- 相關(guān)推薦
公司年終績效考評(píng)報(bào)告范文
我們眼下的社會(huì)，報(bào)告的適用范圍越來越廣泛，要注意報(bào)告在寫作時(shí)具有一定的格式。那么，報(bào)告到底怎么寫才合適呢？以下是小編收集整理的公司年終績效考評(píng)報(bào)告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
公司年終績效考評(píng)報(bào)告范文1
績效管理與績效考核制度建設(shè)xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題。20xx年11月份以來，公司成立了績效管理機(jī)構(gòu)，制定了績效考核工作辦法和考評(píng)流程，績效考核開始實(shí)施，但效果并不理想。績效考核小組實(shí)際考核操作困難，各部門對(duì)考核結(jié)果怨聲載道，績效管理沒有起到其在管理上應(yīng)有的作用。20xx年7月公司新的人事總監(jiān)上任，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其委以重任，望其能通過改革，改善當(dāng)前績效管理制度建設(shè)的局面。
為了解公司員工對(duì)現(xiàn)執(zhí)行的績效考核管理制度的評(píng)價(jià)及看法，更好開展績效管理工作，我對(duì)該公司進(jìn)行了專門的調(diào)查。此調(diào)查以問卷形式，以各部門主管為調(diào)查對(duì)象，問題涉及員工對(duì)當(dāng)前的績效管理制度的評(píng)價(jià)與看法、當(dāng)前部門績效考核指標(biāo)的看法，以及如何考核中層管理人員等方面內(nèi)容�，F(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：
一、調(diào)查的主要內(nèi)容
�。ㄒ唬└鞑块T對(duì)績效考核業(yè)績指標(biāo)的看法
各部門對(duì)其部門績效考核指標(biāo)頗有微詞，認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實(shí)際，所扛指標(biāo)與部門實(shí)際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配。各部門具體反饋結(jié)果如下：
1、質(zhì)檢部門主管認(rèn)為：目前部門績效考核業(yè)績指標(biāo)不明確�？己酥笜�(biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。如：漏檢率在什么范圍進(jìn)行處罰，什么范圍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，漏檢率的設(shè)定是否有“法”可依？
2、市場部主管認(rèn)為：目前由于市場部的各銷售片區(qū)和代理商都是對(duì)公司簽訂的責(zé)任書和協(xié)議，績效考核沒有納入其中，績效考核只對(duì)內(nèi)勤人員考核。需針對(duì)此情況，要不把片區(qū)全納入其中，要不調(diào)整績效考核指標(biāo)。訂貨、發(fā)貨、開票、回款四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成與否不受市場營銷部內(nèi)勤人員控制，況且四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)的是片區(qū)，用于考核市場營銷部內(nèi)勤人員，員工有意見，欠妥當(dāng)。建議和公司其他部門一樣放在年指標(biāo)考核。
3、綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核、有的不便量化考核。計(jì)劃完成率，重點(diǎn)接待滿意率、車輛安全事故發(fā)生率等，在實(shí)踐工作中我們正力爭考核完善，真正起到杠桿作用。
4、人力資源部部門的考核業(yè)績指標(biāo)純粹從部門職責(zé)做考核指標(biāo)。認(rèn)為部門績效考核業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該是根據(jù)公司年度指標(biāo)分解到所屬部門指標(biāo)結(jié)合部門職責(zé)做考核指標(biāo)。
（二）各部門對(duì)公司績效管理制度建設(shè)的期望
從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對(duì)于績效管理制度的實(shí)施，有著充分的熱情，并報(bào)以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：
1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實(shí)力和競爭力。
2、有助于明確部門職責(zé)，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮。
3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績效。
（三）針對(duì)績效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求
1、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績效考核小組成員。
2、確定明確、切實(shí)可行、有實(shí)際意義的考核指標(biāo)，不流于形式，起到明確責(zé)任，便于工作，提高員工積極性的作用。
3、績效考核的同時(shí)，對(duì)扣罰事項(xiàng)，明確責(zé)任部門，并責(zé)令提出整改措施，后期追蹤落實(shí)，真正起到解決實(shí)際問題的作用。
4、獎(jiǎng)罰力度得當(dāng)，避免誤判，對(duì)于屢犯同一問題的.部門，重點(diǎn)考核跟蹤�？己私Y(jié)果公開透明，體現(xiàn)公平公正。
�。ㄋ模┛冃Э己说膶�(duì)象
1、對(duì)于中層管理人員的考核
1）現(xiàn)執(zhí)行的績效管理與績效考核制度，在對(duì)中層管理人員考核方面存在缺失，應(yīng)將其納入到考核體系中來，采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期，作為一個(gè)獨(dú)立考核群體。
2）中層管理人員的績效分為任務(wù)績效和管理績效，即要考核工作業(yè)績還要考核隊(duì)伍建設(shè)，不應(yīng)以一時(shí)、一處作為獎(jiǎng)懲根據(jù)，應(yīng)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰。
3）時(shí)間上采用季度考核，考核實(shí)施要綜合績效管理考核機(jī)構(gòu)和分管副總的意見。
2、對(duì)技術(shù)人員的考核
技術(shù)人員考核主要以部門下達(dá)的任務(wù)為依據(jù)，從工作能力、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度等方面設(shè)定指標(biāo)，考核范圍覆蓋重點(diǎn)工作、日常工作、臨時(shí)工作，將技術(shù)人員根據(jù)其工作能力劃分檔次�？己藢�(shí)施要綜合上級(jí)主管、部門主管、合作成員與服務(wù)對(duì)象的意見綜合考量。
�。ㄎ澹┲贫ū竟靖鲗用婵己酥笜�(biāo)時(shí)應(yīng)該考慮的主要因素、考核周期及考核流程
1、在指標(biāo)的選擇上，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個(gè)方面。
2、指標(biāo)制定上，是否可以量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。
3、考核依據(jù)是什么，應(yīng)該通過什么途徑收集，怎樣進(jìn)行核實(shí)。
在考核周期上，既要保證制度起始的活力和焦點(diǎn)性，又要保證制度的長期有效，將季度考評(píng)、半年考評(píng)、年度考評(píng)，以及日常的月度考評(píng)進(jìn)行綜合；對(duì)不同層次員工采取不同的考核周期。
考核流程上，既要保證短、平、快；又要保證考評(píng)的全面、合理、公正、透明。
二、公司績效管理中存在的不足
從調(diào)查結(jié)果綜合來看，各部門主管認(rèn)為現(xiàn)有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點(diǎn)如下：
