有關(guān)考核方案范文集錦七篇
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編幫大家整理的考核方案7篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
考核方案 篇1
由于百貨公司的行業(yè)特點(diǎn)，百貨公司員工素質(zhì)整體偏低，隨著百貨公司規(guī)模的擴(kuò)大，其在人力資源管理方面“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。員工流失率相對(duì)較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考核體系就成為了百貨公司管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。此時(shí)，為百貨公司設(shè)計(jì)一個(gè)完善的績(jī)效考核體系就迫在眉睫。針對(duì)百貨公司的問題，建立一個(gè)完善的績(jī)效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見，一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考核體系對(duì)于百貨公司是至關(guān)重要的。
S百貨公司（下文簡(jiǎn)稱S公司）是某跨國(guó)大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購(gòu)物體驗(yàn)、舒適便捷的購(gòu)物環(huán)境贏得了良好的聲譽(yù)。憑借著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，該百貨公司近年來獲得了迅速發(fā)展，員工人數(shù)已達(dá)近千人。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，員工數(shù)量不斷增加，與之相關(guān)的人事管理工作的復(fù)雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點(diǎn)，該百貨公司的人員整體素質(zhì)偏低，且自成立以來，該中心重經(jīng)營(yíng)輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領(lǐng)導(dǎo)邀請(qǐng)華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問題，并提出對(duì)應(yīng)的解決方案。
成立之初，與其他企業(yè)類似，該百貨公司也存在“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的問題。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，業(yè)務(wù)量逐漸增大，人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長(zhǎng)，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領(lǐng)導(dǎo)反映，“員工流失率相對(duì)較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高�！薄Ｍㄟ^深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)對(duì)該公司的人力資源管理體系進(jìn)行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲(chǔ)備體系并不完善，其薪酬管理體系及績(jī)效考核體系都存在盲點(diǎn)，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時(shí)，華恒智信結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀，指出該百貨公司現(xiàn)階段的重點(diǎn)改進(jìn)方向——搭建科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系。
該百貨公司在績(jī)效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個(gè)方面：
1、為考而考，績(jī)效管理目標(biāo)不明確。
績(jī)效管理的最終目的是通過引導(dǎo)員工的工作行為，提升組織績(jī)效和業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)百貨公司的愿景和戰(zhàn)略。S公司管理層沒有通過績(jī)效考核從整體上提高管理水平，以拖動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，而是把較多時(shí)間和精力耗費(fèi)在員工利益分配和人際關(guān)系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績(jī)效考核的作用大打折扣。在最近一次績(jī)效考核中，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績(jī)效考核結(jié)果存在不對(duì)等的情況，甚至一些管理干部對(duì)考核方法不理解和有抵觸心理。
2、績(jī)效考核的基礎(chǔ)薄弱。
S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準(zhǔn)確清晰地工作分析、崗位評(píng)價(jià)，使得每個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容和對(duì)員工的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、資歷等要求不明確，員工的行為規(guī)范、招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)以及部門的職責(zé)劃分難以找到明確的方向和可參照的標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對(duì)崗位職責(zé)、任職資質(zhì)、績(jī)效指標(biāo)和崗位價(jià)值等基本管理因素的界定，造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊、薪酬激勵(lì)缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性等一系列問題，績(jī)效考核工作與薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。
3、績(jī)效考核內(nèi)容不合理。
對(duì)于企業(yè)而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容有很大的差異，要求對(duì)各部門的考評(píng)各有側(cè)重，針對(duì)各部門工作崗位的特點(diǎn)，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法和考評(píng)項(xiàng)目。S公司在績(jī)效考評(píng)時(shí)，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、尺度、考評(píng)項(xiàng)目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評(píng)非但沒有起到正面作用，反而造成了負(fù)面影響。此外，S公司的考核要點(diǎn)絕大多數(shù)是主觀性很強(qiáng)的表述，多是“一定”、“相當(dāng)”、“及時(shí)”等模糊語(yǔ)言，缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)施缺乏有力的依據(jù)。
4、績(jī)效考核結(jié)果沒有得到合理運(yùn)用。
目前該百貨公司的績(jī)效考核結(jié)果僅用于優(yōu)秀員工的評(píng)價(jià)，與薪酬、職位晉升、員工培訓(xùn)等工作存在脫節(jié)，無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，大部分員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持漠不關(guān)心的態(tài)度，績(jī)效考核也就失去了其應(yīng)有的作用。加上績(jī)效考核技術(shù)之后，缺乏結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，沒有通過及時(shí)、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績(jī)效，員工對(duì)考核的管理目的和行為導(dǎo)向不明晰，也不能正確認(rèn)識(shí)自己工作績(jī)效好壞，產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。
針對(duì)該百貨公司績(jī)效考核體系存在的突出問題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績(jī)效考核體系”的解決方案。具體如下：
1、分層分類設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。
