激勵員工的獎勵方案
為了確保事情或工作有序有力開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編精心整理的激勵員工的獎勵方案，希望能夠幫助到大家。
激勵員工的獎勵方案1
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
1、本車間在編員工年終獎金的'發(fā)給，按本規(guī)定辦理；
2、本規(guī)定以車間編制內的人員為限，財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
三、考核程序
1、車間全體員工考核每年定為一次，作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的數(shù)據(jù))；
2、農歷春節(jié)休假前15日，各部門負責人須于春節(jié)前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部匯整，再呈報董事長復核批示；年終獎金分配方案3、春節(jié)前6日，董事長全部復核完畢，由行政辦公室轉發(fā)各部門、各人知悉；
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。
四、年終獎核算及構成
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核數(shù)據(jù)、獎金基數(shù)、工齡、崗位對應系數(shù)等。
(二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(J)x崗位對應系數(shù)(G)x年終績效考核系數(shù)(K)x工齡對應系數(shù)(N)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關系
1、獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=
員工固定工資x效益系數(shù)
2、全年實際毛利
(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)
全年指標毛利
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=ABCDE考核系數(shù)、ABCDE考核系數(shù):
注：考核期內剛入職沒有納入考核的部門員工，則系數(shù)為0；、考核結果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分數(shù)。、4、工齡與系數(shù)對應關系
5、特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
(1)、臨時工；
(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問；
(3)、待崗員工；
(4)、年終獎金分配前與車間解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
(6)、員工休產假期間不享有年終獎。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節(jié)休假前20日收集整理；
2、各部門負責人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部匯整，再呈報董事長復核批示；
3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內可向車間提出申訴。
七、考核的紀律
1、車間各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的.原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。、凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的`行政處罰。
八、本辦法解釋權歸行政人事部所有。
激勵員工的獎勵方案2
銷售人員是終端銷售的主體，終端銷售的成敗與其有著必然的關系，因此對銷售人員不斷進行鼓勵和溝通非常重要。怎么做?讓我們來學習一下如何進行有效的激勵和溝通。
一、九大贊美的技巧
不斷地贊美銷售人員是激勵的有效辦法之一。每一個銷售人員都希望得到贊美，但是，隨隨便便褒獎銷售員，可能會被銷售員誤解或輕看，會認為領導沒有原則�？洫剢T工，要因時、因人不同，而采用不同的方法，懂得贊美技巧才是一個成功的領導者，以下提出各種贊美的方式。
1贊美得很自然，順其自然不做作。
2贊美要簡單扼要，一句“你太棒了”就很好。
3掌握時機。贊美銷售員也要掌握時機，成果出現(xiàn)時立即夸獎。
4小題大做地贊美。也可以采用小題大做，大肆夸張贊美法。
5間接贊美。在其他的人面前贊美銷售員，間接傳到當事人耳中也是方法之一。
6在全體員工面前贊美，例如銷售會議總結會上表揚銷售員的成功。
7一對一贊美。上司對員工一對一的贊美，二人互相分享喜悅。
8自掏腰包請客。主管自掏腰包請客，慶祝部屬的成功。
9對贊美內容要深思。面對有能力的銷售員要贊美其工作內容，贏得認同感。
二、十五個激勵方法
1、開發(fā)好產品，能激勵銷售員為客戶提供優(yōu)質可靠產品的興奮度。
2、信任。銷售員幫信任他們的經(jīng)理工作時會更賣力。經(jīng)理說話時是否和善?承諾是否都能兌現(xiàn)?對于表現(xiàn)佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務?讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。
3、同事的壓力。每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關系，他們覺得相對收入是更好的衡量標準。
4、認同。激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。要讓表現(xiàn)好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。
5、榮譽。銷售員必須知道，當他們的責任區(qū)域有好事情時，會得到公司適當?shù)臉s譽。
6、獎勵。即使是個便宜的流動紅旗，頒給表現(xiàn)好的銷售員時，也能激勵士氣。
7、競賽。最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。
8、實際的目標。業(yè)績配額達得到嗎?或只是按照管理階層心中希望的比率提高?銷售員對指派的配額有機會提出意見嗎?如果證明配額太高，管理階層是否愿意調整?如果目標不可能達到，銷售員何必工作得頭破血流呢?
9、決策責任。一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員有適當?shù)臎Q策權，當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會做某種決定。
10、沒有限制的收入潛力。沒有限制的收入潛力意味著一種強有力的激勵，你能力足夠強，付出足夠多，收入足夠多就不是夢。
11、成就。所有激勵因素的綜合就是成就，它帶來滿足，付出得到領導層認可。
12、晉升。每一個人都希望有機會做更好的工作，爭取未來的機會。那也就是為什么內部提拔非常重要。讓員工知道，表現(xiàn)最好的`人會因其努力獲得獎勵。
13、合理與公平的對待。銷售員受到欺負嗎?如果一個月沒有達到業(yè)績標準，是否就要準備走人?所以公平和合理的對待是讓員工留下的重要原因之一。
14、培訓。讓員工知道公司幫他們的未來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產品知識，時間管理等。
15、多樣性。年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業(yè)績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。
三、激勵頂級銷售員的方法
對于頂尖銷售員的管理，往往是主管最感頭痛的問題。要激勵這些銷售高手首先要了解他們的特點，頂級銷售員一般分為以下幾類：擅長促成交易型、專精建議式銷售型、顧客關系型、展示技巧型等。不論拿手絕活是什么，這些人物也有他們共同的傾向及特性。有人曾對數(shù)千名各行各業(yè)的銷售高手做過調查和研究，結果發(fā)現(xiàn)七個最能激勵明星銷售員的因素：
1、頂級銷售員通常追求地位，需要別人給予享受權力及權威，而且相當注重自己的形象與聲威。
2、他們喜歡與人相處，更熱衷于影響他人。至于別人是否喜歡他，說實在的他們并不在乎，這種特性使他們常運作感性來說服別人，自己卻不為情感所困。
3、需要他人的尊敬。他們都希望別人把他們當做事做得好又做得對的專家，都自認為自己用心良善，樂于幫助或指導別人。
4、希望有常規(guī)可循。頂級銷售員大多喜歡沿習舊例，痛恨別人干擾中斷。他們較積極，而不喜歡只想不做的態(tài)度。
5、追求成就感。起初都是要求物質上的滿足及舒適，一旦錢賺得夠多了，他們會不斷地迎接挑戰(zhàn)，去追求“不可能的銷售紀錄”，以保持對銷售工作的熱忱。
6、追求刺激。頂級銷售員通常比一般人有更充沛的體力，因而很歡迎外來的刺激與挑戰(zhàn)，以便使他們的活力得以適當?shù)陌l(fā)泄并得到滿足。
7、希望真誠相待。銷售高手對自己銷售的產品常有高度的信心，要是公司產品品質失去信譽或他對公司的新產品有懷疑，就可以跳槽。但他們并非完全的道德主義者，經(jīng)驗會教導他們要接受不完美。
擁有頂級銷售員的主管在了解上述七種最能激動他們的因素后，如果能用心體會，直誠的與之相處，必能使他們悅誠服地接受領導。