1、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認(rèn)為績效考核就是績效管理。
2、目前的績效考核制度，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。
3、績效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門真實(shí)業(yè)務(wù)，扣罰不能與體現(xiàn)實(shí)際績效，實(shí)際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對(duì)于工作的真正績效沒有考核到位，如某個(gè)部門某個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)了，績效中考核不出來。
4、績效管理考核反饋機(jī)制不夠健全，對(duì)扣罰問題沒有落實(shí)責(zé)任舉措，沒有起到管理上的作用。
三、個(gè)人思考及建議
xxx公司由上xx有限公司轉(zhuǎn)制而成，20xx年以來正積極籌備上市，為順應(yīng)當(dāng)前變化，對(duì)公司在企業(yè)管理上提出了更高要求�？冃Ч芾砼c績效考核制度，作為公司制度建設(shè)的重點(diǎn)，應(yīng)適應(yīng)公司發(fā)展需要。
個(gè)人認(rèn)為：績效管理與績效考核制度實(shí)施，是專業(yè)知識(shí)與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合，應(yīng)以提升公司管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，提升企業(yè)凝聚力、活力和競爭力。制度實(shí)施，要依靠公司各部門的力量，人力資源部要充分發(fā)揮其組織與宣道作用，各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實(shí)施的作用與意義，才能更好的配合制度的實(shí)施。制度實(shí)施成功與否，不只依靠制度本身的合理性與完善性，
公司年終績效考評(píng)報(bào)告范文2
20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，積極推進(jìn)全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進(jìn)提供了有力的保障�，F(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展情況匯報(bào)如下：
一、完善績效考核制度
為了順利推進(jìn)績效考核工作，針對(duì)我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對(duì)象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。
二、考核進(jìn)行情況
我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實(shí)行上級(jí)與下級(jí)層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作能力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對(duì)員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的'問題，能夠及時(shí)責(zé)成改進(jìn)，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。
通過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。
三、公示考核結(jié)果
在每月考核結(jié)束后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高了工作效率。
總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績效考核管理制度，及時(shí)收集職工的建議和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。
公司年終績效考評(píng)報(bào)告范文3
一、引言
1、績效考核的概念
績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運(yùn)營管理成效。個(gè)人績效是指個(gè)人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個(gè)人績效，從而促進(jìn)組織績效的提升。
2、績效考核的意義
績效考核是推動(dòng)個(gè)人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況，并加強(qiáng)過程干預(yù)；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標(biāo)，提高工作效能，促進(jìn)發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據(jù)考核結(jié)果，給予不同等級(jí)的薪酬，體現(xiàn)公平公正的原則，促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營；四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。
3、績效考核的原則
一般來說，績效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須堅(jiān)持客觀公正、全面嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則。客觀公正是指指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)；考核過程民主、透明；考評(píng)人員公正評(píng)價(jià)等。全面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全面，充分體現(xiàn)員工德能勤績方面，考核過程要堅(jiān)持原則、嚴(yán)格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運(yùn)用要科學(xué)合理，與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來�？刹僮餍允侵钢笜�(biāo)計(jì)算、程序落實(shí)、結(jié)果運(yùn)用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來，不脫離企業(yè)實(shí)際、不過高增加管理成本。
4、績效考核的一般方法
通常，績效考核有以下辦法：
1、目標(biāo)管理法：設(shè)立重要工作目標(biāo)，由員工對(duì)工作進(jìn)度和績效進(jìn)行自控和自評(píng)。
2、比較法：在設(shè)立目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行比較，確定排序。
3、KPI關(guān)鍵指標(biāo)法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標(biāo)，對(duì)不同責(zé)任單位按不同維度細(xì)化考核內(nèi)容，并相應(yīng)給予不同權(quán)重。
4、360度考核法：從不同層面來考評(píng)員工績效，包括德能勤績收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等。
二、電力施工企業(yè)考核工作當(dāng)前現(xiàn)狀及存在問題
�。ㄒ唬╇娏κ┕て髽I(yè)績效考核的特點(diǎn)
1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多
