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方案

年終績效獎金發(fā)放方案

時間:2023-02-13 18:19:38 安媚 方案 我要投稿

年終績效獎金發(fā)放方案(精選16篇)

  為了確定工作或事情順利開展,預(yù)先制定方案是必不可少的,方案是闡明具體行動的時間,地點,目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的企劃案。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編精心整理的年終績效獎金發(fā)放方案,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

年終績效獎金發(fā)放方案(精選16篇)

  年終績效獎金發(fā)放方案 篇1

  一、目的

  為表彰先進(jìn),樹立楷模,激勵員工奮發(fā)上進(jìn),不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力,特制訂本辦法。

  二、適用范圍

  本辦法適用于公司全體中基層員工,高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。

  三、管理職責(zé)

  行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作,并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法,根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工,并將名單上報集團(tuán)。

  四、評選條件

  1、公司轉(zhuǎn)正員工,截至評選日,在公司工作滿半年以上人員;

  2、本年度出勤率良好,病事假在十五天以內(nèi),遲到八次以下,無早退、曠工現(xiàn)象;

  3、品德端正,遵紀(jì)守法,無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;

  4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動,服從整體安排,能配合完成各項工作任務(wù),無較大的`工作失誤;

  5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;

  6、完全勝任本職工作,能夠立足崗位不斷提高工作效率,改進(jìn)工作方法,較好完成工作任務(wù)。

  五、評選方法

  采取不記名方式投票,根據(jù)投票情況,依據(jù)得票數(shù)量多少的順序,分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人,先進(jìn)員工2人。

  六、表彰和獎勵

  對獲獎人員通報表彰,同時頒發(fā)證書和獎金。

  年終績效獎金發(fā)放方案 篇2

  一、方案目的

  年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵,其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略,為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面,本獎金分配方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標(biāo):

  1、通過發(fā)放年終獎金,激勵員工士氣,滿足員工的生存與發(fā)展的需要,降低內(nèi)部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,強化對公司文化認(rèn)同感。

  2、通過年終獎金分配方案制度的實施,增強公司薪酬管理水平,使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動,以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式,吸引高級人才,從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。

  3、通過將年終獎與公司業(yè)績,員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配,體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,從獎金發(fā)放的過程中,對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo),增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。

  二、年終獎分配方案需考慮問題匯總

  1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)?

  2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?

  3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?

  4、年終獎額度制定過程中,是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定?

  5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?

  6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?

  7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?

  三、年終獎金分配思路

  本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè),企業(yè)的發(fā)展離不開銷售,所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo),在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸,一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中,獎金分配的多寡,主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的`工作成績。所以,本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點,充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),力爭達(dá)到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。

  四、年終獎金分配原則

  1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則

  良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng)造更多效益。

  2.因需而變的層級差異性原則

  不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

  3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則

  在年終獎金發(fā)放的過程中,應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展,個人利益的實現(xiàn)也無從談起。

  4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

  年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎金額度仍需保秘)。

  5.獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則

  通過層級化、差異化的獎金分配制度,鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn),隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會,在公司不斷發(fā)展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。

  五、年終獎金核定方式

  年終獎金總額確定

  年終績效獎金發(fā)放方案 篇3

  一、目的

  為規(guī)范年終獎發(fā)放,充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則,特制定本方案。

  二、適用范圍

  本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。

  三、年終獎基數(shù)來源

  根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況,結(jié)合年度預(yù)算利潤目標(biāo),確定公司20xx年年終獎分配總額。

  四、年終獎分配方法

  1、員工的'年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級別核定標(biāo)準(zhǔn)基數(shù);

  2、員工的年終獎標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)影響系數(shù)有如下分類:當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。

  3、具體標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)如下:

  五、年終獎計算方法

  1、分類:

  a.中層管理=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)*(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)*40%+全年月滿勤系數(shù)*30%+績效評價系數(shù)*30%);

  b.普通員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)*(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)*50%+全年月滿勤系數(shù)*20%+績效評價系數(shù)*30%);

  c.一線員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)*(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)*20%+全年月滿勤系數(shù)*40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)*10%)