激勵員工的獎勵方案3
為提高員工工作積極性，獎勵優(yōu)秀員工，特制定本辦法。
一、月度優(yōu)秀員工的分類
部門優(yōu)秀員工分為部門級、公司級；
二、月度優(yōu)秀員工應當具備的條件
�。ㄒ唬�、月度優(yōu)秀員工應當同時具備以下條件：
1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工；
2、本月圓滿完成本崗位的工作，出色的表現(xiàn)成為部門的楷模；
3、對公司經(jīng)營管理作出重大貢獻或受到兄弟部門的肯定；
4、無較大過失；
�。ǘ�、優(yōu)秀員工應當同時具備比同崗位人員甘于奉獻的精神和崗位嫻熟的崗位技能為先決條件（詳見“六、優(yōu)秀員工評判細則”）；
三、名額分配
�。ㄒ唬�、各部門自行進行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選；
�。ǘ�、各部門組織對候選人進行評選，選出一名部門級月度優(yōu)秀員工；
�。ㄈ�、由管理部組織，根據(jù)各部門推薦的優(yōu)秀員工進行公司級優(yōu)秀員工的評選，選出兩名公司級月度優(yōu)秀員工。
�。ㄋ模�、公司級優(yōu)秀員工分為后勤支持類以及技術支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務部以及各技術部門項目助理；屬于技術支持類的部門：安規(guī)一部、安規(guī)二部、EMC、檢查部以及化學分析部的技術崗位人員。
四、評選辦法
�。ㄒ唬⒐芾聿拷T工獎懲記錄檔案，作為評選月度公司級優(yōu)秀員工的.基礎數(shù)據(jù)之一；
�。ǘT工在進行各項工作活動時，應當做好各種基礎數(shù)據(jù)留存工作，以便評選月度公司級優(yōu)秀員工時作為數(shù)據(jù)依據(jù)；
（三）、由管理部根據(jù)各部門上報部門級月度優(yōu)秀員工名單以及評語，報總經(jīng)理辦公室審批；
（四）、在月度例會上，由與會各部門人員進行投票選定公司級月度優(yōu)秀員工。
�。ㄎ澹�、經(jīng)總經(jīng)理辦公室確定后現(xiàn)場發(fā)放獎勵、會后張榜公告以及符合規(guī)定的給予獎勵旅游。
五、優(yōu)秀員工的獎勵
�。ㄒ唬⒉块T級優(yōu)秀月度員工
1、獲得旁聽月度主管級例會的機會；
2、獲得優(yōu)秀員工獎勵，并與總經(jīng)理進行合影；
�。ǘ�、公司級優(yōu)秀月度員工
1、獲得頒發(fā)榮譽證書；
2、獲得參與公司優(yōu)秀員工旅游計劃（附件一《優(yōu)秀員工旅游獎勵方案》）。
六、優(yōu)秀員工評判細則
公司技術以及行政后勤崗位的員工，經(jīng)個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優(yōu)秀員工，必須符合本細則所規(guī)定的要求和具備本細則所規(guī)定的條件，并在通過評選程序后當選。評判細則分為統(tǒng)一適用的標準和各崗位具體標準，優(yōu)秀員工應當符合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的目標要求，另一部份為具體考核方式。
（一）、公司所有員工被評為優(yōu)秀員工統(tǒng)一適用的標準
1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的要求；
2、以規(guī)范的工作方法、保質保量地完成工作或根據(jù)公司領導要求處理臨時任務；
3、責任心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚；
4、工作態(tài)度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀律未因違紀被罰；
5、經(jīng)過民主評議，得到絕大部分人的認可。
（二）、公司優(yōu)秀員工各工作崗位的具體標準見相應崗位職責要求。
激勵員工的獎勵方案4
為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規(guī)范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正，有激勵機制的內部制度，調動廣大教職工的工作積極性�，F(xiàn)根據(jù)仙教【20_】1號《關于中小學獎勵性績效工資考核分配指導意見》的精神，結合我學實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。
一、指導思想
引入機制，建立科學合理、公平、公正的分配方案，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監(jiān)督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績考核三部分構成的考核分配方案�？冃ЧべY總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構成為：工作量津貼占50%，工作業(yè)績津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標準為100元。學校要根據(jù)班主任工作職責進行績效考核，考核結果分合格、不合格二個等級�？己撕细竦腵每月按標準領取班主任津貼。
A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)
1、管理職務職責工作量：
管理職務崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數(shù)學科、綜合科三人)、小學校長(副校長、教導主任)、學校中層及以上干部和督導員等。學校根據(jù)崗位職責考核量化，在考核合格的基礎上，按下列辦法折算課時數(shù)。
(1)班主任職責工作量：中學班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學工作量
(1)教師周教學課時數(shù)：
計算公式：周實際教學課時數(shù)×已聘專業(yè)技術等級系數(shù)(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學課時數(shù)×學科系數(shù)(中學語、數(shù)、英小學語、數(shù)學科系數(shù)為0.2。其中優(yōu)秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學科系數(shù)為0.15。其中優(yōu)秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學課時數(shù)由標準課時數(shù)和標準班組成。周實際教學課時數(shù)=[周課時數(shù)(語數(shù)包班、跨班、跨年段的增加1節(jié))/15+班級學生數(shù)/40]÷2×15(節(jié))。(上、下學期周課時數(shù)、學生人數(shù)不同的，分別計算后求平均值)
(2)由學校教導處統(tǒng)一安排的代課每節(jié)折算為一節(jié)，早讀折算為一節(jié)，早晚自修折算為0.5節(jié)，節(jié)日假加班日工作量折算為三節(jié)。導護一天折算為二節(jié)，行政執(zhí)勤一天折算為三節(jié)。圖書管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網(wǎng)管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學校相應專業(yè)技術等級(已聘)教師課時數(shù)酌情計算。
3、出勤情況(含會議和學校規(guī)定的集體活動)：
病假1節(jié)扣0.5節(jié)，事假1節(jié)扣1節(jié)，曠課1節(jié)扣5節(jié)，遲到或早退1次扣0.5節(jié)。非教學人員按工作日(6節(jié)/日)折合課時數(shù)扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學�？偣ぷ髁�(總節(jié)數(shù))×個人工作量(總節(jié)數(shù))
A3工作業(yè)績(含職業(yè)道德、業(yè)務能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效)。
1、職業(yè)道德10%：
�、賽蹏胤�，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規(guī)規(guī)定的職責；②愛崗敬業(yè)，教書育人，認真完成教育教學任務；③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變相體罰學生；④為人師表，作風正派，顧全大局，團結協(xié)作。⑤下列情形之一的本項不得分：A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學教師職業(yè)道德考核辦法》規(guī)定20條之一的；B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業(yè)道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業(yè)道德總得分×個人職業(yè)道德得分
2、業(yè)務能力20%：
(1)德育工作10%：①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；②注重培養(yǎng)學生良好的學習、行為習慣；③注重學生心理健康教育；④組織內容健康的各類活動，陶冶學生情操；⑤幫助學習困難學生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。
