（精華）管理書籍讀后感15篇

　　當(dāng)認(rèn)真看完一本名著后，相信大家的視野一定開拓了不少，需要好好地就所收獲的東西寫一篇讀后感了。那么讀后感到底應(yīng)該怎么寫呢？以下是小編幫大家整理的管理書籍讀后感，僅供參考，歡迎大家閱讀。

管理書籍讀后感1

　　近期讀了周三多和陳傳明和撰的《管理型——原理和方法》，對于企業(yè)管理中的創(chuàng)新講述的鞭辟入里，遂頗有感慨的寫下了讀后感。創(chuàng)新是以新思維。新發(fā)明和新描述為特征的一種概念化過程。起源于拉丁語，它原意有三層含義，第一，更新；第二，創(chuàng)造新的東西；第三，改變。創(chuàng)新是人類特有的認(rèn)識能力和實踐能力，是人類主觀能動性的高級表現(xiàn)形式，是推動民族進(jìn)步和社會發(fā)展的不竭動力。一個民族要想走在時代前列，就一刻也不能停止創(chuàng)新。一個企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須堅持把創(chuàng)新作為管理的核心職能，甚至把創(chuàng)新視作管理的靈魂。

　　創(chuàng)新，在企業(yè)的管理中有著不容小覷的作用。由于知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，極大地加速了知識的生成與發(fā)展過程，從而引導(dǎo)著企業(yè)組織的創(chuàng)新，影響著企業(yè)組織的變革。

　　一、企業(yè)管理創(chuàng)新。

　　創(chuàng)新首先是一種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實踐，是一種原則以及在這種原則指導(dǎo)下的具體活動，是管理的一種基本職能。企業(yè)系統(tǒng)在運行中的創(chuàng)新要涉及許多方面：目標(biāo)創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新。制度創(chuàng)新。組織機(jī)構(gòu)和結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新以及環(huán)境創(chuàng)新。要有效地組織系統(tǒng)的創(chuàng)新活動，就必須研究和揭示創(chuàng)新的規(guī)律。創(chuàng)新是對舊事物的否定，是對新事物的探索�？偨Y(jié)眾多成功企業(yè)的經(jīng)驗，成功的創(chuàng)新要經(jīng)歷“尋找機(jī)會。提出構(gòu)思。迅速行動。忍耐堅持”這樣幾個階段的努力。

　　企業(yè)系統(tǒng)的管理者不僅要根據(jù)創(chuàng)新的規(guī)律和特點的要求，對自己的工作進(jìn)行創(chuàng)新，而且更主要的是組織下屬的創(chuàng)新。首先，要正確理解和扮演“管理者”的角色；其次，要創(chuàng)造促進(jìn)創(chuàng)新的組織氛圍；再者，需要制定有彈性的計劃，并且正確地對待失敗；最后，需要建立起合理的獎酬制度。

　　二、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

　　與企業(yè)生產(chǎn)制造有關(guān)的技術(shù)創(chuàng)新，其內(nèi)容也是非常豐富的，從生產(chǎn)過程的角度分析，可分為：要素創(chuàng)新。產(chǎn)品創(chuàng)新。要素組合方法的創(chuàng)新。但是無論是何種內(nèi)容的技術(shù)創(chuàng)新，最終都會在一定程度上促進(jìn)產(chǎn)品競爭力的提高。創(chuàng)新源于企業(yè)內(nèi)部外部的一系列不同的機(jī)會。美國學(xué)者德魯克把誘發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的所有不同因素歸納成七種不同的.創(chuàng)新來源：意外的成功或失敗。企業(yè)內(nèi)外的不協(xié)調(diào)。工藝過程的需要。產(chǎn)業(yè)和市場的改變。人口結(jié)構(gòu)的變化。人們觀念的改變以及新知識的產(chǎn)生等。

　　任何企業(yè)都在執(zhí)行一套符合自己特點的技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略，而在無意識中形成的技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略是一系列選擇的綜合結(jié)果。這些選擇一般涉及創(chuàng)新的基礎(chǔ)。對象。水平。方式以及創(chuàng)新實現(xiàn)的實際等多個方面。

　　三、企業(yè)組織創(chuàng)新。

　　企業(yè)是人的集合體，企業(yè)績效取決于其成員的努力。這些成員是在企業(yè)活動的不同時空提供這些努力的，要使這些努力轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)有效的貢獻(xiàn)，必須對他們在企業(yè)活動中的行為進(jìn)行引導(dǎo)和整合。企業(yè)組織創(chuàng)新包括了企業(yè)制度創(chuàng)新。企業(yè)層級結(jié)構(gòu)創(chuàng)新以及企業(yè)文化創(chuàng)新。總之，沒有創(chuàng)新的企業(yè)注定是落后的，沒有創(chuàng)新的企業(yè)注定是沒有希望的，我們要順應(yīng)發(fā)展趨勢，鼓勵創(chuàng)新，支持創(chuàng)新，在企業(yè)或組織形成創(chuàng)新的良好氛圍，促進(jìn)利潤增長，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　通過對該書的研習(xí)，我對企業(yè)管理有了初步的涉獵，對于我今后的學(xué)習(xí)和生活必然將產(chǎn)生潛移默化的影響。

管理書籍讀后感2

　　每當(dāng)我拿到一本紅色經(jīng)典，有關(guān)革命的書時，都會感到悲傷與憤怒。悲傷是因為那些英勇的戰(zhàn)士就這樣犧牲了，憤怒是因為國民黨與日軍始終無惡不作。

　　想想我們現(xiàn)在的美好生活，當(dāng)時的戰(zhàn)士是多么英勇啊!他們雖然死了，但是他們死的英勇、死的.壯烈，他們?yōu)榱它h死，為了我們自己的祖國——中國而死。

　　有很多英雄用自己的鮮血來灌溉祖國的大地，用自己的肉身來保護(hù)祖國的大地使祖國像今天這樣繁榮、昌盛。

　　英雄們用自己的生命換回了成千上萬條生命。有些英雄只不過是小小的孩子，都把年輕的生命犧牲在了敵人的刀、槍、炮上，你會非常氣憤，但是他們要為了祖國，為了黨不顧一切的去奮斗、去奉獻(xiàn)。

　　黨和祖國為了我們?nèi)嗣窀冻隽四敲炊�，沒有黨，就沒有我們新中國，也沒有我們?nèi)嗣窳�。我們都�?yīng)該為了黨去奮斗、去奉獻(xiàn)。

　　讓我們?yōu)槟切�壯烈犧牲的英雄默默祈福�?比起我們現(xiàn)在的美好生活，那些環(huán)境是多么惡劣，硝煙滾滾、彈片紛飛，一個又一個的傷員被臺進(jìn)手術(shù)室，一個又一個的傷員被臺出手術(shù)室，一滴又一滴的鮮血灑在了戰(zhàn)場上，一個又一個的戰(zhàn)士倒下了，一堆又一堆的武器被搬上戰(zhàn)場，霎時間塵土飛揚，又是一陣槍林彈雨……

　　一本本紅色經(jīng)典總是訴說著一個個革命先烈的故事。這一個個故事教導(dǎo)我們，要為我們的黨付出一切，要為我們的祖國付出一切。也告誡我們，在危急時刻要不顧一切的為了光明與正義去犧牲、去付出、去奉獻(xiàn)。

　　同學(xué)們，讓我們把革命烈士和他們的故事永記心中，讓這些革命烈士的故事去照亮你們的人生吧!

