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行政崗位績效考核方案（通用5篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家整理的行政崗位績效考核方案（通用5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
行政崗位績效考核方案（通用5篇）1
第一條 績效考核目的通過對(duì)行政人員一定時(shí)期工作成績、工作能力的考核，把握行政人員的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。同時(shí)，通過考核促使行政人員有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證本所工作有序規(guī)范運(yùn)行與發(fā)展的要求。
第二條 績效考核原則
1.考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；
2.考核以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3.考核以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
4.考核始至終以公正為原則。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本所全體行政人員。但有下列情形之一者，不參加當(dāng)考核：
1.入職時(shí)間不滿6個(gè)月者；
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條 績效考核種類
分為：試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
（一）試用考核
本所聘用行政人員原則上均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后由行政主管考核并做出評(píng)價(jià)。如行政主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或
改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)主任核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提交試用期間心得報(bào)告。
（二）季度考核
季度考核分為員工自評(píng)和主管考評(píng)兩個(gè)層級(jí)。
員工自評(píng)通過員工填寫《自考表》完成；
行政主管針對(duì)行政人員的工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)等事項(xiàng)做出評(píng)價(jià)。對(duì)有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供年終考核時(shí)參考。
（三）年終考核
考核期間：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的資料是年終考核的重要依據(jù)。于每年12月底舉行。年終考核的結(jié)果與提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。
年終考核由本所管理委員會(huì)執(zhí)行。
第五條 考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
參照本所《行政人員工作職責(zé)規(guī)定》，針對(duì)員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力（能力考核）和工作完成的情況（業(yè)績考核）分六項(xiàng)進(jìn)行綜合評(píng)定。
滿分100分。
�。ㄒ唬┕ぷ鲬B(tài)度（10分，每項(xiàng)2分）很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真工作從不偷賴、不倦怠，積極主動(dòng)。做事敏捷、效率高。遵守上級(jí)的指示。遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告。
�。ǘ┗A(chǔ)能力（20分，每項(xiàng)4分）精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的能力。掌握個(gè)人工作重點(diǎn)。善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作。嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則。在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作。
�。ㄈI(yè)務(wù)水平（20分，每項(xiàng)4分）
11工作沒有差錯(cuò)，且速度快。處理事物能力卓越，正確。勤于整理、整頓、檢視自己的工作。確實(shí)地做好自己的工作。可以獨(dú)立并正確完成新的工作。
�。ㄋ模┴�(zé)任感（20分，每項(xiàng)4分）責(zé)任感強(qiáng)，及時(shí)完成交付的工作。即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì)。18 努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生。預(yù)測(cè)過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策。做事冷靜，絕不感情用事。
�。ㄎ澹﹨f(xié)調(diào)性（20分，每項(xiàng)4分）與同事配合，和睦地工作。重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)。在工作上樂于幫助同事。積極參加單位舉辦的活動(dòng)。
（六）自我啟發(fā)（10分，每項(xiàng)2分）時(shí)常審查自己的能力，并注重不斷學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能。
26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來。虛心地聽取他人建議、意見并改正自己的缺點(diǎn)。表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿。29 即使是份外的工作，有時(shí)也做出思考及提案。30 以長期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸行動(dòng)。
第六條 對(duì)考核者的要求
為了使考核公平合理地進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
�。�1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià)。
�。�2）必須消除對(duì)被考核者的煩惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上做出評(píng)價(jià)。
�。�3）考核者應(yīng)根據(jù)自己做出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第七條 考核結(jié)果
按照所得總分值（不含本數(shù)），將考核結(jié)果劃分為四個(gè)層極： 90分以上，優(yōu)秀
80——90分，良好
60——80分，稱職
60分以下，不稱職。
第八條 考核結(jié)果的運(yùn)用
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的`能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
在考慮外出培訓(xùn)時(shí)，將考核的結(jié)果作為參考資料。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)考慮考核結(jié)果。
3.晉升。
在晉升職務(wù)時(shí)，把考核的評(píng)語作為參考資料加以運(yùn)用。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，參照考核結(jié)果決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
參照業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)分配。
第九條 考核結(jié)果的反饋
行政總監(jiān)通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
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1.保管者。
考核表由行政主管指定專人加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍韮�(nèi)容的查閱。