不同層級(jí)、不同類型的崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求等都存在較大差異，其績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也自然有所不同。針對(duì)此，華恒智信結(jié)合該百貨公司各崗位的特點(diǎn)，在大量崗位分析工作的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同層級(jí)、不同類型崗位設(shè)置了績(jī)效考核指標(biāo)集，企業(yè)可根據(jù)不同的發(fā)展階段和側(cè)重點(diǎn)，選取重點(diǎn)的考核指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核。
2、明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核的實(shí)施有據(jù)可依。
對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績(jī)效考核提供依據(jù)。例如，對(duì)“組織安排培訓(xùn)”這個(gè)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確要求相關(guān)負(fù)責(zé)部門每月25號(hào)前組織一次安全培訓(xùn)，而不是以往的“按時(shí)組織培訓(xùn)”。設(shè)定可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。此外，基于行業(yè)特點(diǎn)，相應(yīng)的量化指標(biāo)必須與百貨公司的位置、營(yíng)業(yè)面積、當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、消費(fèi)習(xí)慣、商品組合等因素相配合，并且按照時(shí)期（如節(jié)慶、黃金周等）依時(shí)調(diào)整，避免指標(biāo)“一刀切”式的平均主義和僵化。
3、將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等進(jìn)行對(duì)接，并明確應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效考核結(jié)果為薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等提供依據(jù)，有利于促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，人力資源部可通過績(jī)效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)“知人善任”，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在這個(gè)過程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，比如明確要求晉升到某具體職位時(shí)的業(yè)績(jī)要求和考核結(jié)果要求，進(jìn)一步指導(dǎo)公司的用人。
此外，為保證績(jī)效考核體系的落地實(shí)施，華恒智信為該公司提供了多次績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)服務(wù)，以提升管理意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。
績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作起著檢查和控制的作用，而且對(duì)員工起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對(duì)各具體工作項(xiàng)的完成質(zhì)量進(jìn)行合理評(píng)估，并將績(jī)效考核結(jié)果對(duì)接到加薪、升遷、培訓(xùn)等工作的開展，可有效引導(dǎo)員工工作行為，促使員工發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性，積極推進(jìn)工作，進(jìn)而不斷提升組織績(jī)效。
在此次咨詢項(xiàng)目中，該百貨公司的績(jī)效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對(duì)該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績(jī)效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統(tǒng)、完善的績(jī)效考核體系，在實(shí)際運(yùn)行中起到了引導(dǎo)員工行為、提升百貨公司業(yè)績(jī)的良好效果，得到了客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。由此可見，一個(gè)系統(tǒng)有效的績(jī)效考核體系對(duì)于百貨公司至關(guān)重要。
考核方案 篇2
為了貫徹執(zhí)行公司績(jī)效考核制度,規(guī)范部門管理,將企業(yè)的'績(jī)效與部門的績(jī)效直接掛鉤,建立切合公司實(shí)際的績(jī)效考核制度,特制定部門經(jīng)理績(jī)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實(shí)際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲,以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善部門目標(biāo)管理責(zé)任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。
3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理最終績(jī)效受部門整體考核結(jié)果的影響。
3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作,從而客觀公平地測(cè)評(píng)各部門業(yè)績(jī)大小、差距與不足,并據(jù)此做到獎(jiǎng)罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對(duì)各部門進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績(jī)效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門須在次月5號(hào)前上交本部門上月的績(jī)效考核表到人事行政部存檔,不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對(duì)部門經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對(duì)部門進(jìn)行考核。
5.3各部門以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實(shí)施自評(píng),考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。
5.4各部門實(shí)行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標(biāo)。
5.5人事行政部對(duì)各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對(duì)考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調(diào)查后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報(bào)私仇,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對(duì)違規(guī)者予以50元罰款處理。
六、考核評(píng)分辦法
6.1績(jī)效指標(biāo)評(píng)分等級(jí)分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱職)。
6.2對(duì)每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行定等或定級(jí)，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級(jí)。
6.3對(duì)部門經(jīng)理的目標(biāo)管理及實(shí)際完成工作指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)定。
6.4對(duì)同一項(xiàng)目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定。
6.5對(duì)不同項(xiàng)目的考核結(jié)果加以綜合評(píng)定。
6.6本部門自評(píng)部分占總分?jǐn)?shù)的30%,其它部門評(píng)定結(jié)果占總分?jǐn)?shù)的70%。
6.7當(dāng)月有重大貢獻(xiàn)或工作過失的,董事長(zhǎng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jī)效分?jǐn)?shù)。
6.8績(jī)效分?jǐn)?shù)的計(jì)算
6.8.1部門評(píng)分＝各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×30%
6.8.2其它部門評(píng)分＝各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×70%
6.8.3部門經(jīng)理綜合的績(jī)效分?jǐn)?shù)＝部門評(píng)分＋其它部門評(píng)分
6.9績(jī)效考核的管理