作為電力施工企業(yè)，員工分為技術(shù)、管理、支撐三類人員，但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜，每個(gè)環(huán)節(jié)每個(gè)崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類人員來說，有外聘引進(jìn)型專家、高級(jí)總工、中級(jí)助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員，根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同，呈現(xiàn)出的績效有較大差異。從管理類人員來說，有項(xiàng)目管理、工程管理、驗(yàn)收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個(gè)崗位有著不可比擬和替代性，績效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類人員來說，有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術(shù)和管理崗位，以滿意度為考核重點(diǎn)。
2、員工分布分散，信息收集有效性不高
企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項(xiàng)目分布和流動(dòng)，按月或按季收集績效考核信息、實(shí)施績效溝通和評(píng)價(jià)受時(shí)間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時(shí)，影響績效考核結(jié)果和結(jié)果運(yùn)用。
（二）當(dāng)前存在的主要問題
1、考核指標(biāo)體系不夠聚焦重點(diǎn)
不同層級(jí)、不同職責(zé)的員工均采取內(nèi)容相似的指標(biāo)，沒有按責(zé)任區(qū)隔，沒有進(jìn)一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)。同時(shí)，目標(biāo)都過于籠統(tǒng)，沒有細(xì)化，不利于員工理解和執(zhí)行。這導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現(xiàn)平均主義。
2、考核溝通機(jī)制需要進(jìn)一步完善
溝通機(jī)制未完整全面，未形成計(jì)劃、考核和結(jié)果全過程的雙向溝通機(jī)制，且受到人員分布分散、工作時(shí)間不一致等因素影響，溝通機(jī)制無法落實(shí)到地，導(dǎo)致考核人與被考核人對(duì)工作目標(biāo)的期望值不能達(dá)成一致，影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。
3、教育培訓(xùn)與績效考核需要緊密結(jié)合
目前，我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面，針對(duì)工作目標(biāo)的階段性培訓(xùn)和專題教育，還沒完全到位，沒有建立與工作目標(biāo)緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系，對(duì)被考核人的幫助和支撐不多，沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。
三、電力施工企業(yè)績效考核體系構(gòu)建
�。ㄒ唬┙⒁訩PI為核心的指標(biāo)考核體系
1、指標(biāo)體系的建立
需要全面厘清目標(biāo)任務(wù)，從上至下，確定戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)和月度目標(biāo)。由公司級(jí)目標(biāo)逐步分解至各責(zé)任單位，各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人。目標(biāo)的確定有以下注意事項(xiàng)：
�。�1）公司級(jí)目標(biāo)以KPI核心目標(biāo)為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手，匯集最為關(guān)鍵和重要的目標(biāo)，并將其量化，分解至年、季、月�？傮w指標(biāo)數(shù)量建議不超過20項(xiàng)，以便更好聚焦重點(diǎn)、主題突出。
�。�2）公司級(jí)目標(biāo)確定后，將這些目標(biāo)分解至各責(zé)任單位，根據(jù)這些目標(biāo)與責(zé)任單位相關(guān)性，確定考核分值和考核權(quán)重。在分解過程中，務(wù)必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標(biāo)數(shù)量控制在10項(xiàng)以內(nèi)，對(duì)單位的考核按年和月進(jìn)行。
�。�3）責(zé)任單位目標(biāo)確定后，由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責(zé)不同，再做分解。除了分解KPI以外，為了保證KPI的完成，責(zé)任單位需結(jié)合實(shí)際工作，制訂過程管控指標(biāo)，以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標(biāo)。KPI和過程管控指標(biāo)的分解原則依舊要保持公平公正，每個(gè)人的考核指標(biāo)控制在5到8項(xiàng)以內(nèi)。對(duì)員工的考核按月進(jìn)行。
通過上述指標(biāo)體系的建立，確保目標(biāo)從上至下，全部落實(shí)到人，到團(tuán)隊(duì)。不得出現(xiàn)指標(biāo)僅由單位負(fù)責(zé)、而沒有具體責(zé)任人的情況。
2、人員崗位的梳理
要保障考核指標(biāo)落實(shí)到崗位、落實(shí)到人，做到指標(biāo)與崗位匹配，考核方法適合崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項(xiàng)系統(tǒng)性復(fù)雜工作，不僅與績效考核相關(guān)，亦與工資體系相關(guān)，對(duì)績效考核而言，當(dāng)前需要進(jìn)行的具體工作有兩點(diǎn)，一是做好崗位編制。根據(jù)公司KPI、責(zé)任單位KPI要求，結(jié)合人工成本以及勞動(dòng)生產(chǎn)率情況，測算崗位數(shù)量和崗位種類，并核定到每個(gè)單位，在KPI相對(duì)穩(wěn)定時(shí)期，核定的數(shù)量相對(duì)不變，作為一定時(shí)期內(nèi)人員配置和考核的重要依據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理，根據(jù)崗位編制情況，全面編訂各崗位說明書，明確崗位職責(zé)和核心指標(biāo)。崗位說明書作為人員配置和員工落實(shí)工作的重要依據(jù)，各單位必須根據(jù)崗位說明書安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內(nèi)容，如需變動(dòng)，須報(bào)送人力部加以調(diào)整。
�。ǘ┙⑹虑笆轮惺潞箅p向溝通機(jī)制
提高績效考核的`效果員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效考核的生命線。有效、及時(shí)的溝通要貫穿績效考核工作始終。
1、事前溝通
編制年度、季度和月度指標(biāo)計(jì)劃時(shí)，責(zé)任單位KPI考核目標(biāo)由人力部門初步擬訂后，與責(zé)任單位溝通，聽取責(zé)任單位的建議和意見，修改確認(rèn)，經(jīng)公司績效管理委員會(huì)討論后，方能實(shí)施。員工的績效考核計(jì)劃由部門負(fù)責(zé)人擬訂后，與員工逐一面談溝通，一方面促進(jìn)員工理解工作要求，另一方面聽取員工意見，對(duì)合理意見，須聽取并適當(dāng)修改績效計(jì)劃。要求對(duì)員工的事前溝通，每人每月一次。
2、事中溝通
事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實(shí)績效方面，主要針對(duì)臨時(shí)增加工作內(nèi)容、重大重要指標(biāo)落實(shí)情況的溝通以及對(duì)長期績效落后員工的溝通，由上級(jí)主管主動(dòng)與員工溝通，了解其執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行難度和存在問題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問題，共同努力解決，確�？冃繕�(biāo)得以順利完成。
