企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告（精選6篇）
須要明白一個(gè)情況或一個(gè)事件的時(shí)候，我們通常要進(jìn)行細(xì)致全面的調(diào)查，并且最終的調(diào)查結(jié)果會(huì)寫在調(diào)查報(bào)告中。那么你真的會(huì)寫調(diào)查報(bào)告嗎？下面是小編整理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告 1
一、調(diào)查目的
隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今企業(yè)的必要選擇。通過(guò)研究分析企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，可以了解民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制如何隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略。
二、調(diào)查方式
問(wèn)卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查
三、調(diào)查對(duì)象
汾陽(yáng)市部分民營(yíng)企業(yè)員工
四、存在問(wèn)題
通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確(如對(duì)不同層次員工的激勵(lì))、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)更重視現(xiàn)實(shí)利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營(yíng)政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)利。民營(yíng)企業(yè)主的家族意識(shí)濃厚，與員工的溝通較少�！凹姨煜隆�、“家族制度”管理的民營(yíng)企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事互相牽制，人才有職無(wú)權(quán)或職權(quán)皆無(wú)，稍有舉動(dòng)就會(huì)涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無(wú)法展開工作;對(duì)諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問(wèn)題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對(duì)過(guò)激勵(lì)機(jī)制存在主要問(wèn)題分析我總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：
1. 激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視對(duì)員工深層次的`激勵(lì) 在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的民營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿;同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。
2. 激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng) 在訪談?wù){(diào)查中，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。從調(diào)查分析中可見，激勵(lì)空擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。
3. 對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡 一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來(lái)看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。這不能說(shuō)與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說(shuō)：“只要有它，就好說(shuō)�！焙鲆暳藢�(duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。
五、調(diào)查基本結(jié)論
從員工問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報(bào)與工作條件這兩項(xiàng)。當(dāng)然員工還對(duì)其他項(xiàng)中的某些因素不滿意。那么，在前面的調(diào)查中員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經(jīng)過(guò)滿意度調(diào)查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營(yíng)企業(yè)潛在的員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度(長(zhǎng)期效應(yīng))、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級(jí)支持、同事間競(jìng)爭(zhēng)(公平感)、參與企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說(shuō)這也屬于激勵(lì)方面的問(wèn)題。在本文前面對(duì)激勵(lì)理論的評(píng)述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)保健因素與激勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵(lì)因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。
實(shí)踐證明，保健因素中的工作報(bào)酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵(lì)作用，推動(dòng)人們更好的工作。對(duì)有些員工來(lái)說(shuō)，高度的工作滿意(即激勵(lì)方面的因素)未必就一定會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用;而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報(bào)的因素(保健因素)則可能會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告 2
影響員工士氣的因素至少包括三個(gè)層面：公司層面、管理者層面、員工個(gè)人層面。要提高員工士氣應(yīng)該從這三個(gè)方面著手：
1、 公司層面
公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎(jiǎng)懲體系、績(jī)效管理體系、員工晉升體系、培訓(xùn)與發(fā)展體系、勞動(dòng)保護(hù)與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會(huì)影響到員工的士氣，因此公司必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，采取相應(yīng)的措施進(jìn)行變革，適應(yīng)公司發(fā)展要求。比如：薪酬與福利體系必須認(rèn)真進(jìn)行周密的薪酬外部調(diào)查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當(dāng)?shù)氐男匠晁�，保證薪酬的外部公平；另一個(gè)方面要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，保證薪酬的內(nèi)部公平，不同崗位之間根據(jù)崗位的貢獻(xiàn)價(jià)值，設(shè)定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時(shí)又要適當(dāng)拉開距離。
2、 管理者層面
除了公司層面進(jìn)行改進(jìn)之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時(shí)加強(qiáng)以下幾個(gè)方面工作：
1） 深入了解員工的需求
了解員工的需求可以通過(guò)平時(shí)的溝通、會(huì)議、員工的抱怨、調(diào)查問(wèn)卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵(lì)他們，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2） 創(chuàng)造良好的工作氛圍
誰(shuí)都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯(cuò)，一出錯(cuò)就被指責(zé)；大事小事都要請(qǐng)示；辦公/現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活；團(tuán)隊(duì)成員相互拆臺(tái)、不負(fù)責(zé)任；人際關(guān)系復(fù)雜；上司總是板著臉。