  年終績效獎金發(fā)放方案 篇4

  第一條總則

  為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體,樹立榜樣,爭做先進(jìn),進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性,公司特制訂本方案。

  第二條評選原則及方式

  評選原則:"評優(yōu)評先"的評選工作,應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工,營造積極進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的原則進(jìn)行。

  評選方式:采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進(jìn)行。

  績效數(shù)據(jù)排名:三地同崗位人員進(jìn)行大排名,擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗?fù),會根?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù),進(jìn)行兩次排名,取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。

  推薦:采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法,符合推薦條件的,候選名額不限。

  第三條評選日程安排

  由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會,進(jìn)行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行,評選方案透明公開,所有同事均可以進(jìn)行監(jiān)督。

  第四條評選范圍及獎項設(shè)置

  該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的.員工,但已提交辭職申請員工不在參選的行列,最終評選獎勵人數(shù)如下:

  第五條評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

  (一)基本條件

  1、工作態(tài)度:嚴(yán)格遵守工作制度,有效利用工作時間;工作態(tài)度積極,主動學(xué)習(xí),能承擔(dān)額外工作任務(wù);無任何違紀(jì)現(xiàn)象,并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律;以協(xié)作的精神工作,主動協(xié)助上級,積極配合同事。

  2、工作能力:正確理解工作內(nèi)容,制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細(xì)的指示和指導(dǎo);及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系,使工作順利進(jìn)行;迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務(wù)。

  3、工作效率:工作速度快,不耽誤工作進(jìn)度;工作處置得當(dāng),長期保持良好的成績;工作方法合理,時間的利用非常有效。

  4、工作成果:工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計劃要求;工作完成質(zhì)量高,差錯率低;工作總結(jié)及匯報真實、及時、準(zhǔn)確;工作熟練程度和技能提升較快。

  (二)已確認(rèn)獎項

  第六條注意事項

  1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象,如存在作假現(xiàn)象,則對當(dāng)事人給予處罰;

  2、評選委員會有權(quán)對所有候選人進(jìn)行核查;

  3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同;

  4、原則上,個人獎項只能榮獲一個,如同時符合多個獎項,選擇一個推薦;

  5、評選過程中應(yīng)注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證;

  6、評選盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通,對有保密要求的事宜不能外泄;

  7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑,以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn);

  8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;

  9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。

  年終績效獎金發(fā)放方案 篇5

  第一條分配原則:

  按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配。

  第二條適用范圍:

  適用于本公司銷售部所有銷售人員

  第三條實施辦法(具體內(nèi)容)

  1、獎金總額管理

  銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績,在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵,經(jīng)總經(jīng)理審核,報人力資源部。

  2、分配方法

  (1)發(fā)放時間

  年終獎金每年發(fā)放一次,發(fā)放時間于報告年度末,年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

 。2)年終獎金兌現(xiàn)的前提

  根據(jù)公司薪酬制度第xx條第xx款規(guī)定,分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求,對于凡沒有達(dá)到分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放,銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。

  (3)年終獎金支付的標(biāo)準(zhǔn):

  1)簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的.標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn);具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

  各人年終獎金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結(jié)果,確定個人績效年終獎金。

  個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標(biāo)準(zhǔn)。

  部門績效年終獎金=部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標(biāo)準(zhǔn)。

  個人年終獎總額=個人績效年終獎金+部門績效年終獎金。

  2)其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):個人本年度平均月工資額xx加發(fā)月數(shù)xx員工年度考核系數(shù)。

 。4)年終獎金的發(fā)放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。

 。5)年終獎金領(lǐng)取的資格

  1)在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者,則取消其年終獎金領(lǐng)取資格;

