有關(guān)員工激勵(lì)方案范文匯總5篇

　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的員工激勵(lì)方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工激勵(lì)方案 篇1

　　第一部分 實(shí)施激勵(lì)的意義

　　員工是企業(yè)一切活動(dòng)的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵(lì)是員工努力工作的動(dòng)力源泉。于是，如何對(duì)員工實(shí)施恰當(dāng)?shù)募��?lì)便成為企業(yè)關(guān)注的首要問題。

　　正是因?yàn)樯钪�激�?lì)的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵(lì)作為“點(diǎn)金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊�司成功的背后無不有獨(dú)特的激勵(lì)術(shù)在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

　　第二部分 制定激勵(lì)方案的指導(dǎo)思想

　　一、理論分析

　　1、人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對(duì)人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。

　　2、“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵(lì)：報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)。

　　3、“超我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀。

　　4、公司員工因?yàn)槭艿降慕逃�程度較高，因此，其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。針對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動(dòng)力。

　　二、激勵(lì)體系與激勵(lì)作用

　　1、激勵(lì)體系

　　2、激勵(lì)作用

　　三、把激勵(lì)作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)內(nèi)容長期堅(jiān)持下去。企業(yè)文化與員工激勵(lì)的關(guān)系如下圖所示：

　　第三部分 激勵(lì)措施

　　一、建立報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)三位一體的自我激勵(lì)機(jī)制

　�。ㄒ唬┩晟聘＠�

　　1、為員工上三險(xiǎn)。

　　2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個(gè)季度提供1天帶薪休假。

　　3、20xx年每一個(gè)季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預(yù)算為200元人民幣，以70名員工計(jì)算，年預(yù)算為1.4萬元。

　　4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費(fèi)（成本70×200×3=42000元）。

　　5、培訓(xùn)

　　季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計(jì)劃。將培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

　�。ㄈ�）成就激勵(lì)制度

　　1、授權(quán)

　　（1）上司對(duì)下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強(qiáng)每個(gè)員工工作的挑戰(zhàn)性。

　�。�2）研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會(huì)讓他們更有工

　　作動(dòng)力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導(dǎo)。

　�。�3）這項(xiàng)工作在確定崗位說明書時(shí)與各部門協(xié)商進(jìn)行。

　　2、業(yè)績競賽

　　（1）20xx年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務(wù)部門每季度對(duì)部門員工在本季度的'表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，進(jìn)行排名，并逐一表揚(yáng)優(yōu)秀員工。

　�。�2）銷售部門比當(dāng)季度實(shí)現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當(dāng)季度開發(fā)或測(cè)試任務(wù)的完成情況；系統(tǒng)集成部比當(dāng)季度每個(gè)員工實(shí)施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。

　�。�3）公司在server1上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務(wù)部門的競賽結(jié)果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。

　�。�4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

　�。�5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵(lì)員工的進(jìn)取心。

　　3、目標(biāo)任務(wù)溝通

　　（1）在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的過程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。

　�。�2）這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個(gè)人必須著重解決的具體問題。

　�。�3）公司每周召開一次辦公會(huì)，每月第一周周一召開辦公會(huì)，運(yùn)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要各部門完成的工作。

　�。�4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個(gè)人必須著重解決的具體問題。

　　4、群策群力

　　做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請(qǐng)他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵(lì)作用更明顯。

　　5、表揚(yáng)員工

　�。�1）當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說得具體。

　�。�2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員

　　工看得見經(jīng)理的賞識(shí)，那份“美滋滋的感受”更會(huì)持久一些。

　�。�3）某個(gè)項(xiàng)目成功后，公司要開會(huì)慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì)不必隆重，只要及時(shí)讓團(tuán)隊(duì)知道他們

　　的工作相當(dāng)出色就行了。

　�。�4）經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

　　有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評(píng)。事實(shí)上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評(píng)。才更能激勵(lì)員工。

　　對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。

　�。�5）只重結(jié)果，不重過程。

　　管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會(huì)將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚(yáng)。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵(lì)員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)�？傊�，工作成果對(duì)公司才是真正有用的。

　�。�6）企管顧問史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚(yáng)大會(huì)，效果可能更好。

　　6、將績效評(píng)估和員工發(fā)展緊密結(jié)合

　　將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個(gè)人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。

　　（四）機(jī)會(huì)激勵(lì)

　　1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時(shí)，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來也是對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

　　2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵(lì)措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵(lì)效應(yīng)。

　　3、人力資源部制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

　　二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵(lì)機(jī)制

　　1、知識(shí)員工較強(qiáng)的超我動(dòng)力使他們具有更強(qiáng)的社會(huì)化動(dòng)機(jī)。

　　2、賦予員工工作崇高的使命

　　（1）公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。

　�。�2）例如，當(dāng)一個(gè)以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會(huì)提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