管理書籍讀后感3

　　首先說一下我的感受，公司領(lǐng)導(dǎo)班子換屆以來讓我體會到了耳目一新的感覺，不一樣的管理模式體會到了不一樣的希望。快節(jié)奏的工作方式讓我已經(jīng)忘記了自己的初衷；陳春花，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長等等等等頭銜，懷著好奇而又急需充電的心情，翻開了本書的第一頁……其實此書是我第一次翻開管理類書籍，印入眼簾的一行小字增加了我認(rèn)真讀完此書的決心，“獻(xiàn)給那些下決心不再在工作中折磨自己和下屬的經(jīng)理人”，這句話讓我想起了我一直在思考的問題的答案，如何更好的“承上啟下”？答案就是首先要在“同一個頻道”去做事情，自己不懂管理怎么可能知道上級布置任務(wù)的目的。

　　經(jīng)過10多個小時的閱讀，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在于，他把管理總結(jié)的就像生活中的小常識一樣，就像數(shù)學(xué)中的公式和定理一樣，我們可以直接拿來用到我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ髦�，現(xiàn)將從書中學(xué)到的一點小皮毛總結(jié)如下。

　　一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的

　　管理是一種決策，管理所要求的.合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的意圖，這說明領(lǐng)導(dǎo)的指令不清，往往忙了半天，工作結(jié)果卻不一定符合標(biāo)準(zhǔn)。

　　好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現(xiàn)在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執(zhí)行力和效率就是這個原因。領(lǐng)導(dǎo)有時喜歡把自己變得復(fù)雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經(jīng)驗、情緒和情感做事。

　　二、管理沒有對與錯，只是面對事實，解決問題。

　　管理是以結(jié)果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題、獲得結(jié)果，而中國人的思維習(xí)慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，如果讓企業(yè)虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責(zé)任給了你，你就得承擔(dān)。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳教授認(rèn)為，原因在于很多人做出決定，不是馬上去執(zhí)行，而是去評判對錯。

　　人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領(lǐng)導(dǎo)是錯誤的，也于事無補(bǔ)，最重要的是做事情的結(jié)果。

　　三、管理是管事而不是管人

　　管理的重點是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現(xiàn)，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標(biāo)準(zhǔn)。對于大多數(shù)員工來說，他們并沒有清晰的指引應(yīng)該做什么事情，所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結(jié)果的。界定應(yīng)該做的事情，就是管理。

　　四、管理就是讓組織目標(biāo)和個人目標(biāo)合二為一

　　管理沒有對錯，但有好壞。好壞的標(biāo)準(zhǔn)只有一個：個人目標(biāo)和組織目標(biāo)是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰(zhàn)。中國企業(yè)大都把忠誠看得很重要，其根本原因是管理水平不夠。企業(yè)需要關(guān)注個人目標(biāo)的變化，在企業(yè)組織目標(biāo)不斷實現(xiàn)的同時，個人目標(biāo)也不斷實現(xiàn)和提升，管理的挑戰(zhàn)在于，讓優(yōu)秀人才的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致。

　　五、管理就是讓一線員工得到并可以使用企業(yè)資源

　　管理的關(guān)鍵在于，要讓企業(yè)的一線員工得到企業(yè)資源并有權(quán)力運用這些資源，要把所有的資源放在一線，并尊重每一個人。中國企業(yè)管理中最大的浪費是資源集中在二線管理者手中。

　　通過讀書知道自己需要學(xué)習(xí)的實在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養(yǎng)成愛讀書的好習(xí)慣，多讀書，讀好書，充實自己，培養(yǎng)能力，實現(xiàn)人生價值最大化。

管理書籍讀后感4

　　《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。

　　斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國管理學(xué)界教師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。

　　羅賓斯博士的`實踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國公司中擔(dān)任咨詢顧問。

　　羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項世界紀(jì)錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。

　　這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導(dǎo)意義。

管理書籍讀后感5

　　細(xì)致到點”，從細(xì)節(jié)中找到創(chuàng)新的機(jī)會――這就是王永慶成功的秘密。

　　反思我們自己，在管理工作中也存在這樣的問題，不注重細(xì)節(jié)，做事敷衍了事，不認(rèn)真研究和發(fā)現(xiàn)工作中的細(xì)節(jié)問題，總是粗枝大葉，走過常7月份老板號召全酒店開展“對客服務(wù)承諾”的活動，從開始策劃到對客服務(wù)承諾活動實施方案的擬定時間很緊，并由我來負(fù)責(zé)，很快就擬定成稿交老板審批。面對由我寫的《對客服務(wù)承諾實施方案》，老板第一次批評了我。提出了很多細(xì)節(jié)的問題，比如為什么不制定違諾的賠償規(guī)定，為什么不制定違諾處罰規(guī)定等等的一些相關(guān)規(guī)定，當(dāng)時的感覺無地自容，不細(xì)心工作就會給以后的活動帶來諸多的不便。通過此事對我的感觸很深，做任何事要認(rèn)真細(xì)致，才會發(fā)現(xiàn)問題，才會從中找到工作的樂趣。

　　小事成就大事，細(xì)節(jié)成就完美。海爾總裁張瑞敏說：什么是不簡單?把每一件簡單的事做好就是不簡單;什么是不平凡?能把每一件平凡的事做好就是不平凡。聯(lián)系到我們的酒店管理中也是一樣，酒店的服務(wù)工作就是由一件又一件的小事構(gòu)成的，因此我們的工作就是認(rèn)真做好每一件簡單的事，包括給客人提行李，開車門，斟倒酒水…..這樣一點點的小事，其中也包含著很多學(xué)問，比如開車門怎樣開的使客人感覺方便，為什么用手擋住車門框等等，包含了很多服務(wù)的細(xì)節(jié)。至今為止服務(wù)承諾的實施得到客人的`認(rèn)可，其中包含著全體員工對工作和業(yè)務(wù)的認(rèn)真鉆研。就象我們前臺承諾5分鐘結(jié)賬，這其中包含多少細(xì)節(jié)的工作?服務(wù)員要在3分鐘之內(nèi)準(zhǔn)確無誤的查好房間，收銀員在2分鐘之內(nèi)打好賬單為客人結(jié)賬，這其中的細(xì)節(jié)工作是要靠員工的認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和技能的訓(xùn)練而成的。 細(xì)節(jié)凝結(jié)效率，細(xì)節(jié)產(chǎn)生效益，因此我們在工作中注意細(xì)節(jié)就會使客人滿意。

管理書籍讀后感6

　　1.度假酒店產(chǎn)業(yè)集群結(jié)構(gòu)與發(fā)展模式研究

　　一、度假酒店的概念

　　許多專家和業(yè)內(nèi)人士常把度假酒店的核心概念集中在“經(jīng)歷”上，即度假者對度假地的直接觀察或參與而形成的感受和體驗�？梢哉f，旅游度假酒店的概念核心就是創(chuàng)造出一種能夠增強(qiáng)幸福感和愉悅感的環(huán)境。在實際運營中，主要通過提供高質(zhì)量的住宿、餐飲、娛樂設(shè)施、保健設(shè)施，營造令人愉悅而恬靜的環(huán)境來實現(xiàn)，尤其是通過以個性化的方式提供高質(zhì)量的服務(wù)來實現(xiàn)。