  2)在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領(lǐng)取資格。

  第四條附則

  本制度由人力資源部擬制,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施,如有變更亦同。

  年終績效獎金發(fā)放方案 篇6

  一、考核宗旨

  春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

  年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。

  二、績效分等

  年度考績分為四等:

  90分以上為特等;

  80至89分為甲等;

  76至79分為乙等;

  70至75分為丙等。

  注:考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

  三、考核限制

  1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為特等。

  (1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者;

 。3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

  2、于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為甲等。

 。1)曾受記過以上處不舍),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

 。2)各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得到呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

  注:特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

  四、分?jǐn)?shù)增減

  1、員工于年度內(nèi),曾受獎懲者,其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:

 。1)記大功或大過一次者:加減5分;

 。2)記小功或小過一次者:加減3分;

  (3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;分未予撤銷者;

 。4)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者;

 。5)曠工奎年選2日以上(不合)者。

 。6)人數(shù)限制:

  特等:

  人數(shù)為5人以下的單位,特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

  人數(shù)5人以上的單位

 。1)曠工1日者:扣2分;

 。2)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣0.5分。

  2、本項增減分?jǐn)?shù),獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。

  五、獎勵實施

  注:考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的.為基準(zhǔn)。

  倒:得甲等82分,則發(fā)出獎金為固定年終獎金十(固定年終獎金xx%);

  得L等79分,則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘(固定年終獎壘xx%)

  1、考繢特等者,優(yōu)先升遷職位度職務(wù);

  2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

  六、考績要求

  辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核查。

  七、申訴

  經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,若有反對者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績分?jǐn)?shù),再呈批示;

  年終績效獎金發(fā)放方案 篇7

  一、考核宗旨

  為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。

  二、考核發(fā)放范圍

  適用于XX全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)

  三、考核程序

  (一)年終考核周期為每年一次;

  (二)年終獎計算周期:轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計算,轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

  (三)財務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務(wù)報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細(xì),績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù),統(tǒng)一核算,于春節(jié)前15日,提交財務(wù)審核,并下發(fā)各部門核對。

  (四)春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

  (五)年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo),財務(wù)管理中心復(fù)核,績效辦公室執(zhí)行,各部門配合。

  四、年終獎核算及構(gòu)成

  (一)年終獎涉及因素

  當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為:年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

  (二)年終獎計算工式

  年終獎=獎金基數(shù)(j)*崗位對應(yīng)系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應(yīng)系數(shù)(n)

  (三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

  1.獎金基數(shù)

  獎金基數(shù)=*效益系數(shù)

  其中效益系數(shù)= (效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算,0-0.8統(tǒng)一按0.8計算,0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

  如有異動到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月,后調(diào)上海5個月,再調(diào)北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調(diào)深圳上班5個月,后調(diào)武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調(diào)總部上班5個月,再調(diào)回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).

  2、崗位對應(yīng)系數(shù):

  職級系數(shù)

  總監(jiān)8

  高級經(jīng)理(中心/高級經(jīng)理)6

  部門經(jīng)理4.5

  經(jīng)理(非部門負(fù)責(zé)人)3.5

  主管2.5

  專員、技工1.5

  一線員工1

  備注:見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計算,例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。

  一線員工劃分范圍:

  財務(wù)部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

  專員、技工劃分范圍:

  各部門專員、it技術(shù)人員、修理工,見習(xí)主管。

  主管劃分范圍:

  各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理。

  部門經(jīng)理劃分范圍:各部門經(jīng)理級別的負(fù)責(zé)人。

  在考核期內(nèi),對于晉升和降級的員工,按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。

  崗位系數(shù)= 例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理,7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.

  3、年終績效考核系數(shù)

  年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù),

  (1)abc考核系數(shù)

  考核等級倍數(shù)

  a1.2

  b1

  c0.8

  注:a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工,則系數(shù)為0;

  b、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為b;

  c、納入考核但沒有評abc的員工當(dāng)月默認(rèn)為c.