本所管理委員會(huì)成員，在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 行政部負(fù)責(zé)考核的計(jì)劃和具體組織工作。
第十二條 本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
行政崗位績效考核方案（通用5篇）2
（一）工作目標(biāo)考核部分：
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊(duì)隊(duì)長
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計(jì)算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計(jì)劃分?jǐn)?shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
3）要求：
周六12：00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計(jì)劃
總結(jié)客觀、公正、全面
計(jì)劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機(jī)的考核：適用于司機(jī)
1)說明：每月考評(píng)一次；
2)要求：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的.考核：適用于炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛(wèi)生、價(jià)格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設(shè)計(jì)調(diào)查文卷對(duì)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。
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說明：每月考核一次，累計(jì)計(jì)算
計(jì)算：月日常行為考核得分=扣分+獎(jiǎng)勵(lì)
1、考勤：
1)要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊(duì)長外出半小時(shí)以上需要部門經(jīng)理批準(zhǔn)，司機(jī)（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內(nèi)容）半小時(shí)以上須車隊(duì)長（行政助理）批準(zhǔn)，司機(jī)外出1小時(shí)以上須部門經(jīng)理批準(zhǔn)；請(qǐng)假須按公司規(guī)定提出書面申請(qǐng)，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況，情況屬實(shí)可由部門經(jīng)理簽認(rèn)，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；
2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個(gè)人記錄確認(rèn)，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執(zhí)行；
2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動(dòng)、積極對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào)：
1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對(duì)待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。
2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對(duì)待同事不友好每例扣1-2分
5、會(huì)議：
1)要求：按時(shí)間參加公司和部門的相關(guān)會(huì)議
2)考核辦法：會(huì)議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作：
1)要求：無條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：
1)要求：具備團(tuán)隊(duì)意識(shí)和大局觀念，能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項(xiàng)內(nèi)容僅適用與司機(jī)）：
1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進(jìn)行車輛停放；出勤日每天對(duì)責(zé)任車輛進(jìn)行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴(yán)守公司紀(jì)律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報(bào)批評(píng)一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎(jiǎng)勵(lì)：
獎(jiǎng)勵(lì)為表彰有突出貢獻(xiàn)的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚(yáng)，每次加3分；受到公司通報(bào)表揚(yáng)加6分，記功加10分；
2)完成計(jì)劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項(xiàng)酌情加分。
行政崗位績效考核方案（通用5篇）3
公司實(shí)行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的經(jīng)營目標(biāo)；如何有效地實(shí)施績效考核，能否達(dá)到績效考核的真正目的，是公司進(jìn)行績效考核時(shí)的重點(diǎn)，而行政人員的績效考核，因其工作性質(zhì)可量化因素較少而成為了企業(yè)績效考核中的難點(diǎn)；行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)、協(xié)作；其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：
第一：工作難以量化；行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性；·
第二：工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，成果不顯化；這將加大考核者對(duì)行政人員工作質(zhì)量的判斷難度；
第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)；相對(duì)而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有時(shí)行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的50%以上；這將直接影響考核人對(duì)行政人員考核重點(diǎn)的關(guān)注；
第四：行政部門內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作；面對(duì)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭，提高效率已成為公司加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一；這種情況下，行政部門越來越多地采用人員互為交替角色的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì)調(diào)動(dòng)部門大部分甚至全部人員開展某項(xiàng)工作比如財(cái)務(wù)部；這將增加考核者判斷每個(gè)行政人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度；
第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作；工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至部門的業(yè)績；因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者；
一。如何對(duì)行政人員進(jìn)行績效考核總結(jié)一下，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
1、分析行政人員的工作，確定行政績效目標(biāo)
對(duì)行政人員進(jìn)行績效考核，首先要對(duì)其工作進(jìn)行分析：該崗位屬于哪個(gè)部門該崗位主要的工作內(nèi)容是什么勝任該崗位需要具備哪些知識(shí)和能力對(duì)分析完行政人員的工作之后，再根據(jù)目標(biāo)分解法結(jié)合實(shí)際工作制定該崗位的績效目標(biāo)；
2、確定行政人員的績效指標(biāo)及考核實(shí)施人員