　　3、用企業(yè)愿景激勵(lì)員工

　�。�1）現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會(huì)人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)人為企業(yè)人，那么對(duì)于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊(duì)伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)的作用。

　�。�2）如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個(gè)階段的發(fā)展步驟很有計(jì)劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅(jiān)信他們的選擇是對(duì)的，他們所在的企業(yè)是會(huì)成功的，企業(yè)的成功會(huì)帶來他們個(gè)人的成功。如此，員工才會(huì)勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。

　　4、構(gòu)造超我激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)有力武器就是公司內(nèi)刊。

　�。�1）從2季度開始，人力資源部負(fù)責(zé)建設(shè)公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊(duì)伍。

　�。�2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

　�。�3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。

　　三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

　�。ㄒ唬╆P(guān)懷激勵(lì)。

　　1、了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對(duì)下屬員工要做到“八個(gè)了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個(gè)性、表現(xiàn)；此外，還要對(duì)其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會(huì)關(guān)系有數(shù)。

　　2、部門經(jīng)理要了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設(shè)法滿足。這會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

　　4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

　�。ǘ�）團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵(lì)

　　公司內(nèi)部鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實(shí)現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

　　（三）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)。

　　1、一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵(lì)員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。

　　2、而激勵(lì)效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于

　　律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵(lì)效應(yīng)的主要方面。

　�。ㄋ模┘�體榮譽(yù)激勵(lì)

　　1、公司每年通過績效考核，都要評(píng)選兩個(gè)優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號(hào)”。

　　2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對(duì)年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進(jìn)行介紹，同時(shí)要張貼員工的照片。

　　3、通過給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識(shí)，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。

　　4、評(píng)選兩個(gè)優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

　�。ㄎ澹┠杲K激勵(lì)

　　每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

　　（六）外出游覽

　　每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。

　　四、把員工視為“合伙人”

　　（一）公司致力于建立與員工的合伙關(guān)系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團(tuán)結(jié)起來，將整體利益置于個(gè)人利益之上，共同推動(dòng)愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

　�。ǘ�）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個(gè)計(jì)劃：

　　1、利潤分享計(jì)劃

　�。�1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤。

　　（2）每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤= （本人當(dāng)年績效考核的得分/100）×應(yīng)分得的利潤

　�。�3）應(yīng)分得的利潤以年終獎(jiǎng)的形式發(fā)放。

　　2、雇員持股計(jì)劃

　�。�1） 在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。

　�。�2） 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價(jià)15%的價(jià)格購買公司股票。

員工激勵(lì)方案 篇2

　　激勵(lì)是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方法，它能直接影響員工的價(jià)值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財(cái)富和獻(xiàn)身事業(yè)的熱情。

　　激勵(lì)的作用是巨大的。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報(bào)告中指出：實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮至80%～90%。

　　怎樣激勵(lì)員工呢？下面教你一些方法。

　　作風(fēng)激勵(lì)

　　每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都掌握著一定的權(quán)力，在一定意義上說，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的過程，就是運(yùn)用權(quán)力的過程。領(lǐng)導(dǎo)愛崗敬業(yè)、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務(wù)。風(fēng)氣建設(shè)是最基本的組織建設(shè)，而領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)在風(fēng)氣建設(shè)中起著決定性的作用。

　　水平激勵(lì)

　　領(lǐng) 導(dǎo)的知識(shí)水平和工作能力是領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn)，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者善于捕捉各種信息，擴(kuò)大知識(shí)面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動(dòng)態(tài)的、不斷發(fā)展的知 識(shí)結(jié)構(gòu)。當(dāng)代員工都有日趨增強(qiáng)的成就感，他們都希望以領(lǐng)導(dǎo)為參照系數(shù)，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識(shí)和才能。更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的增值。高水平的領(lǐng)導(dǎo)者能產(chǎn)生強(qiáng)大 的非權(quán)力影響力，來增強(qiáng)組織的凝聚力。

　　情感激勵(lì)

　　情感需要是人的最基本的精神需要，因此 領(lǐng)導(dǎo)就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會(huì)把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情 感上的補(bǔ)償，甚至能不去計(jì)較工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信 息交流中樹立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息，增強(qiáng)彼此間的信任 感。

　　賞識(shí)激勵(lì)