  (2)考勤系數(shù)加減情況:

  累計遲到時間未打卡事假曠工

  -0.02/小時-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天

  上限為-6

  備注:無需打卡人,不核算未打卡次數(shù)。

  例:某員工考核期內(nèi)入職10個月份,其中,1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時,未打卡10次,事假10天,曠工1天。則:

  年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

  4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

  工齡/年對應(yīng)系數(shù)備 注

  (0,1]1

  (1,3]1.1

  (3,5]1.2

  (5,∞)1.3

  舉例:一線員工,入職1年半,考核當(dāng)年,請假5日,遲到10小時,曠工0天,未打卡20次,全年評a 2次,9次,c 1次,全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1,年終獎金為:=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1

  =1498.

  5.特殊情況說明

  下列員工不參與年終獎金分配

  1、臨時工;

  2、處于醫(yī)療期的.員工;

  3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

  4、待崗職工;

  5、在12月份時仍然處于試用期的員工;

  6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

  7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。

  8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎,(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。

  9、企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的;

  10、年終獎二次發(fā)放,年后沒有回來上班的,另50%年終獎,不享有。

  五、考核分工

  1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。

  2、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的abc考核。

  3、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。

  六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴

  1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

  2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。

  3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。

  七、考核的紀(jì)律

  1、如員工因個人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月abc測評,視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。

  2、考核者或被考核者人徇私,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。

  八、其他

  1、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。

  2、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。

  年終績效獎金發(fā)放方案 篇8

  一、考核對象

  城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室;

  二、考核內(nèi)容

  基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核內(nèi)容與年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合?互相銜接;鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核包括以下基本內(nèi)容。

  (一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核內(nèi)容。

  1、綜合管理情況?基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)一體化管理、人員配備情況、服務(wù)能力建設(shè)情況、財務(wù)管理、分配制度建立執(zhí)行情況、信息管理和服務(wù)模式、重點人群簽約服務(wù)復(fù)簽情況等。

  2、公共衛(wèi)生服務(wù)?城鄉(xiāng)居民規(guī)范化電子健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、0—6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風(fēng)濕類風(fēng)濕患者健康管理、重型精神病患者管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、結(jié)核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查、地方病防控、中醫(yī)治未病、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施情況。

  3、基本醫(yī)療服務(wù)?服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行、綠色轉(zhuǎn)診通道建設(shè)情況。

  4、中藏藥服務(wù)包括中藏醫(yī)治未病、中藏醫(yī)醫(yī)療服務(wù)。

  5、群眾評價與監(jiān)督?醫(yī)患溝通及群眾滿意度。

  具體考核指標(biāo)詳見《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核基本指標(biāo)及分值表》

  (二)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站考核內(nèi)容。

  主要考核機構(gòu)綜合管理、公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施情況、基本醫(yī)療和群眾滿意度等內(nèi)容。具體考核指標(biāo)詳見《城中區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站、村衛(wèi)生室績效考核基本指標(biāo)及分值表》

  上述基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核內(nèi)容中屬于基本公共衛(wèi)生服務(wù)部分依照青海省衛(wèi)計委《青海省政府購買基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核方案》有關(guān)規(guī)定單獨進(jìn)行考核并核撥基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助。

  三、考核程序

  (一)考核主體。區(qū)衛(wèi)計局組織考核組依據(jù)《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核主要指標(biāo)及分值表》、《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核主要指標(biāo)及分值表》對項目承接主體進(jìn)行全面考核,對60%的項目承接聯(lián)合體進(jìn)行抽查考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心依據(jù)《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核主要指標(biāo)及分值表》對村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行考核,考核結(jié)果與區(qū)級考核誤差在10%以上推翻重新考核。

  (二)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核。 區(qū)衛(wèi)計局依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查,每年7月、12月進(jìn)行上、下半年集中全覆蓋考核。

