薪酬調(diào)查報告
隨著個人素質(zhì)的提升，報告使用的次數(shù)愈發(fā)增長，報告具有成文事后性的特點。那么一般報告是怎么寫的呢？下面是小編幫大家整理的薪酬調(diào)查報告，希望對大家有所幫助。
薪酬調(diào)查報告1
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！
如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？是當(dāng)下每一個企業(yè)管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查，進(jìn)而對我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行分析，對外部薪酬進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點，對優(yōu)秀的進(jìn)行保留，對不足的加以改善，并根據(jù)實際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發(fā)展，可以最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的發(fā)展。
二、調(diào)查報告的內(nèi)容
�。ㄒ唬�、調(diào)查對象
本次薪酬是對公司各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析。（二）、薪酬的構(gòu)成
通過調(diào)查，我們對公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解，組成部分如下
1、基本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報酬基本工資
2、變動現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎勵績效工資其他貨幣性獎勵
3、福利保障：指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障五險及公積金
4、其他：公司給員工提供各種活動或補貼
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，我們公司薪酬結(jié)構(gòu)相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。列如，
1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業(yè)都為三個月，少數(shù)為半年。
2、在結(jié)假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的.不好印象，對員工后期的留職有一定影響。3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個休假模式可能會導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn)，這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大，進(jìn)而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時間點會導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。
4、食宿補貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補助且部分企業(yè)提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。
在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。
結(jié)合上述，我們不難發(fā)現(xiàn)x年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現(xiàn)金收入低，福利待遇不規(guī)范，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將下半年的休假時間從新安排，將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國家規(guī)定執(zhí)行
3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa助。
4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。將上班的時間改為：
夏令時:早上上班為8.00中午下班12.00下班時間17.30中午休息至13.00
冬令時:早上上班為8.00中午下班12.00下班時間17點中午休息至12.30五、總結(jié)
通過此次的薪酬調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問題，進(jìn)而希望公司對產(chǎn)生的問題進(jìn)行分析，對我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經(jīng)營來說，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險自然可以得到降低和控制。
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。
薪酬調(diào)查報告2
摘要
近年來，薪酬設(shè)計與管理已經(jīng)成為人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)之一。薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問題在國民經(jīng)濟(jì)生活中占重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要來源，又是企業(yè)成本價格的主要組成部分。在生產(chǎn)發(fā)展和社會財富增長的基礎(chǔ)上，制定合理的薪酬分配制度，協(xié)調(diào)各類勞動者的薪酬關(guān)系，對于調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，不斷滿足員工日益增加的物質(zhì)文化需要是事關(guān)重要的。
引言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。
調(diào)研背景：
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的存在形式也復(fù)雜多變，企業(yè)的薪酬制度也不再是簡單的計時工資制或計件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的'設(shè)計要考慮對內(nèi)公平，對外具有競爭力。然而，由于企業(yè)自身資源條件的限制，同時為了企業(yè)利益最大化，現(xiàn)行薪酬制度存在很多問題。
調(diào)研目的：
本次調(diào)研目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計，以推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
調(diào)查方法：
本調(diào)查主要是通過設(shè)計問卷進(jìn)行調(diào)查。
調(diào)查內(nèi)容：
個人的薪酬有哪些部分構(gòu)成，對企業(yè)薪酬制度的滿意度，個人評價自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些問題，并提出自己的觀點。
一、公司的概況
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北京公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場3號航站樓內(nèi)的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽度的綜合性機(jī)場特色商旅管理公司。
�。ǘ┙M織結(jié)構(gòu)
公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，效率高。
職級分為：員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。（見附件一：組織結(jié)構(gòu)圖）部門設(shè)置：二線部門：綜合辦公室；財務(wù)部。
一線部門：訂房服務(wù)中心；市場營銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。
二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析
薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計問卷，收集問卷，并對問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、
提出問題、分析問題，并提出相應(yīng)對策。通過問卷收集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認(rèn)為個人的價值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。1、崗位級別與薪酬水平情況
基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。
�？茖W(xué)歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。
企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。
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薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）。公司采用跟隨型薪酬策略。（見附件二：崗位績效工資序列表）
1、崗位工資
x年公司崗位工資參照整個首都機(jī)場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。
公司各職級崗位工資情況一覽表：
2、績效工資
績效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進(jìn)行月度考核核算。
�。�1）績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門特點設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。
�。�2）績效工資核算方法①部門績效工資
部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)Ⅹ部門績效考核分?jǐn)?shù)+/-額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。②員工個人績效工資
個人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個人績效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個人當(dāng)月實發(fā)績效=個人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效*當(dāng)月個人績效考核分?jǐn)?shù)3、其它福利內(nèi)容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
�。ǘ┬匠牦w系的內(nèi)容
1、崗位工資與績效工資的比例員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績效工資=5:5主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4:62、各職級工資標(biāo)準(zhǔn)（1）部門經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)：
�、俨块T經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒
體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。（2）主管級工資標(biāo)準(zhǔn)
�、僦鞴芤唬河喎糠⻊�(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、
財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。
