招聘分析報告模板

　　對于公司招聘情況的分析報告應(yīng)該如何寫呢？以下是小編收集的分析報告模板，僅供大家閱讀參考!

　　一、目的

　　本報告是對招聘工作進行的定期匯總與分析，旨在總結(jié)前一階段招聘工作中的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題和不足并分析解決，不斷提升招聘工作的效率和質(zhì)量。

　　二、對象

　　本報告匯總和分析的對象為201X年度一季度公司各部門獲批的招聘計劃完成情況，通過初試通過率、復(fù)試通過率、到崗率、招聘計劃完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指標(biāo)進行說明。

　　三、數(shù)據(jù)來源

　　本報告計算使用的原始數(shù)據(jù)來源于根據(jù)招聘面試情況每日更新的《招聘面試統(tǒng)計表》、經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的《2014年度招聘計劃》以及《人員補充申請表》。

　　四、總體情況

　　根據(jù)年度招聘計劃，本季度人力資源部需招聘ZJ員、ZS工人、CK工人等9個崗位共計18人，面試122人，初試通過率為32.79%，復(fù)試合格率為80%，到崗率為71.88%，招聘計劃完成率為94.44%，最終錄用17人，人均直接招聘成本為1836.8元。

　　五、數(shù)據(jù)統(tǒng)計

　　（一）初試通過率：

　　在初試通過率方面，由于打更員和倉庫女工的要求相對較低，通過率較高；而******工人和XX工人由于需要ZS或SK經(jīng)驗，所以初試通過率較低。

　　（二）復(fù)試通過率：

　　在復(fù)試通過率方面，由于倉庫工人和質(zhì)檢員應(yīng)聘人數(shù)較多，且招聘人員對倉庫具體工作了解不夠具體，導(dǎo)致招聘的復(fù)試通過率較低。

　　（三）到崗率：

　　在到崗率方面，由于倉庫工人和zs工人的勞動強度大，試用期薪資較低等原因，導(dǎo)致到崗率只有50%；質(zhì)檢員中因一名應(yīng)聘者在原單位辭職出現(xiàn)問題，導(dǎo)致未能按時報到被公司放棄，降低了到崗率，其他崗位到崗率均為100%。

　　（四）到崗后辭職率：

　　在到崗后的辭職率方面，ZS工人、倉庫工人均較高，ZX工人辭職主要是因為車間內(nèi)部討論薪資，使新入職員工對自己轉(zhuǎn)正后的薪資沒有信心而離職，此方面需要生產(chǎn)部門加強車間管控，禁止討論薪資或進行薪資誤導(dǎo)。倉庫工人離職率較高主要是求職者對倉庫的工作的認(rèn)識和實際情況的差異以及薪資等原因?qū)е缕滢o職。XX工人和XX工人辭職均因個人體質(zhì)對潔凈車間過敏導(dǎo)致辭職，屬例外因素。

　　（五）招聘計劃完成率：

　　截止2014年3月31日，共需招聘18人，到崗17人，暫缺1人（ZS工人），本季度招聘計劃完成率為94.5%。

　　六、招聘渠道分布

　　本季度的招聘主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘和張貼招聘廣告進行，主要在威海人才網(wǎng)、58同城、趕集網(wǎng)等發(fā)布用工需求，由于一季度是求職者求職的高峰期，因而獲得了較好的推廣效果。在周邊小區(qū)張貼招聘廣告的方式，招聘效果一般。由于公司用人需求未出現(xiàn)較大缺口，所以本季度未參加相關(guān)用工招聘會。

　　另外，參加正月初十畢業(yè)生招聘會，搜集收到簡歷37份。經(jīng)篩選后，存入人才庫簡歷10份，并進行了人才庫更新。

　　七、錄用人選信息分布

　�。ㄒ唬�婚育方面：在被錄用的人員當(dāng)中，6人（26.1%）為未婚未育，且均為男性，其余均為已婚已育女性；

　�。ǘ�）籍貫方面：在被錄用人員當(dāng)中，全部為威海本地或者已經(jīng)在威海定居人員，杜絕了外地來威務(wù)工人員的不穩(wěn)定性；

　　（三）學(xué)歷方面：在被錄用人員當(dāng)中，全部為中專及以上學(xué)歷，確保了其良好的知識儲備和學(xué)習(xí)能力。

　　八、招聘成本分析

　�。ㄒ唬�招募成本：本季度未參加用工招聘會，招募成本多為招聘網(wǎng)站和招聘輔助器材季度均攤，以及部分資料打印費，共計1543.9元；

　�。ǘ�）面試成本：主要為電話邀約、人力資源面試人員和用人部門面試的時間成本，共計2675元；

　�。ㄈ�）錄用成本：主要為試用期工資、食宿費用等，暫無社保公積金以及福利費，共計28814元；

　�。ㄋ模�人員流失成本：本季度到崗后離職6人，離職手續(xù)辦理成本約30元。

　　本季度招聘成本共計33062.9元，人均招聘成本為1836.8元。

　　九、發(fā)現(xiàn)的問題及改進措施：

　　在本季度的招聘工作中發(fā)現(xiàn)如下問題：

　　第一，招聘人員對崗位的具體情況了解不透徹，導(dǎo)致與應(yīng)聘者溝通崗位情況時出現(xiàn)偏差，使個別崗位復(fù)試通過率較低；

　　第二，在回答應(yīng)聘者轉(zhuǎn)正后薪資問題時，不能夠正面給出回應(yīng)或者回應(yīng)范圍不準(zhǔn)確；

　　第三，車間人員討論薪資，對新員工產(chǎn)生不利導(dǎo)向，致使其辭職；

　　第四，XX各部門面試時間相對較長，流程繁瑣。工人面試需要車間主任面試，而面試后還需要生產(chǎn)部經(jīng)理或質(zhì)量部經(jīng)理進行第三輪面試。平均面試時間在1小時左右，時間較長；

　　針對以上問題，建議采取以下措施進行改進：

　　第一，在進行新崗位招聘之前，需與該崗位直接主管溝通，并到該崗位進行實地觀察了解，確保向應(yīng)聘者傳遞真實有效的信息；

　　第二，在開始招聘前，確認(rèn)各崗位準(zhǔn)確的薪資范圍，確保給應(yīng)聘者的回答準(zhǔn)確無誤而不夸大欺騙應(yīng)聘者；

　　第三，強化對公司薪資管理規(guī)定的培訓(xùn)與監(jiān)督，通過車間直接主管等對車間員工進行此方面管控，避免因薪資討論引起的心里不平衡，而使員工辭職的現(xiàn)象再次發(fā)生；

　　第四，加強與用人部門的溝通，發(fā)揮人力資源部的主導(dǎo)作用，促進兩公司面試流程的整合。在不能改變其面試流程時，嚴(yán)格控制其面試時間，提高面試效率。

　　十、結(jié)語

　　本季度的招聘工作自2月11日開始，共持續(xù)一個半月，在各用人部門的配合下，招聘工作已接近尾聲。本季度的用人需求相對較大，面試人數(shù)較多，通過頻繁的面試，自己的招聘面試能力也得到了很大提升，但仍需不斷努力完善。在下一季度招聘任務(wù)較小的情況下，我將加強試用期管理，推行《員工試用期管理規(guī)程》，確保到崗員工順利轉(zhuǎn)正。

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