  (三)公示與復(fù)核?己私Y(jié)果在城中區(qū)政府網(wǎng)以及區(qū)衛(wèi)計局微信群中進(jìn)行公示,公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的可由區(qū)衛(wèi)計局組織相關(guān)人員進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。

  (四)結(jié)果上報與反饋。區(qū)衛(wèi)計局每年初將上年度考核結(jié)果按照機構(gòu)類別和考核等次分門別類進(jìn)行匯總并及時反饋基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。

  四、考核結(jié)果

  (一)考核結(jié)果?己藢嵭星Х种疲粘9ぷ魍瓿汕闆r(醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、投訴舉報、工作配合情況等)占300分;績效考核成績占700分;基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合考核得分為四個等次分值850分以上為優(yōu)秀;700-840分為良好;600-690分為合格;600分以下為不合格。考核結(jié)果的優(yōu)秀比例不超過25%。

  (二)考核結(jié)果運用。

  1、作為政府補助的依據(jù);鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)考核合格的按照有關(guān)規(guī)定落實補助經(jīng)費;不合格的按照一定比例扣減補助經(jīng)費。

  2、獎勵先進(jìn)、懲戒后進(jìn)。考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)將扣減節(jié)余的政府補助和上級下達(dá)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)獎補資金,同時用于獎勵考核合格且得分排名靠前的機構(gòu),并對機構(gòu)及其負(fù)責(zé)人給予通報表揚;對得分靠后、不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)通報批評限期整改,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院連續(xù)兩年考核不合格的免去負(fù)責(zé)人職務(wù);社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站連續(xù)兩年考核不合格的'取消執(zhí)業(yè)資格,其承擔(dān)的`相應(yīng)工作由所屬中心接替;村衛(wèi)生室連續(xù)兩年考核不合格的取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格,由區(qū)衛(wèi)計局組織面向社會公開聘用。

  五、工作要求

  1、嚴(yán)肅考核紀(jì)律,嚴(yán)禁編造、篡改考核資料,嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益,嚴(yán)肅查處弄虛作假行為,確?己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)?將予以通報、追繳經(jīng)費,并依法追究責(zé)任。

  2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要在區(qū)衛(wèi)計局的指導(dǎo)下抓緊完善內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法,?建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制,定期對職工進(jìn)行績效考核,考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤,實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距?并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員重點傾斜,調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。同時,要對村衛(wèi)生室及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行嚴(yán)格管理考評,制定管理辦法并嚴(yán)格執(zhí)行。

  年終績效獎金發(fā)放方案 篇9

  一、總則

 。ㄒ唬榱艘(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理,確定年終獎金發(fā)放的程序及額度,本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

 。ǘ┍疽(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

 。ㄈ┛记、績效考核時間為二年終獎金的分配方案

 。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。

 。ǘ┆劷鸱峙湟赞D(zhuǎn)正后員工工作時限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算,獎勵分配原則如下: 工作時限年終獎金

  3個月≤ X<6個月 當(dāng)月工資的30%

  6個月≤ X<12個月 當(dāng)月工資的.50%

  12個月≤ X<24個月 當(dāng)月工資的90%

  24個月≤ X 當(dāng)月工資的110%

  三 發(fā)放方式

 。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工,當(dāng)月發(fā)放獎金的70%,第四個月發(fā)放獎金的30%。

 。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工,當(dāng)月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。

  四 確定參與年終獎金分配的員工范圍

 。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

 。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配:

  1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者;

  2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

  3、年度請假超過10天的員工(含病假、事假);婚假和產(chǎn)假除外。

  4、次年五個月內(nèi)離職的員工,年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。

  五 其他

  經(jīng)公司董事會商議,年度不能參與年終獎金分配的員工,可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。(公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外)