　　二、度假酒店產(chǎn)業(yè)集群結(jié)構(gòu)

　　典理論認(rèn)為[2]，產(chǎn)業(yè)集群是一國內(nèi)有著縱向緊密聯(lián)系的企業(yè)，是集中在特定區(qū)域的、在業(yè)務(wù)上相互聯(lián)系的一群企業(yè)和相關(guān)機(jī)構(gòu)。產(chǎn)業(yè)集群需要三個層次的企業(yè)和相關(guān)組織：一是垂直層次的由附屬的企業(yè)以及與供應(yīng)商、服務(wù)和客戶關(guān)系通過網(wǎng)絡(luò)交互聯(lián)系在一起的企業(yè)組成；二是水平層次的擁有相似技術(shù)、勞動力市場或企業(yè)戰(zhàn)略的競爭(或合作)者；三是提供知識與技能、制度供給的專有性的準(zhǔn)公共服務(wù)部門，如大學(xué)、國家實驗室、政策制定機(jī)構(gòu)等。 協(xié)同效應(yīng)體現(xiàn)了度假酒店集群最大的特點并不是地理上的集中，而是經(jīng)濟(jì)關(guān)系上存在明顯的競爭與合作并存的協(xié)同效應(yīng)。

　　三、度假酒店典型的發(fā)展模式

　　度假酒店最初是借助于自然資源，以海水浴、溫泉浴、礦泉浴及醫(yī)療保健為主要內(nèi)容開

　　展休閑度假活動。隨后，度假旅游則把療養(yǎng)與游樂結(jié)合起來，增加了以“陽光、沙灘、大�！睘樘卣鞯臑I海旅游以及參與性強(qiáng)的運動性娛樂項目，如劃船、網(wǎng)球、保齡球等。如今度假旅游加入了更多的休閑和娛樂元素，進(jìn)一步融合了高爾夫球、主題公園等業(yè)態(tài)，使得度假內(nèi)容更趨多樣化[5]。（傅慧．產(chǎn)業(yè)集群的集聚效應(yīng)：基于酒店業(yè)的分析[J]．商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2007(1)：76-80．）

　　從國際度假旅游業(yè)現(xiàn)實的經(jīng)驗來看，度假酒店成功的要素可以歸納為這樣三點：第一，住宿設(shè)施位于度假旅游目的地，周邊擁有優(yōu)質(zhì)的旅游吸引物；第二，與客源地有合適的空間距離、時間距離或文化距離；第三，度假區(qū)或度假飯店內(nèi)配有豐富的.康體休閑活動和娛樂設(shè)施。

　　(一)度假酒店品牌經(jīng)營模式

　　該模式以阿曼酒店集團(tuán)和希爾頓集團(tuán)為代表。這類度假飯店定位于高端度假市場和豪華業(yè)態(tài)，通常依靠品牌影響力來拓展市場。每晚數(shù)千美元的住宿體驗、專屬海上飛機(jī)的往來接送、海底或沙漠地下餐廳的就餐經(jīng)歷對于度假者來說都構(gòu)成了獨特而難忘的度假體驗。在客房和衛(wèi)浴的設(shè)計和建造上，也強(qiáng)調(diào)人文性與自然的交融�？偟膩碚f，飯店本身獨具匠心的設(shè)計以及現(xiàn)代建筑的精美絕倫，對于下榻于此的度假者可能更是一種別樣經(jīng)歷。

　　(二)主題公園酒店模式

　　主題公園酒店模式以迪士尼度假酒店為代表。

　　(三)度假地經(jīng)營模式

　　度假地經(jīng)營模式以地中海俱樂部(Club Med)為代表，度假酒店的經(jīng)營圍繞著度假地的建設(shè)展開。在經(jīng)營理念上，她中海俱樂部不僅是一個旅游住宿設(shè)施的經(jīng)營者，還是關(guān)注生活品質(zhì)的“人居環(huán)境”的構(gòu)建者。正是在更大范圍內(nèi)的度假地的規(guī)劃參與過程中，它創(chuàng)造性地營建了一個自然環(huán)境友好，與原住民和諧共存，適宜度假旅游者休閑的場所。

　　(四)郵輪度假模式

　　2.靈山景區(qū)旅游產(chǎn)品升級發(fā)展研究報告

　　尤其是主打觀光類產(chǎn)品的景區(qū)面臨著游客增長停滯、經(jīng)濟(jì)效益下滑的困境。產(chǎn)品升級，指景區(qū)創(chuàng)新旅游產(chǎn)品的主題、功能、項目形式等，提高景區(qū)的檔次和質(zhì)量，提升單位旅游產(chǎn)品（服務(wù)）的附加值，從而提升景區(qū)的競爭力。（陳雪鈞.景區(qū)升級的三維路徑探究[N],中國旅游報.2009-8-24.）

　　旅游產(chǎn)品的前端為資源，后端為市場。

　　靈山旅游產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的優(yōu)化方向，需要從單一的文化觀光向佛教朝圣、佛文化體驗、修學(xué)養(yǎng)生、休閑旅游、度假旅游、虛擬旅游等拓展；從較為單一的視覺體驗轉(zhuǎn)向較多層面的感覺體驗；從以景區(qū)為核心的旅游向周邊景區(qū)景點輻射延伸。

　　如何優(yōu)化整合景點資源，設(shè)計優(yōu)化旅游線路，通過旅游線路實現(xiàn)景區(qū)文化旅游資源串聯(lián)化，形成系統(tǒng)經(jīng)營產(chǎn)品形態(tài)，是亟待解決的重要問題，以提高景區(qū)資源利用效率，提升對游客的吸引力，使景區(qū)開發(fā)效益最大化。

　　旅游目的地競爭力研究的理論基礎(chǔ)探析棗

　　由于旅游的基本產(chǎn)品是目的地的經(jīng)歷，旅游競爭主要集中在旅游目的地?