6.9.1績(jī)效分?jǐn)?shù)在9.5分以上,可享受400元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
6.9.2績(jī)效分?jǐn)?shù)在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
6.9.3績(jī)效分?jǐn)?shù)在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
6.9.4績(jī)效分?jǐn)?shù)在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
6.9.5績(jī)效分?jǐn)?shù)在6.5分以下不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。
七、其它事項(xiàng)
7.1公司的績(jī)效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。
7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作。
7.3考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事行政部負(fù)責(zé)人、董事長(zhǎng)、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權(quán)歸人事行政部。
制定:審核:批準(zhǔn):
日期:日期:日期:
考核方案 篇3
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評(píng)估考核公司各營(yíng)銷人員，以提倡競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。
一、營(yíng)銷人員的底薪
公司營(yíng)銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績(jī)效獎(jiǎng)金。
底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營(yíng)銷人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。
二、業(yè)績(jī)考核辦法
本業(yè)績(jī)考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項(xiàng)。
（一）月度考核
1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定
業(yè)務(wù)員每個(gè)月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計(jì)劃，根據(jù)公司本月的營(yíng)銷目標(biāo)，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營(yíng)銷目標(biāo)確定本月度每個(gè)業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。
基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個(gè)業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%，只能獲得80%的底薪。
2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計(jì)算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn)，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒有提成。
3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團(tuán)購(gòu)、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購(gòu)者。而個(gè)人的大宗購(gòu)買不再此列。而提成按照客戶的消費(fèi)額度來結(jié)算。新客戶的消費(fèi)額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。
4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個(gè)人大宗購(gòu)買，在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費(fèi)額的 提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。
5、一些不確定的變數(shù)
A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶，但尚未正式確定的
B業(yè)務(wù)員本月花費(fèi)相當(dāng)大的精力完成了一個(gè)重量級(jí)客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的
C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的
針對(duì)以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績(jī)來評(píng)定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。
（二）季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對(duì)業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設(shè)立的。由于營(yíng)銷工作很多時(shí)候不能明確的按月計(jì)算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵(lì)營(yíng)銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三個(gè)月也是對(duì)業(yè)務(wù)員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內(nèi)三個(gè)月份的基本指標(biāo)加權(quán)，再綜合每個(gè)營(yíng)銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績(jī)和總的業(yè)績(jī)，確定營(yíng)銷人員的考核成績(jī)。
3、季度考核等級(jí)及獎(jiǎng)懲
季度內(nèi)三個(gè)月都完成基本指標(biāo)的，評(píng)定為合格。
季度內(nèi)三個(gè)月有一個(gè)月未完成，但總體完成的，評(píng)定位合格。
季度內(nèi)三個(gè)月有兩個(gè)月未完成，但總數(shù)完成的，評(píng)定為合格。
季度內(nèi)三個(gè)月都完成基本指標(biāo)，并有1-2個(gè)月超額完成的，評(píng)定為良好。
季度內(nèi)三個(gè)月都未完成的，評(píng)定為不合格。
季度內(nèi)三個(gè)月都超額完成的，評(píng)定為優(yōu)秀。
公司對(duì)不合格營(yíng)銷人員，將予以解聘。對(duì)良好和優(yōu)秀等級(jí)業(yè)務(wù)員予以獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)辦法如下：
1、良好等級(jí)的營(yíng)銷人員，獎(jiǎng)勵(lì)
2、優(yōu)秀等級(jí)的營(yíng)銷人員，獎(jiǎng)勵(lì)
3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營(yíng)銷人員”榮譽(yù)的人選。
（三）年終考核
年終考核是總結(jié)一個(gè)年度營(yíng)銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個(gè)季度的考核情況，結(jié)合營(yíng)銷人員的其他表現(xiàn)，對(duì)營(yíng)銷人員的工作作出一個(gè)綜合評(píng)分，以此作為年終提成和獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)。
1、年終考核的等級(jí)劃分
每個(gè)季度都評(píng)定為合格的，年終評(píng)定為合格。
一年內(nèi)有1個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評(píng)定為合格。
一年內(nèi)有2個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀， 其余為合格的，年終評(píng)定為良好。
一年內(nèi)有2-3個(gè)季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評(píng)定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)有3個(gè)季度為良好，其余為合格的，年終評(píng)定為良好。
一年內(nèi)4個(gè)季度都評(píng)定為良好的，年終評(píng)定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)4個(gè)季度都評(píng)定為優(yōu)秀的，年終評(píng)定為“超級(jí)明星”
如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級(jí)。
2、年終考核的獎(jiǎng)懲措施
A年終本年度提成全部?jī)冬F(xiàn)，每個(gè)月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）