3、事后溝通
事后溝通就是結(jié)果反饋。每月人力部需要將對(duì)單位考核結(jié)果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結(jié)果逐級(jí)考核至員工，考核結(jié)果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進(jìn)行面談，將結(jié)果當(dāng)面反饋給員工，在反饋過程中，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等，促使員工更努力地工作。
考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式，通過電話、面談、QQ視頻、電話會(huì)議等多種形式均可。
�。ㄈ┙∪院诵哪繕�(biāo)為主的教育培訓(xùn)機(jī)制
培訓(xùn)工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外，還需要根據(jù)公司級(jí)、部門級(jí)及員工的績效考核目標(biāo)要來開展。一方面，在年初，隨著KPI下達(dá)的同時(shí)，制訂圍繞KPI的培訓(xùn)計(jì)劃，并收集各單位和員工培訓(xùn)需求，納入計(jì)劃中。另一方面，加強(qiáng)上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工的培訓(xùn)，通過周例會(huì)、月分析會(huì)、專題會(huì)等多種形式，由上級(jí)主管對(duì)績效考核指標(biāo)相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行講解和說明，指導(dǎo)下級(jí)員工如何開展工作、如何提高工作技巧等，從而促進(jìn)全體的績效水平的提升。
綜上所述，績效考核是一項(xiàng)全面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作，全面提升企業(yè)業(yè)績的系統(tǒng)工程，亦是當(dāng)前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段，相信經(jīng)過全面建立科學(xué)的績效考核體系，我公司的業(yè)績目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)將得到順利完成。
公司年終績效考評(píng)報(bào)告范文4
在金融競爭日趨激烈的形勢(shì)下，競爭的范圍迅速擴(kuò)大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動(dòng)也越來越快。農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營重點(diǎn)是使?fàn)I業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風(fēng)險(xiǎn)控制。而農(nóng)業(yè)銀行競爭能力的強(qiáng)弱、經(jīng)濟(jì)效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任心。因此，作為人力資源管理的重點(diǎn)績效考核評(píng)價(jià)體系的建立顯得越來越重要。農(nóng)業(yè)銀行海南省分行引入績效激勵(lì)是從工資改革開始，實(shí)行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對(duì)績效工資的考核評(píng)價(jià)至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考核評(píng)價(jià)體系，是一項(xiàng)目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點(diǎn)意見，以求拋磚引玉。
一、建立績效考核評(píng)價(jià)體系的要求
績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評(píng)價(jià)又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點(diǎn)已形成共識(shí)�？冃Э己嗽u(píng)價(jià)是企業(yè)經(jīng)營管理者改進(jìn)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評(píng)價(jià)，能激起員工努力工作的積極性，同是也為農(nóng)業(yè)銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)時(shí)，要慎重地選取恰當(dāng)方法，正確把握關(guān)鍵考核指標(biāo)，對(duì)每位員工進(jìn)行合理的考核評(píng)價(jià)，使得人盡其才、才盡其用。建立切實(shí)可行的績效考核評(píng)價(jià)體系主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：
1、加強(qiáng)宣傳。農(nóng)業(yè)銀行引入了績效管理計(jì)劃，是一項(xiàng)用途廣泛的激勵(lì)方案，是基于農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級(jí)主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。目的是通過表彰員工為農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展。不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進(jìn)、提高。尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力�？冃Ч芾韽�(qiáng)調(diào)員工對(duì)農(nóng)業(yè)銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計(jì)劃所做出的努力，并實(shí)實(shí)在在地獎(jiǎng)勵(lì)員工的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)還應(yīng)考慮個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的努力。
2、制定崗位標(biāo)準(zhǔn)。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須通過廣泛的調(diào)查研究，可以通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間對(duì)各個(gè)崗位工作范圍、任務(wù)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的溝通與理解，進(jìn)行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，確認(rèn)每個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)。制定員工的崗位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，管理者要與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折;同時(shí)由于金融環(huán)境的變化，農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營方針、策略會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之員工的績效目標(biāo)也會(huì)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要農(nóng)業(yè)銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。溝通包括正面和負(fù)面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。
