工資績效考核方案
為了確保工作或事情有序地進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。方案要怎么制定呢？下面是小編為大家收集的工資績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
工資績效考核方案1
一、月工資考核細則：
業(yè)務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C
硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)
100%×本月實際銷售額×15%
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產品或服務�？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們�？蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的.格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù)/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
工資績效考核方案2
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的`平時的工作留意，嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求;
(2)、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為;
(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間
季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;
2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責人;
3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
本制度自頒布之日起實行。
工資績效考核方案3
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內容與標準
1、問題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準(如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩(wěn)定等)視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
(2)計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人(次)×100%班組當月總人數(shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
(3)應達標準：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內的班組不超過2人(次)。
2、工作落實情況(月)
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。
4、經(jīng)營指標達標率(月)
(1)為明確責任，加強經(jīng)營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標扣3分，每超額完成經(jīng)營指標任務加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的'滿意程度。
(2)計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)×項目數(shù)
注：員工參與問卷調查按班組人數(shù)的30%比例進行
(3)應達指標：員工滿意率不低于85%
(4)獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)
(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結果四舍五入取整數(shù)。
(2)應達指標：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內的班組不超過2人。
(3)獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。
三、考核結果(年)
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級(即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產生新的班組負責人)。
工資績效考核方案4
營銷人員是公司獲取利潤的直接工作者，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的營銷人員，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績，又能滿足員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企業(yè)能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應市場變化。
一、營銷及營銷人員的特點
1、營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發(fā)人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。
2、從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩(wěn)定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經(jīng)常想通過跳棋來改變自己的工作環(huán)境或尋找最適合自己的工作以規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯。
二、營銷人員的薪酬設計原則
合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標和發(fā)展緊密有機地結合起來，在制定工程公司薪酬管理制度的時候，應該遵循以下幾個原則。
公平原則。企業(yè)員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。
激勵原則。每個人的能力各不相同，企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度時，應該根據(jù)勞動的'復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業(yè)內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。
戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時候，應該在企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導下，幾種反映各項戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。
另外，在設計工程公司薪酬管理制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。
三、營銷人員的工程公司薪酬管理制度方案
營銷人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造支付的相應的回報和答謝。不同行業(yè)領域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。
1、純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。
薪酬計算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤x%（其中x根據(jù)產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）x可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。
這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業(yè)績與員工的個人發(fā)揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的企業(yè)，如公司的主要目標是從事開發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作；或者參與國家與當?shù)氐馁Q易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業(yè)。
薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是偶爾的資金或紅利等）
2、薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據(jù)其在績效周期內的整體績效考核情況決定，每個薪級對應固定的工資數(shù)額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業(yè)營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000+1500=2500元
3、生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。
4、提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節(jié)中的業(yè)績常常會因季節(jié)變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業(yè)采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩(wěn)定。
結語：對于一個特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要根據(jù)營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經(jīng)濟的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩(wěn)定、激勵營銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤價值。
工資績效考核方案5
為了進一步擴大營銷，充分調動員工積極性，強化酒店內部管理，提高員工的整體素質，根據(jù)本年度餐飲全年營銷預算及部門實際情況，以零點與宴會分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進一步完善。
一、零點管理區(qū)域
1、客戶經(jīng)理：
月任務6萬元（酒水、食品、飲料、消費品、商務接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷售折扣凈銷售額提成，提成獎勵辦法：
�。�1）現(xiàn)金零點提成辦法，提成范圍包括：
①零點現(xiàn)金結算；
�、趥�人攬回新開拓的團體、企事業(yè)單位、商務接待，可計入個人當年的新客戶業(yè)績，新客戶期限為半年，半年后變成老客戶，提成標準按非現(xiàn)金流零點辦法提成標準執(zhí)行。
零點提成按完成任務包括超額部分3.5%提成獎勵，未完成任務提取完成任務的2.5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數(shù)3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話費200元，還必須推銷出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成辦法提取獎勵。
�。�2）非現(xiàn)金流零點提成辦法提成范圍包括：
商務接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務質量、衛(wèi)生禮儀等管理標準的前提下按銷售折扣凈銷售額的0.3%提取提成獎勵，除上述提成獎勵外，同時接受管理績效考核評分：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基礎工資+全勤獎+電話費+銷售提成±管理績效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應得工資總額。
2、服務員
盯雅間服務員，改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調整為以銷售折扣后凈銷售額提成獎勵，提成范圍：零點、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外），提成按銷售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評選為“感動大使”的專項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷售額所占比例進行提取分配提成獎勵。
二、宴會
宴會主管及服務員改原實行宴會盯臺費、加班費現(xiàn)調整為以銷售折扣后凈額的0.5%提成獎勵，提成范圍包括：商務接待、宴會、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專項獎勵
2、宴會主管：提取總提成額的15%，
3、宴會服務員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
5、宴會主管同時接受管理績效考核評分辦法：將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額。
三、傳菜部
傳菜部主管及傳菜員改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調整為以銷售折扣后凈額的0.3%提成獎勵，提成范圍包括：零點宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專項獎勵
2、傳菜主管：提取總提成額的15%，
3、傳菜員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
5、傳菜主管同時接受管理績效考核評分辦法：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應得工資總額。
四、邊緣崗位
暫不執(zhí)行銷售提成辦法，實行管理績效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰=應得工資總額。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
五、吧臺收銀員
接受管理績效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰+加班費=應得工資（暫不執(zhí)行提成獎勵辦法）
六、餐飲部經(jīng)理
月任務為100萬元，提成范圍包括：零點、宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費品除外）提成按銷售折扣后凈額提成獎勵，完成任務包括超額完成部分提取0.3%提成獎勵，未完成任務部分提取完成任務的'0.25%，扣罰未完成部分的0.13%，工資基數(shù)為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補貼200元、電話費200元。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。除上述提成獎勵外同時接受管理績效考核評分，將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補貼+銷售提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額
七、酒店餐具布草管理
實行包產到部門由餐飲部經(jīng)理領頭落實到各區(qū)域，餐具分管人員負責維護與清點，每月保持在規(guī)定損耗率內按餐具金額的%獎勵，如超過損耗率且未及時得到賠償，則由餐損歸區(qū)域員負責人及餐飲部經(jīng)理進行賠償。
八、公司會員及辦理現(xiàn)金充值卡
這是公司全員銷售一項重要工作，不作為營銷部的績效考核指標，個人推銷充值卡給予3%的獎勵提成，例：充值1萬元可獲取300元的獎勵一次類推。
工資績效考核方案6
為進一步加強醫(yī)院的制度建設，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關醫(yī)學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫(yī)療質量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的.針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)模莅嗥陂g一律沒有工資。經(jīng)調查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫(yī)院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員，每月450元。
工資績效考核方案7
一、目的