都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現(xiàn)場(chǎng)整潔溫馨；團(tuán)隊(duì)成員相互幫助，精誠(chéng)合作；人際關(guān)系簡(jiǎn)單明了；敢于嘗試，不會(huì)受到指責(zé)；微小的進(jìn)步和成績(jī)都獲得上司和同事的認(rèn)可和賞識(shí)。
因此創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項(xiàng)重要工作之一。
3） 認(rèn)可與贊美
人的天性是喜歡得到別人的認(rèn)可與贊美，員工的微小進(jìn)步，我們應(yīng)該及時(shí)給予真誠(chéng)的認(rèn)可與贊美。在批評(píng)員工時(shí)也要適當(dāng)注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評(píng)盡可能在私下進(jìn)行。
4） 促進(jìn)員工成長(zhǎng)
在工作中不斷得到成長(zhǎng)，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長(zhǎng)是我們的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。
3、 員工個(gè)人層面
員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對(duì)自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定命運(yùn)。所以我們自己的命運(yùn)決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
以上三個(gè)方面提升員工士氣的建議還需要針對(duì)公司的具體情況分重點(diǎn)進(jìn)行，最好是公司進(jìn)行一次調(diào)查，了解員工的真正需求，然后根據(jù)需求采取針對(duì)性的措施。提升員工士氣是一個(gè)長(zhǎng)期努力的過(guò)程，期望立竿見影的效果是不現(xiàn)實(shí)的，最重要的是一點(diǎn)一滴不斷持續(xù)行動(dòng)。
如何提高員工責(zé)任心和積極性
調(diào)動(dòng)員工積極性的方法及措施
企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工積極性是管理激勵(lì)的主要功能。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，是提高員工積極性，主動(dòng)性的重要途徑。
一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，實(shí)施。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)重點(diǎn)包括4個(gè)方面的內(nèi)容：一是獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)；二是職位系列的設(shè)計(jì)；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計(jì)；四是其他激勵(lì)方法的設(shè)計(jì)，包括員工參與、溝通等。設(shè)計(jì)好一套激勵(lì)機(jī)制后需要進(jìn)行實(shí)施，以檢驗(yàn)激勵(lì)機(jī)制的有效性。
一套有效的激勵(lì)機(jī)制，包括各種激勵(lì)方法和措施，歸納起來(lái)有這幾個(gè)方面：
1、薪酬
物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報(bào)酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場(chǎng)薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時(shí)解決，將會(huì)直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問(wèn)題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問(wèn)題呢？通常在薪酬決策時(shí)應(yīng)綜合考慮崗位相對(duì)價(jià)值、薪資水平、個(gè)人績(jī)效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過(guò)以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對(duì)自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動(dòng)員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展。
另外，員工持股制度也可以作為一項(xiàng)薪酬激勵(lì)機(jī)制。在美國(guó)在美國(guó)500強(qiáng)中，90%企業(yè)實(shí)行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個(gè)作用是激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)是金手銬，起留人的作用。有沒有長(zhǎng)期的利益激勵(lì)，對(duì)人才的牽引作用是有很大影響的。第二個(gè)作用能夠獲得資金來(lái)源。員工持股目的實(shí)際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，把企業(yè)做大，因?yàn)閺倪@方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度
企業(yè)的運(yùn)行需要各種制度，同樣，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。
獎(jiǎng)懲制度：表彰和獎(jiǎng)勵(lì)是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間有著密切的關(guān)系，獎(jiǎng)勵(lì)可以促成員取得高績(jī)效，取得高績(jī)效后又有值得獎(jiǎng)勵(lì)的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的'關(guān)系。獎(jiǎng)懲制度不光要獎(jiǎng)，而且要懲，懲罰也是一種激勵(lì)，是一種負(fù)激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)措施主要有如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除等。
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：競(jìng)爭(zhēng)是調(diào)動(dòng)員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的一個(gè)具體形式，就現(xiàn)階段我國(guó)的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴(yán)格的員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)氣氛，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。
崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫�，使工作職位具挑�?zhàn)性。“工作職位挑戰(zhàn)性”就是要讓每一個(gè)員工都能感到他所在的職位確實(shí)具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個(gè)問(wèn)題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。
目標(biāo)激勵(lì)：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。
3、情感激勵(lì)
人本主義心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)，在其《動(dòng)機(jī)與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個(gè)方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——?dú)w屬感——地位與尊重——自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項(xiàng)需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級(jí)關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會(huì)性使每個(gè)人都要求得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會(huì)地位的一種體現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實(shí)現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會(huì)追求更高層次的需要。這5個(gè)方面除了基本生活需求外，其他4個(gè)均為情感需要，因此，情感激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵(lì)的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵(lì)：所謂尊重激勵(lì)，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價(jià)值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵(lì)是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵(lì)：現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