　　社會(huì)心理學(xué)原理表明，社會(huì)的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領(lǐng)導(dǎo)的 承認(rèn)和賞識(shí)，成為群體中不可缺少的一員。賞識(shí)激勵(lì)能較好地滿足這種精神需要。對(duì)一個(gè)有才干、有抱負(fù)的員工來說，獎(jiǎng)百元千元，不如給他一個(gè)發(fā)揮其才能的機(jī) 會(huì)，使其有所作為。因此，領(lǐng)導(dǎo)要知人善任，對(duì)有才干的人，都要為其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造盡可能好的條件，對(duì)員工的智力貢獻(xiàn)，如提建議、批評(píng)等，也要及時(shí)地給予 肯定的評(píng)價(jià)�？隙ㄐ栽u(píng)價(jià)也是一種賞識(shí)，同樣能滿足員工精神需要，強(qiáng)化其團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

　　1、主題活動(dòng)法

　　根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進(jìn)步的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)定期開展不同的主題活動(dòng)。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動(dòng)，引導(dǎo)員工好學(xué)上進(jìn)、展示自我，從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。

　　2、多設(shè)標(biāo)兵法

　　拿破侖說過：每個(gè)士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個(gè)員工都有自己的特長。通過設(shè)立不同的標(biāo)兵，使每個(gè)員工都能發(fā)揮自己的特長。比如：設(shè)立衛(wèi)生標(biāo)兵、對(duì)客服務(wù)標(biāo)兵、愛崗敬業(yè)標(biāo)兵等。

　　3、感情投資法

　　感 情因素對(duì)人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵(lì)的方式有：員工生日慶�；顒�(dòng)（領(lǐng)導(dǎo)祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會(huì)等），生病探視，對(duì)困難家 庭進(jìn)行扶助等。感情投資不但針對(duì)員工，還可以擴(kuò)展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理，針對(duì)自己部門員工年齡小的特點(diǎn)，每月從員工工資中扣除部分儲(chǔ)蓄起 來，到年底一并發(fā)放給員工家長，得到了員工家長的支持和認(rèn)可，從而起到了較好的激勵(lì)作用。

　　4、心理疏導(dǎo)法

　　由于企業(yè)企業(yè)采用嚴(yán)格的制度化管理，管理層級(jí)較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時(shí)間久了，難免會(huì)損害員工的工作積極性。因而，企業(yè)高層應(yīng)定期進(jìn)行員工日接待活動(dòng)，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

　　5、輪崗激勵(lì)法

　　員工在一個(gè)崗位工作久了，技能熟練了，難免會(huì)產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應(yīng)不失時(shí)機(jī)的給員工調(diào)動(dòng)工作崗位，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學(xué)習(xí)新的技能，又能用工作激勵(lì)員工。

　　6、興趣激勵(lì)法

　　興趣是推動(dòng)員工努力工作最好的.動(dòng)力。根據(jù)員工個(gè)人興趣以及工作需要，企業(yè)管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產(chǎn)生持久的激勵(lì)效果。

　　7、文體活動(dòng)法

　　業(yè) 余文體活動(dòng)是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺(tái)。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動(dòng)以及各種興趣小組活動(dòng)，幫助員工搞好八小時(shí)以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛 好得到滿足，增進(jìn)了員工之間的感情交流和對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。

　　8、物質(zhì)激勵(lì)法

　　除 了激勵(lì)工作中常用的獎(jiǎng)罰激勵(lì)法外，制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤，按規(guī)定的一個(gè)比率分配給每一個(gè)員工。企業(yè)每年賺得越多，員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時(shí)兌現(xiàn)，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產(chǎn)自不待說，還能隨時(shí)隨地的糾正或及時(shí)反映服務(wù)工作 中存在的問題，幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。

　　9、形象激勵(lì)法

　　形象激勵(lì)就是充分利用視覺形象的作用，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽(yù)感、成就 感與自豪感，這是一種行之有效的激勵(lì)方法。通常的做法是將先進(jìn)員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激 勵(lì)。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進(jìn)行形象激勵(lì)，這些經(jīng)驗(yàn)均可借鑒。

　　10、參與激勵(lì)法

　　參與激勵(lì)就是把企業(yè)員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們?cè)诓煌�的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會(huì)”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會(huì)議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。

員工激勵(lì)方案 篇3

　　那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵(lì)，激勵(lì)，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個(gè)人需要，同時(shí)透過達(dá)成工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。透過激勵(lì)，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。

　　一、激勵(lì)理論的研究與發(fā)展，為員工激勵(lì)帶給了理論基礎(chǔ)：

　　1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵(lì)源，已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用；低層次需求滿足后，才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的

　　2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對(duì)較低。因?yàn)槌删托枰�高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序。

　　3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠、時(shí)光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對(duì)象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深，反對(duì)員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。

　　4、期望理論：激勵(lì)力=效價(jià)×期望。“效價(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵(lì)效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。

