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招聘信息調(diào)查報(bào)告
招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選。下面是小編為大家提供的關(guān)于招聘信息的調(diào)查報(bào)告，內(nèi)容如下：
【招聘信息調(diào)查報(bào)告一】
一、 導(dǎo)語(yǔ)
在企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)性的工作就是企業(yè)人才的招聘與選拔，在當(dāng)代先進(jìn)發(fā)達(dá)國(guó)家特別是歐美國(guó)家的企業(yè)界，招聘早已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，一種分析思考性的現(xiàn)代化招聘模式已經(jīng)形成。招聘活動(dòng)是企業(yè)組織獲得人力資源的基本途徑，其根本任務(wù)過(guò)目的就是要尋找具有一定的綜合素質(zhì)、有從事此工作的意愿，能夠相對(duì)長(zhǎng)久和穩(wěn)定地工作的人員。 同時(shí)，在人力資源招聘與選拔活動(dòng)過(guò)程當(dāng)中，人才測(cè)評(píng)作為招聘過(guò)程中重要的一環(huán)其重要性日益突顯。人人才測(cè)評(píng)不僅可以幫助企業(yè)組織了解招聘對(duì)象，還可以讓招聘者加深對(duì)自己的了解，他為企業(yè)科學(xué)客觀的招聘人才提供了有效的依據(jù)，其早已是現(xiàn)代人才招聘與選拔工作中一項(xiàng)必不可少的工具。
二、 調(diào)查公司簡(jiǎn)介
我選擇的是一家通信行業(yè)公司-日海通信服務(wù)有限公司，類型為其它有限責(zé)任公司，成立于2002年12月18日，甲級(jí)資質(zhì)，注冊(cè)資金3.8億元，主營(yíng)項(xiàng)目為電信、廣播電視和衛(wèi)星傳輸服務(wù)。20xx年銷售收入6000萬(wàn)元，隨著業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，其招聘和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級(jí)在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，普通員工75人。
三、 公司的組織結(jié)構(gòu)及招聘現(xiàn)狀
公司組織機(jī)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，并沒(méi)有設(shè)置獨(dú)立的人力資源部門。人力資源管理工作，包括招聘工作的職能設(shè)在綜合管理部，該部門一名人力資源主管具體負(fù)責(zé)人員招聘工作，并向領(lǐng)導(dǎo)綜合管理部的公司副總經(jīng)理報(bào)告。普通員工的聘用由該事業(yè)部副總經(jīng)理決定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經(jīng)理決定。
每年4月，公司組織專門會(huì)議研究當(dāng)年公司員工招聘工作，因?yàn)槿蘸Ｍㄐ欧⻊?wù)有限公司主要與中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)電信信合作，每年的3-4期間，公司會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)投標(biāo)工作，待結(jié)果一出，公司會(huì)根據(jù)各個(gè)地市的中標(biāo)情況進(jìn)行人力安排及調(diào)整。
公司的招聘方法主要為普通管理層員工招聘和中層以上管理人員招聘兩種。
普通員工和少數(shù)現(xiàn)場(chǎng)中層管理者的招聘采取筆試、面試的方法，由于普通員工大都分配到各區(qū)域的施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)管理，所以除了面試對(duì)應(yīng)聘者基本情況外有一定了解之外，主要是筆試，考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，檢驗(yàn)應(yīng)聘者的實(shí)操能力和突發(fā)情況處置能力。而多數(shù)中層及高層管理者的招聘則根據(jù)其管理職能和參加大型公司相關(guān)管理工作的工作年限來(lái)決定是否錄用。有時(shí)也會(huì)采取一定的措施，調(diào)查相關(guān)錄用的人背景，核查其真實(shí)性、可靠性。
20xx年度員工招聘途徑主要是在招聘網(wǎng)站發(fā)布廣告和經(jīng)公司老員工介紹。據(jù)調(diào)查，通過(guò)招聘網(wǎng)站發(fā)布廣告招聘的為中層管理人員，中層管理人員必須要有在大型公司為期超過(guò)5年以上的管理工作經(jīng)驗(yàn)，普通員工要求具有一定的相關(guān)專業(yè)知識(shí)及兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)。
根據(jù)調(diào)查，日海通信服務(wù)有限公司在中國(guó)多個(gè)地級(jí)市均設(shè)有辦事處，2013年度公司招聘的普通員工中，住家在工作地在同一省份的約75%，住家和辦事處不在同一省份和地區(qū)的25%。據(jù)了解，住家和工作地不在同一省份和地區(qū)的員工全部為中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區(qū)的員工全部是普通員工。因?yàn)槿蘸Ｍㄐ殴こ逃邢薰久磕甓紩?huì)根據(jù)市場(chǎng)業(yè)務(wù)情況，不斷新增新的辦事處，一般來(lái)講，中層管理者都會(huì)從公司總部挑選相對(duì)有能力的老員工擔(dān)任，從當(dāng)?shù)卣衅钙胀ü芾碚�，組成一個(gè)新的團(tuán)隊(duì)。
四、 公司人才招聘存在的問(wèn)題
1. 公開原則