工作激勵(lì)：工作本身具有激勵(lì)力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。這要求管理者對(duì)員工工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來(lái)，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。通過(guò)培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。
榮譽(yù)和提升激勵(lì)：榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。
4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)有意識(shí)地通過(guò)建立共同的價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價(jià)值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。
實(shí)施激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題
建立合理有效的激勵(lì)制度，是企業(yè)管理的重要問(wèn)題之一。國(guó)內(nèi)企業(yè)，雖然近年來(lái)越來(lái)越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū)。
1、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)
激勵(lì)，從完整意義上說(shuō)，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是2種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。
2、同樣的激勵(lì)可以適用于任何人
許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對(duì)企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。通過(guò)對(duì)不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)措施最有效。其次要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果
一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實(shí)，一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)地進(jìn)行激勵(lì)，我們須反對(duì)平均主義、“一刀切”，否則，激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
4、激勵(lì)的公平性
研究表明，激勵(lì)的公平與否，對(duì)員工也是一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告 3
一、基本情況和存在的問(wèn)題
民營(yíng)企業(yè)人才是指在民營(yíng)企業(yè)人力資源中具有較高教育水平、掌握專門知識(shí)和技能的群體。根據(jù)中央組織部和原國(guó)家人事部人才統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，在民營(yíng)企業(yè)中具有中專畢業(yè)學(xué)歷以上人員或具有初級(jí)職稱以上人員即是人才。在甘肅民營(yíng)企業(yè)的人力資源中，總體上科技水平較低，因此，具有一定技能的技術(shù)工人也應(yīng)作為人才予以重視。在30多年的發(fā)展中，甘肅民營(yíng)企業(yè)人才隊(duì)伍逐步壯大，人才政策逐步明確，人才環(huán)境逐步改善，人才結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的貢獻(xiàn)逐步明顯。但也存在人才總量不足、人才層次不高、人才政策不夠優(yōu)惠、人才流動(dòng)性大、高素質(zhì)人才外流、人才使用不合理等問(wèn)題。僅從政府部門和管理層方面看，主要存在以下問(wèn)題：
1、引進(jìn)、留住人才的軟硬環(huán)境還不夠理想。人才流動(dòng)的市場(chǎng)壁壘太高，在專業(yè)人才引進(jìn)方面仍然存在障礙，難以實(shí)現(xiàn)人才的市場(chǎng)化配置。有些縣（市、區(qū)）規(guī)定大學(xué)本科以上人才可以落戶，重學(xué)歷、看資歷、輕實(shí)績(jī)，使那些有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)而學(xué)歷未達(dá)到本科的人才和企業(yè)最需要的應(yīng)用型技術(shù)人才及技工被拒之門外。在一些地方，有的民企緊缺鉗工、焊工、精加工等人才，國(guó)有企業(yè)擁有這類人才，并且暫時(shí)閑置，民企上門聯(lián)系，國(guó)企卻不同意放人。有的民企急需的緊缺人才，本人雖能真才實(shí)干，但沒有學(xué)歷、職稱，無(wú)法引進(jìn)。對(duì)沒有房產(chǎn)和戶口的外地子女入學(xué)，各地基本上都收取借讀費(fèi)，昂貴的費(fèi)用讓一般管理和技術(shù)人才難以承受。人事管理和人才流動(dòng)的法規(guī)建設(shè)滯后，沒有形成良好的法制環(huán)境，致使人才和用人單位的合法權(quán)益得不到保障。尤其是戶籍管理、檔案管理等體制性壁壘，給民營(yíng)企業(yè)人才引進(jìn)帶來(lái)難度。民營(yíng)企業(yè)人才職稱評(píng)定還沒有納入正常軌道，有的企業(yè)不知道找那個(gè)部門申報(bào)，而有的政府部門只管國(guó)有或直屬企事業(yè)單位，不接受民企的申報(bào)。
2、鼓勵(lì)“全民創(chuàng)業(yè)”的政策有待認(rèn)真落實(shí)。甘肅省委、省政府提出了鼓勵(lì)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)在職人員提前停職、離職、辭職、提前退休創(chuàng)辦企業(yè)，鼓勵(lì)軍轉(zhuǎn)干部自主擇業(yè)創(chuàng)業(yè)和城市退役士兵從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)，鼓勵(lì)高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)或從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)，鼓勵(lì)科技人員領(lǐng)辦興辦科技型企業(yè)等一系列政策措施，是充分發(fā)揮這些人才創(chuàng)業(yè)的積極性、加快民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要舉措。但要把這些政策落實(shí)尚需做大量的宣傳和組織工作。
3、教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置不能適應(yīng)民企的需要。調(diào)查顯示，我省就業(yè)的農(nóng)民工中具有專業(yè)技能等級(jí)的不足10%。低素質(zhì)勞動(dòng)者與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)發(fā)展之間的矛盾日益凸現(xiàn)，其中教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置滯后、人才發(fā)展觀念偏差是主要原因。近年來(lái)，大學(xué)一再擴(kuò)招導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)困難，而對(duì)畢業(yè)生供不應(yīng)求的技術(shù)教育專業(yè)少、投入明顯不足。專業(yè)設(shè)置脫離社會(huì)及民企需求，重學(xué)歷教育、忽視技能型人才的培養(yǎng)，是造成畢業(yè)生學(xué)不能致用、畢業(yè)就“改行”或畢業(yè)就“再進(jìn)修”的重要原因，也是造成技能型人才供給嚴(yán)重不足、供需矛盾突出的重要原因。