3、做好績效考核工作。首先，認(rèn)真做好員工平時(shí)行為的觀察和記錄�？冃Ч芾淼囊粋�(gè)很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，管理者與員工對(duì)績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免“意外”，要認(rèn)真記錄員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù)，確�？冃Э己擞欣碛袚�(jù)，公平公正。其次，績效考核是一段時(shí)間(通常是一年)績效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績效考核也是農(nóng)業(yè)銀行薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。
4、不斷總結(jié)和溝通。在績效考評(píng)結(jié)束之后，管理者需要對(duì)過去一段時(shí)間的績效管理進(jìn)行有效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進(jìn)的辦法，不斷改進(jìn)和提高農(nóng)業(yè)銀行的績效管理水平。績效管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成農(nóng)業(yè)銀行成長的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個(gè)人發(fā)展空間。考核評(píng)價(jià)要真正成為農(nóng)業(yè)銀行內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。同時(shí)，讓績效考核評(píng)價(jià)體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。
二、績效考核評(píng)價(jià)體系的內(nèi)容
績效考核評(píng)價(jià)方案應(yīng)有兩個(gè)主要的組成部分：農(nóng)業(yè)銀行的整體績效計(jì)劃由與個(gè)人年度業(yè)務(wù)計(jì)劃相關(guān)的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定;個(gè)人的績效報(bào)酬等級(jí)由決定業(yè)務(wù)單價(jià)為關(guān)鍵指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的個(gè)人業(yè)績決定。
1、整體績效計(jì)劃的業(yè)績：由年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績和與競爭對(duì)手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效計(jì)劃模型的基石。每個(gè)財(cái)政年度開始時(shí)，農(nóng)業(yè)銀行為資產(chǎn)回報(bào)率及營業(yè)收入增長兩個(gè)指標(biāo)確定目標(biāo)，資產(chǎn)回報(bào)率和營業(yè)收入增長這兩個(gè)指標(biāo)加在一起得出與計(jì)劃相比較的業(yè)績。即：與計(jì)劃相對(duì)應(yīng)的業(yè)績(100%)=股權(quán)回報(bào)業(yè)績(50%)+營業(yè)收入增長業(yè)績(50%)。
與競爭對(duì)手比較的業(yè)績：若農(nóng)業(yè)銀行要取得成功，就必須密切關(guān)注金融同業(yè)的情況�？己四持械臉I(yè)務(wù)經(jīng)營業(yè)績，必須與當(dāng)?shù)氐钠渌鹑跈C(jī)構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回率等指標(biāo)進(jìn)行比較，確定農(nóng)業(yè)銀行的市場定位。當(dāng)顧客農(nóng)業(yè)銀行打交道時(shí)，他們通常根據(jù)從其他地方得來的`經(jīng)驗(yàn)，有自己對(duì)服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值。他們不只會(huì)與本地方的其他銀行作比較，他們還會(huì)與在市場上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較。顧客比較農(nóng)業(yè)銀行及其競爭對(duì)手，因此農(nóng)業(yè)銀行必須作同樣的比較。這些指標(biāo)分成三大類：財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo)。(a)財(cái)務(wù)指標(biāo)：與其他銀行相比較，在資產(chǎn)回報(bào)率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。(b)顧客滿意度。(c)員工責(zé)任感。這三項(xiàng)指標(biāo)的考核結(jié)果，分別由上一級(jí)行對(duì)下一級(jí)行進(jìn)行考核評(píng)價(jià)后給出。
把相對(duì)于業(yè)務(wù)計(jì)劃和相對(duì)于競爭對(duì)手的績效作全盤考慮后，就可以計(jì)算出農(nóng)業(yè)銀行的整體績效計(jì)劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以農(nóng)業(yè)銀行某支行滿足業(yè)務(wù)計(jì)劃及在三項(xiàng)競爭指標(biāo)中領(lǐng)先，績效計(jì)劃就會(huì)上升，這樣農(nóng)業(yè)銀行的業(yè)績計(jì)劃將達(dá)125%。即：某支行的業(yè)績(125%)=股權(quán)回報(bào)業(yè)績(50%)+營業(yè)收入增長業(yè)績(50%)+競爭性業(yè)績(25%)。
2、員工個(gè)人的績效計(jì)劃報(bào)酬
員工個(gè)人的績效計(jì)劃報(bào)酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報(bào)酬級(jí)別及個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)。具體可以用以下公式來表示：S=AXBXC。S表示員工個(gè)人績效計(jì)劃報(bào)酬;A表示員工所屬支行業(yè)績——由財(cái)務(wù)競爭業(yè)績決定，若員工所屬支行達(dá)到計(jì)劃，該數(shù)值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%;B表示員工的報(bào)酬級(jí)別(績效計(jì)劃目標(biāo))——若支行完成計(jì)劃，員工完成工作后達(dá)到的績效計(jì)劃目標(biāo);C表示個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)(個(gè)人業(yè)績)——其數(shù)值從0到200%之間，100%表示業(yè)績合格，支行應(yīng)該按季公布考核評(píng)價(jià)員工的績效數(shù)�？冃в�(jì)劃報(bào)酬金額直接與個(gè)人是否完成年初設(shè)定的目標(biāo)有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的績效計(jì)劃報(bào)酬。支行每個(gè)季度審核過去一個(gè)季度的業(yè)績，通過在這個(gè)公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時(shí)候均能計(jì)算出他們的績效計(jì)劃報(bào)酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報(bào)酬，這個(gè)方案與原來的方案相比提高不少，因?yàn)楝F(xiàn)在員工可以直觀地知道其個(gè)人業(yè)績?cè)诳冃в?jì)劃條件下所應(yīng)獲取的報(bào)酬。比如說，一個(gè)客戶經(jīng)理的個(gè)人業(yè)績是130%，績效計(jì)劃報(bào)酬計(jì)算公式如下：績效計(jì)劃目標(biāo)(70%)X員工所屬支行業(yè)績(100%)X個(gè)人業(yè)績(130%)=績效計(jì)劃報(bào)酬(91%)。