　　5、雙因素理論：滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑�括工資福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工；也就是說，員工不會(huì)去投訴，但也不會(huì)感激你。“激勵(lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵(lì)作用，反之如果不具備也不會(huì)“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進(jìn)公司，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。

　　6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。

　　二、員工激勵(lì)要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：

　　1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人，只有精神激勵(lì)是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵(lì)方法，低金錢價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。

　　2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。

　　3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時(shí)光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效。

　　4、按需激勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。

　　5、公開公平公正原則。

　　三、在激勵(lì)理論與激勵(lì)原則的指導(dǎo)下，激勵(lì)措施異彩紛呈，殊途同歸：

　　激勵(lì)的原則的固定不變的，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施：

　　1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評(píng)估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會(huì)適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì)。在績效考評(píng)水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

　　能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠?yàn)樾匠昙��?lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計(jì)劃、末位淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的.問題。

　　2、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵(lì)效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵(lì)成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險(xiǎn)更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，這種幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用，但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。

　　薪酬既是對(duì)員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對(duì)未來工作得到報(bào)酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評(píng)出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西，而且占有時(shí)光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。

　　推出持股計(jì)劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，調(diào)動(dòng)用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高，高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。

　　3、“因人設(shè)崗”巧中取勝�；�于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對(duì)一人，鼓舞一片，用錯(cuò)一人，冷落一片。

　　4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員、主任職員（主管）、三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等，專業(yè)類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師、助理工程師、三級(jí)工程師、二級(jí)工程師、一級(jí)工程師、高級(jí)工程師、專家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對(duì)話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評(píng)，開展針對(duì)性培訓(xùn)，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。

　　在各級(jí)管理崗位推行繼任計(jì)劃，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對(duì)不是一個(gè)稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計(jì)劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

　　5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。

　　根據(jù)活力曲線原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因?yàn)檫@是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì)暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì)有壓力，行動(dòng)起來，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來。

　　具體如何操作？一是透過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動(dòng)進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

　　6、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎(jiǎng)，這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性、針對(duì)性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報(bào)、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵(lì)、記功、記大功、嘉獎(jiǎng)、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱能夠多樣化，如銷售個(gè)性獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng)，最好能巧立名目，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過頻，刺激作用也會(huì)減少。

　　7、知識(shí)員工激勵(lì)。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái)，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵(lì)為主。

　　8、參與激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會(huì)充滿活力。

　　要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會(huì)受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí)，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

　　9、開展?jié)M意度調(diào)查�！凹�勵(lì)從不滿意開始�！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵(lì)措施才能有的放矢，同時(shí)透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到“9個(gè)了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個(gè)性、表現(xiàn)）和“9個(gè)有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會(huì)交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會(huì)，滿足其追求快樂和社交需求。

　　法無定法，萬法歸宗。激勵(lì)方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來，既要注意針對(duì)性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵(lì)舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。

　　激勵(lì)員工的方法：

　　1、傳遞激情

　　杰克·韋爾奇清楚記得，在剛到通用電氣時(shí)，管理團(tuán)隊(duì)當(dāng)中沒有一個(gè)是他選拔的，要讓這些人接受他的想法很難。而他采用的辦法是通過演講把自己的激情感染給團(tuán)隊(duì)。

　　他每次出差到分公司，會(huì)給所有員工講話，除了工作專業(yè)知識(shí)以外，還告訴他們?nèi)绾慰创�他們的職業(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應(yīng)具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準(zhǔn)備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。

　　“激情分子”杰克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時(shí)說：“我很有激情。通過我的激情來感染我的團(tuán)隊(duì)，讓我的團(tuán)隊(duì)也有激情，這才是我真正的激情所在�！�

　　北京宴董事長楊秀龍?jiān)�形象地解釋“說”的作用：

　　什么叫“團(tuán)”？一個(gè)口一個(gè)才。什么叫“隊(duì)”？一個(gè)耳朵加一個(gè)人。什么叫“團(tuán)隊(duì)”？一個(gè)有口才的人對(duì)一群帶著耳朵的人不停地說。

　　“你一定要說，因?yàn)檎f多了，你的員工才能朝著這個(gè)方向一步一步走。你要是連說都懶得說，后面就很難�！�

　　2、榮譽(yù)稱號(hào)

　　海底撈的“包丹袋”（一個(gè)防止顧客手機(jī)被濺濕的塑封袋子），是一名叫包丹的員工提出的創(chuàng)意。

　　在北京宴，有一年圣誕節(jié)，有個(gè)叫張進(jìn)的服務(wù)員用彩紙包了一個(gè)平安果，很多顧客都非常感動(dòng)。后來，北京宴就把這個(gè)蘋果命名為“張進(jìn)平安果”。之后不管誰送，這個(gè)蘋果都叫張進(jìn)平安果。不想這么一鼓勵(lì)，后面迸發(fā)出三四十個(gè)這樣命名的案例。