4、民企人才的教育培訓(xùn)尚未納入正常渠道。民營(yíng)企業(yè)人才的繼續(xù)教育和發(fā)展提高問(wèn)題基本處于無(wú)人管理的狀態(tài)。絕大多數(shù)企業(yè)人才表示急切需要進(jìn)修或?qū)W習(xí)提高，但與機(jī)關(guān)事業(yè)單位、高校、科研院所相比，民營(yíng)企業(yè)人才參加學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少，時(shí)間無(wú)法保證，經(jīng)費(fèi)沒有來(lái)源，這些問(wèn)題直接影響了民營(yíng)企業(yè)人才科技水平的提高，也導(dǎo)致人才穩(wěn)定性差、頻繁跳槽、流失現(xiàn)象嚴(yán)重，過(guò)頻的人才流動(dòng)不僅給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，而且也給個(gè)人留下不良記錄。
此外，在人才管理和使用上，民營(yíng)企業(yè)自身也存在一些問(wèn)題。有些家族式企業(yè)人才管理模式守舊，企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對(duì)外來(lái)人才不放心、不放權(quán)、不放手，總有一種與生俱來(lái)的排斥心理，缺乏誠(chéng)信，挫傷人才的積極性和創(chuàng)造性，出現(xiàn)人才頻繁流動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)人才不穩(wěn)定。還有的民企在用人觀上只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，追求“拿過(guò)來(lái)就能用的人才”，忽視員工培訓(xùn)，不注重使用與開發(fā)并重，更不注重員工的自我發(fā)展。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全，許多高級(jí)管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，員工工資薪酬缺乏靈活性、多樣化，習(xí)慣一刀切、固定化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而隨時(shí)調(diào)整，人才的付出與回報(bào)不成比例，挫傷積極性。在勞動(dòng)力比較富裕的“買方市場(chǎng)”的情況下，有的'企業(yè)老板很少和員工溝通，幾乎不做任何思想工作，動(dòng)不動(dòng)就叫“走人”，甚至把“今天工作不努力，明天努力找工作”的標(biāo)語(yǔ)貼在廠區(qū)顯眼的地方，既是警示也是威脅，難以形成勞資雙方的和諧關(guān)系。這些都是導(dǎo)致企業(yè)留人難、人才頻繁跳槽或大量外流的原因。
二、鼓勵(lì)支持全民創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)造優(yōu)越的人才環(huán)境
人才是支撐民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。創(chuàng)造優(yōu)越的人才環(huán)境是政府支持民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要職責(zé)。因此，政府部門要把民企人才工作納入本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的總體部署，建立和完善人才培養(yǎng)、選拔、評(píng)價(jià)、使用、引進(jìn)、流動(dòng)、保障、調(diào)整、協(xié)調(diào)和服務(wù)機(jī)制，通過(guò)多種方式宣傳人才工作的重要意義，在全社會(huì)形成以人為本、尊重知識(shí)、重視人才的環(huán)境和氛圍。
1、政府要加強(qiáng)政策引導(dǎo)，完善公共服務(wù)。為民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造平等寬松的人才政策和用人環(huán)境，如制定并實(shí)行鼓勵(lì)大中專畢業(yè)生到縣（市區(qū)）自主創(chuàng)業(yè)、從事自由職業(yè)和到民營(yíng)企業(yè)工作的優(yōu)惠政策；實(shí)行無(wú)償人事代理服務(wù)；采取靈活、寬松的戶籍管理辦法；在專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、評(píng)選各種獎(jiǎng)勵(lì)、提供深造和繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)、解決政治和生活待遇等方面要與國(guó)有企業(yè)員工一視同仁，為民營(yíng)企業(yè)人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。鼓勵(lì)和支持高校畢業(yè)生允許個(gè)人委托人事代理，按靈活就業(yè)人政策以個(gè)人身份參加社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)；凡高校畢業(yè)生從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)的，除國(guó)家限制的行業(yè)外，工商、城管等部門給予一定的優(yōu)惠。
按照國(guó)家有關(guān)政策和法律規(guī)定，健全民企人才社會(huì)保障制度，實(shí)行與人才價(jià)值和作用相匹配的社會(huì)保障政策，努力消除企業(yè)各類人才的后顧之憂。建立、完善人才市場(chǎng)，逐步形成以市（州）和縣（市、區(qū)）政府人事部門所屬人才市場(chǎng)為主體、社會(huì)人才市場(chǎng)中介服務(wù)組織為補(bǔ)充的多層次、多功能、覆蓋全社會(huì)的人才市場(chǎng)體系，實(shí)現(xiàn)人才資源社會(huì)化、資源配置市場(chǎng)化。要加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系和溝通，定期組織大型人才招聘會(huì)、小分隊(duì)外出招聘、網(wǎng)上招聘等活動(dòng)，努力引進(jìn)各類急需緊缺人才和高層次人才。要在人才服務(wù)保障體系建設(shè)上實(shí)現(xiàn)新突破，積極為企業(yè)人才工作提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。涉企部門要及時(shí)掌握民營(yíng)企業(yè)的人才基本情況、需求和建議，加強(qiáng)人才市場(chǎng)信息化建設(shè)，建立人才信息庫(kù)，開通企業(yè)人才引進(jìn)“直通車”，做到企業(yè)與人才供求信息及時(shí)傳遞，幫助企業(yè)與人才有效對(duì)接。
適時(shí)組織行業(yè)性、專業(yè)性的民營(yíng)企業(yè)人才交流會(huì)、引才引智洽談會(huì)等，組團(tuán)到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)選聘優(yōu)秀人才。與大專院校、科研院所加強(qiáng)協(xié)調(diào)、聯(lián)系，通過(guò)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合引進(jìn)人才、成果帶進(jìn)人才、技術(shù)入股拉進(jìn)人才。進(jìn)一步完善民營(yíng)企業(yè)人事代理制度，健全免費(fèi)的人事代理服務(wù)體系，探索建立人才爭(zhēng)議仲裁制度。同時(shí)，為企業(yè)人才在家屬就業(yè)、子女入學(xué)、戶籍轉(zhuǎn)移、代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，解決他們的后顧之憂，使他們安心、舒心地工作。
要認(rèn)真實(shí)施省委、省政府最近下發(fā)的《關(guān)于推動(dòng)非公有制經(jīng)濟(jì)跨越發(fā)展的意見》中的“人才支撐”工程，把民企優(yōu)秀人才的引進(jìn)工作與項(xiàng)目招商、資金引進(jìn)工作放在同等重要的地位，壯大和提高民企人才隊(duì)伍，為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)更好更快地發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。
2、全面落實(shí)“全民創(chuàng)業(yè)”的各項(xiàng)政策措施。政府要責(zé)成主管部門細(xì)化、具體化“全民創(chuàng)業(yè)”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要從資金、信貸、土地、稅收、項(xiàng)目等方面制定優(yōu)惠政策，大力支持全民自主擇業(yè)、自立創(chuàng)業(yè)，形成優(yōu)秀人才和民營(yíng)企業(yè)家脫穎而出的社會(huì)氛圍。要積極創(chuàng)造條件建立人才創(chuàng)業(yè)基地，為各類人才實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)理想提供舞臺(tái)；要制定人才創(chuàng)業(yè)資助、人才住房等具體實(shí)施辦法，發(fā)揮政策導(dǎo)向和保障作用。