為調動人員的積極性和使命感，進而調動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。
四、職責
1、倉庫主管：依據(jù)考核標準對所轄成員進行考核，并依據(jù)實績考核結果對不足部分進行改善。
2、倉庫組長：對組員工作成績如實進行記錄。
3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯(lián)人員的`工作實績并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資
六、內容和要求
1、考核時間
(1)分為月度定期考核和年度定期考核。
(2)月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
(3)年度考核依公司要求時間提交考核結果。
2、考核指標
(1)考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
(2)定性指標考核內容：
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)
(3)定量指標考核內容
賬物卡準確率、先進先出執(zhí)行率、備料及時率
(一)賬物卡準確率
①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數(shù)據(jù)來源計算;
�、诔楸P(查)準確率=抽盤(查)準確批次/抽盤(查)總批次×100%;
③總準確率=(抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3×100%;
�、芸己瞬块T：計劃、物控部、稽核小組、財務部記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統(tǒng)計表》;
⑤考核期限：每月考核一次，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數(shù)據(jù);
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(二)先進先出執(zhí)行率
�、僦敢粋�單位周期內所有物料、成品按先進先出原則執(zhí)行的狀況;
�、谙冗M先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次×100%;
③考核部門：品管部;
�、苡涗洠骸秱}庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計表》、品質周報、月報;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數(shù)據(jù);
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(三)備料及時率
①指一個單位周期內給生產部備料的及時率;
�、趥淞霞皶r率=準備備料總批數(shù)/應備料總批數(shù)×100%;
�、劭己瞬块T：計劃、物控部;
�、苡涗洠骸段锪细弑怼�、《生產任務單》;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危恐芴峁┮淮螖�(shù)據(jù);
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(四)考核指標體系
�、倏己藘热莞鶕�(jù)相關部門及工作關聯(lián)人員對其工作要求項目進行評定。
�、诳己苏咝杩陀^、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據(jù)。
�、蹅}庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、軅}庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。
⑤生管部負責人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、奚a部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。
工資績效考核方案8
為激勵、督促教師提高政治業(yè)務素質，認真履行工作職責充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正打破干與不干、干多干少、干好干壞一個樣，激勵職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，積極主動地完成各項工作任務目標。本著客觀公正，民主公開的原則，并結合我校實際制定本考核細則：
本細則采用百分制，主要考核教師的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、績（40分）四個方面。
一、思想政治表現(xiàn)（20分）：
�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者為不合格，此項不予記分，實行一票否決。
1、違反四項基本原則，在教師中發(fā)現(xiàn)與黨的路線方針、政策有嚴重抵觸的言論或參加封建迷信、邪教活動，造成不良影響者；
2、違紀違法受到治安處罰或黨紀政紀處分者；
3、對學校有建議，不積極與學校直接溝通，致使學校形象嚴重受損者。
4、由于失職給學�；驇熒斐蓢乐負p害或不良影響者；
5、搬弄是非，制造矛盾，影響團結者；
6、嚴重違反校規(guī)校紀，嚴重損害學校形象者；
（二）有下列情況之一者不能評先選優(yōu)，扣除該項分值的1/3。
1、偶有體罰行為，或隨意停學生的課造成不良影響者；
2、有變相體罰或侮辱學生人格尊嚴現(xiàn)象，或歧視后進生造成不良影響者；
3、在學生中亂收費，造成不良影響者；
4、確有矛盾糾紛需逐級上報學校，如因私自解決方法不得當，致使學校形象受損者；
5、應參加的集體活動、會議或學習，未經(jīng)請假無故不參加，每學期累計達兩次（含兩次）以上者；
6、無故曠課四節(jié)（含四節(jié)）以上，或其他有損教師形象者；
（三）下列工作實行量化積分。
1、服從分配，按時完成各項任務；遇事不推諉，履行工作職責不存在有力不使的現(xiàn)象，否則一次扣2分。
2、有創(chuàng)新意識，如果有合理化建議要積極與學校直接溝通交流，如被采用每次（項）加0.2分，最高分值2分。
3、嚴禁上課時在教室內打電話，如確有緊急或重要事情，請到教室外接聽，違者每次扣1分。
二、業(yè)務能力（30分）
1、思想工作細致，能根據(jù)具體情況不分班級，不分學校內外隨時對學生進行教育，目睹學生違反紀律，沒有及時給予教育的.行為。（以校內外人士反映，經(jīng)查實為依據(jù)），一次扣除1分。
2、各教研組活動每學期不少于2次，根據(jù)計劃合理組織，每少活動一次，則從教研組長該項分中扣除2分。
3、各教師參加教研組活動無記錄一次扣除0.5分。
4、自愿承擔公開課、示范課、研討課、學科教育講座等教研活動一次校級記4分。 若某次教研活動無人自愿承擔，則由教研組長指定人選，推委者從該項分中扣除1.5分，若是教研組指定的一次加2分。
5、計算方法：用教學常規(guī)目標考核分值×30分得到該教師的業(yè)務能力得分。再從該得分中扣減1－4條的應扣分，從而得到該教師的業(yè)務能力的最后得分。
三、出勤（10分）
1、嚴格執(zhí)行請假制度。不管哪位教師，因私事要離校外出，必須與領導請假，并寫出請假條。經(jīng)批準后方能離校，否則仍視為未請假。按曠課論處。
2、曠工一課時扣0.5分；病、事假每課時扣除0.1分（住院治療和規(guī)定的婚、喪、產假及公事除外）。
3、上班無故遲到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。
4、凡一學期全勤者另加5分。（全勤指一學期無調課、無請假、無遲到、無早退、無曠工等現(xiàn)象出現(xiàn)，公假除外）
四、工作績效（40分）
以學校的業(yè)務考核辦法中的教學效果計算方法進行量分（鞏固率10分，合格率5分，平均分20分，優(yōu)良率5分。） 具體的計算方法：
1、鞏固率：任課班級為所在學校最高鞏固率的計10分，低于最高鞏固率的以最高鞏固率為參照按比例量分。如某班鞏固率為100%，則計10分；鞏固率為97%，所得分為（ ×10）分。擔任多個班級課程的教師要按班計算，然后求出平均分作為此項分。
2、合格率、優(yōu)良率、平均分的比較在同級同科中進行比較，計算方法與鞏固率的計算方法相同。若某學科不存在優(yōu)良率或合格率，合格率、優(yōu)良率分值與平均分分值合并計算。教師同時擔任多個學科課程的，要分別進行計算，然后再按標準課時比例求出總平均分。
3、平均分即教學成績在鎮(zhèn)組織的綜合訓練中，同學科同年級，第一名的為20分，第二名的計算辦法如下：個人得分除以第一名的成績的商乘以20分，就是第二名的成績。其它名次算法相同。
4、總和即個人工作績效得分。
五、績效工資分配：
學�？冃ЧべY總額除以全體教師績效總分得出分值
教師個人績效得分乘以分值得出個人績效工資.