(2)教學常規(guī)10%：①認真?zhèn)湔n，教案齊全、規(guī)范1.5分；②從學生實際出發(fā)，精心組織教學，改進教學方式1.5分；③運用現(xiàn)代教育技術開展教學活動1分；④教學內容科學、正確，不出現(xiàn)知識性錯誤1.5分；⑤及時進行教學輔導，認真批改作業(yè)2分；⑥運用多種方式評價學生的學習效果1.5分；⑦堅持課后反思，認真總結教學經(jīng)驗1分。。
非教學人員：學校根據(jù)其崗位職責和工作量完成情況及效果進行量化評分(優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業(yè)務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業(yè)務能力總得分×個人業(yè)務能力得分
3、專業(yè)發(fā)展10%：
(1)繼續(xù)教育5%：①有參加培訓的過程記錄和總結(2分)；②按規(guī)定參加學歷達標或各類培訓，完成規(guī)定學分，考試考核合格(1分)；③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習(2分)。
(2)教學研究5%：①承擔各級各類公開課、研究課和示范課教學(含課堂教學競賽、教學技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學的1.5分、本校得1分；(同一類活動取最高項)②參加教研活動的情況，優(yōu)得1分、良得0.8分、中得0.5分；③參加課題研究(以結題為準)、撰寫教學經(jīng)驗總結或論文情況(不含職評規(guī)定的論文),縣級得1分、校級0.5分；④以老帶新，發(fā)揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區(qū)以上證書材料評定。
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業(yè)發(fā)展部分)=學校獎勵性績效工資總額×8%÷學校專業(yè)發(fā)展總得分×個人專業(yè)發(fā)展得分
4、工作成效10%
(1)教學效果5%：①合格率2分、鞏固率1分、進步率情況1分；②學生和家長的反映情況1分。
(2)育人效果5%：①學生獲獎情況，縣級及以上的2分、學校得1.5分；②學習困難學生進步的情況，優(yōu)得1分、良得0.5分；③無安全責任事故發(fā)生得2分，否則不得分。
非教學人員由測評小組根據(jù)職責完成情況評定，優(yōu)得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學校行政人員管理職務職責范圍內工作，受縣局通報批評一次降一個等級。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分
(3)綜合評價獎勵2%：該項由各校根據(jù)實際情況評定，可對規(guī)定外的兼任科股人員，節(jié)假日誤工及對學校教育事業(yè)發(fā)展有突出貢獻的教職工進行適當?shù)莫剟睢?/p>
工作業(yè)績項：中心小學管理人員按相應技術等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。
四、其他事項
1、各校要成立以校長為組長，教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績效工資考核量化等工作。
2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學校相應已聘的專業(yè)技術等級平均值(班主任津貼部分除外)領取。
本分配方案自教代會通過后生效，適用于20_年度獎勵性績效工資分配。
激勵員工的獎勵方案5
一、名詞解釋
1、云廣告：又叫精準廣告，公司推出的一款互聯(lián)網(wǎng)產品，是一個互動、精準、誠信、專業(yè)的超大網(wǎng)絡廣告發(fā)布平臺，可為客戶提供全方位的互聯(lián)網(wǎng)廣告服務。
2、紅通幣(H幣)：公司秒結秒算客戶獎金的代用貨幣，也是公司與客戶、客戶與客戶之間通行的貨幣。1H幣等于1元人民幣。
3、平安通道：又叫生命線，客戶注冊加盟時所在實點位置的那條通道。
4、財富通道：又叫財富線，客戶符合公司規(guī)定條件時，系統(tǒng)自動分配給客戶的那條通道。客戶在平安通道直接推廣1個云廣告位即有資格開通財富通道。
5、全球一條線借力通道：公司將全球所有加盟的客戶全部按注冊激活時間先后順序排列在一條線上互相借力發(fā)展的那條通道。
6、點位：每個客戶注冊加盟時都有兩個點位：一個在全球一條線借力通道上，叫借力點位;一個在平安通道上，叫實點位。
7、拐：自己的財富通道主線叫1拐，自己財富通道主線上所有客戶再開通的財富通道叫2拐，以此類推。
8、注冊：初次繳納2個月云廣告租賃費220元，并激活成功。
9、續(xù)費：客戶第三個月起每月重復繳納云廣告租賃費110元，并繳費成功。
二、客戶資格
云廣告位租賃費110元/月。初次繳納2個月(220元)租賃費租用公司1個云廣告位，即成為公司客戶。第三個月起，每月按時續(xù)交租費1次。所有客戶免交公司網(wǎng)絡使用維護費。所有客戶可以使用云廣告宣傳合法信息，并有資格宣傳推廣云廣告位獲取推廣獎勵。
三、客戶待遇
(一)新人注冊加盟時各星客戶所拿獎金：
1、一星客戶：初次繳納2個月(220元)租賃費租用公司1個云廣告位，即成為公司客戶。。
一星客戶獲得全球一條線借力通道本人點位后自動下滑壓縮20個點位所開財富通道3拐內無限深度注冊點點2H幣獎金。
2、二星客戶：直接推廣1個云廣告位同時開通財富通道即成為公司二星客戶。
二星客戶除獲得一星客戶獎金外：
(1)再獲得全球一條線借力通道直接推廣客戶點位后下滑壓縮10個點位所開財富通道主線(1拐)無限深度注冊點點1H幣獎金。
(2)再獲得自己平安通道直接推廣客戶所開財富通道主線(1拐)無限深度注冊點點15H幣獎金。同時再獲得這個直接推廣客戶所開財富通道主線所推薦的所有客戶再開通的財富通道主線(1拐)無限深度注冊點點15H幣獎金。
3、三星客戶：開通財富通道并在財富通道直接推廣1個以上云廣告位即成為公司三星客戶。
三星客戶除獲得一星和二星客戶的獎金外：
(1)再獲得自己財富通道所有客戶在全球一條線借力通道點位后下滑壓縮10個廣告位所開財富通道主線(1拐)無限深度注冊點點1H幣獎金。
(2)再獲得自己財富通道前5拐無限深度注冊點點5H幣，后10拐無限深度注冊點點2H幣獎金，共計15拐獎勵。
(二)續(xù)費后各星客戶除獲得第(一)部分獎金外，還可以獲得以下獎金：
1、獲得平安通道從自己實點位后壓縮60層內所有廣告位續(xù)費點點1H幣獎金，只要續(xù)費，每月重復獲得一次獎金。
2、獲得財富通道從自己實點位后壓縮60層內所有廣告位續(xù)費點點1H幣獎金，只要續(xù)費，每月重復獲得一次獎金。
3、獲得自己財富通道主線(1拐)上廣告位無限深度續(xù)費點點15H幣獎金，只要續(xù)費，每月重復獲得一次獎金。
4、獲得自己財富通道上所有客戶所開財富線5拐內廣告位無限深度續(xù)費點點5H幣獎金。只要續(xù)費，每月重復獲得一次獎金。
四、重復消費
公司采用消費代替銷售的方式，客戶每月重復消費110元，每月重復獲得獎勵。公司因而持續(xù)穩(wěn)定倍增長久發(fā)展。
五、秒薪結算
客戶獎勵全部實行秒結秒算。在初次繳費激活客戶的1秒鐘內，所有獎勵同時以紅通幣的形式分發(fā)到應得獎勵的客戶后臺H幣明細賬戶里�？蛻艨梢噪S時在會員之間互相兌現(xiàn)，也可以隨時向公司客服申請?zhí)岈F(xiàn)。
六、客戶義務
客戶必須每月準時繳納110元云廣告位租用費。當月沒有在應交對應日之前上交云廣告位租用費的，不領應交對應日之后的云廣告位提成返點。系統(tǒng)在其本人補交日前會跳過其本人按以上辦法獎勵其他人，本人提成返點從補交日開始領取(以后按這個日期計算)。如果客戶連續(xù)3個月沒有繳納云廣告位租用費(不論缺幾個月的只需補一個月的云廣告位租用費110元)，公司取消其客戶資格。
公司不允許客戶提前續(xù)費，更不接受一次多月提前繳費�？蛻舯仨氃趹U費當天之前存夠續(xù)費的110個紅通幣，系統(tǒng)會自動給你續(xù)費。
注意：應繳費對應日是指客戶激活當日或補交租用費之日，如果當月沒有此日，則按此月最后一日計算。公司系統(tǒng)后臺會有提示。
七、云廣告位轉讓
云廣告位可以憑密保資料轉讓�？蛻糇畛醯怯浀泥]箱(實名認證含身份證和手機號)是識別其身份的重要憑證之一。客戶切記密保資料，密保露等于轉讓賬號。
八、在校學生，軍人，不得參與本活動。
九、所有客戶必須遵守公司營運守則和所在國法律法規(guī)。
十、本獎金制度最終解釋權歸紅通公司。
特別說明：
1、所有新老客戶全部按加盟時間先后順序排在一條線借力發(fā)展，享受制度規(guī)定利益。
2、本著“扶助弱勢群體”的根本宗旨，從本制度發(fā)布實施之日起到6個月內，加盟紅通并經(jīng)實名認證第一個廣告位且連續(xù)續(xù)費但沒有收回本金(660元)的客戶，經(jīng)本人提出申請，公司在第七個月無條件給予補足本金差額，同時收回點位，確保紅通家人不受一分錢損失。
3、本辦法實施日期，以網(wǎng)站公布時間為準計算。
紅通制度第一項
一星客戶獲得全球一條線借力通道本人點位后自動下滑壓縮20個點位所開財富通道3拐內無限深度注冊點點2H幣獎金。
舉個例子 20個點位都開財富線了 他們的財富線都發(fā)展了10個點位，(一拐)。并且這里所有人也開財富線了，他們的財富線深度也都是10個點位，(二拐)。并且這里所有人也開財富線了，他們的財富線深度也都是10個點位，(三拐)，你算算點點2元，你可以拿多少錢?