3、完善民營(yíng)企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制。學(xué)習(xí)外地經(jīng)驗(yàn)，建議省上和各市（州、縣）設(shè)立民企人才培訓(xùn)基金，著力提升民企人才的綜合素質(zhì)。管理層要把為民企提供人才培訓(xùn)做為服務(wù)重點(diǎn)，特別要提高民營(yíng)企業(yè)家的整體素質(zhì)、管理實(shí)戰(zhàn)能力，只要企業(yè)家的管理能力提高了，就能把企業(yè)帶向健康發(fā)展的方向，就會(huì)對(duì)地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。管理層領(lǐng)導(dǎo)要深入企業(yè)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行面對(duì)面交流，聽取他們的意見，了解他們的需求，精心安排課程，并將聘請(qǐng)全國(guó)知名經(jīng)濟(jì)學(xué)者和省內(nèi)知名企業(yè)家前來(lái)授課，由政府提供費(fèi)用幫助民營(yíng)企業(yè)家“補(bǔ)課”、“充電”，提高他們的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力。管理層還要引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，保證員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)，提高企業(yè)職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
4、政府主管部門要制定并實(shí)行民營(yíng)經(jīng)濟(jì)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。為減少民營(yíng)企業(yè)人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性，應(yīng)建立民營(yíng)企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于建立民企人才儲(chǔ)備、流動(dòng)機(jī)制，為民企大力培訓(xùn)適用人才，實(shí)施一視同仁的人才政策等等，均應(yīng)提前作出規(guī)劃和預(yù)案。同時(shí)要建立急需人才信息庫(kù)，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進(jìn)行全面調(diào)查，納入人才信息庫(kù)，指導(dǎo)大專院校進(jìn)行專業(yè)設(shè)置和調(diào)整，按規(guī)劃需求進(jìn)行培養(yǎng)和引進(jìn)。
5、政府應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)民企人才管理的指導(dǎo)和統(tǒng)籌。引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)家學(xué)會(huì)和運(yùn)用人力資源管理科學(xué)。人力資源管理決不是“把人管住”，而是“把心留住、把根留住”。要把科學(xué)用人列入企業(yè)文化建設(shè)，重新建立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化在凝聚人才、穩(wěn)定人才和激勵(lì)人才方面的積極作用，提高民營(yíng)企業(yè)家的文化素質(zhì)和修養(yǎng)，尊重人才，平等待人，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)交流，廣招人才，留住人才。
民企要認(rèn)真貫徹國(guó)家有關(guān)人力資源管理的法律法規(guī)和政策，與員工按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同，建立公正合理的績(jī)效考評(píng)制度，嚴(yán)格績(jī)效考核，實(shí)行優(yōu)勝劣汰、晉升和激勵(lì)機(jī)制，尤其要認(rèn)真對(duì)待高級(jí)人才；引導(dǎo)企業(yè)健全人才社會(huì)保障制度，為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等，使他們解除后顧之憂。引導(dǎo)企業(yè)重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)員工實(shí)行終身教育。同時(shí)要突破局限，擴(kuò)大視野，從省內(nèi)外、甚至國(guó)外引進(jìn)人才并賦予重任，優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。政府部門應(yīng)放松戶籍的跨地域管制，消除人才流動(dòng)的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，盡快建立和完善人才流動(dòng)過(guò)程中的一系列配套制度。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告 4
餐飲企業(yè)是用工需求量大的勞動(dòng)密集型行業(yè)，也是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)體制是人力資源管理的重要方式，關(guān)系到餐飲企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，經(jīng)營(yíng)者首先要解決的就是鼓勵(lì)和激發(fā)員工創(chuàng)造性、積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，當(dāng)員工預(yù)期自己可以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的時(shí)候，就會(huì)被激勵(lì)起來(lái)是努力實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，餐飲企業(yè)激勵(lì)員工，不但可以更好的吸引員工，留住人才，并根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的需求差異化，多樣化地實(shí)施激勵(lì)策略，接收有效的評(píng)價(jià)和反饋。
一、激勵(lì)體制存在的問(wèn)題
1、餐飲企業(yè)員工離職率較高，大多數(shù)員工沒有企業(yè)歸屬感，并沒有長(zhǎng)期在一家餐飲企業(yè)久做的打算，企業(yè)與員工之間也沒有感情交流，只是一味地通過(guò)物資利益對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，并沒有精神激勵(lì)；
2、在大多餐飲企業(yè)管理中都存在著員工關(guān)系過(guò)于緊張的.問(wèn)題，在員工培訓(xùn)上不愿過(guò)多投入，或者只注重新人培訓(xùn)，忽略了老員工，導(dǎo)致員工工作積極性和創(chuàng)造性受到壓抑，最嚴(yán)重的導(dǎo)致員工與管理層沖突不斷，也抑制了餐飲企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性；
3、我國(guó)大多數(shù)餐飲企業(yè)的決策和管理都是獨(dú)權(quán)制，不理睬員工積極、合理的建議，這嚴(yán)重挫傷了員工參與企業(yè)管理的積極性；
4、餐飲企業(yè)員工文化素質(zhì)相對(duì)較低，對(duì)于物資激勵(lì)更加關(guān)心，對(duì)于自己的存在價(jià)值是用得到的薪酬來(lái)衡量，當(dāng)員工對(duì)于薪酬不滿足的時(shí)候，就會(huì)采取辭職、降低責(zé)任心等方式消極應(yīng)對(duì)；
二、激勵(lì)的解決辦法
1、為了讓員工有安全感和歸屬感，提高員工滿意度，增加基本薪酬和保險(xiǎn)福利待遇的構(gòu)成比例，縮小績(jī)效薪酬的比例，在制定激勵(lì)體制的時(shí)候，要明確、統(tǒng)一和規(guī)范績(jī)效考核指標(biāo)，包括顧客滿意度和勞動(dòng)時(shí)間，為了留住人才，降低員工流失率，餐飲企業(yè)可以采用員工持股等長(zhǎng)期有效的激勵(lì)制度；
2、餐飲企業(yè)管理者應(yīng)為員工統(tǒng)一制定服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作為考核目標(biāo)，經(jīng)常贊譽(yù)和鼓勵(lì)員工，灌輸正確的價(jià)值觀，多與員工進(jìn)行交談，讓員工找到自己的興趣所在，進(jìn)行輪崗的方式，讓員工嘗試新的崗位，找到工作樂趣，提高工作積極性和滿意度；
3、重視員工培訓(xùn)，不僅要重視企業(yè)技能知識(shí)的培訓(xùn)，也要強(qiáng)調(diào)人際交往的能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的培訓(xùn)，給予員工基本的尊重，讓員工實(shí)現(xiàn)自我，產(chǎn)生心理滿足感；
4、餐飲企業(yè)管理者應(yīng)建立公平、公正和公開的選人機(jī)制，提供內(nèi)外人員平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，讓員工對(duì)其職業(yè)生涯有所規(guī)劃；
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企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告 5
一、調(diào)查目的和意義
本次調(diào)查意在了解企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。實(shí)踐證明，員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查是對(duì)企業(yè)各種管理問(wèn)題滿意度的晴雨表。如果企業(yè)通過(guò)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上存在的問(wèn)題，找出員工對(duì)該企業(yè)管理上滿意度下降的原因，并采取措施予以糾正。例如，企業(yè)近年來(lái)受離職率高的困擾（即吸引力不大），通過(guò)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查可以找出問(wèn)題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過(guò)低、培訓(xùn)機(jī)會(huì)過(guò)少、晉升渠道不暢等原因造成的。在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵(lì)措施。
