績效考核考核方案

時間：2023-01-14 21:10:14 方案我要投稿

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績效考核考核方案常用

　　為了確保事情或工作科學有序進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案是有很強可操作性的書面計劃。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？以下是小編整理的績效考核考核方案常用，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考核考核方案常用

　　一、目的

　�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

　�、娲龠M上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

　�、缈冃ЧべY與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導、培訓等提供依據(jù)。

　　二、考核原則

　�、遄陨隙碌脑瓌t。

　　㈡明確公開的原則。

　�、缈陀^公正的原則。

　�、杓皶r反饋的原則。

　�、轶w現(xiàn)差別的原則。

　　三、考核范圍

　　本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳xx時尚服飾計件員工考核制度》。

　　四、考核機構(gòu)

　　㈠管理委員會

　　1、公司設(shè)立管理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導、監(jiān)督、仲裁機構(gòu)，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

　　2、管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結(jié)，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

　　㈡人力資源部

　　人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu)，負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

　　㈢其他各相關(guān)部門

　　其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門的考核。

　　五、考核周期

　　1、各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應(yīng)于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應(yīng)于當月的6號前上報人力資源部。

　　2、人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應(yīng)于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。

　　六、考核的分工

　　1、部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。

　　2、部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負責人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

　　七、員工年度績效工資計算

　　1、部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值x90%+部門負責人年終獎金x10%

　　2、普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值

　　3、考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用

　　員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

　�、逭{(diào)薪

　　年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

　　㈡調(diào)崗

　　調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

　�、缗嘤�

　　通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設(shè)計相應(yīng)培訓項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應(yīng)的培訓。

　�、韫ぷ髦笇�

　　通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

　�、槟杲K評優(yōu)

　　通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　　1、考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。

　　2、若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：

　　3、屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；

　　4、屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；

　　5、員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～