答： 20個都開財富線都是10個深 就是200個點位 點點2元 就在一拐上拿400元。
一拐的`200個點位 開財富線 都是10個深 就是20xx個點位，點點2元 就是4000元 這是2拐的
二拐的20xx個點位 開財富線 都是10個深 就是20000個點位，點點2元 就是40000元 這是3拐的 1拐400+二拐4000+三拐40000=4440元
接剛才那道題 要是他們下個月每個推廣1個廣告位 你只是續(xù)費110 你的平安通道沒有人 財富線也沒有人 你還是沒有推廣 你這個月可以拿錢嗎? 要是可以拿，拿的是什么錢?拿多少?
答：應該還是44400元 因為就新增加了22200人
接剛才那道題 要是再下一個月 他們每人還是發(fā)展一個 我還是收入44400元嗎?
答： 44400人 每人發(fā)展一個就是新進44400人 點點2元 就是88800元。
2題 還是這到題 如果你推薦1個 他在借力線上的點位看好是你下滑的20個點位的第10個點位 你又可以拿多少錢?
激勵員工的獎勵方案6
為了進一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作用心性，將上述人員的考核評價與其經(jīng)濟利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保20xx年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：
一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成狀況進行考核(年考核基數(shù)為利潤XX萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的`副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：
1.新簽合同額到達XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X~X，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-XX】/XXX×XX;
2.新簽合同訂貨額在XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間，公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XX~XX，計算公式為年工資總額×XX+年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-XXX】/XX×XX;
3.新簽合同訂貨額在XXX萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標考核：
1.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XX~XX，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-XX】/XX×XX;
2.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的XX~XX，計算公式為年終獎金=年工資總額×XX+年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-XX】/XX×XX;
3.如果年終實現(xiàn)利潤額在XXX萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數(shù)計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經(jīng)理個性獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù)具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。
激勵員工的獎勵方案7
為了弘揚企業(yè)精神，激勵員工工作積極性，展現(xiàn)我公司優(yōu)秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的.良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優(yōu)秀員工”的活動。
一、評選名額：
每季度將從各部門中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。
二、評選時間：
每季度的最后一個月。
三、評選資格：
1、在公司工作三個月以上的一線員工；
2、季度內每月出勤天數(shù)不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無曠工、請假者；
3、季度內無違反公司規(guī)章制度的受到處分者。
四、推薦依據(jù)：
1、熱愛公司，自覺維護公司利益；
2、遵紀守法，遵守公司的各項規(guī)章制度；
3、勤勉盡責，具有強烈的事業(yè)心和責任感；
4、在本職崗位上業(yè)績突出，能為公司解決實際問題，或積極獻計獻策。
五、評選辦法：
1、產生流程：
車間主任推薦——生產部門初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準；
2、優(yōu)秀員工候選人由各車間主任或科室負責人推薦,填寫《季度優(yōu)秀員工推薦表》，送主管領導進行初審；
3、初審完成后，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：
a)考勤情況；
b)獎懲情況；
c)是否違反公司的規(guī)章制度；
d)推薦理由是否事實充分；
e)該員工是否曾受到投訴；
4、人事行政部審查無誤后，送總經(jīng)理批準。
六、獎勵辦法
1、公司每季度召開優(yōu)秀員工表彰大會，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽證書，同時每人獎勵現(xiàn)金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表揚學習。
3、優(yōu)秀員工的評選結果記入員工個人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。
七、附則：本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經(jīng)理批準后實施。
八、附件：
激勵員工的獎勵方案8
一、目的
1、為了企業(yè)銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進部門內部有序的競爭。
二、原則
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
三、薪資構成
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放，績效工資按企業(yè)《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)企業(yè)設定的銷售目標，對超出目標之外的部分，企業(yè)予以獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）銷售費用控制獎勵：根據(jù)地理區(qū)域及其他的不同特征，以銷售收入（財務到帳）金額的一定比例(具體在銷售責任書上明確)，作為銷售費用，以所節(jié)約費用的一定比例進行獎勵。每季度的最后一個工作日為結算日，次月的15日發(fā)放。
四、銷售費用定義
銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務招待費和各種公關費用等（展會除外）。
五、銷售獎勵薪資計算方法
1、銷售提成獎勵
�。�1）市場部經(jīng)理銷售提成獎勵
時間項目類別計劃提成比例
計劃完成85%計劃完成90%計劃完成100%
�。�2）銷售員銷售提成獎勵
項目類別提成金額(元/人)
四級銷售員三級銷售員二級銷售員一級銷售員經(jīng)理級銷售員
注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核，每三個月進行一次，對業(yè)績達到上一級別者予以晉升級別。
2、銷售費用控制獎勵
（1）企業(yè)根據(jù)各區(qū)域的實際情況，對銷售費用按銷售責任書規(guī)定進行核定。
�。�2）費用控制獎勵的計算
a）按項目的銷售實際到帳收入的額度，以預先確定的比例記作銷售人員的銷售費用預算額度。
b）銷售人員的銷售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業(yè)務招待等費用。
c）至結算日尚未進行報銷的，其借款額暫記為銷售費用進行結算，與實際報銷額的差額在下次結算時進行補差。
d）銷售費用額度在扣除銷售實際發(fā)生費用后，剩余部分獎勵額為剩余額度的30％，每月25日結算一次。
e）根據(jù)到款額計算銷售費用超過額度的，企業(yè)在銷售責任人的.獎勵或薪資中以超額部分的30％的比例予以扣除，每月25日結算一次。
六、費用標準
1、銷售人員的差旅費按企業(yè)標準報銷。
2、電話費和出租車費、出差補貼按責任書定額確定，每月結算。
3、招待費使用應電話請示并獲得許可，否則不予報銷，費用自擔。
七、其他規(guī)定
1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、企業(yè)辭退的，在辭退之日尚未進行獎勵結算的或已進行結算但尚未發(fā)放的，企業(yè)將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放。