3、在養(yǎng)老金中加入績效計(jì)劃報(bào)酬。目前，各支行還存在著兩個(gè)工資：一個(gè)是檔案工資，另一個(gè)是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總報(bào)酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計(jì)算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個(gè)工資，而現(xiàn)在員工領(lǐng)取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計(jì)繳，因此把績效工資納入計(jì)繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績效工資計(jì)劃就能從中獲益，這也是報(bào)酬制度的創(chuàng)新。
公司年終績效考評(píng)報(bào)告范文5
加強(qiáng)績效考核工作是新形勢(shì)下根據(jù)企業(yè)決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。只有通過加強(qiáng)績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，促進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過一段時(shí)間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。
一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀
20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時(shí)人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個(gè)生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個(gè)。我部主要考核對(duì)像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個(gè)車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計(jì)量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊(duì)伍和部門形象得到了提升。20xx年工作，整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個(gè)性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。
二、績效考核工作中存在的問題及原因
�。ㄒ唬┖暧^需求不到位
一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報(bào)表的形式直接報(bào)送，大多數(shù)情況下各車間主責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的.數(shù)據(jù)需求。計(jì)量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對(duì)性的開展工作。
二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動(dòng)。在日常中作中，盡管會(huì)根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時(shí)候會(huì)存在例如，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比。對(duì)數(shù)據(jù)提出新的要求，時(shí)間緊迫，準(zhǔn)備不夠充分。對(duì)于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個(gè)分廠的實(shí)際情況不一，對(duì)數(shù)據(jù)的報(bào)送也要請(qǐng)示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時(shí)間耗用較長。
三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識(shí)指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時(shí)引起歧義。對(duì)能物耗分析中所引用計(jì)量報(bào)表數(shù)據(jù)及考核計(jì)酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。
�。ǘ┕ぷ髦械牟煌晟�
一是有“名”無“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計(jì)量員與統(tǒng)計(jì)員分開辦公，計(jì)量員、跟進(jìn)員對(duì)眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。
二是有“心”無“力”。對(duì)有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析，對(duì)異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析，和對(duì)異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對(duì)生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺乏較專業(yè)的數(shù)理分析知識(shí)
三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計(jì)量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計(jì)員都會(huì)先相關(guān)部門報(bào)送簡報(bào)。出現(xiàn)簡報(bào)不簡，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報(bào)告。
三、對(duì)策及建議
�。ㄒ唬┳プ￡P(guān)鍵點(diǎn)，整體提升部門形象
1.強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)。人力資源部內(nèi)部加強(qiáng)交流與合作，優(yōu)化流程，積極響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號(hào)召。對(duì)員工的疑問，來一個(gè)，解決一個(gè)。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識(shí)和技能。對(duì)員工的不涉及機(jī)密的疑問能當(dāng)場答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。
2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序�？冃Э己艘磺幸詳�(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說話，充分認(rèn)識(shí)數(shù)據(jù)的重要性，深入生產(chǎn)一線，拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。
3.加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通，了解近期計(jì)劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對(duì)生產(chǎn)部的異常動(dòng)向及時(shí)掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對(duì)一些較急的數(shù)據(jù)，加強(qiáng)與其它分廠有經(jīng)驗(yàn)的人員的溝通和合作。并及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況，必要時(shí)請(qǐng)求協(xié)助。
�。ǘ┙鉀Q根本點(diǎn)，建立合作與整體提升的良好氛圍