　　旅游學(xué)理論認(rèn)為，旅游資源是旅游活動的客體，也是一個國家或地區(qū)旅游業(yè)賴以存在和發(fā)展的最基本條件，旅游資源的豐富程度與品位高低決定著旅游目的地的發(fā)展與布局。

　　新聞媒體素材搜索

　　大地風(fēng)景——華南院順利簽約《海口“九龍戲水”生態(tài)康療度假區(qū)概念性規(guī)劃》項目

　　進(jìn)入2 1世紀(jì)，酒店及度假村的概念發(fā)生了變化。它不再只是旅行的逗點．還可以是終點。人們越來越默認(rèn)．要在酒店里耗久一點，而不是急急忙忙地穿梭在景點之間。

　　越來越多的商旅客們，在度假的時候希望“尋求寧靜，逃離塵囂”。游客稀少、地域偏僻，甚至經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)??不但不會成為阻滯，反而促成了更多高端酒店集團(tuán)的入駐。

管理書籍讀后感7

　　時隔多日，再讀《大道至簡》，想要在書中急需找到一些編程世界的啟發(fā)�！洞蟮乐梁啞贰獔F(tuán)隊缺乏的不只是管理，闡述了一個團(tuán)隊，必須要具備的是一個完善的管理機(jī)構(gòu)，但最重要的卻是一個團(tuán)隊最為一個真正的團(tuán)隊的配合一協(xié)作，這對軟件公司組建新團(tuán)隊，管理團(tuán)隊都有非常的指導(dǎo)意義。

　　如何才能開展一個好的團(tuán)隊？在文章中作者指出，一個良好的團(tuán)隊不應(yīng)少于三個人，這樣才能符合團(tuán)隊的主從，監(jiān)視，和責(zé)任的根本特性。然而一個團(tuán)隊需要一個領(lǐng)導(dǎo)者，一個團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者起到的.是領(lǐng)導(dǎo)的地位，但絕不是用蠻力而不用腦子的，畢竟現(xiàn)在一個人要去完成一個大的工程是幾乎不太可能的了，沒有人有那么多的精力，也沒有人有那么多的靈感和想法。所以一個；領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊中其他人的合作是極其重要的。

　　俗話說：一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。就像我們一個團(tuán)隊一樣，如果我們?nèi)�部都想著偷懶，什么都不想做，什么都覺得應(yīng)該別人去做，那么我們會就像那三個和尚一樣最后什么成果，什么成就都沒有。只有干等著，干坐著。只有有了確定的團(tuán)隊模式，才能尋求相應(yīng)的管理制度，且才能把這樣的制度實施在團(tuán)隊上。然而制度的實施要表達(dá)人性化和公平性，不然再完善的制度也會使員工怨聲載道。

　　綜合看到的這些，有一點小的想法：兩人相從，三人為眾，三人方能稱為團(tuán)隊，因為三人方有主從、監(jiān)視、責(zé)任，其次就是工程的成功取決于工程經(jīng)理的經(jīng)歷，因為工程的成功與否有兩個指標(biāo)：工程完成時間和工程完成質(zhì)量，而工程經(jīng)理掌控著工程的時間與質(zhì)量。在以后的就業(yè)中，入職進(jìn)入公司，公司的制度必須有與之相適應(yīng)的體系構(gòu)造，如果沒有適宜的體系構(gòu)造，制度再先進(jìn)也是白搭。正所謂，皮之不存，毛將焉附。所以改進(jìn)制度，構(gòu)造體系也必須有相應(yīng)的改進(jìn)。還有就是，人性化表達(dá)，不知者不為過，當(dāng)員工犯錯時領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)問問自己，我做過相關(guān)的培訓(xùn)和提示嗎。沒有的話，員工就沒有過錯，假設(shè)是強(qiáng)加到員工頭上，那就等著員工辭職吧。這就是，公平性表達(dá)，制度面前一律平等，員工遵守制度，而領(lǐng)導(dǎo)不遵守，那還要制度做什么。大家只會把制度當(dāng)做玩笑，以玩笑來約束員工，那這個公司不倒閉更待何時。當(dāng)將任何錯誤歸咎于員工之前，領(lǐng)導(dǎo)要先想想是不是自己的管理出了問題。所以說，工程經(jīng)理應(yīng)當(dāng)明確自己做事時的角色。不同的角色做不同事情，不同的決定。分清團(tuán)隊內(nèi)協(xié)作、團(tuán)隊內(nèi)管理、團(tuán)隊外協(xié)作。

　　當(dāng)以后入職做到工程經(jīng)理時，要做到分工明確，這樣才能保證工程的進(jìn)展與質(zhì)量。彈性分工那是伯樂做的事情。工程經(jīng)理要做的是管理，不是伯樂。彈性分工是指把某人沒做過或沒經(jīng)歷的工作交給某人去做。

管理書籍讀后感8

　　昨天讀完了《高效能人士的七個習(xí)慣》這本書，感覺受益匪淺，我認(rèn)為這是我所讀過的管理類書籍中，對我影響最大的一本書。我將會把它給我的親人和朋友分享，同時也會建議他們有機(jī)會去讀讀。

　　這本書首先向讀者闡述人都有思維定勢，可不同的是在正確思維定勢的引導(dǎo)下，與在錯誤思維定勢的引導(dǎo)下，所產(chǎn)生的行動會不同，最重的結(jié)果更是大相徑庭，盡管付出同樣的努力。于是，這本書開始教讀者如何用正確的思維去定勢。那就是把“通過實踐驗證了的真理或者原則”形成自己的思維去定勢。于是談到了生活習(xí)慣對人的影響，提出習(xí)慣左右行動，行動影響思維，思維決定未來。而好的習(xí)慣對行動的效率或人的效能又起著積極的推動作用，于是就開始按照人的三個階段的成長經(jīng)歷，逐個分析七個“規(guī)則性”生活習(xí)慣。

　　前三個習(xí)慣指出，人要想在個人領(lǐng)域內(nèi)取得成功必須要具備，分別是：積極主動、以終為始、要事第一。這三個習(xí)慣也是從人最初對他人的完全依賴，成長到自己逐步獨立所需要的；中間的三個習(xí)慣指出，人要想在公眾領(lǐng)域內(nèi)取得成功必須要具備，分別是雙贏思維、知彼解己、統(tǒng)合綜效。這三個習(xí)慣可以助人從自己完全獨立模式，到與他人互賴模式；最后一個習(xí)慣是不斷更新，做到這一點，人才能持續(xù)的進(jìn)步。

　　書中還講到，現(xiàn)在的管理書籍大多是教人如何運用技巧，去縮短獲得成功的時間或距離，這些方法短期內(nèi)或許是有效的，但如果時過境遷，可能就不湊效了，而長期有效的方法還是要塑造自己好的品德。這本書對我目前影響最大的，我認(rèn)為是它對讀者要建立自己使命宣言的宣導(dǎo)，為此我把我自己所承擔(dān)的'不同角色進(jìn)行細(xì)分，每個角色所要肩負(fù)的使命進(jìn)行明確，然后再對每個角色確定目標(biāo)，并制定達(dá)成目標(biāo)的進(jìn)度。

　　發(fā)現(xiàn)如此操作真的在自己身上發(fā)生了許多神奇的變化，以前我也有過制定計劃并按期完成，但那些似乎是被動的，可現(xiàn)在不同，現(xiàn)在是發(fā)自內(nèi)心的。比如說關(guān)心疼愛老婆，下班及時回家陪老媽、岳母吃晚飯，陪老媽岳母聊天。

　　相信看了這本書后帶來的影響才剛剛開始，很多好的變化正在潛移默化中發(fā)生，我也正一步一步履行著“我要成為一個快樂的人”的使命。

管理書籍讀后感9

　　在淺讀《現(xiàn)代管理學(xué)》這本書時，我先仔細(xì)研究了一番目錄，了解了本書所講的大致內(nèi)容和知識框架結(jié)構(gòu)，共十二章，約分為三部分的內(nèi)容：