B年終獎(jiǎng)金與年終考核等級(jí)掛鉤，等級(jí)高獎(jiǎng)勵(lì)多。
（四）非營(yíng)銷人員的業(yè)務(wù)提成
公司鼓勵(lì)員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營(yíng)銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的 。單筆單提，同時(shí)計(jì)入個(gè)人工作成績(jī)考核。
以上考核辦法既適用于單個(gè)業(yè)務(wù)員，也適用于對(duì)營(yíng)銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報(bào)公司備案）。主要是針對(duì)基層的營(yíng)銷工作而設(shè)立的，針對(duì)營(yíng)銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。
三、營(yíng)銷工作開展的費(fèi)用補(bǔ)貼
營(yíng)銷人員開展?fàn)I銷工作，必然會(huì)產(chǎn)生一些列的費(fèi)用。這些費(fèi)用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實(shí)報(bào)實(shí)銷的方式補(bǔ)貼營(yíng)銷人員，一方面也可以在營(yíng)銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，結(jié)合營(yíng)銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補(bǔ)貼額。
四、試用期營(yíng)銷人員的薪資
營(yíng)銷人員的試用期一般為三個(gè)月，試用期營(yíng)銷人員的底薪為 ，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。
五、其他與考核相關(guān)的事項(xiàng)
（一）營(yíng)銷人員工作失誤的判定和措施
營(yíng)銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有：
1、營(yíng)銷人員自身原因還是公司原因？
2、業(yè)務(wù)流失量
3、損失程度
4、不良的社會(huì)影響和業(yè)內(nèi)影響
從以上幾個(gè)方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營(yíng)銷人員的工作業(yè)績(jī)和損失情況作出處理意見，并允許營(yíng)銷人員有補(bǔ)救的機(jī)會(huì)。
出現(xiàn)失誤及時(shí)補(bǔ)救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。
（二）營(yíng)銷人員作息考勤管理及其他
營(yíng)銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。
1、營(yíng)銷人員休息時(shí)間的規(guī)定
根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和公司的實(shí)際情況，公司營(yíng)銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。
2、出勤管理
每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報(bào)到，下午五點(diǎn)半為正常下班時(shí)間。下班之前需回公司報(bào)道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場(chǎng)所滯留，須當(dāng)日說明。對(duì)于沒有來公司報(bào)到且沒有說明者，予以處罰。
3、請(qǐng)假管理
營(yíng)銷人員有事需請(qǐng)假，需提前向公司說明，并填寫請(qǐng)假單報(bào)總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。如不說明的，按曠營(yíng)銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營(yíng)銷會(huì)議制度
4.1 每天一次晨會(huì)，每天八點(diǎn)半到公司報(bào)到后即由營(yíng)銷總負(fù)責(zé)人組織召開，簡(jiǎn)單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。
4.2 每月一次工作總結(jié)會(huì)，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營(yíng)銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計(jì)劃。
4.3 針對(duì)一些重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目，可召開業(yè)務(wù)專題會(huì)，探討攻堅(jiān)戰(zhàn)術(shù)。
5、營(yíng)銷人員工作計(jì)劃及總結(jié)制度
每個(gè)營(yíng)銷人員都應(yīng)真實(shí)記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計(jì)劃，以正式文本形式交公司營(yíng)銷總負(fù)責(zé)人。公司對(duì)營(yíng)銷人員的工作總結(jié)和計(jì)劃作出批復(fù)。
6、客戶信息匯總制度
營(yíng)銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個(gè)營(yíng)銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。
考核方案 篇4
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為指標(biāo)量化
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
績(jī)效考核方案的五大要素
1.高層管理者高度重視
績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來的預(yù)期不明確，績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責(zé)任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要�？�(jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。
一般說來，在績(jī)效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績(jī)效管理工作將會(huì)變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理
績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。
一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全，包括誰(shuí)來做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績(jī)效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績(jī)效管理的初衷。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對(duì)何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確�？�(jī)效管理工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績(jī)效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作。績(jī)效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。
考核方案 篇5
為貫徹實(shí)施人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、衛(wèi)生部《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)[20xx]182號(hào))及《寧鄉(xiāng)縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效工資實(shí)施辦法》（寧衛(wèi)政發(fā)〔20xx）53號(hào)）、寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]73號(hào)文件等文件精神，根據(jù)20xx年收支預(yù)算目標(biāo)，結(jié)合20xx年度績(jī)效考核和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，規(guī)定。結(jié)合我院實(shí)際，按照“政府統(tǒng)籌、一院一策、超收提獎(jiǎng)、虧欠不發(fā)”的原則，結(jié)合我院崗位實(shí)際情況，按照衛(wèi)計(jì)委加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”的要求，特制定我院20xx年績(jī)效考核實(shí)施辦法。
一、績(jī)效考核實(shí)施范圍和時(shí)間
績(jī)效考核的實(shí)施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護(hù)理、行政、藥劑、公共衛(wèi)生（防疫、婦幼保健等）、醫(yī)技、后勤七個(gè)系列。實(shí)施時(shí)間為20xx年元月1日至20xx年12月31日。