6、因違反企業(yè)相關制度規(guī)定，進行銷售責任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員應嚴格按企業(yè)的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則企業(yè)有權取消其激勵薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成企業(yè)銷售指標的，企業(yè)有權對其降薪。
八、附則
1、本方案的解釋權屬于企業(yè)人力資源部，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其企業(yè)相關的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
激勵員工的獎勵方案9
為調動廣大員工工作用心性，強化廣大員工的團隊精神和群眾榮譽感，鼓勵廣大員工按時完成任務，公司特設定產量獎，獎勵方案如下：
一、獎勵單位及周期：
該項考核為團體考核項目，以車縫流水線為考核單位，不以個人為考核對象，以流水線各周合格產成品為考核統(tǒng)計數(shù)據(jù)。以每周為考核周期。
二、考核原則：
以生產排期表每一款生產周期為基準，確定每周生產任務，完成給予獎勵，不完成沒有獎勵。
�。ㄗⅲ荷a排期表以綜合效率70%為基準進行編制）
三、考核方法：
1、目標任務確定及要求：
以生產排期表規(guī)定各流水線每款生產總天數(shù)為總目標，確定從開款之日起至車縫結束之日止，每一天的目標產量，再以周為單位劃分成若干個考核周期。每周六根據(jù)本周產量實際狀況能夠對下周生產計劃進行調整，但調整之后的計劃不得使整款生產時間超出排期表規(guī)定的總生產時間，也不得違反正常規(guī)律，使得最后一周或幾周的生產任務成為不可能實現(xiàn)的.目標。
2、獎勵范圍：
流水線所有人員，含車工、付工、組長、巡檢
3、獎勵額度：
效率在40%—60%（含）：20元/人
效率在60%—65%（含）：25元/人
效率在65%—70%（含）：30元/人
效率在70%—75%（含）：35元/人
效率在75%—80%（含）：40元/人
效率在80%以上：50元/人
�。ㄗⅲ涸谟嬎阈蕰r，每次轉款可減全流水線1天出勤時間不計算）
4、效率提升：如果相鄰兩周之間，效率提升到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵：
效率提升10%（含）—20%獎勵5元/人
效率提升20%以上（含）—30%獎勵10元/人
效率提升30%以上，每達10%，獎勵加5元/人
5、超產：如果產量超出已定計劃，超產到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵：
超產到達10%（含）—20%獎勵5元/人
超產到達20%（含）—30%獎勵10元/人
超產到達30%以上，每達10%，獎勵加5元/人
6、以上4、5兩項額外獎勵不得重復享受。
7、為到達鼓勵持續(xù)進步的改善目的，除轉款外，任一周的產量計劃不得低于上周產量，如低于上周產量，則不得享受本方案內規(guī)定的所有獎項。
四、各管理崗位職責：
生產計劃制定人為各流水線組長，生產總監(jiān)及車縫車間主管為獎勵審核及監(jiān)督職責人，務必審核各流水線生產計劃貼合本方案及排期表要求。監(jiān)督并全力協(xié)助各流水線完成既定計劃。計算并上報獎勵資金。
如發(fā)生不貼合本方案的獎勵發(fā)生，比如整款生產計劃不合理，生產前期的若干周生產目標明顯偏低，最后一周或幾周明顯偏高，導致最后不能完成，不能在排期表規(guī)定的期限內完成整款生產或整款生產效率低于要求，則已發(fā)放的獎金由生產總監(jiān)、車縫主管及相關流水線組長共同承擔。
生產總監(jiān)、車縫主管每月考核一次，并將結果在每月績效考核中進行獎懲。以上獎勵辦法，從20xx年5月1日開始試行。
激勵員工的獎勵方案10
1.目的和作用
每個企業(yè)都有自己的福利政策和福利管理制度，因為企業(yè)提供的福利，反映了企業(yè)的目標，戰(zhàn)略和文化、福利種類的確定、運作、管理對企業(yè)的發(fā)展有至關重要的作用，它能吸引優(yōu)秀員工、捉高員工士氣、降低流動率、激勵員工、凝聚員工，本方案對福利進行了分類管理設計，整合并構建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業(yè)激勵系統(tǒng)中的地位，將會為增強公司核心競爭力，吸引和留住各級各類人才，使公司的福利政策得到統(tǒng)一，規(guī)范實施，產生積極的作用。
2.管理職責
福利管理從業(yè)務性質上劃分為兩個部分:一是政策及體系建設部分，屬于人力資源開發(fā)中的激勵部分；二是福利業(yè)務的具體經(jīng)辦與聯(lián)系，屬于行政事務工作部分，另外，從資金管理上還有財務部門參與管理。
2.1人力資源部(主要側重于福利政策制定與體系完善)，
2.1.1負責公司福利政策的規(guī)劃、制定與完善。
2.1.2根據(jù)政策審核員工福利享受的級別及條件，并報公司領導審批
2.1.3簽訂保存員工福利協(xié)議。
2.1.4聯(lián)絡行政管理部門辦理具體事項。
2.1.5審核福利資金的使用、費用定額，做好年度福利資金的預算、年度福利資金的使用情況報告與福利效益評估。
2.行政管理部門(主要側重于業(yè)務的聯(lián)系、經(jīng)辦與管理)
2.2.1根據(jù)公司相關政策及公司領導的審批文件，按照享受級別辦理福利相關手續(xù)。
2.2.2負責清勵、核查、歸檔管理公司現(xiàn)有福利項目的相關合同及關系。
2.2.3負責制定并完善與福利相關的管理實施細則(如辦理程序及方法等)。
2.2.4執(zhí)行經(jīng)過公司領導審批或認可的福利項目，
2.3財務管理部門(主要側重于資金管理)。
2.3.1建立獨立的福利資金使用的財務科目。
2.3.2根據(jù)福利制度和相關財務管理制度審核資金的使用情況
2.3.3及時支付，定期結算福利資金的使用情況。
3、福利政策及實施管理應遵循的原則
3.1社會效益與企業(yè)利益兼顧的原則。
既要注重樹立良好的企業(yè)外部形象，也要考慮企業(yè)的承受能力和經(jīng)濟效益狀況。
3.2執(zhí)行國家法規(guī)與趕超競爭對手相結合的原則。
在考慮福利實施項目時，應首先考慮國家法律、法規(guī)明確規(guī)定企業(yè)應當建立的福利制度，然后冉針對行業(yè)競爭情況，建立趕超競爭對手的福利項目。做到既能夠滿足政府命令與社會發(fā)展的要求，又能在行業(yè)中形成企業(yè)的福利競爭優(yōu)勢。
3.3個體福利政策與福利體系建設相結合的原則，
各企業(yè)在設計具有本單位特色的福利項目時，要納入本企業(yè)和集團的福利體系建設中，各福利項目要互為補充，相得益彰，不能搞類似或重疊的福利項目。
3.4實施點與覆蓋面相結合的原則。
既要注重吸引與留住關鍵人才，也要注重在員工群體中形成強大的企業(yè)內部凝聚力、
3.5福利政策的透明與規(guī)范操作原則。
必須對全體員工公開宣講福利政策，每一項福利政策必須要有相應的管理實施細則，以規(guī)范化的操作程序予以實施，避免福利政策執(zhí)行的隨意性和神秘性。
3.6目前利益與長遠利益相結合的原則。
這要從兩個方面來考慮:一是要從企業(yè)角度來考慮，既要使企業(yè)目前能擔負得起，又要符合企業(yè)長遠目標；二是要從員工角度來考慮，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長遠的需要。
4.福利的概念及福利資金管理
4.1定義。
福利是指企業(yè)通過物質方式滿足員工不同層次的需要，從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬于企業(yè)激勵系統(tǒng)中物質激勵的一部分；福利所關注的重點是如何通過物質激勵手段，促進企業(yè)的激勵效果，培育和營造良好的激勵環(huán)境:福利還是員工薪資的一種補充形式，它與分配政策的原則是一致的，即貢獻越大，得到的福利就應越高，是對員工價值的一種肯定。
4.2資金來源
企業(yè)的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面:
4.2.1以工資總額為基礎的福利提取額(如社會保險類福利)，
4.2.2建立專門的福利基金(從稅后利潤中提取，在實際操作中，福利基金并不一定存在實際的基金賬戶，可以在需要支出時，在利潤中提取資金，列支在“福利基金”財務科目中)
4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源。
4.3福利資金的管理。
對福利資金管理的目的是為不合理地使用，以期達到應有效用，公司福利資金由財務部門統(tǒng)一歸口管理，財務部門要定期準確地評估福利投入與效益狀況。為了方便管理，能明確反映福利資金的使用去向與費用情況，方便查詢與審計，應當在財務中建立獨立的科目，定期進行核算。
4.4福利的成本核算
這是福利管理中的重要部分，人事部門應會同財務部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面:
4.4.1根據(jù)產品的銷售量或利潤，計算出公司最高可能支出的福利總費用，做到心中有數(shù)。
4.4.2與同行業(yè)的福利標準進行比較，尤其是要與主要競爭對手的福利標準進行比較，以了解本公司在這方面對“人才吸引力”的程度。
4.4.3通過對本期福利的成本核算，作出對下期主要福利項目的預算。
4.4.4要做細致的工作，確定出每一個員工福利項目的成本.