　　一，介紹管理學(xué)的內(nèi)涵、歷史演進(jìn)和管理學(xué)與其它社會因素的關(guān)系；

　　二，詳細(xì)介紹管理學(xué)的五大職能；

　　三，在當(dāng)今世界中管理應(yīng)具備的新思想，即全球化視野和比較管理。從中我了解到管理學(xué)在生活中有非常重要的作用，與我們的生產(chǎn)生活息息相關(guān)，滲透到了人類社會的每一個方面。

　　在管理中最重要的是五大職能，也是在全書中占了很大的比例。分別是決策與計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新。它們是管理活動所具備的基本功能和作用。其中，給我留下較大映像的是第十章的案例分析，《海爾的創(chuàng)新之路》，創(chuàng)新是企業(yè)生命的根源，是競爭力之本。在面對新的市場契機(jī)時，創(chuàng)新往往能大幅度地超越對手，獲得極佳的經(jīng)營成果。竟然因為北京的一位老太太的信，而能在海爾的重視下引發(fā)了空調(diào)送風(fēng)方式的革命。也是由于一封電子郵件，海爾創(chuàng)新出了“換臺不晃眼”的彩電，受到了廣大消費者的青睞。海爾的創(chuàng)新速度驚人，正是由于它的'創(chuàng)新，不像其它一些只會在人家出新產(chǎn)品后想方設(shè)法的模仿，才能讓海爾立足在世界家電行業(yè)的前沿。企業(yè)的發(fā)展如此，我們?nèi)松�的發(fā)展也是如此，一個人只有跟隨時代的步伐，充分發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力，才能在這個充滿競爭力的社會中獲取新的發(fā)展契機(jī)。

　　管理學(xué)不僅教會我們做事，同時也教會了我們做人。

管理書籍讀后感10

　　雖然本書所介紹的是如何在工作中成為一個卓有成效的管理者，但在現(xiàn)實生活中，我們也越來越多地參與到管理中來。在班級里，社團(tuán)里，與他人的合作中，點點滴滴都在考驗我們的管理技能。透過這本書，我了解到，無論我們扮演的角色為何，我們都必須讓自己卓有成效，如書中某句話所言：由平凡人來做不平凡的`事業(yè)。

　　感觸最深的是關(guān)于“貢獻(xiàn)”的說法。在生活中，很多時候，很多人在自己所處的位置上庸庸碌碌，茫然不知所措。若是懂得時常自�。何夷転樗�人，為組織貢獻(xiàn)什么，那么困境也就逐漸明朗，態(tài)度也日益積極。是的，這是一個講求貢獻(xiàn)的時代，作為下屬的需要思考如何幫助上司做得更好，而上司則需思考如何發(fā)揮下屬的長處。唯有如此，組織才能前行在發(fā)展的道路上。亦正是：你不是一個人在戰(zhàn)斗。學(xué)習(xí)如何讓自己更卓有成效，謀求的不僅是個人的一枝獨秀，而是團(tuán)隊的蒸蒸日上。

　　品味經(jīng)典，與大師進(jìn)行穿越時空的對話，總是能讓人在字里行間發(fā)掘到閃光的智慧，在博大精深的管理學(xué)面前，我們?nèi)耘f是稚童，而各位大師帶領(lǐng)我們通往深處。

管理書籍讀后感11

　　《組織行為學(xué)》是一門十分實用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。

　　學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。

　　一、對激勵機(jī)制的概述

　　《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。

　　所謂激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。

　　二、激勵機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實例

　　國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機(jī)制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進(jìn)行闡述。

　　這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機(jī)制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機(jī)制的要點。

　　第一個是GE公司的員工激勵機(jī)制。GE公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。

　　韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意�！痹诮裉霨E的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是GE公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　接下來要談的.是聯(lián)想集團(tuán)。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹亍Ｂ?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。

　　聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)�。�?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。

　　在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

　　為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機(jī)意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。

　　在GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵機(jī)制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實例。

　　三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響

　　我們注意到激勵機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。

　　我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進(jìn)過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”

　　而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

　　一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領(lǐng)導(dǎo)看到。當(dāng)時領(lǐng)導(dǎo)本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領(lǐng)導(dǎo)突然冒出一句“你這個死不悔改的勞改犯！”。頓時，現(xiàn)場氣氛一下子就凝固了。當(dāng)時周圍有很多人，可謂 “大庭廣眾”，包括那些不知道他進(jìn)過監(jiān)獄的員工。他的臉色立刻就發(fā)白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領(lǐng)導(dǎo)腦門劈去。幸虧領(lǐng)導(dǎo)閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……

　　從此，無論如何開導(dǎo)，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當(dāng)。終于有一天又進(jìn)了監(jiān)獄……

　　人是經(jīng)濟(jì)動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐�評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機(jī)制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。

　　管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強(qiáng)的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。

　　這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達(dá)5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！

　　公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。

　　盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟(jì)“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務(wù)報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

　　特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進(jìn)去而把房頂打開，用直升飛機(jī)吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。

　　由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團(tuán)隊。而整個團(tuán)隊的氛圍及行為直接決定著團(tuán)隊的最終命運。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當(dāng)然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團(tuán)體�？磥�，在實行激勵原機(jī)制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。

　　四、總結(jié)

　　以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達(dá)給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機(jī)制至關(guān)重要。需多參照他人的實例，結(jié)合自己所在團(tuán)體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標(biāo)合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進(jìn)行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進(jìn)行批評，切莫失去理智。

　　這就是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，結(jié)合各種具體實例，對激勵機(jī)制的一點認(rèn)識。也算是我對《組織行為學(xué)》的體會吧！

管理書籍讀后感12

　　《打造高績效團(tuán)隊》作者是蜚聲國內(nèi)外的華人實戰(zhàn)型培訓(xùn)專家余世維博士。拿到書籍的那天，翻看扉頁的時候，對其中這樣一些話深有感觸，如何去打造一個團(tuán)隊？怎樣處理團(tuán)隊中的沖突？又該如何溝通進(jìn)展團(tuán)隊溝通與鼓勵？設(shè)想無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，擁有凝聚力的合作團(tuán)隊，工作起來是何等的舒心和暢快！利用工作之余，斷斷續(xù)續(xù)看完此書，直覺受益匪淺。

　　文中得知在日本，人們普遍認(rèn)為，遇到事情就到主管的房間去請示是一種無能的表現(xiàn)，這表示自己沒有能力。日本的主管娿看不起這樣的員工。而在我國，情況就不一樣了，下屬們太喜歡敲門了，事無巨細(xì)地請示。做主管的喜歡人家請示，表示自己有權(quán)力，而下屬們也逐漸形成了依賴心理，不斷地請示。因此打造高績效的團(tuán)隊第一切忌不要讓下屬隨便敲你的門，不要讓他們帶著問題來敲門，一個讓他們先養(yǎng)成自己思考的習(xí)慣，如果他自己先思考了，并且真的沒有解決方法，這時候他才能敲門進(jìn)來。 讀到這里我想：

　　高績效團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)一定要有這樣的指導(dǎo)思想：

　　1、強(qiáng)力要求下屬與下屬之間先自行解決問題，不要動輒請示。不要下屬敲你的門。

　　2、再要他們在你的面前協(xié)調(diào)討論，你注意他們不夠團(tuán)結(jié)的地方。

　　3、對各個部門之間配合不力、支援不積極的事例應(yīng)該議處。開大會處理，把問題擺到桌面上來。

　　4、積壓公文的`弊病非得解決不可。

　　高績效團(tuán)隊的運作流程如下：

　　1、總負(fù)責(zé)人應(yīng)公開宣示各部門負(fù)責(zé)人的權(quán)力并鼎力支持。要求相關(guān)部門給其開綠燈。

　　2、各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)主動鏈接各相關(guān)部門，緊盯他們承諾的事，并指出最后期限。