二、工作目標(biāo)
建立績(jī)效工資以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配辦法，不斷提高我院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，向社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全的醫(yī)療保健服務(wù)，促進(jìn)衛(wèi)生院和諧發(fā)展。真正實(shí)現(xiàn)“老百姓滿意、醫(yī)務(wù)人員滿意、政府滿意”的新醫(yī)改目標(biāo)。
三、考核分配基本原則
堅(jiān)持確保結(jié)余的原則。個(gè)人收入增長(zhǎng)幅度低于衛(wèi)生院收入增長(zhǎng)幅度，以收定支，確保結(jié)余，虧欠不發(fā)。
2、堅(jiān)持按勞分配，獎(jiǎng)勤罰懶，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，重技術(shù)，重責(zé)任，重實(shí)績(jī)，重貢獻(xiàn)，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)高的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位和貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀人才傾斜。
3、堅(jiān)持績(jī)效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
4、根據(jù)相關(guān)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際收支情況，結(jié)合20xx年度經(jīng)濟(jì)預(yù)算目標(biāo)，按照開源節(jié)流的原則，力爭(zhēng)20xx年度全院職工平均績(jī)效較20xx年度基礎(chǔ)上增長(zhǎng)8-10%。
四、考核內(nèi)容及具體實(shí)施辦法
�。ㄒ唬┏闪⒖己祟I(lǐng)導(dǎo)小組機(jī)構(gòu)，明確考核小組人員以及職責(zé)分工；
1、經(jīng)干職大會(huì)民主選舉推薦以院長(zhǎng)為組長(zhǎng)，院委成員、業(yè)務(wù)骨干、職工代表為成員的9人績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
大成橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長(zhǎng)：謝文龍
成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤(rùn)伏、周太明、許愛輝。
具體分工：
謝文龍：負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理全面工作；
曾建光：負(fù)責(zé)對(duì)功能科室、護(hù)理部、住院部的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
楊繼承：負(fù)責(zé)對(duì)各科室業(yè)務(wù)收入結(jié)算，負(fù)責(zé)各職工服務(wù)數(shù)量來源的統(tǒng)計(jì)，制定績(jī)效考核工資分配；
楊建明:負(fù)責(zé)全院各臨床科室的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
唐波：負(fù)責(zé)藥房藥庫(kù)的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
徐偉:負(fù)責(zé)公衛(wèi)辦各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)，參加全院績(jī)效管理考核總評(píng)；
歐潤(rùn)伏：負(fù)責(zé)對(duì)治療室、注射室的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
周太明：負(fù)責(zé)對(duì)住院結(jié)算，收款室的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
許愛輝：負(fù)責(zé)對(duì)公衛(wèi)辦的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
�。ǘ┞毠さ墓べY性收入分為基本工資（崗位工資+薪級(jí)工資）和績(jī)效工資組成，績(jī)效工資嚴(yán)格按照績(jī)效考核分值計(jì)算。
�。ㄈ┛�(jī)效分具體計(jì)算辦法：各科室每月完成相應(yīng)的服務(wù)數(shù)量后得100分，加當(dāng)月超額完成服務(wù)數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)分合計(jì)數(shù)乘以對(duì)應(yīng)的個(gè)人崗位系數(shù)，減去服務(wù)質(zhì)量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時(shí)基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績(jī)效工資總額中按考核得分分配。
重要規(guī)定：全院各科室分為主動(dòng)性崗位及被動(dòng)性崗位。門診醫(yī)師、住院醫(yī)師、肛腸專科及理療科屬于主動(dòng)性崗位，具有開具藥品處方及功能檢查的處方權(quán)利，必須嚴(yán)格按照上級(jí)下發(fā)的費(fèi)用指標(biāo)控制目標(biāo)開具相關(guān)醫(yī)囑，即住院日均費(fèi)用控制在170元/日之內(nèi)，住院次均費(fèi)用控制在1050元/次之內(nèi)，藥品比例控制在總費(fèi)用的30%之內(nèi)。并且嚴(yán)格杜絕掛床住院；凡超出規(guī)定比例及費(fèi)用控制目標(biāo)的，均實(shí)行扣分，按照每項(xiàng)每超過1%扣3分，核算到個(gè)人，主動(dòng)性崗位的數(shù)量核定按照當(dāng)月收治的住院病人和門診病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫(yī)療收入總和計(jì)算績(jī)效考核得分。
其他科室包括護(hù)理部、功能檢查科室及藥品調(diào)劑屬于被動(dòng)性科室，被動(dòng)性科室完成好各主動(dòng)性科室開具的醫(yī)囑護(hù)理、檢查、化驗(yàn)及調(diào)劑任務(wù)，其數(shù)量核定按照對(duì)應(yīng)科室所治療病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的相關(guān)醫(yī)療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當(dāng)月所完成的中藥處方調(diào)劑次數(shù)總和核定。
各科室考核獎(jiǎng)罰辦法及崗位系數(shù)如下：
一門診、二門診、三門診共三名醫(yī)師，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，三個(gè)科室的系數(shù)均為2.31。為弘揚(yáng)中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實(shí)行獎(jiǎng)分制度，一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數(shù)60張次，每超額完成1%獎(jiǎng)勵(lì)0.15分，加入績(jī)效考核總分。
婦科室1名醫(yī)師，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，系數(shù)均為2.31。為弘揚(yáng)中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實(shí)行獎(jiǎng)分制度，每月核定任務(wù)數(shù)30張次，每超額完成1%將勵(lì)0.07分，加入績(jī)效考核總分。
痔瘡科醫(yī)師一名，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定18800得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，系數(shù)為3.5，中草藥獎(jiǎng)勵(lì)同婦科室；
理療科醫(yī)師一名，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的總理療費(fèi)收入后，核定13200得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，系數(shù)為2.7，中草藥獎(jiǎng)勵(lì)同婦科室；
護(hù)理部10人，每月完成住院護(hù)理及門診護(hù)理任務(wù)，完成總數(shù)中核減12%的材料費(fèi)用后，核定23368得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，正式工系數(shù)為1.3，臨聘人員系數(shù)1.1。
藥線組6人，完成好各醫(yī)師開具的處方調(diào)劑，負(fù)責(zé)好藥品保管完成好當(dāng)月的調(diào)劑任務(wù)，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰0.4分，系數(shù)為1.35。
放射科2人，完成好各醫(yī)師開具的放射申請(qǐng)任務(wù)，完成總數(shù)中核減15%的材料費(fèi)用后，核定15200得100分，喻宏宇系數(shù)為1.05，張強(qiáng)系數(shù)為0.9。