4.4.5要研究在盡可能滿足福利目標的前提下，降低福利成本的途徑與方法.
4.4.6在上述工作的前提下，制訂出相應的福利項目成本計劃。
5、福利項目的管理與分類
5.1福利項目的統(tǒng)一管理
公司所有的分、子公司，必須按照總公司的要求，實行統(tǒng)一福利政策，并要規(guī)范地實施，考慮到某些特殊情況的需要，子公司在申請執(zhí)行某一項總公司沒有建立的新福利項目時，可按以下程序向總公司辦理申請：
5.1.1由分、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證。
5.1.2寫出福利項目申請實施的報告，并經(jīng)本單位主要負責人簽字后連同論證報告一并報總公司人力資源部。
5.1.3總公司人力資源部對申請報告進行審核，并簽具書面意見后報公司董事長:
5.1.4董事長審批同意后即可通知執(zhí)行。
5.2福利項目按其實施原則可分為以下兩大類:
5.2.1法律規(guī)定的福利項目，這類福利項目國家有具體的明文規(guī)定，公司將按規(guī)定完全執(zhí)行:如某些帶薪的假期、有關勞動保險、養(yǎng)老保險、有關醫(yī)療保健等。
5.2.2企業(yè)自定的福利項目，這是指企業(yè)根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項目。如工作午餐、交通補貼、手機費用、旅游度假等。對于這類福利項目，公司將積極創(chuàng)造條件逐步向行業(yè)最前列邁進。
5.3福利項目按其覆蓋范圍可分為以下三大類:
5.3.1基礎福利。
這是根據(jù)企業(yè)文化及普通員工生產、生活的基本需求而制定的基礎性福利及相關待遇。包括:員工基本生活設施及條件、文化娛樂設施、各種帶薪假期以及根據(jù)國家政策與企業(yè)發(fā)展需要必須建立的基本福利政策等等，這類福利通常覆蓋全體員工。
5.3.2中級福利。
這是企業(yè)針對績效優(yōu)秀的員工建立的福利政策，如商業(yè)保險、專業(yè)深造資助、組織公費旅游等。其目的是為了穩(wěn)定員工隊伍、鼓勵員工繼續(xù)努力作出更大貢獻。
5.3.3高級福利，
是指企業(yè)針對中高級人才而制定的政策，如提供住房、交通用車、無息貸款，允許員工持股等，目的是為了提高企業(yè)的核心競爭力，吸引和留住對企業(yè)有關鍵作用的人才。
6.公司中級福利
6.1可享受中級福利待遇員工的衡量標準
中級福利覆蓋績效優(yōu)秀的普通員工，衡量員工績效優(yōu)秀的標準是：
6.1.1在月度績效考核中連續(xù)6個月保持特別優(yōu)秀的員工，
7.1.2在技術開發(fā)或各項管理工作中具有創(chuàng)新成果，經(jīng)公司領導批準授予獎勵的`員工，滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇。
6.2中級福利的申報政管理程序7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告(部門主管領導應簽署意見)，并附有關績效成果的證明材料一并報公司人力資源部:
6.2.2公司人力資源部對報告及材料進行審核，并提出書面意見。
6.2.3由人力資源部轉報公司總經(jīng)理進行審批。
6.2.4總經(jīng)理批示后，由總經(jīng)辦下達正式通知，并由行政管理部經(jīng)辦。
6.2.5人力資源部負責追蹤執(zhí)行情況，相關材料進入員工個人檔案。
6.3中級福利的具體項目，中級福利主要包括的項目是:商業(yè)保險；個人健康檔案；公司產品折扣或獎勵；自助培訓獎金；公司組織或贊助旅游:年休假；無息貸款；對口專業(yè)深造資助。
6.3.1商業(yè)保險，
主要指人身意外傷害保險，保險一般以年度為單位辦理，投保額確定在200-500元/年范圍內，屬于員工可選擇福利之一。
6.3.2個人健康檔案。
由公司醫(yī)務室為員工建立個人健康檔案，每年定期體檢，并隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議。
6.3.3公司產品折扣或獎勵。
員工可以申請折價購買或獎送公司的產品，折價金額或獎送價值確定在500元(限于每人每年一次)
6.3.4自助培訓獎金。
員工可以申請培訓獎金，培訓的課程由員工自行選擇，自行決定培訓時間及培訓方式，但不能對工作造成影響培訓資金可確定在800元之內(以達到目標或獲得證書為準)。
6.3.5公司組織或資助旅游
員工可參加公司組織的旅游活動或申請公司資助旅游，資助費用確定在500元左右，一年給一次，旅游時間應盡量在休假期間，特殊情況公司可給予旅游假2-3天。
6.3.6年休假。
員工每年可以申請享受12天的年休假，年休假內不扣工資。年休假包含員工申請的資助旅游假。
6.3.7無息貸款。
員工因特殊情況需要資助，可以申請無息貸款，貸款金額確定在3000-30000元范圍內，貸款償還期限及相關事宜以協(xié)議書為準一。
6.3.8對口專業(yè)深造資助
員工可以申請與從事工作相對口專業(yè)的深造資助，深造形式有:高等院校函授、派外培訓、遠程教育等，資助金額根據(jù)實際情況確定，
7.公司高級福利
高級福利的覆蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術人員(以下簡稱骨干人員)、一般情況下，員工從被任命起可以享受部分高級福利待遇；因瀆職或其他重大原因被免職者，須立即停止享受高級福利待遇，并在3-6個月內將應當歸還公司的福利物品(或貨幣)退還。
高級福利項目主要有:住房；工作小車；休(療)養(yǎng)；個人醫(yī)療服務；保姆家庭護理；個人持股。
7.1住房
根據(jù)骨干人員的級別，可以享受60-100平方米或者價值6萬-15萬元的商品房，超出部分費用由個人承擔，此費用不能向公司借款。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統(tǒng)一決定，也可由員工自行選擇；規(guī)定面積內的商品房購置費由公司承擔，或員工自已承擔一定比例。凡公司出資比例超過50%，購房合同及產權屬公司所有，簽訂住房協(xié)議，根據(jù)協(xié)議規(guī)定時間(一般為5年)轉移產權，員工自已承擔部分可經(jīng)批準后通過借款協(xié)議和還款計劃，向公司借支，員工出資超過50%，購房合同及產權屬員工，但先由公司保管，簽訂還款計劃，還清欠款時，退還合同及產權。
7.2工作用車
根據(jù)骨干人員的級別，公司可以配置不同檔次的工作用車。骨干人員擁有工作用車的使用權，根據(jù)級別可以全部或部分報銷養(yǎng)路費、維修費、汽油費、路橋費等:
7.3休(療)養(yǎng)、
骨干人員因健康狀況不良需要休(療)養(yǎng)的，經(jīng)總裁(董事長)批準后，可以聯(lián)系比較知名的療養(yǎng)院，享受7-15天的休(療)養(yǎng)期，一般情況下，可以享受休(療)養(yǎng)福利的條件是:須在公司擔任管理職務3年以上。
7.4個人醫(yī)療服務，
骨干人員因年齡和健康需要，經(jīng)總裁(董事長)批準，可以在出差期間配置一名專職醫(yī)療服務人員，享受全程個人醫(yī)療服務。一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在60歲以上，在公司擔任管理職務或技術職務5年以上。
7.5保姆家庭護理
骨干人員因家庭原因需要保姆，經(jīng)總裁(董事長)批準后，可以由公司聘請家庭保姆一名，保姆工資由公司支付，一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在55歲以上，家庭與配偶均不在本市且在公司擔任管理或技術職務8年以上。
7.6個人持股。
根據(jù)骨干人員的級別，可以持有公司不同數(shù)額的股份，享有在年終分紅的權利
8.有關說明
8.1本設計方案是建立公司福利體系的方向性文件，在經(jīng)總經(jīng)理或董事長批準后可先試運行:
8.2在實施時還應對不同的福利項目擬定具體的實施細則。
8.3公司人力資源部應對試運行情況進行跟蹤，對產生的激勵效應作調查分析，并將信息反饋到公司高層領導。
8.4人力資源部負責對本方案內容的解釋工作
激勵員工的獎勵方案11
1.目的：
鼓勵有益于企業(yè)發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)管理水平，確保企業(yè)目標的順利完成。