　　上面的例子說明，為工作成績突出的員工設(shè)置榮譽(yù)稱號(hào)，強(qiáng)調(diào)對(duì)其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

　　比如，可以在團(tuán)隊(duì)里設(shè)立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽(yù)稱號(hào)，每隔一定時(shí)間評(píng)選一次，而且要舉行適當(dāng)隆重的頒發(fā)儀式，讓所有團(tuán)隊(duì)人員為榮譽(yù)而歡慶。

　　最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。

　　3、贊美

　　韓國某大型公司的一個(gè)清潔工，平時(shí)非常不起眼的一個(gè)人，在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。

　　事后，有人問他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時(shí)，總會(huì)不時(shí)地贊美他“你掃的地真干凈”。

　　你看，就這么簡簡單單的一句話，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)，并“以身相許”。

　　通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇曾說過“我的經(jīng)營理論是要讓每個(gè)人都能感覺到自己的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)看得見，摸得著，還能數(shù)得清。”

　　一組由離職員工調(diào)查出來的數(shù)據(jù)顯示， 69%的員工表示，如果自己的努力能得到認(rèn)可，工作上會(huì)更認(rèn)真更投入。

　　認(rèn)可員工采用的方法除了真誠的贊美，還可以諸如發(fā)一封郵件，或是打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)，這些比公司一年一度的模范員工表揚(yáng)大會(huì)效果好很多。

　　4、一對(duì)一指導(dǎo)

　　在海底撈、巴奴都有師徒制，每個(gè)人在不同崗位上都有對(duì)應(yīng)的師傅，徒弟的表現(xiàn)和師傅的業(yè)績掛鉤，一對(duì)一的指導(dǎo)。之所以花費(fèi)這些時(shí)間，一方面是指導(dǎo)員工的技能的發(fā)展，但更重要是傳遞給員工一種暗示：我非常在乎你們。

　　其實(shí)，對(duì)于員工來說，并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧，而在乎究竟有多關(guān)注他。

　　無論何時(shí)，重點(diǎn)是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。這對(duì)附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說也會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。

　　5、領(lǐng)導(dǎo)角色授權(quán)

　　眾所周知，海底撈的服務(wù)員有權(quán)給任何一桌客人免單。注意，是服務(wù)員不是經(jīng)理，是免單不是免一兩個(gè)菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。

　　海底撈的店長也有很大的權(quán)利�？偛拷o每個(gè)店的獎(jiǎng)金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業(yè)績。張勇說，“他的一切作為必須讓絕大多數(shù)員工接受，如果大家不能接受的話，他的領(lǐng)導(dǎo)力與影響力會(huì)下滑、業(yè)績會(huì)下滑�！�

　　還比如，讓員工主持短的會(huì)議；領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)培訓(xùn)；讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來改善內(nèi)部程序。

　　授權(quán)是一種十分有效的激勵(lì)方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權(quán)的下屬自然會(huì)激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

　　給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞和表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵(lì)員工，還有助于識(shí)別未來的備選人才。

　　6、團(tuán)隊(duì)集會(huì)

　　如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團(tuán)隊(duì)?wèi)c功會(huì)等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時(shí)光。

　　“中國西餐一哥”王品集團(tuán)向來有“登玉山，泳渡日月潭，鐵騎貫寶島”，鐵人三項(xiàng)的企業(yè)文化，已持續(xù)進(jìn)行了近 20 年。在內(nèi)地，王品則已經(jīng)連續(xù)5屆舉行“環(huán)青海湖騎行”活動(dòng)。王品李森斌就說：事件會(huì)凝聚人心。

　　不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個(gè)積極向上的工作氛圍。

　　同時(shí)，最好再將這些活動(dòng)通過圖片展示、DV 攝制等手段保留下來，放在公司或團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時(shí)刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵(lì)。

　　7、給員工一個(gè)夢(mèng)想

　　北京宴的員工為什么離職率低，因?yàn)樗麄兘o員工超出預(yù)期的夢(mèng)想。

　　楊秀龍舉例說，不教員工怎么干，而是告訴他干了之后十年后怎么樣�！氨本┭鐒�(chuàng)始的廚師長，干總廚的時(shí)候27歲，我讓他干的時(shí)候，他說不行，我太年輕了。

　　我說你 20 年之后干不干廚師長？他說，20 年之后可以。我說行了，提前 20 年讓你實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，所以一直就干到現(xiàn)在�！�

　　楊秀龍說：什么叫夢(mèng)想？員工大部分是沒有夢(mèng)想的，你要給他一個(gè)夢(mèng)想。有了夢(mèng)想，你就站在旁邊幫著他去實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。所以加班累死他都不會(huì)找你，因?yàn)槟阍趲退麑?shí)現(xiàn)夢(mèng)想，給他提供平臺(tái)。

　　企業(yè)的夢(mèng)想要和員工的夢(mèng)想結(jié)合起來，很多老板在天上飛說的是鳥語，員工在地上跑講的是人話，聽不懂，不在一個(gè)頻道上。關(guān)鍵是要把老板的夢(mèng)想和員工的夢(mèng)想結(jié)合起來。

員工激勵(lì)方案 篇4

　　為了調(diào)動(dòng)員工整體積極性、穩(wěn)定員工，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，保持高水準(zhǔn)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，給員工一個(gè)展現(xiàn)自我價(jià)值的空間，特制定以下優(yōu)秀員工評(píng)選制度：

　　一、評(píng)選方法：

　�。ㄒ唬┰露葍�(yōu)秀員工：

　　1、 酒店各部門于每月28日前，由部門經(jīng)理召集管理人員及員工代表評(píng)出候選人上報(bào)人力資源部，要求針對(duì)《月度優(yōu)秀員工評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)》分別注明特別突出事跡，或優(yōu)秀表現(xiàn)，并附上候選人的照片及部門經(jīng)理簽名，否則視為放棄參選。

　　2、 人事部收到《月度優(yōu)秀員工評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)》后進(jìn)行初審，在每月1日前報(bào)人事部經(jīng)理。

　　3、所有參選人員名單上交后，由酒店質(zhì)檢小組根據(jù)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初審，并報(bào)人事經(jīng)理審核，確定月度優(yōu)秀員工人員名單。

　　4、人事部負(fù)責(zé)落實(shí)獎(jiǎng)金及優(yōu)秀員工證書的發(fā)放。

　　5、每月第二個(gè)周例會(huì)舉行優(yōu)秀員工表彰，由總經(jīng)理頒獎(jiǎng)，并同當(dāng)選員工合影留念。

　　6、人事部負(fù)責(zé)聯(lián)系攝影和沖印照片，并將每月優(yōu)秀員工照片張貼在員工宣傳欄。

　�。ǘ�）年度優(yōu)秀員工：

　　1、 各部門于每年元月20日前上交部門候選人名單，要求針對(duì)《年度優(yōu)秀員工評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)》選出部門候選人，并列出先進(jìn)事跡報(bào)人力資源部，在行政例會(huì)上由各部經(jīng)理審核評(píng)選。

　　2、 人力資源部收到《年度優(yōu)秀員工評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)》后進(jìn)行初審，在元月底報(bào)人事經(jīng)理。

　　3、 所有參選人員名單上交后，由人事部組織各部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)選。

　　4、 人事部負(fù)責(zé)落實(shí)獎(jiǎng)金及優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)金和證書的'發(fā)放。

　　5、 在年度的員工春節(jié)聯(lián)誼會(huì)上，為年度優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰。由副總經(jīng)理頒獎(jiǎng)、授牌，并同當(dāng)選員工合影留念。

　　6、 人力資源部負(fù)責(zé)相片的攝影和沖印，并將相片張貼在宣傳欄。

　　二、獎(jiǎng)勵(lì)方法：

　�。ㄒ唬┰露葍�(yōu)秀員工（每月評(píng)選2位）：

　　1、 當(dāng)月優(yōu)秀員工可獲得獎(jiǎng)金100元及酒店蓋章的優(yōu)秀員工證書壹本。

　　2、 連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為月度優(yōu)秀員工，將優(yōu)先考慮列入年度優(yōu)秀員工的評(píng)選。

　　（二）年度優(yōu)秀員工（每年評(píng)選6位，含月度優(yōu)秀員工、領(lǐng)班級(jí)以上人員）。

　　1、 年度優(yōu)秀員工可獲得刻有總經(jīng)理名字的證書、獎(jiǎng)牌。

　　2、 根據(jù)酒店實(shí)際情況給予合理安排外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

　　三、以上管理規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)組織貫徹各部門認(rèn)真執(zhí)行。