工資績效考核方案9
一、 儀容儀表的規(guī)定
二、 形體、姿態(tài)的規(guī)定(優(yōu)良的姿態(tài)是最能體現(xiàn)員工的氣質和風度，從坐、立、走等方面的一舉一動都應做到謙遜、端正與瀟灑)
三、 禮貌禮儀規(guī)定(不同禮貌用語，謝字當頭)
四、 服務規(guī)定(包括上菜報菜名等)
五、 值班人員交接制度(包括什么情況不允予交接)
六、 信息反饋制度(包括客人對酒店任何事的投訴)
七、 前廳考勤制度(應聽從眾人意見)
八、 前廳員工的調崗與晉升管理制度
九、 前廳日常工作檢查制度(包括衛(wèi)生、餐具的清查)
十、 餐飲成本規(guī)定(包括菜品出現(xiàn)問題是否可退換)
十一、 餐具使用管理制度(輕拿、輕放、報損等)
十二、 餐飲部財產管理制度(包括酒店公共物品)
十三、 餐飲部會議制度
(1) 每日晨會：總結昨日工作中出現(xiàn)的問題，并提出解決方案，通告最新菜等。
(2) 另因有重要原因召開各類會議如衛(wèi)生工作會：每周一次，生產工作會每周一次《服務質量、服務創(chuàng)新》等。
(3) 前廳紀律會：每周一次通報一下考勤考核情況及前廳紀律。
(4) 設備會議：每周一次對酒店設備如燈等設備的使用、維護、簡修。
(5) 安全會議：每半月一次主要以消防等。
(6) 協(xié)調會議：每周一次主要相互交流溝通每會不應費時討論，不可糾纏不清。
十四、 前廳員工考核管理制度
(1)考核的原則：考核是一項常規(guī)工作，每月度進行一次，每年度匯總考核一次。對被考核的`員工的工作表現(xiàn)要充分的.了解搜集其上次考評以來的工作表現(xiàn)記錄，確�？己私Y果的準確性，使被考核員工心服口服，確�？己私Y果的準確性。
(2) 考核內容：
1、素質、上進心
2、工作能力
3、心態(tài)、態(tài)度
4、績效(對酒店作出貢獻)
工資績效考核方案10
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下:
一、考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間
從xx年xx月xx日執(zhí)行
三、考核對象
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層(領班、主管)、管理層(部門經(jīng)理)，考核比例為工資總額的'xx%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結果設定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現(xiàn)評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化;
5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核(詳見部門經(jīng)理績效
考核表)
五、評估時間及形式
每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);
2、考核評分標準為:
120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:
1.1的績效獎勵(不超過部門總人數(shù)的xx%);
99分-90分為良好，員工將得到xx%的績效工資;
89分-80分為及格;員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總人數(shù)的xx%);80分以下為不及格，員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總人數(shù)的xx%)。
工資績效考核方案11
自20xx年以來，醫(yī)院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫(yī)療質量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。
劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：
最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
�。ㄒ唬╅T診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
（二）住院科室績效計算辦法
1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的.手術）、監(jiān)護費按照6%、其他相關收入按2%;
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。
�。ㄈ┽t(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
院級領導績效=院平均績效×1.4
醫(yī)務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0
行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
四、績效考核
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Ч芾砜己祟I導小組：
組長：
副組長：
成員：
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
（二）績效考核方式：
以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
�。ㄈ┛己私Y果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。
醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面�？偡志鶠�100分，考核項目中分數(shù)有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額×考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
�。ㄋ模┻`反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
�。ㄎ澹┽t(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
五、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
工資績效考核方案12
一、工資等級
為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：
1、 倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應得綜合工資
2、 試用期為初級檔，根據(jù)個人的學歷，以及工作經(jīng)驗等分為兩檔。轉后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
二、人員分工
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調休一人實際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人， 打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的.工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
三、獎金的分配
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是 人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎上會通過每人當月的考核得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分數(shù)=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為20xx元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經(jīng)費。
5、每月員工考核所得獎金對應累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
四、考核方式
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核。考核標準總分為100分，將按照考核相應分值來獎分和扣分。
�。ㄒ唬�、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核細化。
（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實�？己私Y果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
（四）、處罰： 本處罰條例對在同月內重復發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分數(shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領導允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
�。ㄎ澹�、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領導的認可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
工資績效考核方案13
一、被考核人員：
財務部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的'基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、學識考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評�；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)85—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
工資績效考核方案14
1.目的
為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng)，使公司職員的貢獻得到認可，并提高職員的績效與公司業(yè)績，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，制定本制度。
2.適用范圍.