2.獎勵條件：
企業(yè)員工有下列情形之一的，應當由部門領導或企業(yè)領導酌情簽報，予以獎勵。
2.1對重大、關健任務的完成作出貢獻的；
2.2對完善企業(yè)管理提出可行性方案的；
2.3配套設計過程中，對企業(yè)有特殊貢獻的；
2.4從事有益于企業(yè)的.發(fā)明和改進，對提高工作效率、提高產品可靠性、提高產品性能水平等做出貢獻的；
2.5提出合理化建議，對增加銷售、改進服務質量、節(jié)能降耗、節(jié)省費用有明顯成效的；
2.6提出合理化建議，有益于維護、提升企業(yè)形象的；
2.7對于舞弊或有危害企業(yè)利益的行為，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使企業(yè)減少或免受損失的；
2.8遇到非常變故，如災害事故等，能隨機應變，措施得當，從而減少企業(yè)財產損失、人員傷亡的；
2.9具有優(yōu)秀品德，可作為企業(yè)楷模，有益于企業(yè)樹立良好風氣的；
2.10工作積極，業(yè)績突出的；
2.11不屬于本職工作（或分管領域），主動協(xié)助他人工作，使他人計劃、目標得以提前完成的；
2.12對營私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據(jù)的；
2.13其它獎勵的情況。
3.獎勵辦法
3.1獎勵金額。獎勵金額范圍如表1，獎勵的具體金額由部門領導或企業(yè)主管領導提出，單項獎勵5000元（含5000元）以內由企業(yè)總經(jīng)理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經(jīng)理最終確定。
3.2合理化建議的申報、獎勵程序
3.2.1季度獎勵：
正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，于次季首月10日前按規(guī)定程序上報到企業(yè)辦。申報程序如下：
3.2.1.1所在部門或企業(yè)辦填報《銷售企業(yè)員工獎勵申報表》（見附表）；
3.2.1.2部門領導或主管領導簽署意見；
3.2.1.3申報表交到企業(yè)辦；
3.2.1.4企業(yè)主管副總經(jīng)理簽署意見；
3.2.1.5企業(yè)總經(jīng)理簽署意見，并確定獎勵金額。單項獎勵超過5000元時須報股司主管銷售副總經(jīng)理審批；
3.2.1.6企業(yè)辦復印申報表存檔；
3.2.1.7通知申報人憑申報表到企業(yè)財務辦領取獎金；
3.2.1.8財務辦憑申報表發(fā)放獎金，并保存申報表。
3.2.2即時獎勵：
3.2.2.1企業(yè)總經(jīng)理有權直接對企業(yè)員工進行單項5000元以內的即時獎勵；
3.2.2.2企業(yè)副總經(jīng)理有權直接向企業(yè)總經(jīng)理提出單項1000元以內（含1000元）的即時獎勵申請，由總經(jīng)理直接審批；
3.2.2.3部門領導有權直接向總經(jīng)理提出單項500元以內（含500元）的即時獎勵申請，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審批；
3.2.2.4即時獎勵申請經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理審批后，直接到財務辦領取獎金；
3.2.2.5權限規(guī)定：對副總經(jīng)理的獎勵只能由企業(yè)總經(jīng)理提出，對部門領導的獎勵只能由企業(yè)副總經(jīng)理以上領導提出。
4.監(jiān)督
所有的獎勵均在企業(yè)辦務公開欄上張貼公開，并在整個銷售企業(yè)發(fā)文通報。對違反企業(yè)獎勵規(guī)定的行為，員工有權向銷售企業(yè)有關領導和部門或股司有關部門舉報。
5、其它
本制度由企業(yè)辦負責解釋，自20xx年9月1日起實施，此前發(fā)布的《銷售企業(yè)員工獎勵辦法》同時廢止。
激勵員工的獎勵方案12
1、目的
為加強公司員工遵紀守法的'主動性、自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質，維護公司正常生產、經(jīng)營、管理秩序，保障公司各項規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本制度。
2、范圍
適用于公司全體人員。
3、獎懲原則
有功必獎，有過必罰，制度面前，人人平等。
4、獎懲種類
4.1.獎勵種類
公司設立如下獎勵項目：
4.1.1.精神獎勵
(1)表揚(口頭或書面表揚);
(2)嘉獎(獎狀、獎品);
(3)記小功;
(4)記大功。
4.1.2.物質獎勵
(1)一次性獎金;
(2)晉級;
(3)其他(旅游、培訓機會、住房等)。
4.2.處罰種類
公司設立如下懲罰項目：
4.2.1.精神懲罰
(1)警告(口頭或書面警告);
(2)通報批評;
(3)記過;
(4)辭退;
(5)開除
4.2.2.物質懲罰
(1)一次性罰款;
(2)降級;
4.3.獎懲輕重
4.3.1.獎勵——表揚→嘉獎→記小功→記大功→晉級;
4.3.2.懲罰——警告→通報批評→記過→降級→辭退→開除。
一次性獎金和罰款須和以上獎懲種類同步進行。
5、內容
5.1.獎勵內容
5.1.1.獎勵范圍。
對有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎勵：
(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的;
(2)在技術、產品、專利方面取得重大成果或顯著成績的;
(3)對公司提出積極、有實效的合理化建議;
(4)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;
(5)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;
(6)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;
激勵員工的獎勵方案13
1、安利的制度是加入簡單，初級很難賺錢，流失率大，后期收入較高。就是鄭李錦芬都說安利賣的是產品不賣制度。
2、雅芳的制度前期收入較高，但團隊獎只能拿三代，后期收入少。
3、玫琳凱的制度前期定美容包收入教高，但上級別要求教高。中期收入一般。
4、如新的制度是難度最大，每月任務要求高，完不成就開除，這類制度在發(fā)達資本主義國家追求挑戰(zhàn)的人來說是好事，但中國是發(fā)展中國家很難適應它的強度。
5、康寶萊的制度是反應一般，相對安利來說培養(yǎng)一個獨立部門小組達標能拿錢。比安利有進步。
6、美樂家的制度是矩陣制的代表，它走的是會員制，就是只能發(fā)展5個橫排，拿下級的7代，它要求會員每月消費400—700，否則取消資格，它說到95%是回購率是指你不買產品就把你開除，這樣不是消費者自愿的情況下取得的是毫無意義的。而是在中國普遍很貧困的情況下，是很不合國情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的'團隊中第八代出現(xiàn)一個人才，他的業(yè)績再大也和你沒關系了。
8、立新世紀雖然已經(jīng)撤出中國就不多說了。但他的制度要求開三個橫排能拿最高獎勵，說是獲得專利獎，它的制度也都改了N次了，他的制度好不好隨著撤出中國也無法進行市場檢驗了。
9、天獅的制度是累級三三制在前期容易達成，很容易啟動市場，但累積制當下級級別并級后收入很少，很難留住高層人才，天獅高層流失率很高。 高層流失就意味著難民營、連、排會層出不窮。
10、南方李錦記制度是雙月累積級別只升不降，但團隊某個人級別上到10%后，拿不到差價了，前期收入較少。
11、完美的制度是累積制，對消費者來說很好，但對經(jīng)營者來說并不好，當消費累積到五星后，上級拿不到下級的差價了還要跟顧客服務。
12、新時代的制度和完美等累積制大同小異，也存在并級拿不到錢，不能調動人的積極性。
13、中脈國際的獎金制度單邊雙軌套極差，前期快，中期、后期要做大很難。
14、寧波三生有國內計劃、VIP計劃和國際計劃，經(jīng)銷商可以任意選擇。國內計劃很有安利的味道，但業(yè)績累積不歸零聘位只升不降更符合中國的國情。國際計劃集合了單軌、雙軌、晉級、三三、矩陣等計劃的優(yōu)點，不推薦只消費也拿錢（最深緊縮16層）、以產品銷售為主、鼓勵推薦（領導獎最高拿8代），比較符合前期快、中期穩(wěn)、后期大的特點，很多具有國際市場的大型正規(guī)直銷企業(yè)在采取這樣的制度。