　　四、本辦法自20xx年1月1日起施行。

員工激勵(lì)方案 篇5

　　一、實(shí)施目的

　　1、體現(xiàn)企業(yè)人性化管理，提高員工的滿意度 2、挽留員工、維系員工，降低員工流失率 3、激勵(lì)員工、提高員工工時(shí)利用率

　　二、適用范圍

　　1、適用于**話務(wù)中心全體員工

　　2、未轉(zhuǎn)正員工、待崗員工、當(dāng)月累計(jì)請(qǐng)假10天以上的員工不參與 三、積分的分類：

　　總分值35分，具體劃分范圍如下： 積分范圍 考勤積分績效積分星級(jí)積分獎(jiǎng)勵(lì)積分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月為統(tǒng)計(jì)周期，以季度為兌換周期，不清零。 四、積分的組成

　　積分的計(jì)算公式=考勤積分+績效積分+星級(jí)積分+獎(jiǎng)勵(lì)積分 1、考勤積分：（滿分5分）

　　·當(dāng)月無缺勤，可獲得此項(xiàng)積分分值的滿分； ·每月缺勤在二天以內(nèi)，可獲得此項(xiàng)1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此項(xiàng)不得分； ·如當(dāng)月有出現(xiàn)曠工現(xiàn)象則此項(xiàng)不得分； ·事假、婚假、喪假、產(chǎn)假此項(xiàng)不得分。

　　2、績效積分：（滿分10分） 工作工時(shí)利用任務(wù)完成率無客戶投訴 考核項(xiàng) 紀(jì)律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工時(shí)利用率達(dá)標(biāo)不得分，大于50%得2分，大于60%得5分 （2）任務(wù)完成率達(dá)標(biāo)不得分，大于150%得1分，大于200%得3分 3、星級(jí)積分：（滿分10分）

　　根據(jù)員工星級(jí)考核成績給予一定的積分獎(jiǎng)勵(lì)，原則上按星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此類推，準(zhǔn)星此項(xiàng)不得分。

　　4、獎(jiǎng)勵(lì)積分：(滿分10分)

　　（1）為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)者,提出新的管理思路并被采納的；舉報(bào)和制止影響中心利益的現(xiàn)象等。其分值按其所做出的貢獻(xiàn)高低決定； （2）積極主動(dòng)參與中心的各項(xiàng)活動(dòng)；

　�。�3）圓滿地完成日常工作，且在工作中取得優(yōu)異成績者給予一定的

　　獎(jiǎng)勵(lì)積分，如：績效考核成績優(yōu)異，或被評(píng)為當(dāng)月優(yōu)秀員工、進(jìn)步員工等等。

　　(4)季度內(nèi)全勤的員工可獲獎(jiǎng)勵(lì)積分。（以季度為統(tǒng)計(jì)周期）

　�。�5）星級(jí)較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續(xù)維持三星以上星級(jí)，給予加2分獎(jiǎng)勵(lì)

　�。�6）由中心上報(bào)公司同意的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

　　（7）為中心宣傳提供內(nèi)容并入選者可獲獎(jiǎng)勵(lì)積分

　�。�8）義務(wù)為中心服務(wù)者，可獲獎(jiǎng)勵(lì)積分（打掃衛(wèi)生，布置會(huì)場等） 具體分值設(shè)定詳見下表： 獎(jiǎng)勵(lì)情況 最高獎(jiǎng)勵(lì)分值 為中心提出建議性意見并被采納，包括舉報(bào)違規(guī)現(xiàn)象（視具體情10分 況而定） 為中心班務(wù)提出建設(shè)性意見并被采納 2分 積極主動(dòng)地參與中心的各項(xiàng)活動(dòng) 1分 參與中心各項(xiàng)活動(dòng)的獲獎(jiǎng)人員前三名而定，第一名積10分，第二名積6分，第三名積3分。 考核前三名 星級(jí)較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續(xù)維持三星以上星級(jí)，給予加2分獎(jiǎng)勵(lì) 獲公司內(nèi)部評(píng)選的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) 所制作的中心宣傳欄內(nèi)容入選者，1至2個(gè)內(nèi)容者，給予3分獎(jiǎng)勵(lì)；3至5個(gè)內(nèi)容者，給予5分獎(jiǎng)勵(lì)；整版獨(dú)立完成者，給予8分獎(jiǎng)勵(lì)（僅限提交當(dāng)月） 義務(wù)為中心服務(wù)者，可獲獎(jiǎng)勵(lì)積分 季度內(nèi)全勤，無遲到、早退、曠工現(xiàn)象 注： 1、中心提出的建設(shè)性意見需以書面的形式完成，所提出的問題不可與以往的意見重復(fù)。 2、參與活動(dòng)獲獎(jiǎng)人員在獲得該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)分值的基礎(chǔ)上就不再享有參與分值。

　　3、公司內(nèi)部評(píng)選的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：如半年度優(yōu)秀員工等。 五、考核實(shí)施辦法：