公開原則是招聘的首要原則，堅(jiān)持公開原則是企業(yè)招聘到合適優(yōu)秀人才的前提，良好企業(yè)形象的關(guān)鍵。實(shí)行公開原則可以通過(guò)幾個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)：招聘信息和方法公開、程序公開、招聘題目和內(nèi)容公平。而日海通信工程有限公司，大多數(shù)是依靠個(gè)人關(guān)系招聘進(jìn)公司的，忽視公開、公正的原則。
2. 才能匹配原則
招聘準(zhǔn)備工作中的工作分析是對(duì)空缺崗位的工作性質(zhì)作出詳細(xì)的描述。才能匹配原則就是在開展招聘工作時(shí)，根據(jù)工作來(lái)選擇與其相匹配的人才。實(shí)際上，每個(gè)人都有不同的才能和特長(zhǎng)，很難用主觀標(biāo)準(zhǔn)劃分出層次，再加上人才到底能發(fā)揮多少潛能，與其性格、情商等密切相關(guān)，此時(shí)一定要注意貫徹才能匹配原則，根據(jù)工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀而科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行考察和選擇，綜合評(píng)判應(yīng)聘者的思想品德和工作能力，既要防止選用庸才，也要防止將能力明顯超過(guò)崗位要求的人選聘到崗位上。日海通信服務(wù)程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經(jīng)理的親信擔(dān)任，完全沒(méi)有考慮個(gè)人才能是否合適。
3. 效率優(yōu)先原則
效率優(yōu)先原則體現(xiàn)在招聘成本的控制上，以求用最小的投入來(lái)獲得滿意的結(jié)果。提高效率是一個(gè)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，它需要將人力資源規(guī)劃、招聘準(zhǔn)備、招聘過(guò)程以及招聘評(píng)估等各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)起來(lái)，通過(guò)整個(gè)招聘體系的科學(xué)化來(lái)保證招聘的效率。日海通信服務(wù)有限公司的招聘通常面試程序煩鎖，通常需跨省跨市，完全沒(méi)有合理有效的招聘準(zhǔn)備工作。
4. 系統(tǒng)性原則
招聘是一個(gè)系統(tǒng)性工作，它包含諸多環(huán)節(jié)，而且每個(gè)環(huán)節(jié)都與其他人力資源管理工作有著各種聯(lián)系和關(guān)系，產(chǎn)生相互作用、相互影響的效果。如果各環(huán)節(jié)之間不能協(xié)同配合，進(jìn)行有機(jī)的銜接，就會(huì)出現(xiàn)選錯(cuò)人和用錯(cuò)人的問(wèn)題。因此，招聘時(shí)要秉承系統(tǒng)性原則，以協(xié)調(diào)各環(huán)節(jié)，提高效率。而日海通信服務(wù)有限公司個(gè)人之間的協(xié)調(diào)配合都存在差異，層次不齊。
五、 對(duì)日海通信服務(wù)有限公司人才招聘的建議
1、從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度考慮，要進(jìn)一步加大畢業(yè)生及現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和使用，加強(qiáng)內(nèi)部造血功能，轉(zhuǎn)變“要成手、吃現(xiàn)成飯”的觀念，注重內(nèi)部培養(yǎng)選拔，強(qiáng)化基層單位自身對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)意識(shí)，這也將是公司需要堅(jiān)持的一項(xiàng)長(zhǎng)期性人才戰(zhàn)略。
2、適當(dāng)調(diào)整工程技術(shù)序列的薪酬區(qū)間，結(jié)合市場(chǎng)價(jià)位，科學(xué)設(shè)定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。
3、對(duì)緊缺崗位的`專業(yè)人員招聘可給予報(bào)銷面試路費(fèi)的政策，從而進(jìn)一步擴(kuò)大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。
4、加強(qiáng)橫向溝通聯(lián)系，加大同同行業(yè)礦山的交流力度，更好地了解同行業(yè)礦山的各類有效信息，從而有針對(duì)性地推進(jìn)薪酬、招聘工作的完善和改進(jìn)。同時(shí)還要主動(dòng)出擊，廣泛聯(lián)絡(luò)，加大專業(yè)人才的挖掘力度，多渠道地為公司廣攬人才。
5、對(duì)緊缺崗位專業(yè)技術(shù)人員的錄用，可適當(dāng)放寬年齡限制，采取外聘專家，協(xié)議工資的方式，重點(diǎn)解決個(gè)別緊缺專業(yè)需求;并選配畢業(yè)生協(xié)助工作，這既可以解決部分崗位的現(xiàn)實(shí)需求，又可以培養(yǎng)和鍛煉畢業(yè)生，進(jìn)而有序銜接各專業(yè)崗位的技術(shù)力量接續(xù)。(高校有接近10年的招生斷檔期，大部分成熟的專業(yè)人才都在40歲以上，如公司年齡限定過(guò)窄，也會(huì)對(duì)人才的引進(jìn)造成一定影響，另一個(gè)考慮是，退休、退養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人員絕大多數(shù)來(lái)自國(guó)有企事業(yè)單位，專業(yè)基礎(chǔ)更為扎實(shí)，對(duì)所帶畢業(yè)生的培養(yǎng)也會(huì)更系統(tǒng))。
6、公司人才吸引靠工作機(jī)會(huì)和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的問(wèn)題。在完善的福利待遇前提下，推行企業(yè)文化建設(shè)，建立人性化管理理念，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感，對(duì)今后的員工隊(duì)伍建設(shè)和管理，也日益凸顯出重要性。在過(guò)往幾個(gè)招聘案例當(dāng)中，我們獵挖的幾個(gè)候選人都是因所在企業(yè)感情因素最終未能入職。我們何時(shí)能做到這一點(diǎn)，用人缺口不會(huì)如此大。