激勵員工的獎勵方案14
為了配合公司人員招聘工作，最大限度的開拓人員招聘渠道，公司大力提倡在職員工進行內部推薦，并給予內部推薦的員工一定的獎勵，具體情況如下：
一、要求及標準。
1、推薦新員工入職，被推薦入職工作滿三個月，可享受獎勵，三個月內離職的不享受獎勵。被推薦人由推薦人直接推薦，且無其他中介費和服務費產生，按50元/人進行獎勵。
2、提供人力資源中介公司、學校、人才市場或第三方渠道給公司人力資源部門的.，在20xx年xx月至20xx年xx月底，累計招錄用5人（含）以下，一次性獎勵100元；累計招錄用5人以上，按20元/人給予獎勵。
3、新員工入職后在公司內提升到管理層的，獎勵推薦人100元。
二、獎勵程序。
1、推薦人事先到服務中心經(jīng)理備案，被推薦人按公司規(guī)定要求辦理入職手續(xù)。
2、辦理入職手續(xù)完畢，公司開具《內部員工推薦確認單》一式兩份，被推薦人手執(zhí)一份，人力資源部留存一份。
3、被推薦員工工作滿三個月，服務中心經(jīng)理統(tǒng)一申報獎勵，并附帶員工所執(zhí)《內部員工推薦確認單》作為獎勵憑證。
此方案從20xx年xx月xx日起開始執(zhí)行。
激勵員工的獎勵方案15
一、 目的：為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。
二、 獎勵涉及對象：公司所有員工。
三、 獎勵方式：精神獎勵、物質獎勵。
四、 獎勵事項分類：
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出)
(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的;
(2)對公司提出合理化建議積極、有實效的;
(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;
(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽證書)
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;
(7)全年出滿勤的;
(8)為公司帶來良好社會聲譽的;
(9)其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的.經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出)
(1) 品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽證書)
(2) 領導有方、業(yè)務推展有相當成效者;
(3) 參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;
(4) 遵規(guī)守紀，服從領導，敬業(yè)楷模者;
(5) 主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工;
(6) 拾金(物)不昧者。
員工處罰制度
一、目的：為了促進公司各項規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。
二、處罰涉及對象：公司所有員工。
三、處罰方式：
(1) 通報批評;
(2) 一次性罰金;
(3) 減薪;
(4) 留用察看;
(5) 辭退;
四、處罰事項分類：
1、 重量級處罰：
1、 故意造成重大過失，造成重大損失;
扣除當月工資及員工管理費后無條件辭退;需要時要承擔相應的民事或刑事責任，相關費用自理。
2. 損失/遺失公司重要物品、設備;
1000元以上(含1000元)視經(jīng)濟能力至少賠償原價的20%—50%，并扣除當月工資及員工管理費后辭退;
500元—1000元(含500元)視經(jīng)濟能力至少賠償原價的80%，并扣除當月工資及員工管理費后，留用察看;
500元以下，無條件照假賠償，并扣除當月工資及員工管理費后減薪100元。
3. 違抗命令或威脅侮辱上級領導;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪100元—200元。
4. 包庇職員舞弊，弄虛作假;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪200元—300元。
5. 泄露公司機密;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
6. 品行不正，有損公司名譽;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
7. 沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
8. 全年曠工達4天以上;
員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元(視級別不同而定)。
9. 在公司內打架，從事不良活動。
員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元(視級別不同而定)、留用察看或辭退。
10、造謠滋事。
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。
二、一般性處罰：
1、 玩忽職守或督導不力而發(fā)生損失;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處罰金100元—500元(視級別不同而定)。
2. 未經(jīng)許可擅自使用權限外之物品、設備;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處罰金50元—300元。
3. 工作不力，屢勸不聽者;
員工大會通報批評，留用察看或辭退。
4. 服務態(tài)度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽;
員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
5. 在公司內喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者;
員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
6. 連續(xù)3次不參加公司重要活動;
員工大會通報批評，處一次性罰金100元—300元。
7. 連續(xù)曠工2天;
員工大會通報批評，處一次性罰金100元—300元。
8. 對各級領導態(tài)度傲慢，言語粗暴;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪100元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
三、輕微處罰：
1. 工作時間處理私人事務;
員工大會通報批評，處一次性罰金30元—100元。
2. 教育培訓無故缺席;
員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元;屢犯者減薪或留用察看。
4. 工作時間未經(jīng)許可擅自離崗;
員工大會通報批評，處一次性罰金10元—50元。
5. 浪費公司財物;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金30元—300元。
6. 遇非常事故，故意回避逃離者;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金100元—500元。
7. 服裝儀容經(jīng)常不整者;
員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處一次性罰金30元—200元。
8. 多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請假、銷假;
員工大會通報批評，處一次性罰金50元—200元;屢犯者減薪或留用察看。
9. 委托或受托他人出勤或簽到。
員工大會通報批評，處一次性罰金10元—50元。
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