薪酬分析報(bào)告的寫法

　　薪酬是人力資源管理的主要模塊，薪酬成本也逐步成為企業(yè)的主要成本，定期對(duì)于薪酬成本進(jìn)行分析并形成報(bào)告已經(jīng)成為很多企業(yè)管理者的決策依據(jù)之一。下面是小編給大家?guī)��?lái)的薪酬分析報(bào)告的寫法，希望能幫到大家！

　　隨著人工成本的滾動(dòng)上升，薪酬漸漸地成為企業(yè)的主要成本之一。在有些企業(yè)，薪酬甚至成為最大的成本，占企業(yè)總成本的比例達(dá)到70%以上�！斑@么大筆的成本到底都支出在哪些方面了？支出是否合理？是否給企業(yè)帶來(lái)了效益的增長(zhǎng)？”等等，自然地，這些與薪酬有關(guān)的問(wèn)題就成為企業(yè)管理者越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題。在人力資源管理中，進(jìn)行年度薪酬預(yù)算，日常監(jiān)控薪酬支出，之后，另一項(xiàng)重要的工作就是進(jìn)行薪酬分析，其意義不僅僅是匯總一些數(shù)據(jù)，更重要的是要為企業(yè)的管理決策提供支持；薪酬分析報(bào)告的內(nèi)容、分析的角度，會(huì)直接影響下一期薪酬計(jì)劃，甚至?xí)�影響企業(yè)整體的薪酬戰(zhàn)略。

　　要撰寫薪酬分析報(bào)告，薪酬的統(tǒng)計(jì)匯總工作是基礎(chǔ)。

　　首先，在《月工資明細(xì)表》、《月勞務(wù)費(fèi)明細(xì)表》、《月績(jī)效、獎(jiǎng)金明細(xì)表》、《月補(bǔ)貼明細(xì)表》、《部門月薪酬匯總表》等等月度薪酬表格的基礎(chǔ)上，進(jìn)行月度薪酬的匯總，注意匯總時(shí)薪酬支出數(shù)據(jù)的完整性，避免遺漏。

　　其次，在月度匯總的基礎(chǔ)上，可以形成季度、半年度和年度的薪酬匯總數(shù)據(jù)。進(jìn)行周期性匯總時(shí)，除了機(jī)械的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)疊加外，還可以按照薪酬支出類別、人員、部門、時(shí)間等進(jìn)行不同維度的匯總，這樣，就能為后續(xù)的薪酬分析報(bào)告奠定良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

　　撰寫薪酬分析報(bào)告，可以從三個(gè)層面逐步深入進(jìn)行分析。

　　第一層面，薪酬總額分析

　　簡(jiǎn)單地說(shuō)，在這個(gè)層面分析薪酬，就是要告訴管理決策者，“薪酬總共花了多少錢？”。

　　這部分的分析一般包括：

　　1、當(dāng)期薪酬總額：月度薪酬總額、季度薪酬總額、年度薪酬總額；

　　2、當(dāng)期與上一期比較：月度/季度/年度薪酬總額與上一期的增（減）比率；

　　3、實(shí)際支出薪酬總額與預(yù)算的差異：月度/季度/年度薪酬總額占預(yù)算的支出比率。

　　第二層面，薪酬結(jié)構(gòu)分析

　　在這個(gè)層面，所要回答的薪酬問(wèn)題聚焦在“錢都花到哪里了？”。

　　這部分的分析一般根據(jù)企業(yè)管理或業(yè)務(wù)類型的不同而有所選擇，通常圍繞“人員”、“結(jié)構(gòu)”、“部門”等維度展開(kāi)。

　　1、“人員”方面的分析：包括人均月薪酬總額、人均季薪酬總額、人均年薪酬總額、人均月薪酬總額與上一期的變化、人均月薪酬總額與預(yù)算的差異等等；

　　2、“結(jié)構(gòu)”方面的分析：包括固定工資所占比例、績(jī)效工資所占比例、法定福利所占比例、其他補(bǔ)充福利所占比例、薪酬結(jié)構(gòu)與上一期的變化、薪酬結(jié)構(gòu)與預(yù)算差異等等；

　　3、“部門”方面的分析：包括薪酬總額中各部門的總額分布、各部門人員數(shù)量占總數(shù)量比例、薪酬總額中各部門薪酬所占比例、各部門人均薪酬總額、部門人均薪酬總額與企業(yè)整體人均薪酬總額的差異、部門薪酬與上一期的變化、部門薪酬與預(yù)算差異等等。

　　在這一部分中，還可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行綜合性分析，即將“人員”、“結(jié)構(gòu)”、“部門”再結(jié)合“周期”進(jìn)行分析，相對(duì)會(huì)更加全面，更加具有適應(yīng)性。

　　第三層面，薪酬效益分析

　　這個(gè)層面的分析，旨在回答“薪酬支出與企業(yè)效益之間的關(guān)系？”。

　　這部分的分析可以圍繞“人員流動(dòng)”、“企業(yè)效益”等維度展開(kāi)。

　　從“人員流動(dòng)”的角度分析薪酬效益。如新進(jìn)人員薪酬比例、離職人員薪酬比例、人員增薪比例、增薪占薪酬總額的比例、增薪占利潤(rùn)增長(zhǎng)的比例等等；

　　從“企業(yè)效益”的角度分析薪酬效益。如薪酬總額占收入額比例、薪酬總額占成本額比例、薪酬總額占費(fèi)用額比例、薪酬總額利潤(rùn)產(chǎn)出比等。

　　在此基礎(chǔ)上，也可以結(jié)合第二個(gè)層面，深入分析薪酬效益問(wèn)題，如人均薪酬收入產(chǎn)出比、人均薪酬利潤(rùn)產(chǎn)出比、部門人均薪酬收入產(chǎn)出比等等。應(yīng)該說(shuō)，這個(gè)層面的分析是更加深入的分析，相對(duì)專業(yè)性更強(qiáng)、復(fù)雜性更高。

　　總之，定期的、專業(yè)的薪酬分析報(bào)告是人力資源管理中不可回避的一個(gè)工作項(xiàng)目，它為企業(yè)管理決策提供了重要的支持。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，在做好薪酬日常統(tǒng)計(jì)匯總的基礎(chǔ)上，不斷積累，才能形成層面不斷深入的薪酬分析報(bào)告。

　　薪酬調(diào)研分析報(bào)告模板

　　近幾年來(lái)，隨著我省經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長(zhǎng)，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機(jī)制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問(wèn)題也日見(jiàn)突出。

　　省總工會(huì)于20xx年7-9月份，對(duì)近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽(yáng)等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫調(diào)查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門、國(guó)有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì)的匯報(bào)，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會(huì)、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì)、企業(yè)一線職工座談會(huì)，以及對(duì)部分一線職工進(jìn)行個(gè)案訪談和對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析�，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下：

　　從全省來(lái)看，經(jīng)過(guò)多年努力，以“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。

　　1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，對(duì)企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長(zhǎng)而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營(yíng)方應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取了工會(huì)或職工代表意見(jiàn)后決定”，59.7的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”，兩項(xiàng)之和是90.8。有54.8的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì)”，23.8的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”，兩項(xiàng)之和是78.6。

　　另外問(wèn)卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國(guó)有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會(huì)討論通過(guò)后施行;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計(jì)表明，83.3的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

　　2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國(guó)有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資，以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占9.1。

　　問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，在8小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對(duì)促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，起到了明顯的激勵(lì)作用。

　　3、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級(jí)政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、工資手冊(cè)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。

　　其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示，93.3的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2的職工工資沒(méi)有過(guò)“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。

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