7、如何發(fā)揮好現(xiàn)有人員的專業(yè)能力，也是目前公司面臨的一個(gè)重要課題，一是要加大績(jī)效考核力度，二是要強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，積極開展崗位競(jìng)聘等項(xiàng)工作，為優(yōu)秀員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)員工工作潛能，提高員工工作熱情。
六、 結(jié)論
人力資源規(guī)劃或成人力資源計(jì)劃，它是指組織為了有效利用人力資源，更好實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人的發(fā)現(xiàn)目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在合適的時(shí)間段和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過(guò)程。人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施具有舉足輕重的作用，好的規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。
人員招聘計(jì)劃的主要功能是：通過(guò)科學(xué)招聘確保企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求，保證公司在需要的時(shí)候與崗位能夠及時(shí)充分的獲得所需要的有用人才。有利于企業(yè)合理制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，有助于更好的控制人力資源招聘與選拔的成本，從而可以直接降低公司人力資源管理成本。有利于人力資源管理活動(dòng)的系統(tǒng)化和有序化，避免人員招聘和管理過(guò)程中的隨意性和混亂。有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的士氣。
總之，人力資源招聘環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于日海通信服務(wù)有限公司這種上市公司更是如此。把適當(dāng)?shù)娜瞬艖?yīng)用到適當(dāng)?shù)奈恢�，加以培�?xùn)開發(fā)，勢(shì)必為企業(yè)樹立良好的工作氛圍，更加大企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的發(fā)展壯大是一有力的保障。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才是人力資源管理部門終身的使命。
【招聘信息調(diào)查報(bào)告二】
摘要：通過(guò)在××實(shí)習(xí)的幾個(gè)月，我發(fā)現(xiàn)了會(huì)計(jì)人員頻繁更換，并對(duì)此調(diào)研。本文通過(guò)對(duì)個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)工作人員頻繁更換的現(xiàn)狀和原因的分析,提出注重內(nèi)部招聘、擴(kuò)寬外部招聘渠道、建立穩(wěn)定的人才吸引機(jī)制化、建立良好的企業(yè)文化等對(duì)策。人是企業(yè)最寶貴最有價(jià)值的資源，越來(lái)越多企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)或開始認(rèn)識(shí)到：“人才是企業(yè)興衰之根本”，“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)靠人才取勝”。因而很多企業(yè)紛紛廣納天下良才，以促進(jìn)其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量也紛紛開始了人力資源的開發(fā)和管理工作，為增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)能力獲得了必要的人才。但從目前大多數(shù)中小型企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理來(lái)看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項(xiàng)工作的進(jìn)展，也影響了其未來(lái)的發(fā)展。
一、中小型企業(yè)的條件分析
(一)中小企業(yè)知名度的劣勢(shì)。
中小企業(yè)規(guī)模小，風(fēng)險(xiǎn)大，破產(chǎn)倒閉率高，穩(wěn)定性低;社會(huì)知名度低，難以吸引高素質(zhì)人才，人員構(gòu)成的地域性容易帶來(lái)排外性。
(二)中小企業(yè)管理的劣勢(shì)。
人才觀念與企業(yè)文化的落后。中小企業(yè)存在重外才輕內(nèi)才，重技術(shù)人才輕管理和營(yíng)銷人才的現(xiàn)象，同時(shí)，其在育人方面也存在不足，如輕視人才的培訓(xùn);激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)體系不完善也提高了人才流失率。中小企業(yè)的雁陣模式，多以領(lǐng)軍人物為主。在初期當(dāng)企業(yè)家意愿與組織發(fā)展相符時(shí)可以促進(jìn)企業(yè)的擴(kuò)大，而當(dāng)企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定階段，核心人物對(duì)企業(yè)影響過(guò)大，會(huì)降低企業(yè)的工作效率。
二、招聘理論相關(guān)綜述
(一)招聘工作的概念。
招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業(yè)工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業(yè)所需崗位的過(guò)程。招聘的兩個(gè)前提包括：制定人力資源規(guī)劃和進(jìn)行工作分析。