化驗(yàn)、B超室、心電圖室3人，完成好各醫(yī)師開具的檢查申請(qǐng)，完成總數(shù)中核減15%的材料費(fèi)用后，核定33000得100分，系數(shù)為1.1。
住院部醫(yī)師4人，每月完成好相應(yīng)的病歷規(guī)范書寫，按照每完成一個(gè)治療人次數(shù)得6分，占20%；完成數(shù)量16600后得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，占80%；
{[(完成人次*6)*20%]+[（完成數(shù)量-16600）/16600]*100+100}*系數(shù)=個(gè)人得分，系數(shù)為正編1.7，臨聘1.5。
農(nóng)合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作，績(jī)效分按藥線組平均分的0.95倍計(jì)算當(dāng)月得分；
公衛(wèi)辦8人，每月完成各項(xiàng)公衛(wèi)工作，個(gè)人績(jī)效考核得分按醫(yī)療組正編人員（不含院委成員）每月考核總分的平均分乘以8除以公衛(wèi)組8人系數(shù)之和后乘以個(gè)人對(duì)應(yīng)的系數(shù)為個(gè)人當(dāng)月的績(jī)效考核分，全院各科室個(gè)人服務(wù)質(zhì)量和滿意度考核分實(shí)行負(fù)分制，即當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量完成得好、無滿意度投訴，數(shù)量考核得分即得相應(yīng)的考核分，反之從數(shù)量考核得分中扣除當(dāng)月的質(zhì)量分和滿意度扣分。
分值的確定，按照計(jì)財(cái)科下發(fā)的《績(jī)效工資核算情況表》計(jì)算出當(dāng)月的可發(fā)績(jī)效工資額，按照工資發(fā)放應(yīng)留有一定余地，平均績(jī)效工資不超過上年度10%的原則，核算出醫(yī)療線應(yīng)發(fā)績(jī)效工資額，除以醫(yī)療線考核總分即為當(dāng)月分值，每月每職工的績(jī)效考核分乘以每分值加其他崗位補(bǔ)助為當(dāng)月總績(jī)效工資；正式工基本工資按人事局核定的計(jì)算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計(jì)算，職工當(dāng)月的工資總額即為按考核表計(jì)算出的績(jī)效工資加基本工資。
�。ㄋ模┓枪l(wèi)人員（含行政、醫(yī)療、后勤、財(cái)務(wù)等）績(jī)效工資總額的核定和各崗位績(jī)效工資計(jì)算方法：當(dāng)月績(jī)效工資總額的計(jì)算：醫(yī)療業(yè)務(wù)收入加財(cái)政補(bǔ)助收入中人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助、上級(jí)補(bǔ)助收入和其他收入減去醫(yī)療支出和其他支出（均指年初至當(dāng)月的累計(jì)數(shù)），加上至當(dāng)期末財(cái)政應(yīng)撥未撥款項(xiàng)，減去財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支而未列支金額。按寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]53號(hào)文件的要求為確保節(jié)余，根據(jù)我單位實(shí)際情況按月從醫(yī)療總收入中提取12%的節(jié)余基金，同時(shí)，控制實(shí)際發(fā)放的年度績(jī)效工資額不高于上年度績(jī)效工資總量的10%。財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支項(xiàng)目是指：應(yīng)由財(cái)政負(fù)擔(dān)的在編在崗人員基本工資（崗位工資和薪級(jí)工資）、“五險(xiǎn)一金”單位部分、退休人員生活補(bǔ)助和遺屬生活困難補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。
�。ㄎ澹┌凑諏幮l(wèi)政發(fā)[20xx]53號(hào)文件的要求，院長(zhǎng)按單位正式職工平均績(jī)效工資水平的1.5倍逐月發(fā)放，副院長(zhǎng)按1.2倍逐月發(fā)放，衛(wèi)生局聘任的院委成員不高于副院長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。經(jīng)衛(wèi)生局對(duì)單位及領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行年度綜合目標(biāo)考核后，單位有結(jié)余的，在結(jié)余金額范圍內(nèi)先計(jì)提應(yīng)補(bǔ)發(fā)班子成員的績(jī)效工資額；在計(jì)算每月績(jī)效工資總額時(shí)應(yīng)
7預(yù)先提留上述應(yīng)補(bǔ)發(fā)部分。補(bǔ)提績(jī)效工資后結(jié)余金額超過業(yè)務(wù)收入2%的單位再按規(guī)定計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)基金。
未完成收支預(yù)算目標(biāo)出現(xiàn)虧損，未完成衛(wèi)生局年度目標(biāo)管理考核指標(biāo)，或?qū)ζ淇己耍ò俜种疲┑梅衷?0分以下的單位，單位主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人不得補(bǔ)發(fā)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。
�。└鶕�(jù)我院實(shí)際情況，確定后勤維護(hù)人員1人，負(fù)責(zé)日常水、電、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補(bǔ)助300元納入績(jī)效工資總額中；計(jì)生專干（陳泉冰）每月補(bǔ)助100元納入績(jī)效工資總額中，不另行造表發(fā)放；科室主任（住院部唐波、護(hù)理部李燦、公衛(wèi)辦徐偉、醫(yī)技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤(rùn)伏）每月補(bǔ)助200元納入績(jī)效總額中，不另行造表發(fā)放；放射科（喻宏宇）每月補(bǔ)助200月特崗補(bǔ)助納入績(jī)效總額中發(fā)放。
�。ㄆ撸┛剖抑魅螛I(yè)務(wù)電話費(fèi)按實(shí)際發(fā)生額憑發(fā)票補(bǔ)助；院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、會(huì)計(jì)及科室主任差旅費(fèi)按實(shí)際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補(bǔ)助（自帶車輛的按寧鄉(xiāng)縣城每次往返60元，下鄉(xiāng)每次30元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助，以上級(jí)主管部門下發(fā)的通知文件為準(zhǔn)，特殊情況辦事由院長(zhǎng)批準(zhǔn)），市內(nèi)特殊情況出車每次往返200元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助；職工平時(shí)培訓(xùn)出差費(fèi)按時(shí)按實(shí)報(bào)銷。
（八）特殊節(jié)假日補(bǔ)助全院職工按每節(jié)200元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助（只包括端陽(yáng)節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等），三八婦女節(jié)每女職工以及護(hù)士節(jié)每位護(hù)士發(fā)放補(bǔ)助100元；產(chǎn)假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資，不另行發(fā)放績(jī)效工資；春節(jié)期間值班人員（正月初一至正月初三）每天補(bǔ)助100元計(jì)入績(jī)效工資總額中；獲得各類表彰獎(jiǎng)勵(lì)人員的獎(jiǎng)勵(lì)金標(biāo)準(zhǔn)按衛(wèi)生局文件發(fā)放；全年年終實(shí)現(xiàn)了年度收支預(yù)算目標(biāo)，年終按規(guī)定提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)各科室個(gè)人全年貢獻(xiàn)大小以及獎(jiǎng)金數(shù)量，年終統(tǒng)一由院委會(huì)決定獎(jiǎng)金發(fā)放額度，最高每人不超過3000元。
（九）為控制科室衛(wèi)生材料成本支出，各科室材料成本統(tǒng)一購(gòu)進(jìn)，由專人管理，做臺(tái)賬，統(tǒng)一收發(fā)驗(yàn)收。放射科每月按總放射收入的15%計(jì)算成本，化驗(yàn)室、B超、心電圖室每月按總收入的15%計(jì)算成本。
護(hù)理部按12%計(jì)算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應(yīng)扣除績(jī)效分?jǐn)?shù)。