1.細(xì)化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標(biāo)、方向、措施，有針對(duì)性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個(gè)性化的服務(wù)。
2.制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制定出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實(shí)施并不斷完善。
3.簡化程序，形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告。對(duì)于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常，提高反應(yīng)的效率和速度，并加強(qiáng)后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告。
4.建立健全相關(guān)配套機(jī)制。
（1）建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機(jī)制。定期組織部門人員加強(qiáng)數(shù)理知識(shí)、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。
�。�2）量化考核。充分聽取各部門對(duì)我部人員的意見和建議，備案處理。對(duì)于提出來的意見和建議，在最短的時(shí)間內(nèi)解決或給予答復(fù)。
�。�3）創(chuàng)新激勵(lì)與資源共享。鼓勵(lì)根據(jù)生產(chǎn)情況，合理改進(jìn)數(shù)據(jù)收集流程、方法，提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報(bào)表報(bào)送體系。利用現(xiàn)有erp平臺(tái)結(jié)合公司推行大型用友erp平臺(tái)的機(jī)會(huì)，整合資源，實(shí)現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時(shí)間，提升效率。
（三）選準(zhǔn)切入點(diǎn)，逐步形成大家都滿意的良好局面
1.開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報(bào)表及其基礎(chǔ)，擬定幾個(gè)題目，全面的了解需求、存在的問題。
2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息，組織內(nèi)部人員展開一次討論，結(jié)合工作的實(shí)際情況，理順?biāo)悸�，調(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。
3.處理一批問題。對(duì)存在的問題，不隱瞞，積極尋找對(duì)策，盡快處理。
4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進(jìn)和完善自身的工作、方式和方法。
公司年終績效考評(píng)報(bào)告范文6
財(cái)政支出是否經(jīng)濟(jì)科學(xué)、是否有效率、在財(cái)政資金分配中運(yùn)用績效評(píng)價(jià)是財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟(jì)體制日益完善的今天，我國的財(cái)政收支矛盾及風(fēng)險(xiǎn)比以往更大，不管是學(xué)術(shù)界還是地方政府部門都越來越對(duì)此重視，如何建立規(guī)范而科學(xué)的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系成為了當(dāng)前的要點(diǎn)。
一、財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系存在的問題
關(guān)于財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系的研究實(shí)踐，我國還處于初始階段，不管是理論體系還是方法體系都不完整。根據(jù)當(dāng)前的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)來看，主要存在四個(gè)方面的問題：
（一）財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)理念不成熟
對(duì)于財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)理論的探索，我國還在理念剛形成的時(shí)期。由于財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)很復(fù)雜，這項(xiàng)系統(tǒng)的工程不但范圍大、內(nèi)容多、運(yùn)行機(jī)制復(fù)雜，而且它的理論體系、方法體系的建立過程還會(huì)經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)長的探索時(shí)期。
（二）財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系結(jié)構(gòu)不完善
當(dāng)前，我國不少地方政府的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系的結(jié)構(gòu)還很不完善，還處于試點(diǎn)時(shí)期。政府和學(xué)者都對(duì)財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建展開深入研究。但因?yàn)闆]有一致的協(xié)調(diào)而使得相關(guān)研究工作變得散亂，主要表現(xiàn)在財(cái)政支出績效的評(píng)價(jià)目標(biāo)及原則不相同，評(píng)價(jià)對(duì)象和內(nèi)容不相同，評(píng)價(jià)方式和標(biāo)準(zhǔn)不相同，評(píng)價(jià)的程序和結(jié)果也不相同。
�。ㄈ┴�(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系實(shí)證研究缺乏
盡管我國有一些關(guān)于財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系方面的制度和方法，可是還缺乏深入的實(shí)證研究，不少地方政府在制定評(píng)價(jià)指標(biāo)及辦法體系時(shí)都根據(jù)規(guī)范評(píng)價(jià)行為的方式來思考的。這樣的實(shí)踐方式不是根據(jù)完整的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系來研究出來的，因而實(shí)踐性不強(qiáng)。我們幾乎很難看見一種完整的而科學(xué)的實(shí)證研究設(shè)計(jì)。
�。ㄋ模┴�(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系研究脫離實(shí)際
當(dāng)前，財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系的相關(guān)指標(biāo)沒有很強(qiáng)的實(shí)踐性。國家、地方政府應(yīng)該聯(lián)合高校及研究部門來一起研究財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)，將這些研究成果積極運(yùn)用于實(shí)踐中。面對(duì)種種問題，要想真正建立有效的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系，還需要大量的、長期的.研究實(shí)踐。
二、財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建對(duì)策