　　3、各部門負(fù)責(zé)人要快速回報過程中的重要事故、重要變動、重要瓶頸。

　　4、各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將全盤意見做成一覽表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的對應(yīng)之道。

　　5、比爾蓋茨的時間觀念：能站著講的事情就不要坐著講；能在辦公桌旁邊處理的事情就不要進(jìn)會議室；能用便條紙代替的就不要再簽署文件。

　　團(tuán)隊不同于群體。群體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力，而團(tuán)隊那么要滿足自主性、思考性、合作性3個條件才成。英國諺語說得好，“一個人做生意，兩個人開銀行，三個人搞殖民地”，這就是團(tuán)隊的效果。在團(tuán)隊建立中，要注意團(tuán)隊中不同部門的水平溝通，組建變動型的團(tuán)隊，切忌形成停頓型組織，盡量防止一切都要靠領(lǐng)導(dǎo)開會協(xié)調(diào)的習(xí)慣�？傌�(fù)責(zé)人應(yīng)該從監(jiān)視型的領(lǐng)導(dǎo)向參與型、團(tuán)隊型的領(lǐng)導(dǎo)過渡，邁向自己的工作目標(biāo)，除了思考、方案、輔導(dǎo)員工、分配任務(wù)、簽署文件以外盡量什么都不做，這樣可以充分地不斷發(fā)揮員工的自主性、思考性和合作性，使整個團(tuán)隊更具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。

管理書籍讀后感13

　　讀完這本書，我認(rèn)為執(zhí)行力就是議而決、決而行、行必果，執(zhí)行力不僅是一個戰(zhàn)術(shù)層面上的問題，也是一個戰(zhàn)略層面上的問題，它是一個系統(tǒng)工程，更是一門學(xué)問，它必須充分融入到一個公司的各個方面，滲透到它的戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化等各個方面。執(zhí)行力的強(qiáng)弱反映了一個企業(yè)的管理水平，更體現(xiàn)了在全體員工的精神面貌上，它無時無刻不再影響著每個部門、每個環(huán)節(jié)的工作。那么如何提高中層管理者的執(zhí)行力，我個人有以下幾點認(rèn)識：

　　第一、要使企業(yè)的目標(biāo)、策略和各項制度讓全體員工有認(rèn)同感。這樣能激發(fā)大家對提高執(zhí)行力的激情，使其發(fā)揮內(nèi)心深處最大的潛能，用良好的心態(tài)，樂觀的精神和飽滿的工作熱情來完成自己的每一項工作，努力創(chuàng)造出一流的業(yè)績。

　　第二、對目標(biāo)要做出明確的細(xì)分。常言道：千斤重?fù)?dān)大家挑，人人肩上有指標(biāo)。只有對各部門、各崗位的職責(zé)范圍、衡量標(biāo)準(zhǔn)以及完成時限進(jìn)行細(xì)分和量化，執(zhí)行力才有前進(jìn)的方向。如果目標(biāo)過于寬泛和模糊，只會讓員工的工作偏離企業(yè)預(yù)定的方向，使得企業(yè)的目標(biāo)難以按時完成。需要指出的是，對工作進(jìn)行細(xì)分和量化決不是各搞各的，而是讓各部門及人員承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，人手不足的情況下，其他部門人員應(yīng)積極幫助。

　　第三、中層管理者在目標(biāo)執(zhí)行過程要起到模范帶頭作用。中層管理者是其所領(lǐng)導(dǎo)部門的核心，是部門的領(lǐng)路人，管理者的執(zhí)行力決定了這個部門的執(zhí)行力。俗話說："兵熊熊一個，將熊熊一窩"，一個獅子領(lǐng)導(dǎo)的綿羊隊能勝過綿羊領(lǐng)導(dǎo)的獅子隊。沒有不會打仗的士兵，只有不會領(lǐng)導(dǎo)的將軍。對管理者而言，執(zhí)行力不只是員工的義務(wù)，更是管理者的責(zé)任。身教勝于言傳，要求員工做到的，管理者必須先做到。這一點，技術(shù)部的劉經(jīng)理就是我們學(xué)習(xí)的典范，在飼料投喂工作中，劉經(jīng)理不論烈日炎炎，還是大雨滂沱，都身先士卒帶頭出去投喂飼料酒糟。平時不出去喂酒糟的時候，他也沒有閑著，而是清理倉庫飼料麻袋，或者幫助其他部門工作。

　　第四、形成簡潔高效的管理制度。簡潔高效的制度是提高執(zhí)行力的保障。制度的作用就是讓員工按照規(guī)定的要求和流程，高效的處理各自的工作，管理就是使工作流程簡單化。這次休假制度的改革就是非常好的管理案例，因為不僅確定了休假的具體天數(shù)和計算方式，讓員工享受到自己的合法權(quán)益，又能激勵員工放棄休假，更加積極地為公司奉獻(xiàn)辛勤的汗水，還要求各考勤人員嚴(yán)格按照實際情況考勤，保證了休假的公平性。

　　第五、建立良好的激勵機(jī)制，有一套科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)去衡量，合理的獎懲制度來激勵。只有良好的結(jié)合企業(yè)與員工個人目標(biāo)，激發(fā)出員工的工作熱情和內(nèi)在潛力，使之奉獻(xiàn)出自己的智慧、才能、勤勞與責(zé)任心去努力、去創(chuàng)造、去革新，企業(yè)才能生存、發(fā)展、輝煌！所以我們對員工，尤其對骨干員工要有很好的激勵方式。

　　第六、在實現(xiàn)目標(biāo)過程中要不斷的關(guān)注、跟進(jìn)、緊盯，形成反饋機(jī)制。反饋是執(zhí)行到位的保障。執(zhí)行的好壞要經(jīng)過的反饋來得知，而反饋的結(jié)果可以用具體而細(xì)致的數(shù)據(jù)或信息來展示，同時我們又從數(shù)據(jù)或信息中了解執(zhí)行的情況。這樣，不僅了解工作執(zhí)行的`程度，而且便于及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，使制度在執(zhí)行過程中更加完善，使各項工作更加完美。例如，我們定期進(jìn)行花白鰱生長檢查工作，并匯報給上級領(lǐng)導(dǎo)，就是為了及時了解飼料投喂的效果，以便調(diào)整下個月的投喂方案，最終目的是完成當(dāng)年的生產(chǎn)目標(biāo)。