從人力資源管理的操作實(shí)踐來(lái)看，激勵(lì)在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理和升遷異動(dòng)制度。即一方面依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設(shè)計(jì)，將員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值、員工的投入、員工承擔(dān)的責(zé)任、員工的工作成果等與其獲得的報(bào)酬待遇相掛鉤，依靠利益驅(qū)動(dòng)和對(duì)員工內(nèi)在需求的滿足來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)，這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的員工越來(lái)越重視在企業(yè)中獲得更多更廣的發(fā)展空間以及提高自身終生就業(yè)能力的機(jī)會(huì)，因此為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動(dòng)制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要的組成部分。這一點(diǎn)則主要體現(xiàn)了赫茲伯格的雙因素理論，以及對(duì)當(dāng)代企業(yè)員工的激勵(lì)因素的研究成果。
做員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查是一項(xiàng)極為有意義的工作，通過(guò)職工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查不僅可以找出管理中存在的問(wèn)題，而且還可以找出適當(dāng)?shù)募?lì)措施，從而達(dá)到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本調(diào)研主要從企業(yè)的薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)機(jī)制進(jìn)行的。
二、調(diào)查過(guò)程
調(diào)查時(shí)間：本人于3月15日至4月15日，歷時(shí)一個(gè)月，進(jìn)行相關(guān)調(diào)查。
調(diào)查地點(diǎn)：煙臺(tái)
調(diào)查方法：?jiǎn)柧矸?/p>
三、調(diào)查結(jié)果分析
這次調(diào)查的結(jié)果，分析如下：
激勵(lì)體制在單位中基本上都有。
職工在單位中感到了工作所帶來(lái)的樂趣。
職工在工作中各司其職，對(duì)工作有責(zé)任感，這對(duì)一個(gè)企業(yè)非常重要。
工作環(huán)境對(duì)一個(gè)員工的影響非常大，會(huì)影響工作的積極性。
合理的薪酬才能體現(xiàn)一個(gè)員工的價(jià)值，對(duì)企業(yè)的人力資源影響甚大。
除了薪酬外，獎(jiǎng)金外，其他的激勵(lì)方式對(duì)員工工作效率也有影響。
平衡同級(jí)，同部門的待遇，以免員工流動(dòng)。
一個(gè)企業(yè)的考核系統(tǒng)合理與否，代表了對(duì)員工的公正。
上下級(jí)的溝通，對(duì)企業(yè)管理，員工績(jī)效非常重要。
公平，公正，公開獎(jiǎng)勵(lì)制度才能是員工期望和實(shí)際結(jié)果到達(dá)平衡。
協(xié)調(diào)的人際關(guān)系對(duì)整個(gè)企業(yè)影響非常大，能提升團(tuán)體勢(shì)力，在當(dāng)代非常激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的一法寶。
在很多企業(yè)中，職業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)沒有得到實(shí)現(xiàn)，這樣對(duì)企業(yè)和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不力，反而會(huì)引起員工與企業(yè)愿景的相背。
福利主要是指組織福利，這是員工在企業(yè)所享受的權(quán)利，福利待遇合理與否對(duì)員工的激勵(lì)程度很大。
一個(gè)企業(yè)給予員工越多的機(jī)會(huì)，使員工的個(gè)人發(fā)展得到滿足，這樣員工工作效率會(huì)得到很大提高，忠實(shí)于企業(yè)。
讓員工參與企業(yè)的基礎(chǔ)管理，給與一定的權(quán)限，讓員工有主人公的體會(huì)，員工會(huì)得到更大的激勵(lì)。
�。ㄒ唬┊�(dāng)前職工激勵(lì)發(fā)展概況
現(xiàn)在企業(yè)按照各盡所能，按勞分配，結(jié)合公司各崗位特點(diǎn)，建立公司的工資分配制度。薪酬水平與績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)員工所在崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低，在一定程度上有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性�？朔べY分配中的平均主義的不良傾向，充分發(fā)揮工資的保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制慢慢轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化。
（二）目前職工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題
1.個(gè)人導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠昙?lì)企業(yè)采取個(gè)人導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠昙?lì)對(duì)急需發(fā)展的企業(yè)業(yè)績(jī)提高有一定的積極作用，但是導(dǎo)致了“個(gè)人英雄主義”，無(wú)視團(tuán)隊(duì)協(xié)作，甚至內(nèi)部核心人員“惡性”互相競(jìng)爭(zhēng)，影響企業(yè)利益，繼而核心員工不滿導(dǎo)致高離職率。
2.薪酬激勵(lì)方式單一企業(yè)往往對(duì)不同性質(zhì)的核心員工采取簡(jiǎn)單、單一的薪酬激勵(lì)模式。許多企業(yè)實(shí)施的薪酬激勵(lì)，沒有根據(jù)核心人才的價(jià)值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式對(duì)所有核心人才采用同樣的薪酬激勵(lì)，結(jié)果事與愿違，導(dǎo)致核心員工產(chǎn)生不公平感。
3.薪酬激勵(lì)制度不完善企業(yè)的各種管理制度不夠完善，尤其是人力資源管理制度的不健全，沒有針對(duì)核心員工開展有效的激勵(lì)。使得一些重要的激勵(lì)環(huán)節(jié)，如績(jī)效考評(píng)體系、培訓(xùn)工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而這種保障恰是薪酬激勵(lì)的必要基礎(chǔ)。
四、對(duì)策建議
（1）建立科學(xué)的薪酬體系
薪酬是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的'核心職能模塊，更是員工激勵(lì)的主要手段和方法之一。而要實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)員工的有效激勵(lì)，企業(yè)必須樹立科學(xué)的薪酬分配理念，合理拉開分配差距，在企業(yè)中建立依靠業(yè)績(jī)和能力來(lái)支付報(bào)酬的制度花體系。具體而言，必須在薪酬體系設(shè)計(jì)中采取以下一些具體措施：
實(shí)現(xiàn)職位分析—職位評(píng)價(jià)—職務(wù)工資設(shè)計(jì)的一體化。企業(yè)必須依靠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治�，建立分層分類的職位說(shuō)明書并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，從而為職務(wù)工資體系的建立打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，確保職務(wù)工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔(dān)者對(duì)企業(yè)的價(jià)值、所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，以及承擔(dān)職務(wù)所需具備的任職資格。