政府應(yīng)該以財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)含義以及財(cái)政資金使用效益方面的關(guān)鍵影響因素、財(cái)政發(fā)展目標(biāo)來明確評(píng)價(jià)的研究范圍。政府必須要明白應(yīng)該評(píng)價(jià)哪些方面的支出，暫時(shí)不評(píng)價(jià)哪些方面的支出。借鑒國內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來評(píng)價(jià)財(cái)政支出，并不斷規(guī)范財(cái)政支出的統(tǒng)一機(jī)制。
（一）積極研究財(cái)政支出效益
政府的財(cái)政支出效益是多方面的，不少大額的重點(diǎn)投資項(xiàng)目在投資時(shí)間、運(yùn)行周期的漫長等待中顯示出了滯后性。有的項(xiàng)目不能在短期內(nèi)就獲得明顯的經(jīng)濟(jì)效益，可是又有著明顯的社會(huì)生態(tài)效益。直接經(jīng)濟(jì)效益比較容易核算，但對(duì)社會(huì)效益、生態(tài)效益進(jìn)行科學(xué)量化具有相當(dāng)?shù)睦碚撾y度。此外，影響財(cái)政支出效益的原因也很多，直接原因有決策是否合理，資金使用是否恰當(dāng)，過程管理是否規(guī)范等，間接原因有體制、社會(huì)、人文等諸多因素。因此，如何全面、準(zhǔn)確、公正地衡量財(cái)政支出效益，是構(gòu)建財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系的理論難題。加強(qiáng)對(duì)財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)方法論的研究。在現(xiàn)有的成本效益法、因素分析法、最低費(fèi)用法、綜合指數(shù)法、目標(biāo)比較法等方法基礎(chǔ)上，尚需借鑒國外研究成果，引入更多統(tǒng)計(jì)方法和計(jì)量經(jīng)濟(jì)方法，以便在現(xiàn)有數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，能夠全面、準(zhǔn)確地反映出財(cái)政支出的績效。
�。ǘ┛茖W(xué)構(gòu)建財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系框架
要想認(rèn)真政府的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系，就需要長期堅(jiān)持下去。政府不但要根據(jù)自身的未來戰(zhàn)略目標(biāo)來制定評(píng)價(jià)體系的框架，還應(yīng)該根據(jù)不同時(shí)期的情況制定不同的具體目標(biāo)，針對(duì)這些目標(biāo)制定可行的戰(zhàn)略方案。因?yàn)樨?cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建需要考慮到很多方面，這里不但有評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，還要考慮到評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)制度等方面，且評(píng)價(jià)的對(duì)象、組織、應(yīng)用都和財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)實(shí)施有關(guān)。因而構(gòu)建財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系框架是政府的財(cái)政工作的重點(diǎn)，也是實(shí)現(xiàn)財(cái)政管理創(chuàng)新的必經(jīng)之路。
�。ㄈ┭芯糠謱哟蔚呢�(cái)政支出績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
眾所周知，內(nèi)容復(fù)雜、對(duì)象眾多、效益各樣是財(cái)政支出內(nèi)容的主要特點(diǎn)，我們無法構(gòu)建具有普遍適用性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系�？墒�，為了使相同性質(zhì)的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)具有可比性，就應(yīng)該正確地分析財(cái)政支出的類型。對(duì)財(cái)政經(jīng)費(fèi)支出，一般可以按照財(cái)政經(jīng)費(fèi)功能、部門性質(zhì)、支出用途(經(jīng)濟(jì)性質(zhì))進(jìn)行，如教育支出按功能分類可以分為高等教育支出、普通高中教育支出、義務(wù)教育支出等。按支出用途分類可以分為辦公樓建設(shè)項(xiàng)目、校園建設(shè)和改造項(xiàng)目、教師工資、學(xué)生補(bǔ)助、科研開支等等，在實(shí)際中可以將兩種分類方法有機(jī)結(jié)合起來。應(yīng)當(dāng)說，通過科學(xué)分類建立分層次的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，是財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵問題。
（四）制定正確的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系
政府的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定都是相同的，而要構(gòu)建切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)值體系則比較難。要想讓最終的評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該能經(jīng)得住橫向、縱向的比較。而要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該充分發(fā)揮信息庫的作用，根據(jù)各個(gè)時(shí)期、各個(gè)地區(qū)、各種財(cái)政支出數(shù)據(jù)信息來進(jìn)行儲(chǔ)存�？墒乾F(xiàn)階段我國的績效評(píng)價(jià)信息庫建設(shè)還不夠完善，因而使得未來的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)工作不好做，這就是需要盡快推出科學(xué)財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的原因。
三、結(jié)語
總而言之，隨著我國財(cái)政支出結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，財(cái)政支出內(nèi)容變得更加復(fù)雜。因此，不論是國家還是地方政府都應(yīng)該要將財(cái)政支出績效的系統(tǒng)分析思想當(dāng)做理論指導(dǎo)，構(gòu)建完善的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)體系。要想利用系統(tǒng)分析來明確財(cái)政支出績效要求，就應(yīng)該要制定具體的評(píng)價(jià)內(nèi)容，根據(jù)系統(tǒng)分析基礎(chǔ)來設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，要綜合考慮各個(gè)方面的目標(biāo)和環(huán)境要素。利用科學(xué)有效的評(píng)價(jià)技術(shù)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來保證評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、可比性，這樣才能讓財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)過程更加公平公正，評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)更符合實(shí)際。
【公司年終績效考評(píng)報(bào)告】相關(guān)文章：
年度績效考評(píng)報(bào)告01-14
工程績效考評(píng)報(bào)告01-08
績效考評(píng)自評(píng)報(bào)告12-08
預(yù)算績效考評(píng)自評(píng)報(bào)告12-18
績效考評(píng)自查報(bào)告04-17
績效考評(píng)方案05-18
績效考評(píng)方案11-12