2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。
2.2在當年度年終獎發(fā)放前，有下列情況一者，不發(fā)放年終獎：
a)中途離職者。
b)全年請事假或病累計超過26(含)天者，不含周日與法定假。
c)在自然年前還是試用期的職員。
d)因生產x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的'。
e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質量事故或客戶投訴的。
f)因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。
g)有一個月績效考核分數(shù)低于70分者。
3.定義：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.職責：
4.1行政部：負責年終獎的計算。
4.2財務部：負責年終獎的發(fā)放。
4.3總經(jīng)理：依照公司經(jīng)營狀況，負責決定年終獎系數(shù)，負責本制度批準及每年年終獎的審批。
5.內容：
5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：
a)職員薪資
b)職員每月績效
c)職員當年出勤狀況
d)公司該年度經(jīng)營業(yè)績
e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)
f)職員獎懲狀況
g)職員評優(yōu)狀況
5.2年終獎發(fā)放規(guī)則：
5.2.1年終獎計算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年終獎總額
s—表示職員月薪資
k1—表示職員績效考核系數(shù)
k2—表示職員年出勤率
k3—表示年終獎系數(shù)
k4—綜合系數(shù)
5.3各系數(shù)之解釋與計算
5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值。
5.3.2k1---職員績效考核系數(shù)：取全后每月績效考核平均值所對的“績效支付系數(shù)”作為該值具體參見《績效考核表》。
5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。
5.3.4k3---年終獎系數(shù)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)該年經(jīng)營業(yè)績決定。
5.3.5k4---綜合系數(shù)：綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算)，職員獎懲狀況，職員評優(yōu)狀況等因素，綜合系數(shù)為以下三者得分之累加，具體評分標準如下：
a)職員工齡系數(shù)：職員工齡每滿1年，則增加1個系數(shù)，最高不超過10.
b).職員獎懲系數(shù)：
c).職員評優(yōu)系數(shù)
月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次
年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次
5.4年終獎發(fā)放時間
年終獎每年農歷春節(jié)發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。
5.5申訴
年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，獎金發(fā)出5個工作日內。
5.6附則
5.6.1本制度由行政部負責解釋。
5.6.2本制度自總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2農歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示;
3各單位主管考績由總經(jīng)理初復核;
4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉;
5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
l員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為x等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
�、偬氐龋�
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績人數(shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績人數(shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本項增減分數(shù)，x于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得x等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l
等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務;
2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。
九、附則
l固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;
2各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示;
3本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
工資績效考核方案15
1、新進后廚主管須三個月后考核合格轉正，前幾個月都是學習實習期，只享受公司基本待遇。
考核內容如下：
A、學習公司營運中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風，落實好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規(guī)范。
B、學習好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標準流程。同事的崗位職責等。
C、調查周邊同行的菜品質量，結合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業(yè)部的標準研發(fā)。
D、考勤上準時上下班，不遲到，不早退、不請假，（如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明），服從上級安排，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產品美觀可口，以點帶面地進行管理。
E、帶頭遵守公司各項規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機密，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，團結各個部門同事。
F、按時按量地完成公司營運中心下達的營業(yè)任務，包括（毛利、成本、純利）等項目。理論考試及實作考試95分
G、認真教授本餐廳后廚員工業(yè)務技能技巧，培訓出優(yōu)秀的廚房團隊技師。著力打造一支能做實研發(fā)的團隊。
H、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。
2、考核合格后，后廚主管進入第二階段考核期，時間為六個月；由自己申請考核，公司營運中心評估認定；如考核合格后，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎上加200元，提成另計；并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實際任務掛鉤進行核算，也可以進行3項獎勵。
A、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。
B、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時間內無2次以上顧客間接投訴菜品質量口味問題，一月之內至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。
C、主人翁意識強，團隊建設穩(wěn)定，業(yè)務水平高，同事工作激情度高。
D、后廚員工流失率不超過1%。
E、能準時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務和菜品研發(fā)任務，后廚的毛利必須控制在60——65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。
F、團隊認可你的'管理水平度在85%以上，公司領導認可你的工作作風100%。
3、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績提成落實高標準。
考核如下：
A、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的，團隊建設穩(wěn)定，員工流失率控制在1%。
B、每年被公司營運中心評為優(yōu)秀管理團隊（六次）以上的。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的。
C、按時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務及新品開發(fā)任務的。
D、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風。
E、團隊建設優(yōu)良，堅實。理論考試及實作考試100分
F、以上落實好了，該部門根據(jù)實際價值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實際情況定制。（江北店）
后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月：36萬
第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬
第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬
第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬
注：如過每月完成任務，后廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。
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