  六 附則

 。ㄒ唬┍疽(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。

 。ǘ┍疽(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

  年終績效獎金發(fā)放方案 篇10

  為落實好義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵性績效工資分配政策,進(jìn)一步規(guī)范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序,維護(hù) 教職工利益,構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正,有激勵機制的內(nèi)部制度,調(diào)動廣大教職工的工作積極性,F(xiàn)根據(jù)仙教【20xx】1號《關(guān)于中小學(xué)獎勵性績效工資考核 分配指導(dǎo)意見》的精神,結(jié)合我學(xué)實際情況,提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。

  一、指導(dǎo)思想

  引入機制,建立科學(xué)合理、公平、公正的分配方案,以調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性,努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

  二、考核分配原則

  貫徹按勞分配的原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,適當(dāng)拉開分配差距,重點向一線教師,骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時,統(tǒng)籌兼顧理順學(xué)校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。

  堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主,分配工作全過程實行公開操作,確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán),保障教職工的合法權(quán)益。

  三、獎勵性績效工資分配方法

  學(xué)校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績考核三部分構(gòu)成的考核分配方案?冃ЧべY總額中班主任津貼每班100元/月,其余部分的構(gòu)成為:工作量津貼占50%,工作業(yè)績津貼占50%。

  A1、班主任津貼:

  班主任每月津貼標(biāo)準(zhǔn)為100元。學(xué)校要根據(jù)班主任工作職責(zé)進(jìn)行績效考核,考核結(jié)果分合格、不合格二個等級?己撕细竦拿吭掳礃(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取班主任津貼。

  A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)

  1、管理職務(wù)職責(zé)工作量:

  管理職務(wù)崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數(shù)學(xué)科、綜合科三人)、小學(xué)校長(副校長、教導(dǎo)主任)、學(xué)校中層及以上干部和督導(dǎo)員等。學(xué)校根據(jù)崗位職責(zé)考核量化,在考核合格的基礎(chǔ)上,按下列辦法折算課時數(shù)。

  (1)班主任職責(zé)工作量:中學(xué)班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一;小學(xué)班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。

  (2)教研組長職責(zé)工作量:組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。

  (3)行政管理職務(wù)職責(zé)工作量:中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算;副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算;校級副職其崗位職責(zé)按本單位教師平均工作量一半折算;教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。

  2、教學(xué)工作量

  (1)教師周教學(xué)課時數(shù):

  計 算公式:周實際教學(xué)課時數(shù)×已聘專業(yè)技術(shù)等級系數(shù)(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學(xué)課時數(shù)×學(xué)科系數(shù)(中學(xué)語、數(shù)、英小學(xué) 語、數(shù)學(xué)科系數(shù)為0.2。其中優(yōu)秀類為0.2;合格類為0.15;不合格為0。其它學(xué)科系數(shù)為0.15。其中優(yōu)秀類為0.15;合格類為0.1;不合格為 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學(xué)課時數(shù)由標(biāo)準(zhǔn)課時數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)班組成。周實際教學(xué)課時數(shù)=[周課時數(shù)(語數(shù)包班、跨班、跨年段的增加1 節(jié))/15+班級學(xué)生數(shù)/40]÷2×15(節(jié))。(上、下學(xué)期周課時數(shù)、學(xué)生人數(shù)不同的,分別計算后求平均值)

  (2)由學(xué)校教導(dǎo)處統(tǒng)一 安排的代課每節(jié)折算為一節(jié),早讀折算為一節(jié),早晚自修折算為0.5節(jié),節(jié)日假加班日工作量折算為三節(jié)。導(dǎo)護(hù)一天折算為二節(jié),行政執(zhí)勤一天折算為三節(jié)。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一;保管人員按教師平均工作量的十份之一;后勤(網(wǎng)管)按教師平均工作量的七份之一;生管按教師平均工作量的四份之一。

  (3)學(xué)校管理崗位(含其他管理崗位)職責(zé)工作量:其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學(xué)校相應(yīng)專業(yè)技術(shù)等級(已聘)教師課時數(shù)酌情計算。

  3、出勤情況(含會議和學(xué)校規(guī)定的集體活動):