（十）臨聘醫(yī)技人員（具備相應(yīng)職業(yè)資質(zhì)的）試用期一個(gè)月，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績(jī)效考核，按醫(yī)院績(jī)效考核方案執(zhí)行，無執(zhí)業(yè)資質(zhì)的跟班學(xué)習(xí)臨聘人員每月固定工資900元，無職業(yè)資質(zhì)衛(wèi)生局公開招考的人員按相關(guān)文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員（1人）固定工資20xx元每月，臨聘后勤人員中收費(fèi)室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員（1人）固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負(fù)責(zé)，其他材料食堂自行負(fù)責(zé)。
�。ㄊ唬┟鞔_績(jī)效考核結(jié)果公示辦法和應(yīng)用；
每月的績(jī)效考核結(jié)果直接與各職工當(dāng)月的績(jī)效工資相關(guān)聯(lián)，按實(shí)際計(jì)算出當(dāng)月每分的分值數(shù)，乘以當(dāng)月個(gè)人的績(jī)效考核分即為職工當(dāng)月的績(jī)效工資額，績(jī)效考核總分值表每月張貼在院務(wù)公開欄內(nèi)。
（十二）績(jī)效方案審核確定以后，原則性的條款年內(nèi)不作調(diào)整，院長(zhǎng)根據(jù)院委會(huì)意見有上下10%的修改權(quán)。
具體各崗位考核項(xiàng)目指標(biāo)（按工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等方面的考核項(xiàng)目）、月度考核工作數(shù)量按當(dāng)月實(shí)際工作數(shù)量參照工作數(shù)量考核表考核；服務(wù)質(zhì)量由考核小組綜合每位職工當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量參照服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)分細(xì)則考核，群眾滿意度考核按當(dāng)月隨機(jī)調(diào)查患者考核落實(shí)。
�。ㄊ┡嘤�(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)人員績(jī)效工資決議，院委會(huì)討論決定，20xx年起，上級(jí)主管部門安排的外出培訓(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)，經(jīng)院委會(huì)研究同意后派出學(xué)習(xí)的人員，考試考核成績(jī)合格者績(jī)效工資按培訓(xùn)學(xué)習(xí)天數(shù)每天50元發(fā)放，不合格者未取得相關(guān)資質(zhì)（證書）的不予發(fā)放。往返旅差費(fèi)由單位報(bào)銷，無其他任何補(bǔ)助。短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)7天以內(nèi)的由院方安排科室內(nèi)人員調(diào)節(jié)值班，無績(jī)效補(bǔ)助。（十四）下列幾種情況實(shí)行一票否決制：
1、收受紅包、回扣者（嚴(yán)重者交公安機(jī)關(guān)處理）；
2、私自收費(fèi)者；
3、發(fā)生嚴(yán)重醫(yī)療過失的或其他嚴(yán)重過失的，對(duì)醫(yī)院造成嚴(yán)重后果者；
4、散布損害集體或個(gè)人名譽(yù)的評(píng)論或信息者；
5、侮辱或人身攻擊考核人員的。
6、違反紀(jì)委“八項(xiàng)規(guī)定”任何一項(xiàng)者。
五、其他原則性要求
（一）公共衛(wèi)生服務(wù)崗位的績(jī)效考核根據(jù)衛(wèi)生局下發(fā)的公衛(wèi)人員的考核項(xiàng)目和要求按月考核，年度公衛(wèi)績(jī)效考核工資和獎(jiǎng)勵(lì)資金，根據(jù)局公衛(wèi)辦對(duì)各單位年度基本公衛(wèi)工作考核結(jié)果進(jìn)行分配。公衛(wèi)辦月度績(jī)效工資按相關(guān)文件不低于全院平均績(jī)效水平，月度質(zhì)量考核和滿意度考核實(shí)行負(fù)分制，即在平均績(jī)效分的基礎(chǔ)上扣減當(dāng)月質(zhì)量考核和滿意度考核相應(yīng)扣分值。
（二）工資發(fā)放時(shí)間嚴(yán)格按照寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]22號(hào)文件規(guī)定執(zhí)行：每月5日前各單位財(cái)務(wù)部門必須會(huì)同考核部門按績(jī)效考核方案核算出每個(gè)干職工的績(jī)效分值，并在一定范圍內(nèi)公示，根據(jù)考核計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資并報(bào)院長(zhǎng)審批，15日前先經(jīng)各核算柜組對(duì)績(jī)效工資總額、班子成員的績(jī)效工資進(jìn)行預(yù)審、再報(bào)局計(jì)財(cái)科負(fù)責(zé)人審批！
�。ㄈ﹩挝荒陜�(nèi)自有資金添置的固定資產(chǎn)額不納入績(jī)效工資分配總額，按規(guī)定審批程序購(gòu)置的大型設(shè)備，財(cái)政部門沒有安排專項(xiàng)資金的，按該設(shè)備預(yù)計(jì)使用年限平均攤銷，計(jì)入各期成本。當(dāng)月財(cái)務(wù)報(bào)表中資產(chǎn)負(fù)債表“本期結(jié)余”科目余額，加上至當(dāng)期末財(cái)政應(yīng)撥未撥款項(xiàng)，減去財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支而未列支金額仍為負(fù)數(shù)的，即為虧欠，當(dāng)月績(jī)效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當(dāng)月要發(fā)放績(jī)效工資的，報(bào)局黨委會(huì)審簽，通過后方可發(fā)放。
�。ㄋ模┛�(jī)效工資報(bào)賬時(shí)，必須提供如下必須附件：經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組簽名的干職工績(jī)效考核評(píng)分和績(jī)效工資計(jì)算表、核定的績(jī)效工資總額及計(jì)算方法、績(jī)效考核單位分值金額及計(jì)算過程。
考核方案 篇6
為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的制度建設(shè)，強(qiáng)化醫(yī)院管理，明確工作職責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，進(jìn)一步提高社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，更好地完成上級(jí)下達(dá)以及本院的各項(xiàng)工作任務(wù)。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會(huì)研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績(jī)效考核基礎(chǔ)上制定此方案。
一、行為準(zhǔn)則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，熱愛中國(guó)共產(chǎn)黨，熱愛祖國(guó)，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn)，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會(huì)義務(wù)和責(zé)任。
3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈(zèng)，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重患者。
7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實(shí)、及時(shí)書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動(dòng)。
8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責(zé)，隨時(shí)接受應(yīng)對(duì)突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會(huì)義務(wù)，積極參與社會(huì)公益活動(dòng)，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識(shí)。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場(chǎng)所或診療活動(dòng)中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長(zhǎng)發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長(zhǎng)指甲，著裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話，語(yǔ)言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語(yǔ)。
5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場(chǎng)所及公共場(chǎng)所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動(dòng)。
6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護(hù)患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。