　　1、考勤積分：由現(xiàn)場管理根據(jù)當(dāng)月員工的出勤情況，核算當(dāng)月的考勤積分。

　　2、績效積分：在當(dāng)月績效考核數(shù)據(jù)公布之后，由相關(guān)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

　　3、星級(jí)積分：根據(jù)現(xiàn)有星級(jí)成績，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)，如遇星級(jí)調(diào)整或保持原星級(jí)應(yīng)按調(diào)整成績及時(shí)變更，并進(jìn)行批注說明。 4、獎(jiǎng)勵(lì)積分：根據(jù)當(dāng)月開展的活動(dòng)情況，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì) 六、積分兌換

　　10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1、積分兌換休息

　�。�1）分值要求：每30分可兌換一天的休息 （2）兌換時(shí)間：可隨時(shí)要求兌換 （3）注意事項(xiàng)：

　　①申請(qǐng)后，再依據(jù)班務(wù)情況進(jìn)行安排

　�、谌缬羞B休需求的員工，在原有扣減積分的基礎(chǔ)上，還需扣除5分/每一個(gè)連休 2、積分兌換培訓(xùn)

　　（1）分值要求：300分以上 （2）兌換時(shí)間：每年年底 （3）注意事項(xiàng)：

　�、倥嘤�(xùn)內(nèi)容、地點(diǎn)由公司預(yù)先提供，以供員工進(jìn)行選擇

　�、趨⒂�(xùn)名額由公司確定，采用“先兌換先登記”的.方式確認(rèn)最終培訓(xùn)名單。

　　3、積分兌換禮品

　　（1）起兌分值：60分

　�。�2）兌換時(shí)間：每半年一次 （3）注意事項(xiàng)：

　�、侔捶种祫澐殖筛鳈n，員工兌換時(shí)需優(yōu)先選擇本檔次所屬禮品 ②禮品兌換后，不予更改、退回。 4、年底競投

　�。�1）如員工不參與每半年一次的積分兌換活動(dòng)，可將積分累計(jì)至年底統(tǒng)一兌換，公司還會(huì)另設(shè)定一個(gè)高額獎(jiǎng)品，員工需使用積分來競標(biāo)。 （2）注意事項(xiàng)：

　　根據(jù)實(shí)際的獎(jiǎng)品價(jià)值設(shè)立參與競標(biāo)的最低積分?jǐn)?shù)，如競標(biāo)一個(gè)隨身DVD，價(jià)值為600元，參與競標(biāo)者的積分需在150分以上。 七、相關(guān)情況說明

　　（1）積分可作為作為競聘的參考條件，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當(dāng)前剩余積分作為參考，年度總積分達(dá)到200分的員工，不論入司工作年限多久，均可報(bào)名競聘。 （2）積分是以月為單位，以自然月進(jìn)行計(jì)算 （3）積分分值不可轉(zhuǎn)贈(zèng)、轉(zhuǎn)讓或售賣；

　�。�4）積分分值只可兌換成中心提供的相應(yīng)獎(jiǎng)品，不可兌換成現(xiàn)金； （5）被公司勒令辭退及主動(dòng)離職的員工不參與積分獎(jiǎng)品的兌換； （6）如遇星級(jí)調(diào)整，則以當(dāng)月調(diào)整后的星級(jí)積分為準(zhǔn)；

　�。�7）為保證競價(jià)的公平性，在對(duì)員工的個(gè)人積分使用情況公開以前，員工個(gè)人及積分統(tǒng)計(jì)工作人員需對(duì)員工所持有的積分保密，不可查詢自身以外其他員工的積分分值；

　　（8）如在禮品競價(jià)活動(dòng)中，發(fā)現(xiàn)員工有舞弊行為，中心有權(quán)取消該次競價(jià)，并撤消舞弊員工的終身積分資格；

　�。�9）競價(jià)活動(dòng)與禮品兌換活動(dòng)同時(shí)進(jìn)行，所有禮品限量兌換，先來先得，贈(zèng)完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次，因獎(jiǎng)品數(shù)量有限，中心會(huì)對(duì)部分獎(jiǎng)品進(jìn)行調(diào)整；

　　員工積分查詢方法

　　一、 員工積分查詢時(shí)間：每月15-20日（如遇節(jié)假/雙休日時(shí)間延順）

　　二、 積分查詢方式：統(tǒng)一到***處進(jìn)行登記，之后會(huì)以短信方式或口

　　頭進(jìn)行回復(fù)。

　　三、 積分查詢范圍：月積分、季度積分、年度積分（只限查詢本人積分）

　　四、 積分復(fù)議：如對(duì)本人積分有異議，可向積分管理員要求復(fù)議，復(fù)議時(shí)間：每月22日前提出上月積分復(fù)議要求。

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