1.實(shí)現(xiàn)能力分析—能力定價(jià)—能力工資設(shè)計(jì)的一體化。企業(yè)在設(shè)計(jì)能力工資時(shí)，必須以職位分析和企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，詳細(xì)分析各層各次員工所需具備的能力要求，并結(jié)合外部市場(chǎng)因素對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行正確的定價(jià)，從而為建設(shè)能力工資的工資結(jié)構(gòu)打下基礎(chǔ)，確保能力工資能夠正確體現(xiàn)員工的知識(shí)、技能與能力水平。
2.實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效考核的有機(jī)銜接。利益動(dòng)力機(jī)制的關(guān)鍵，在于依據(jù)員工的業(yè)績(jī)來(lái)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整和浮動(dòng)。這種浮動(dòng)主要有兩種方式，一種方式體現(xiàn)為績(jī)效調(diào)薪，即依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)安排員工的年度調(diào)薪，使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)能夠獲得累計(jì)性的回報(bào)；另一種方式則體現(xiàn)為員工的獎(jiǎng)金，即根據(jù)員工的考核結(jié)果來(lái)確定其年終獎(jiǎng)勵(lì)的分配情況。
3.實(shí)現(xiàn)薪酬與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的有機(jī)銜接。要對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，不僅要證薪酬的內(nèi)部一致性，還必須保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。因此，必須在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，合理安排自身的薪酬水平，根據(jù)外部市場(chǎng)價(jià)格的變化對(duì)本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行調(diào)整。
4.將員工的長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)不僅包括企業(yè)向員工支付工資和獎(jiǎng)金，同時(shí)還應(yīng)包括對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，如股票期權(quán)計(jì)劃。通過(guò)在企業(yè)中引入員工持股和股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方案，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工有效的長(zhǎng)期激勵(lì)。
�。�2）員工培訓(xùn)和進(jìn)修
人才是企業(yè)最基本也是重要的資源。獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源一是從外部招聘；二是對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強(qiáng)調(diào)：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景下的‘殺手锏’，誰(shuí)擁有它誰(shuí)就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育置若罔聞。”但是，中國(guó)的許多企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無(wú)意地忽視了內(nèi)部員工的培養(yǎng)教育，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資本的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。
企業(yè)重視員工培訓(xùn)有以下幾個(gè)方面的好處：
1、重視員工培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。
2、重視員工培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲(chǔ)備良好手段
3、重視員工培訓(xùn)是對(duì)員工的重要激勵(lì)。
4、重視員工培訓(xùn)是灌輸企業(yè)文化，建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。
總之，員工培訓(xùn)是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)人力資本的投資。近年來(lái)，人們都在談?wù)撝R(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，實(shí)際上知識(shí)經(jīng)濟(jì)最核心的問(wèn)題是人的素質(zhì)問(wèn)題，也就是人力資本的形成、使用和開發(fā)問(wèn)題。隨著跨國(guó)公司的涌入和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，企業(yè)重視員工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)員工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。
(3)實(shí)施先進(jìn)職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度
現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)建立多元化的職業(yè)生涯通道，為同一個(gè)員工提供職務(wù)等級(jí)和職能等級(jí)兩個(gè)不同的職業(yè)生涯通道。比如，一位員工既可以選擇成為企業(yè)中的管理者，也可以選擇成為企業(yè)中具有核心專長(zhǎng)和技能的專家，專家在企業(yè)中也可以獲得和管理這同樣的報(bào)酬待遇、權(quán)限、地位和尊重。
(4)建設(shè)合理的分權(quán)和授權(quán)機(jī)制
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)型工作者，不僅將薪酬分配和升遷發(fā)展看作是一種重要的需求，而且將組織所賦予的工作自主性和工作權(quán)限也視為極其重要的工作因素。因此，企業(yè)建立合理的分權(quán)和授權(quán)機(jī)制，不僅能夠大幅度提高組織運(yùn)行的效率和效果，同時(shí)還是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要手段。通過(guò)分權(quán)體系的建設(shè)，使得每位員工能夠獲得完成工作所必需的資源和權(quán)限，這也是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。
五、小結(jié)
現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，鼓勵(lì)員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的方向發(fā)展。因此一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告 6
調(diào)查目的：
隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展，管理者們?cè)絹?lái)越清醒地認(rèn)識(shí)到“人”是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。然而，激勵(lì)作為提高企業(yè)員工工作積極性的活動(dòng)，又是管理活動(dòng)中最復(fù)雜，最難把握的一環(huán)。酒店行業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，人力資源的調(diào)配和使用具有重要意義，然而酒店行業(yè)又是一個(gè)人員流動(dòng)頻繁，離職率相對(duì)較高的行業(yè)，所以實(shí)施有效的激勵(lì)方法，對(duì)留住人才特別是那些關(guān)鍵的員工，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
調(diào)查范圍：
西安君悅陽(yáng)光酒店、西安華航風(fēng)格酒店、西安美倫酒店、華清豪泰商務(wù)酒店、西安虹陽(yáng)商務(wù)酒店。
調(diào)查方式：
采用問(wèn)卷調(diào)查方式，參與問(wèn)卷調(diào)查的有214人，其中普通員工163人，部門中級(jí)主管51人。
調(diào)查結(jié)果：
目前我國(guó)酒店員工激勵(lì)狀況可歸納為以下幾點(diǎn)：
1、在人力資源管理中沒有突出激勵(lì)的作用。主要表現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)、管理，忽視激勵(lì)，至使員工在日常工作中，沒有成就感，流動(dòng)速度快。
2、在員工的激勵(lì)方法方面缺乏有效的措施、形式單一。大多數(shù)的酒店還只是停留在薪酬加福利的形式。