  病假1節(jié)扣0.5節(jié),事假1節(jié)扣1節(jié),曠課1節(jié)扣5節(jié),遲到或早退1次扣0.5節(jié)。非教學(xué)人員按工作日(6節(jié)/日)折合課時數(shù)扣。

  計算公式:個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼,下同)×50%÷學(xué)?偣ぷ髁(總節(jié)數(shù))×個人工作量(總節(jié)數(shù))

  A3工作業(yè)績(含職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效)。

  1、職業(yè)道德10%:

 、 愛國守法,全面貫徹國家教育方針,履行有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé);

  ②愛崗敬業(yè),教書育人,認(rèn)真完成教育教學(xué)任務(wù);

 、坳P(guān)愛學(xué)生,平等公正對待學(xué)生,不體罰或變 相體罰學(xué)生;

 、転槿藥煴,作風(fēng)正派,顧全大局,團(tuán)結(jié)協(xié)作。

 、菹铝星樾沃坏谋卷棽坏梅郑

  A、實行師德考核一票否決制,即違反《福建省中小學(xué)教師職業(yè)道德考 核辦法》規(guī)定20條之一的;

  B、當(dāng)年度受效能告誡或黨政紀(jì)處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分 計)。

  計算公式:個人獎勵性績效工資(職業(yè)道德部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額×10%÷學(xué)校職業(yè)道德總得分×個人職業(yè)道德得分

  2、業(yè)務(wù)能力20%:

  (1) 德育工作10%:

  ①堅持以課堂為主渠道,將德育有機融入教學(xué)之中;

 、谧⒅嘏囵B(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)、行為習(xí)慣;

  ③注重學(xué)生心理健康教育;

 、芙M織內(nèi)容健康的各類活 動,陶冶學(xué)生情操;

  ⑤幫助學(xué)習(xí)困難學(xué)生的.措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。

  (2) 教學(xué)常規(guī)10%:

 、僬J(rèn)真?zhèn)湔n,教案齊全、規(guī)范1.5分;

 、趶膶W(xué)生實際出發(fā),精心組織教學(xué),改進(jìn)教學(xué)方式1.5分;

 、圻\用現(xiàn)代教育技術(shù)開展教學(xué)活動1分;

  ④ 教學(xué)內(nèi)容科學(xué)、正確,不出現(xiàn)知識性錯誤1.5分;

  ⑤及時進(jìn)行教學(xué)輔導(dǎo),認(rèn)真批改作業(yè)2分;

 、捱\用多種方式評價學(xué)生的學(xué)習(xí)效果1.5分;

 、邎猿终n后反思,認(rèn) 真總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗1分。

  非教學(xué)人員:學(xué)校根據(jù)其崗位職責(zé)和工作量完成情況及效果進(jìn)行量化評分(優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分)。

  計算公式:個人獎勵性績效工資(業(yè)務(wù)能力部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額×20%÷學(xué)校業(yè)務(wù)能力總得分×個人業(yè)務(wù)能力得分

  3、專業(yè)發(fā)展10%:

  (1)繼續(xù)教育5%:

  ①有參加培訓(xùn)的過程記錄和總結(jié)(2分);

 、诎匆(guī)定參加學(xué)歷達(dá)標(biāo)或各類培訓(xùn),完成規(guī)定學(xué)分,考試考核合格(1分);

 、鄯e極參加校本培訓(xùn)以及其他各種進(jìn)修學(xué)習(xí)(2分)。

  (2) 教學(xué)研究5%:

 、俪袚(dān)各級各類公開課、研究課和示范課教學(xué)(含課堂教學(xué)競賽、教學(xué)技能競賽獲獎的),縣級及以上的得2分、中心小學(xué)的1.5分、本校得1 分;(同一類活動取最高項)

  ②參加教研活動的情況,優(yōu)得1分、良得0.8分、中得0.5分;

 、蹍⒓诱n題研究(以結(jié)題為準(zhǔn))、撰寫教學(xué)經(jīng)驗總結(jié)或論文情況 (不含職評規(guī)定的論文),縣級得1分、校級0.5分;