在設(shè)計(jì)行政人員績效考核的指標(biāo)時(shí)首先要把握指標(biāo)可控的原則，即被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量；其次，對(duì)工作過程的關(guān)注要比對(duì)工作結(jié)果的關(guān)注更強(qiáng)；第三，行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容；因此，行政人員的考核指標(biāo)一般可以分為以下三類：
�、�、以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標(biāo)；指標(biāo)需簡單明確，突出重點(diǎn)，不宜過多；工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；
�、�、設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對(duì)被考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；
�、�、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評(píng)價(jià)；
�、堋⒅苓吙冃е笜�(biāo)由被考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行考核；根據(jù)公司的具體情況，對(duì)以上三類指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點(diǎn)；通常，工作任務(wù)考核指標(biāo)的.權(quán)重應(yīng)占到40%；
3、行政人員績效考核方法
�、�、自我評(píng)估法；所有行政人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，自我評(píng)估是自己對(duì)自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己的績效作出評(píng)價(jià)；
�、凇⑸霞�(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法；由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估是考核員工績效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法；選擇有直接上級(jí)進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人；在員工的直接上級(jí)獨(dú)立地對(duì)員工評(píng)估后，一般還要由上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評(píng)估結(jié)果；
③、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)估能夠獲得更全面的信息；外部協(xié)調(diào)部門的人員對(duì)行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對(duì)外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實(shí)的資料；即工作滿意度調(diào)查；
4、確定行政人員績效考核周期一般為季考
考核周期設(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)企業(yè)的不同實(shí)際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短；如果評(píng)價(jià)周期過長，一方面評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給評(píng)價(jià)帶來誤差，另一方面將使員工失去對(duì)績效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的；如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評(píng)估；針對(duì)行政人員工作的特點(diǎn)，重點(diǎn)應(yīng)該評(píng)價(jià)工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評(píng)價(jià)周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時(shí)監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度或季度考核為主；
5、行政人員的績效溝通與輔導(dǎo)
在對(duì)行政人員績效考核的過程中，要時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對(duì)面的交談；反復(fù)的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對(duì)自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，主管也可以針對(duì)面談中員工反映的問題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問題，不斷提高工作績效；
二、薪資現(xiàn)狀及建議表：
三、行政各崗位考核內(nèi)容：原則上是按一下三點(diǎn)來細(xì)分
考核的內(nèi)容分一下幾個(gè)部分：
1、績效成果：本季度內(nèi)完成的重要工作；
2、專業(yè)技能：工作中需要的專業(yè)技能；
3、工作態(tài)度：本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等；
四、考核的程序：
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考核負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考核程序；
2、直接上級(jí)一般為該員工的考核負(fù)責(zé)人；
3、考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；
4、具體考核步驟在各崗位的考核實(shí)施細(xì)則中規(guī)定；
行政崗位績效考核方案（通用5篇）4
一、目的
為了更好的加強(qiáng)行政人員的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘潛能，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)學(xué)校總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容：
根據(jù)考評(píng)崗位不同，分三類：一般行政人員、中層人員、高層人員，分別進(jìn)行績效考評(píng)，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。同時(shí)每月對(duì)各部門進(jìn)行考評(píng)。
1、一般行政人員考評(píng)：
�。�1）考評(píng)周期：一般行政人員每月考評(píng)一次，一年綜合考評(píng)一次。
（2）考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等
（3）考評(píng)內(nèi)容
1）工作業(yè)績（40%）
工作素質(zhì)（5%）：僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等）。
2）工作量（5%）：僅考慮完成工作數(shù)量。職責(zé)內(nèi)工作、上級(jí)交辦工作及自主性工作完成的總量。
3）工作速度（5%）：僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí)效性，有無浪費(fèi)時(shí)間或拖拉現(xiàn)象。
4）工作達(dá)成度（5%）：與年度目標(biāo)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時(shí)應(yīng)考慮工作客觀難度。
1）工作能力（30%）
計(jì)劃性（5%）：工作事前計(jì)劃程度，對(duì)工作（內(nèi)容、時(shí)間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。
2）應(yīng)變力（5%）：針對(duì)客觀變化，采取措施（行動(dòng)）的主動(dòng)性、有效性及工作中對(duì)上級(jí)的依賴程度。
3）改善創(chuàng)新（5%）：問題意識(shí)強(qiáng)否，為有效工作，在改進(jìn)工作方面的主動(dòng)性及效果。
4）職能技能（5%）：對(duì)擔(dān)任職務(wù)相關(guān)知識(shí)的掌握、運(yùn)用，工作的熟練程度。