3、薪酬的激勵(lì)作用沒有發(fā)揮出來(lái)�，F(xiàn)在多數(shù)國(guó)內(nèi)酒店實(shí)行的還是按崗定級(jí)的工資體制，一般員工的工資不高，干好干壞，同一報(bào)酬，員工積極性不高。
4、培訓(xùn)沒有發(fā)揮激勵(lì)作用。酒店的培訓(xùn)是酒店的一項(xiàng)關(guān)鍵工作，關(guān)系到酒店的生存與發(fā)展。這項(xiàng)工作雖然在酒店中都被認(rèn)為應(yīng)該給予充分的重視，但在酒店的實(shí)際工作中卻不能有效地實(shí)施，只流于形式。
調(diào)查體會(huì)：
我國(guó)酒店在員工激勵(lì)中尚存在一些需要改進(jìn)之處，我們必須找出導(dǎo)致問(wèn)題原因，為我們更好地管理員工提供依據(jù)。其實(shí)，造成以上問(wèn)題的原因是多方面的，不僅有酒店管理本身的問(wèn)題，也有傳統(tǒng)管理思想的影響。主要表現(xiàn)在以下幾方面：
一、傳統(tǒng)觀念的影響
�。ㄒ唬⿲�(duì)職業(yè)傳統(tǒng)看法的影響。在我國(guó)酒店業(yè)中普遍存在著一種觀念：服務(wù)人員吃的是青春飯，只有在年輕時(shí)才能從事這一職業(yè)，到了一定的年齡就不適合繼續(xù)做下去；如果有升遷的機(jī)會(huì)做管理人員，那么還可以接著在酒店里工作，否則就只好另尋他職。
�。ǘ⿲�(duì)“員工第一”與“顧客第一”關(guān)系的對(duì)立認(rèn)識(shí)。長(zhǎng)期以來(lái)，酒店是貫徹顧客滿意度的典型。“客人就是上帝”在酒店里得到了淋漓盡致的體現(xiàn)。其實(shí)在傳統(tǒng)的思維里存在著兩個(gè)誤區(qū)：其一是顧客滿意必須以犧牲員工滿意為代價(jià)，其二是顧客滿意和員工滿意不相干。其實(shí)顧客滿意和員工滿意完全是一致的，只有首先做到令員工滿意，酒店才能夠提供優(yōu)質(zhì)的、令客人滿意的服務(wù)，才有可能實(shí)現(xiàn)顧客的滿意。
�。ㄈ耙匀藶楸尽钡乃枷霙]有運(yùn)用到普通員工中。近年來(lái)，在中國(guó)企業(yè)紛紛刮起“以人為本”、“員工第一”的管理理念，酒店業(yè)也
不例外。但仔細(xì)考察這些管理思想和方法的實(shí)際應(yīng)用，以及一些學(xué)者的相關(guān)研究論著，我們發(fā)現(xiàn)，他們的研究對(duì)象集中在了酒店中的“關(guān)鍵”員工，即高級(jí)管理人員、技術(shù)人員、知識(shí)員工、高素質(zhì)人才等等。企業(yè)中的管理人員、技術(shù)人員等固然重要，但在酒店這一特殊的行業(yè)中，普通員工的重要性是不能忽視的。
二、沒有形成良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化直接影響著企業(yè)員工價(jià)值觀和職業(yè)操守，員工在酒店中的行為受到酒店所建設(shè)的企業(yè)文化的影響。當(dāng)前酒店業(yè)中存在兩種企業(yè)文化：一是“以老板為中心”的企業(yè)文化；另一個(gè)是“以顧客為上帝”的企業(yè)文化。兩種不同的企業(yè)文化培育出不同素質(zhì)和理念的員工，因而在工作中會(huì)給客人以不同的感受。
三、缺乏與員工激勵(lì)相配套的制度
科學(xué)有效的激勵(lì)需要制度的保證，然而我國(guó)大多數(shù)星級(jí)酒店中，在政策的制訂上，極少考慮從員工激勵(lì)角度出發(fā)。因此，無(wú)論是組織結(jié)構(gòu)還是員工的招聘、管理、開發(fā)等制度，都沒能體現(xiàn)和發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。
�。ㄒ唬┘�(lì)制度沒有結(jié)合員工的真實(shí)需要。許多企業(yè)在分析員工的需要、制定激勵(lì)政策時(shí)，往往是憑借管理者的主觀臆斷進(jìn)行的。而事實(shí)上，每個(gè)員工都有他們自己的心理需求和人格取向。由于管理者與普通員工所處地位的不同和分工的差別，他們很難確切地把握員工的真實(shí)需要。
（二）缺乏開發(fā)性的人力資源管理制度。只重視企業(yè)員工的管理，
而忽視員工潛能的激發(fā)，是酒店人力資源管理的誤區(qū)。表現(xiàn)為，偏重各種約束性企業(yè)制度規(guī)范的制定，而在激勵(lì)方面缺乏科學(xué)的.人事錄用、功績(jī)晉升和促進(jìn)員工進(jìn)取的配套制度。管理是一種協(xié)調(diào)行為，而激活是一種促進(jìn)措施。酒店須要把激發(fā)人的熱情，增強(qiáng)人的能力作為現(xiàn)代人力資源管理的重要目標(biāo)。
1、錄用制度。員工流失率增大往往是件酒店不愿意看到的事情，不僅白白耗費(fèi)了大量的培訓(xùn)費(fèi)和人力，還會(huì)影響到酒店本身的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，給人事工作帶來(lái)更大的負(fù)擔(dān)和壓力。造成這種局面是與現(xiàn)行的酒店錄用制度分不開的。酒店現(xiàn)行的招聘方式是等待應(yīng)聘者上門，而不是主動(dòng)向應(yīng)聘者宣傳自己，吸引他入店就業(yè)；在人員選拔上也缺乏可操作性及科學(xué)性。員工被錄用工作以后，他們大多數(shù)都會(huì)在原崗位工作到離店為止，很少有調(diào)崗和提拔的機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念不熟悉、不理解，也不關(guān)心。大多數(shù)人離店的原因是因?yàn)樗麄儗?duì)酒店工作產(chǎn)生了厭倦的情緒。這種用人之道，忽視了員工對(duì)酒店歸屬感的培養(yǎng)、忽視了員工對(duì)發(fā)展的欲望，機(jī)械地把人看作是機(jī)器，是靜態(tài)的人事管理方法。
2、培訓(xùn)制度。一方面，酒店在用人上急功近利。酒店在對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)只要求員工能夠盡快獨(dú)立值臺(tái)服務(wù)，而對(duì)思想教育上普遍比較放松，這種做法，制約了酒店員工整體水平的提高和良好的企業(yè)文化的形成。另一方面，酒店的培訓(xùn)沒有針對(duì)員工的實(shí)際需要。由于員工知識(shí)水平、服務(wù)技能、思想觀念各不相同，對(duì)培訓(xùn)的需求也不一樣。員工在酒店中經(jīng)過(guò)多次重復(fù)的技能和職業(yè)道德培訓(xùn)后，他們通過(guò)培訓(xùn)
所能夠獲得的信息變得有限，漸漸成為培訓(xùn)活動(dòng)中的被動(dòng)參與者。
3、升遷制度。員工在工作中都希望工作得到肯定，并且有一個(gè)回報(bào)。然而，我國(guó)酒店在對(duì)員工的使用上重經(jīng)歷，輕潛力的現(xiàn)象較普遍，這直接影響了人力資源在酒店運(yùn)營(yíng)中的效用。酒店從業(yè)人員的素質(zhì)低、年齡小，因此酒店常常擔(dān)心他們沒經(jīng)驗(yàn)沒學(xué)歷，難以勝任其他崗位工作，而將他們局限于日常的服務(wù)操作工作。酒店普通員工也很少有掌握更多信息、為酒店出謀劃策、管理酒店的機(jī)會(huì)。
�。ㄈ┤狈ΡＷC員工潛能發(fā)揮的支持性制度。酒店細(xì)致的制度管理使得酒店各崗位的運(yùn)轉(zhuǎn)程序非常明確。員工尤如是在一個(gè)大的生產(chǎn)線上，必須按程序的要求重復(fù)著各項(xiàng)工作。一系列的工作檢查制度，障了酒店正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，是必不可少的。但是在酒店中常出現(xiàn)一種現(xiàn)象，由于工作環(huán)境、部門差異等原因，使得在執(zhí)行制度的過(guò)程中也會(huì)存在產(chǎn)生產(chǎn)品質(zhì)量的差異。由此看來(lái)，管理者不是建立起了一整套的規(guī)章程序就萬(wàn)事大吉了。
�。ㄋ模﹦傂缘慕M織結(jié)構(gòu)。
目前我國(guó)酒店多采用直線—職能制這種剛性組織結(jié)構(gòu)形式進(jìn)行管理，這要求員工嚴(yán)格遵守命令統(tǒng)一原則，不論上級(jí)是對(duì)是錯(cuò)，都必須絕對(duì)服從，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限制太多，員工在決策中缺乏參與。這種組織結(jié)構(gòu)造成組織目標(biāo)（要求員工服從）與員工個(gè)人動(dòng)機(jī)（要求自我實(shí)現(xiàn)）之間嚴(yán)重的沖突，導(dǎo)致員工產(chǎn)生各種消極心理，在酒店中缺乏成就感。
由以上考察和分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，中國(guó)酒店業(yè)在員工管理與激勵(lì)方面的研究和實(shí)踐存在很多不足。然而酒店的激勵(lì)工作又是至關(guān)重要的，是酒店取得經(jīng)濟(jì)效益的重要保證。酒店管理者正確的激勵(lì)可以激發(fā)全體員工的良好動(dòng)機(jī)與積極性。因此，要扭轉(zhuǎn)酒店業(yè)員工工作的低效狀態(tài)，使中國(guó)酒店業(yè)健康發(fā)展，迎接國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，酒店管理者就必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)酒店產(chǎn)生的重大作用和影響，重視員工的心理，關(guān)注員工的情緒，了解員工的思想，合理地利用酒店人力資源管理活動(dòng)，激發(fā)員工的工作積極性。
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