�、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。（3）領(lǐng)班級工資標(biāo)準(zhǔn)
�、兕I(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。（4）員工級工資標(biāo)準(zhǔn)
�、賳T工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為20xx元。
②員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。3、其它貨幣性薪酬
�、傧冗M(jìn)獎勵：季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。
�、诳冃И劊洪_拓新業(yè)務(wù)，獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。4、非貨幣性薪酬①組織員工業(yè)余體育活動。②旅游獎勵。③外出培訓(xùn)。
四、薪酬調(diào)整原則
�。ㄒ唬┯绊懶匠陸�(zhàn)略的因素
1.企業(yè)文化與價值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀
2.社會環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動力市場供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；
3.來自競爭對手的壓力
4.員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但
是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標(biāo)志。
5.薪酬在整個HRM中的地位和作用
�。ǘ┰鲑Y原則
公司每三年對一線員工進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻(xiàn)。
五、薪酬體系中存在的問題
1、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠(yuǎn)看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。
2、企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現(xiàn)這種對等，不夠重視。
3、薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性
企業(yè)越來越意識到酬設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)
略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進(jìn)措施
建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬。多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。同時，建立員工培訓(xùn)的激勵機(jī)制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)。
七、結(jié)束語
隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。
薪酬調(diào)查報告3
調(diào)查目的：無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日�；顒�，進(jìn)而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。
調(diào)查時間：
調(diào)查地點：
調(diào)查方式：網(wǎng)上搜集資料，訪談法
一、X有限公司基本情況
X有限公司創(chuàng)建于1994年，原名X有限公司，是由原華為公司兩個技術(shù)人員靠70萬資金加技術(shù)創(chuàng)立的公司。20xx年發(fā)展為X集團(tuán)，下設(shè)信通、通信、無線、星格科技、掌上世紀(jì)等六家公司。以發(fā)展通信產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務(wù)，專業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶提供關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的應(yīng)用開發(fā)、系統(tǒng)集成、客戶服務(wù)等整體解決方案，自助研發(fā)的解決方案已覆蓋從2G領(lǐng)域到3G時代，橫跨GSM/CDMA/PHS/TD-SCDMA多種制式的電信增值業(yè)務(wù)、無線產(chǎn)品、運營支撐業(yè)務(wù)、寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)。
總部設(shè)在北京，上海、廣東成立分公司，國內(nèi)30個省市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的高新技術(shù)企業(yè)。20xx年11月，在新加坡主板市場首次公開發(fā)行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產(chǎn)品
提供商，成為中國高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一。
二、X有限公司薪酬制度制定的基本原則
�。ㄒ唬┕皆瓌t
公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異。
�。ǘ└偁幵瓌t
競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來說，企業(yè)對于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場行情。
�。ㄈ┘钤瓌t
激勵原則是根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)的不同，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調(diào)動員工的積極性。薪酬的設(shè)計不僅要體現(xiàn)公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關(guān)懷，提高薪酬的激勵性。
三、X有限公司薪酬制度中存在的問題
因X有限公司近幾年主要精力放在擴(kuò)大發(fā)展方面，在績效考核上不夠重視，績效考核制定和操作時存在著諸多問題，
故導(dǎo)致績效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：
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X有限公司員工績效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。
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X有限公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核�？己藘�(nèi)容以德、能、勤、績等定性指標(biāo)為主，沒有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對績效考核進(jìn)行細(xì)分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則�？己藰�(biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問題。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。
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在員工績效考核中，往往采用上級對下級進(jìn)行的單一考核級評定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果�？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關(guān)系的緊張。
四、優(yōu)化X有限公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工
對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對X有限公司薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對策：
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首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績效計劃，設(shè)定績效目標(biāo)→績效溝通與輔導(dǎo)→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調(diào)員工的參與，強調(diào)雙向溝通，強調(diào)績效管理過程的溝通與輔導(dǎo)，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。
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針對績效標(biāo)準(zhǔn)的不完備、不科學(xué)問題，X公司應(yīng)該加強績效考核指標(biāo)方面的設(shè)計。針對于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計考核指標(biāo)，確保績效考核的指標(biāo)設(shè)計是有效的，以防績效考核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用。X公司應(yīng)該選擇合適的人進(jìn)行績效考核。團(tuán)隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細(xì)考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應(yīng)
該具備相應(yīng)的知識，不能只是憑空評價，導(dǎo)致績效考核流于形式。X公司應(yīng)該健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進(jìn)一步的努力，否則，員工只是在完成任務(wù)，認(rèn)為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，X有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業(yè)付出的同時有相應(yīng)的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。
這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準(zhǔn)備。加強管理者對于績效考核的認(rèn)識與了解。X公司必須要明確績效考核的責(zé)任。績效考核人員的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開的。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻(xiàn)雖然是透明的，但是企業(yè)每個人付出的努力卻是隱形的。在X公司，高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標(biāo)，然后通過上下級共同協(xié)商將組織目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)變成為部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，管理人員根據(jù)目標(biāo)對組織中各層次、部門和個人的工作進(jìn)行管理。目標(biāo)一經(jīng)確立，就要定期檢查進(jìn)度，直至預(yù)期目標(biāo)在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時間內(nèi)，制定目標(biāo)的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結(jié)果，考核目標(biāo)在多大程度上得以實現(xiàn)，并制定下一個考核期的工作目標(biāo)。
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