5）6）發(fā)展?jié)摿Γ?%）：是否具有學(xué)識(shí)、涵養(yǎng)，可塑程度。周全縝密（5%）：工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問題的'全面性、遺漏率。
1）工作態(tài)度（30%）
合作性（6%）：人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神及與他人（部門）工作配合情況。
2）責(zé)任感（6%）：嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。
3）工作態(tài)度（6%）：工作自覺性、積極性；對(duì)工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心等。
4）執(zhí)行力（6%）：對(duì)上級(jí)指示、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢查跟進(jìn)程度。
5）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。
�。�3）出勤及獎(jiǎng)懲：遲到、早退、事假等考評(píng)行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請(qǐng)事假一次扣0.4分，每請(qǐng)病假一次扣0.2分
2、中層行政人員的考評(píng)
�。�1）考評(píng)范圍： 中層行政人員主要是部門負(fù)責(zé)人員。
�。�2）考評(píng)周期：每月考評(píng)一次，一年總評(píng)定。
�。�3）考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績，部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績、每年一次的民主評(píng)議考核等。
�。�4）考評(píng)內(nèi)容 工作業(yè)績（占績效考評(píng)總成績的70%）
①部門工作安排與分配（10%）——考評(píng)中層人員的工作統(tǒng)籌安排能力。
�、诓块T工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況（10%）——考評(píng)中層人員對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改進(jìn)能力。
�、鄄块T各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況（30%）——考評(píng)中層人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)學(xué)校安排的計(jì)劃完成情況。
�、懿块T臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況（5%）——考評(píng)中層人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。
�、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績（5%）——考評(píng)中層人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。
�、薷黜�(xiàng)綜合能力評(píng)定（10%）——由直接上級(jí)對(duì)管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定。（此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定，作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績的補(bǔ)充。
6）工作態(tài)度（30%）
合作性（6%）：人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神及與他人（部門）工作配合情況。
7）責(zé)任感（6%）：嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。
8）工作態(tài)度（6%）：工作自覺性、積極性；對(duì)工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心等。
9）執(zhí)行力（6%）：對(duì)上級(jí)指示、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢查跟進(jìn)程度。
10）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。
4（3）出勤及獎(jiǎng)懲：遲到、早退、事假等考評(píng)行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請(qǐng)事假一次扣0.4分，每請(qǐng)病假一次扣0.2分
四、績效考評(píng)事項(xiàng)
1、總經(jīng)理為部門負(fù)責(zé)人考評(píng)。各部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬員工考評(píng)。
2、各部門員工的綜合平均分?jǐn)?shù)不得超過部門負(fù)責(zé)人得分。
3、考評(píng)重點(diǎn)以月度工作業(yè)務(wù)計(jì)劃為主線，分解各部們層層承擔(dān)，完成計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)。
4、綜合部行政人事、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營部主要以軟性指標(biāo)考核為主。
五、績效管理和績效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
行政崗位績效考核方案（通用5篇）5
一、考核目的
通過考核，對(duì)行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期
目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
二、考核實(shí)施細(xì)則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。
(二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動(dòng)地對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：
(1)出勤率
(2)工作主動(dòng)性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
(1)工作計(jì)劃完成率。
(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。
(3)公文處理的及時(shí)率。
(4)文稿起草的及時(shí)率。
(5)公文處理的差錯(cuò)率。
(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。
(7)文件管理的規(guī)范性。
(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專業(yè)技能
(2)組織協(xié)調(diào)能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴；如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。
我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競(jìng)爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個(gè)企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí)，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是知識(shí)積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨(dú)特的，很難會(huì)有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的'，是高效率的。因而，對(duì)員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。
2、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏
操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個(gè)步驟的要求是什么，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對(duì)比提供了依據(jù)。
企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
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