　　我作為武湖公司的中層干部，在今后的工作學(xué)習(xí)中，要注重提高執(zhí)行的能力。首先，要通過不斷努力學(xué)習(xí)，掌握新知識，樹立新觀念，提高新技能，使自己具備落實執(zhí)行的能力，特別對大水面養(yǎng)殖要有更深入的學(xué)習(xí)；其次，要不折不扣，保質(zhì)保量的按時完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)，并養(yǎng)成及時反饋的習(xí)慣，使自己負(fù)責(zé)的工作不斷完善，不斷進(jìn)步，不斷創(chuàng)出新的佳績。再次，嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度，保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和作風(fēng)，找到工作的切入點，按輕重緩急進(jìn)行分類，集中精力在更短時間內(nèi)使工作取得最佳效果。最后，強(qiáng)化崗位技能，提高綜合素質(zhì)，包括開船、補(bǔ)網(wǎng)等技能，力爭成為大水面養(yǎng)殖的專家。

　　總之，我們要從現(xiàn)在開始，從自身做起，不斷學(xué)習(xí)，開拓進(jìn)取，做一位有堅強(qiáng)執(zhí)行力的中層管理者，配合劉經(jīng)理把技術(shù)部的工作做得風(fēng)生水起，毫不猶豫并堅定完成企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)。最后，祝愿武湖公司依靠大家堅定不移的執(zhí)行力，再創(chuàng)事業(yè)新的輝煌。

管理書籍讀后感14

　　讀書周期間，公司開展了征文活動，看到通知后想想自己在這畢業(yè)后的半年里大部分時間都是在崗位上度過，也沒有抽時間好好兒看看書，學(xué)習(xí)書中的知識，如果一直這樣下去，估計自己離被社會淘汰也就不遠(yuǎn)了。因此，我根據(jù)自己的定位選擇了?簡單管理?這本書來細(xì)細(xì)品讀，學(xué)習(xí)其中的精髓。

　　翻開書的序言部分我了解了簡單管理比較全面的定義，我覺得簡單管理的定義應(yīng)該總結(jié)概括為：準(zhǔn)確找到并且把握事物的規(guī)律，將復(fù)雜的工作簡單化，運用簡單的技巧發(fā)掘員工最大的潛能，以使企業(yè)獲得最大的利益。

　　書中作者列舉了大量實例來與我們分享了眾多成功企業(yè)家的管理方法。書中給我的最大啟示就是：管理者都是通過員工來完成任務(wù)的，也就是說如果沒有優(yōu)秀的員工就無法高效的完成任務(wù)。那么管理者如何才能帶出優(yōu)秀的員工呢？結(jié)合書中的內(nèi)容我總結(jié)概括為以下幾點：第一：管理者在管理員工時需言傳身教，以身作則，為員工樹立好榜樣。

　　第二：采取師徒制，即當(dāng)新員工入廠時為其指定一名優(yōu)秀有經(jīng)驗的員工作為其師父，規(guī)定師父須將自己所掌握的工作經(jīng)驗和技能全部教授于徒弟，不能有所保留。必要時也需在生活上提供力所能及的幫助。

　　第三：給予員工適當(dāng)?shù)膲毫�，因為只有那些能夠把壓力轉(zhuǎn)化為動力的員工才會適合那些更高要求的崗位。

　　第四：管理者在犯錯后須主動承認(rèn)錯誤，這樣更容易贏得員工的尊重，否則會令員工有所失望。

　　第五：采用施壓和獎勵結(jié)合的方式以及管理者的以身作則來提高員工的執(zhí)行力，畢竟執(zhí)行力不是通過一時的開會指導(dǎo)教育就可以提升很大的，畢竟羅馬不是一天建成的。

　　第六：管理者須與員工保持一定的心理距離，既要表現(xiàn)出親和力，也要給人敬畏，便于對員工進(jìn)行管理。

　　我想如果能夠做到這六點的話，想要培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工就不成問題了。那么是不是有了這些優(yōu)秀的.員工，企業(yè)就能穩(wěn)步向前發(fā)展呢？答案是否定的。在我們企業(yè)發(fā)展的過程中，以一當(dāng)十固然重要，以十當(dāng)一也同樣重要，畢竟眾人拾柴火焰高。因此我們需要個人優(yōu)秀的同時還需要其能團(tuán)結(jié)合作，形成一個高效的團(tuán)隊。

　　我覺得團(tuán)隊?wèi)?yīng)該是團(tuán)結(jié)的隊伍，而要想團(tuán)結(jié)，管理者起到了相當(dāng)大的作用。首先如果團(tuán)隊做出成果后，管理者把功勞全都?xì)w于自己，團(tuán)隊做錯事情時管理者卻把責(zé)任全部歸咎于員工，那么這樣的團(tuán)隊還能上下一心么？估計早就散了吧。因此在這方面，我們的管理者須做到成果與團(tuán)隊分享，而團(tuán)隊做錯時管理者須主動承擔(dān)至少大部分的責(zé)任，只有這樣的管理者才值得員工為其效力。不過團(tuán)結(jié)對于團(tuán)隊來說只是基本條件，要想能夠擁有一個高效的團(tuán)隊，我們還需要團(tuán)隊中人員能力的互補(bǔ)，這就需要管理者熟知每個員工的優(yōu)勢，整合資源，打造精英團(tuán)隊。只有這樣才能在管理者給予清晰的目標(biāo)和明確的指示時形成一個球面穩(wěn)步向前推進(jìn)。

　　除此之外，書中還提到了管理者的用人法則，其中就包括任用比自己優(yōu)秀的員工和歡迎回頭吃草的“好馬”，前者很容易被理解，畢竟任用比自己優(yōu)秀的員工會使企業(yè)向著更好方向發(fā)展，唯一的問題就在于管理者是否敢于任用這些可能威脅到自己職位的人才；后者則講的是企業(yè)應(yīng)歡迎那些曾經(jīng)因為某些原因而離開的員工，因為這樣的員工對企業(yè)的情況都很熟悉了，無需經(jīng)過上崗前的培訓(xùn)，而且這些員工一般都進(jìn)過其它的企業(yè)，他們回來的同時也可能帶回了其他企業(yè)中值得我們借鑒的東西。

　　看書時我通常將我公司的管理方式與書中內(nèi)容加以比較，提出如下建議：

　　第一：我公司通常安排很多講座讓我們學(xué)習(xí)，但是大部分員工估計幾天后就忘了十之八九了，更少的員工能將所學(xué)知識運用到工作中來，因此我建議每次學(xué)習(xí)之后我們公司可以不定期在各部門察看，對首先被發(fā)現(xiàn)能將所學(xué)應(yīng)用于工作中的幾名員工予以獎勵，并全廠表揚。

　　第二：我公司也采用了師徒制來培養(yǎng)員工，一個學(xué)生兩個老師，一個老師授以管理類知識，一個老師授以生產(chǎn)類技術(shù)。由于老師都是領(lǐng)導(dǎo)，有很多工作上的事情需要處理，員工手中也有工作需完成，所以很難找到稍長時間面對面交流并授以知識，只能通過老師送的書籍學(xué)習(xí)，最終以一篇論文作為考核，可是有些員工屬于寫得出來但做不出來那種，因此我建議考核方式可以用實踐或者場景模擬的方式，并在其中設(shè)置多個難題以便考查學(xué)生。以上是我根據(jù)書中所學(xué)提出的一些建議，希望對我司有一定的幫助。

管理書籍讀后感15

　　對于剛走出大學(xué)校園的我來說，已然熟悉了教科書上的各式各樣理論，但工作到現(xiàn)在，卻沒有把這些與我每天的工作實際有效地結(jié)合起來，反倒感覺自己只會紙上談兵。很高興自己在這個時候讀到了《答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場》這本書，為自己找到了刺破迷霧的靈光。