(二)招聘工作的意義。
有效的招聘對(duì)企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義：
1.滿足企業(yè)的人員需要，為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新力;
2.擴(kuò)大了企業(yè)知名度，有助于樹立企業(yè)的形象;
3.促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，提高企業(yè)員工隊(duì)伍的素質(zhì);
4.招聘到高素質(zhì)的人才提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
三、中小型企業(yè)招聘工作中的問(wèn)題分析
中小企業(yè)在招聘中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題是：企業(yè)招聘不到合適的人才，以及在企業(yè)中出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。中小企業(yè)出現(xiàn)這些問(wèn)題的主要原因包括：
(一)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。
1、人力規(guī)劃概念
所謂人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及評(píng)估、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。我們規(guī)劃的目的不只是要一個(gè)數(shù)字或數(shù)量，更多的要關(guān)注人力結(jié)構(gòu)及能力要求。
2、沒(méi)有做好人力資源規(guī)劃。
因?yàn)榇蟛糠值钠髽I(yè)沒(méi)有戰(zhàn)略，或者是戰(zhàn)略不清晰，導(dǎo)致規(guī)劃工作不知如何開展。中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小，資金有限，許多中小企業(yè)人力資源部門的管理水平有限，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)制定人力資源的'戰(zhàn)略規(guī)劃。不明確全年的人力資源需求狀況例如招聘時(shí)僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位的空缺，或者只是根據(jù)企業(yè)所有者授權(quán)進(jìn)行招聘，具有很大的隨意性。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)需要適時(shí)的改變企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。
(二)企業(yè)的招聘體系建設(shè)與運(yùn)作上的問(wèn)題
1、在招聘體系的建設(shè)和運(yùn)作上，普遍存在主要體現(xiàn)在招聘系統(tǒng)不完善;對(duì)人才招聘選拔的評(píng)估不規(guī)范;選拔的人才不能人崗匹配，準(zhǔn)確性低;
2、用人標(biāo)準(zhǔn)模糊，尚未建立標(biāo)準(zhǔn)化的用人標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制，各主考官和招聘負(fù)責(zé)人對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不一致;
3、招聘管理混亂，招聘工作效率低下。
(三)面試技術(shù)的問(wèn)題
1、招聘面試的方法單一，評(píng)估不科學(xué)、不合理;
2、面試技巧不專業(yè)，人才評(píng)估不到位。
(四)招聘渠道不適合
選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質(zhì)、招聘人員特點(diǎn)，還要考慮公司的總體戰(zhàn)略。具體的招聘渠道有：校園定向招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、媒體廣告招聘、各類中介和機(jī)構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部招聘、員工推薦、招聘告示、獵頭聘等
1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多單一;。
2、對(duì)各渠道各信息不了解，不能很好把握企業(yè)所需渠道。有些中小企業(yè)在招聘時(shí)存在盲目性不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進(jìn)行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來(lái)定;同時(shí)權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時(shí)不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工;也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性。
(五)招聘隊(duì)伍組織不力和招聘人員培訓(xùn)不足。
有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來(lái)進(jìn)行人才考評(píng)和招聘工作，之后進(jìn)一步篩選也是由他們開會(huì)討論完成，并沒(méi)有一個(gè)完善的人才考評(píng)機(jī)制，對(duì)人才的衡量完全憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和愛(ài)好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃，臨時(shí)補(bǔ)缺，招聘質(zhì)量難以保證。
(六)人才儲(chǔ)備與企業(yè)發(fā)展不匹配。