9、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗(yàn)性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動(dòng)中發(fā)生醫(yī)療爭(zhēng)議時(shí)，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報(bào)告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識(shí)。
二、考勤、休班制度。醫(yī)院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結(jié)合。早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2： 30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會(huì)成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計(jì)曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動(dòng)，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭(zhēng)吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級(jí)有院內(nèi)外人員參與者，不問誰(shuí)是誰(shuí)非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資。對(duì)不服從管理的報(bào)鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù)。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資。停職檢查者上報(bào)鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價(jià)局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項(xiàng)目必須填全填清，杜絕開，誰(shuí)違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對(duì)帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。
2、積極維護(hù)公共財(cái)物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績(jī)效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績(jī)效工資的10%。
六、藥庫(kù)、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進(jìn)的先賣，近期失效的及時(shí)登記，報(bào)藥庫(kù)負(fù)責(zé)人，同時(shí)報(bào)告院長(zhǎng)辦。藥庫(kù)微機(jī)化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績(jī)效工資。
七、嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理，實(shí)行院長(zhǎng)財(cái)務(wù)一枝筆。所有開支報(bào)銷均有院長(zhǎng)簽字即可報(bào)銷，無院長(zhǎng)簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財(cái)務(wù)科人員的當(dāng)月績(jī)效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對(duì)方賠償?shù)�，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無獎(jiǎng)金、無點(diǎn)名費(fèi)，病假工資為區(qū)財(cái)政每月對(duì)每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號(hào)前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個(gè)人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員，
每月450元。
考核方案 篇7
充沛調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)班級(jí)管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評(píng)優(yōu)評(píng)先和班主任績(jī)效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核規(guī)范。
一、考核方法
班主任績(jī)效考核采取學(xué)�？荚u(píng)小組考核、任課學(xué)生和學(xué)生家長(zhǎng)考評(píng)相結(jié)合。
二、考核內(nèi)容
班主任績(jī)效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級(jí)工作成果考核兩局部。
�。ㄒ唬�40分）
�。�、制定本學(xué)期的班主任工作計(jì)劃，學(xué)期結(jié)束前能和時(shí)撰寫班主任工作總結(jié)。（4分）
�。病⒛苷J(rèn)真組織好班會(huì)課和活動(dòng)課，每學(xué)期主題班會(huì)和活動(dòng)課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。（3分）
３、經(jīng)常與家長(zhǎng)取得聯(lián)系，每學(xué)期對(duì)班級(jí)所有學(xué)生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學(xué)期召開一次家長(zhǎng)會(huì)。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊(cè)。（5分）
�。础⒛茏龊脤�(duì)班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級(jí)情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會(huì)議每學(xué)期不少于４次，要求有會(huì)議記錄。（4分）。
５、能積極組織學(xué)生參與學(xué)校布置和組織的各項(xiàng)集體活動(dòng)。（3分）
�。�、能按時(shí)參與學(xué)校組織召開的班主任會(huì)議或?qū)W習(xí)。（3分）
�。�、早讀跟班。（5分）
�。�、課間操或?qū)W生集會(huì)班主任必需到場(chǎng)。（5分）
�。埂⒄J(rèn)真和時(shí)填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報(bào)告單。（3分）
10、按時(shí)完成學(xué)校安排的各項(xiàng)工作。（5分）
（二）班級(jí)工作成果考核內(nèi)容（60分）
�。薄嗉�(jí)衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛(wèi)生平安工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕迸發(fā)聚集性污染病。（10分）
２、加強(qiáng)常規(guī)管理，重視平安教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件平安事故處置和時(shí)。（10分）
３、加強(qiáng)學(xué)生課外活動(dòng)布置與指導(dǎo)，積極開展形式多樣的課外活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展�；顒�(dòng)內(nèi)容豐富多樣、平安、有效。（5分）
�。�、加強(qiáng)班級(jí)財(cái)富管理，措施到位。（5分）
�。怠⒆⒅匕嗳莅嗝玻才藕�(jiǎn)潔、美觀，富有個(gè)性化，激勵(lì)用語(yǔ)規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
６、班級(jí)學(xué)生到校情況。學(xué)生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要和時(shí)與家長(zhǎng)聯(lián)系。（5分）
�。贰⒆珜懓嗉�(jí)管理或德育優(yōu)秀論文。(2分)
８、班級(jí)學(xué)生團(tuán)體在校級(jí)以上的活動(dòng)中獲獎(jiǎng)。(3分)
�。�、學(xué)校班子成員對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)分。(10分)
10、班級(jí)內(nèi)學(xué)生代表對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)議（發(fā)放表格、隨機(jī)抽取班級(jí)內(nèi)學(xué)生）。(5分)
三、班主任績(jī)效考核結(jié)果使用
班主任津貼按績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀（90分和以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
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