　　地頭力是山東農(nóng)村很流行的一個口頭語，指嫩芽拱出地墑露出尖尖角的力量，也指在田間地頭頭拱地往前走的力量。就是要不受條條框框束縛，不找借口，遇到問題就著手解決。擴(kuò)展為商業(yè)概念就是：清空教條、成見和束縛，最大限度發(fā)揮直覺、現(xiàn)場反映、創(chuàng)造性的能力。

　　我不否認(rèn)，當(dāng)我第一次翻開這本書的時候，很不解，也很不以為然。但是抱著對實戰(zhàn)企業(yè)家腳踏實地解決問題能力的佩服，我讀完了這本書，突然發(fā)現(xiàn)自己對這個概念刮目相看了。只有當(dāng)管理超越形而上的理論時，才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，作者提出的答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場與地頭力理論，強(qiáng)調(diào)了管理對現(xiàn)實問題的解決，這是一種樸實無華的觀點，但確是效率提升的藥引。

　　我們的許多企業(yè)注重學(xué)習(xí)西方的管理思想，把著眼點放在整合大規(guī)模的資源，運用ERP系統(tǒng)，制定整體的戰(zhàn)略，直接奔著大規(guī)模和一流去了。我們在中國快速發(fā)展的過程中，過于浮躁，總是顯得雄心萬丈，為了一個宏大的目標(biāo)，慌忙于資本市場和品牌概念之中。例如：蒙牛展現(xiàn)了一個巨人的快速崛起，塑造了一個概念傳奇不是所有的牛奶都叫特侖蘇。緊接著，問題出現(xiàn)了，三聚氰胺讓我們對蒙牛品牌失去了信心，導(dǎo)致其收入急速下滑，而專心于做產(chǎn)品的三元卻供不應(yīng)求。這樣的例子在市場上不在少數(shù)，我們公司前幾年遭受的挫折也同樣存在這樣的原因。這也是我們學(xué)管理的從學(xué)校帶出的通病。

　　有的企業(yè)也開始學(xué)習(xí)豐田的現(xiàn)場管理模式。但是卻把目光聚焦在它精細(xì)化生產(chǎn)的結(jié)果上，學(xué)習(xí)應(yīng)用大量強(qiáng)制嚴(yán)苛的考核指標(biāo)、一廂情愿的數(shù)據(jù)管理體系，反而忽視日企員工的忠于企業(yè)、奮發(fā)工作、積極創(chuàng)新、精于協(xié)作的狀態(tài)。其實日本真正的強(qiáng)大之處，是能夠安心于一個一個的小生意，安心與一個一個的小物件，找到追求精進(jìn)，極致的平臺。日本人可以把喝茶做成茶道，可以把擊劍、拳術(shù)做成劍道或柔道，可以把軍隊做成武士道，可以把一個小營生做成藝術(shù)和禪。我們同日本公司的差距，恰恰表現(xiàn)在缺乏一種做人做事的常清靜。我們中國的企業(yè)要從自己的文化中來繼承和發(fā)揚我們的管理之道。我國經(jīng)濟(jì)30多年來

　　的高速發(fā)展，正是我們千千萬萬中國企業(yè)人腳踏實地，一個一個地解決難題造就的。他們中很多人不是科班出身，不是學(xué)習(xí)了誰的經(jīng)營管理方式，那他們依靠的理論是什么？

　　個頭小心胸闊的馬云，摸透人性的史玉柱，儒雅才子李彥宏，甘為天下溪的郭廣昌，深沉睿智的任正非，鐵腕領(lǐng)袖柳傳志，大氣沉穩(wěn)的張瑞敏，生命在高處的王石，追求小而精、小而美的丁立國，鑄造信實生命共同體的劉紅軍，安心追求極致的張躍，這些掌握財富帝國的企業(yè)家追求心靈的內(nèi)在態(tài)度，用自己獨立之個性帶領(lǐng)企業(yè)突破傳統(tǒng)的樊籬，在艱苦卓絕的道路上走向輝煌。這不好依靠既定的理論來概括，而這群在市場中摸爬滾打的企業(yè)家，卻都展現(xiàn)了那種在田間地頭頭拱地往前走的魄力、韌勁和創(chuàng)造力。作者把這種共性稱之為地頭力。

　　地頭力是突破性心智、熱情和能力這些元素在反應(yīng)釜中發(fā)生化學(xué)變化那一刻爆發(fā)出來的力量；是一種從零開始的思維突破能力，是一種歷久不衰的行動能力，尤其是指在未知領(lǐng)域解決問題的能力。對于如今這種過往經(jīng)驗未必能保證未來成功的情況，地頭力顯得更為重要。

　　我們在企業(yè)中，要將焦點真正對準(zhǔn)現(xiàn)場，將精力投入到馬上要解決的問題之中。公司領(lǐng)導(dǎo)要堅定不移地走進(jìn)客戶和員工的內(nèi)心，構(gòu)建組織的倒金字塔形式。管理者要為一線員工的工作創(chuàng)造條件，一線員工要敢于調(diào)動管理者的資源為自己服務(wù)。這是形成地頭力文化最為重要的.一步。

　　在此基礎(chǔ)上，公司還要著力建立一種組織的文化或氛圍，相信和促使每一個一線員工都有足夠的承當(dāng)，為公司的運作效益負(fù)責(zé)。當(dāng)然，承當(dāng)是有成本和風(fēng)險的，很多員工更愿意亦步亦趨。讓員工獨立思考和追求最佳的工作方式不是一件容易的事，特別是在我們國內(nèi)。而如果一個人在面臨從來沒遇過的新挑戰(zhàn)時，能夠快速反應(yīng)，清楚說出自己的邏輯和假設(shè)，言之成理，并具說服力和溝通力，那這個人肯定是企業(yè)最需要的人才。

　　有的時候，我們又會矯枉過正。例如最近的蒙牛誹謗門，一個品牌經(jīng)理，個人在一線很有承當(dāng)，用惡意誹謗的手段來打擊競爭對手。當(dāng)我們看完那些跌宕起伏的情節(jié)，真得非常驚訝。這就告訴我們，承當(dāng)不是沒有心靈的堅持的，我們要做到從心所欲而不逾矩，這一點上我們要把握好。

　　我們的企業(yè)要把注意力放在如何讓員工快樂地工作上，讓其在在特定的領(lǐng)域發(fā)揮現(xiàn)場開拓力，把大事做成小事，把細(xì)節(jié)做精做透，不斷地追求極致與精進(jìn)。這樣，我們所追求的一切也就隨之而來了

【管理書籍讀后感】相關(guān)文章：

管理書籍讀后感07-04

管理類書籍讀書心得12-05

書籍語錄11-02

書籍格言10-06

創(chuàng)業(yè)書籍讀后感 有關(guān)創(chuàng)業(yè)書籍的讀書報告04-29

感恩書籍作文12-20

書籍調(diào)查的報告05-17

書籍調(diào)查的報告04-21

書籍調(diào)查的報告02-09

網(wǎng)絡(luò)書籍作文10-05