一些中小企業(yè)是在缺少員工時(shí)才去招聘，現(xiàn)缺現(xiàn)招，由于時(shí)間緊迫，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。企業(yè)的人才流動(dòng)是正�，F(xiàn)象，人員流動(dòng)頻繁，尤其對(duì)于處于劣勢(shì)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人們更傾向于選擇知名度高的大企業(yè)。所以中小企業(yè)應(yīng)該盡所能建立自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)，充分考慮到可能出現(xiàn)的人才流動(dòng)情況。
四、改進(jìn)中小型企業(yè)招聘工作問(wèn)題的建議
(一)做好人力資源規(guī)劃
(1)診斷和評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對(duì)公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。
(2)就要從預(yù)估將來(lái)需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)入手。
(3)制定滿足未來(lái)人力資源需求的行動(dòng)方案。
(二)規(guī)范招聘制度
為確保企業(yè)的招聘選拔管理體系高效運(yùn)作，離不開完善的制度與流程，通過(guò)制度與流程規(guī)范人力資源部門和用人部門的職責(zé)分工，規(guī)范各個(gè)環(huán)節(jié)的行為和行為標(biāo)準(zhǔn)，離開制度與流程的規(guī)范，很容易出現(xiàn)隨意性。
招聘相關(guān)的制度有：A、制度方面：招聘管理方面制度設(shè)計(jì)(招聘管理制度、面試官管理制度等);B、流程方面：招聘管理流程等(招聘操作說(shuō)明書設(shè)計(jì));C、方法及經(jīng)驗(yàn)方面：《簡(jiǎn)歷篩選操作指導(dǎo)》、《電話面試操作指導(dǎo)》《集體面試引導(dǎo)員指導(dǎo)》等。公司要自己選擇適合自己的招聘制度，只有適用的才是最好的。
(三)選擇合適的面試方法
常用面試方法及面試技巧：
一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試
二、關(guān)鍵行為面試法
三、集體討論面試法
每種面試方法都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)要根據(jù)自身情況選擇適合自己的面試方法。
(四)注重內(nèi)部招聘，擴(kuò)寬外部招聘渠道
在組織內(nèi)部需建立公平競(jìng)爭(zhēng)的文化氛圍，及時(shí)公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進(jìn)行公開應(yīng)聘。內(nèi)部選拔需要的資金少，效率高，更有針對(duì)性，并且可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用。
外部選聘的渠道有很多，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與高校及科研部門的合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。在這些合作中，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當(dāng)代互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速的時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費(fèi)低廉，應(yīng)聘者素質(zhì)高，適用于中小企業(yè)。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助中小企業(yè)更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級(jí)技術(shù)人員或管理人員，減少因?yàn)殄e(cuò)誤招聘帶來(lái)的損失。
(五)建立穩(wěn)定的人才吸引機(jī)制
企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀的人才，應(yīng)該做好三點(diǎn)，即待遇，環(huán)境，感情。科學(xué)的運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業(yè)家還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資 3
本在信息時(shí)代的價(jià)值，把人才真正當(dāng)做平等的資本所有者對(duì)待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發(fā)展空間對(duì)企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才也至關(guān)重要。企業(yè)利益和個(gè)人利益相結(jié)合，不僅有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也能使人才發(fā)揮其作用，獲得雙贏的效果。為確保企業(yè)的招聘選拔管理體系高效運(yùn)作，離不開完善的制度與流程，
(六)建立良好的企業(yè)文化。
如果說(shuō)資金、技術(shù)是企業(yè)的硬結(jié)構(gòu)，那么企業(yè)文化就是企業(yè)的軟組織，因?yàn)樗梢栽黾悠髽I(yè)的凝聚力。企業(yè)文化有時(shí)會(huì)比物質(zhì)激勵(lì)更有效;同時(shí)，良好的制度要執(zhí)行下去，離不開組織的價(jià)值觀和文化取向的認(rèn)同。公平公正的文化氛圍，還可以推動(dòng)企業(yè)內(nèi)選拔機(jī)制的建立。
中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇，因此，科學(xué)的進(jìn)行人力資源管理勢(shì)在必行。
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