 、芤岳蠋,發(fā)揮骨干教師作用情況,得1分。該項由片區(qū)以上證書材料評定。

  計算公式:個人獎勵性績效工資(專業(yè)發(fā)展部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額×8%÷學(xué)校專業(yè)發(fā)展總得分×個人專業(yè)發(fā)展得分

  4、工作成效10%

  (1)教學(xué)效果5%:

 、俸细衤2分、鞏固率1分、進(jìn)步率情況1分;

  ②學(xué)生和家長的反映情況1分。

  (2)育人效果5%:

 、賹W(xué)生獲獎情況,縣級及以上的2分、學(xué)校得1.5分;

 、趯W(xué)習(xí)困難學(xué)生進(jìn)步的情況,優(yōu)得1分、良得0.5分;

  ③無安全責(zé)任事故發(fā)生得2分,否則不得分。

  非教學(xué)人員由測評小組根據(jù)職責(zé)完成情況評定,優(yōu)得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分,屬于學(xué)校行政人員管理職務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)工作,受縣局通報批評一次降一個等級。

  計算公式:個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額×10%÷學(xué)校工作成效總得分×個人工作成效得分

  (3)綜合評價獎勵2%:該項由各校根據(jù)實際情況評定,可對規(guī)定外的兼任科股人員,節(jié)假日誤工及對學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的教職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

  工作業(yè)績項:中心小學(xué)管理人員按相應(yīng)技術(shù)等級的平均值計分,教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。

  四、其他事項

  1、各校要成立以校長為組長,教導(dǎo)主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組,負(fù)責(zé)獎勵性績效工資考核量化等工作。

  2、借用外單位的教職工,其獎勵性績效工資按學(xué)校相應(yīng)已聘的專業(yè)技術(shù)等級平均值(班主任津貼部分除外)領(lǐng)取。

  本分配方案自教代會通過后生效,適用于20xx年度獎勵性績效工資分配。

  年終績效獎金發(fā)放方案 篇11

  一、目的與意義:

  明確銷售人員年終獎金的計算標(biāo)準(zhǔn),同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。

  二、發(fā)放時間:

  春節(jié)前指定日期發(fā)放。

  三、獎金構(gòu)成:

  年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。

  四、第13個月工資:

  數(shù)額構(gòu)成:年度月平均工資×(在職月數(shù)÷12個月)

  五、獎勵基金:

  1、獎勵基金:年度實際銷售總額×5‰。

  2、獎勵基金劃分:省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%;業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。

  3、獎勵基金發(fā)放:以“年終績效分值”排名,省區(qū)經(jīng)理:第1名60%、第2名40%,共計2名;業(yè)務(wù)代表:第1名40%、第2名35%、第3名25%,共計3名。

  六、年終績效分值計算方法:

  1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重(60%);

  2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重(40%);

  3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

  例:小林2023年目標(biāo)銷售額為20萬,實際完成銷售額為15萬,且12個月的平均工作績效達(dá)成率為80%,小林的'年終績效分值為:

  1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

  2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

  3、年終績效分值=45%+32%=77%

  既:小林年終績效分值為:77分(注:在績效考核中達(dá)成率1%即為1分)

  七、相關(guān)規(guī)定:

  1、在公司工作時間<6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

  2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

  3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位,如發(fā)薪前離職,包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

  年終績效獎金發(fā)放方案 篇12

  一、目的

  為了建立正常的工作秩序,提高職工遵守勞動紀(jì)律的自覺性,以保證公司各項工作任務(wù)的順利完成。結(jié)合我公司的實際情況,特制定以下方案。

  二、適用范圍

  本方案適用于公司全體員工。

  三、監(jiān)督執(zhí)行

  1公司綜合部負(fù)責(zé)公司員工考勤方案制定、執(zhí)行、監(jiān)督、統(tǒng)計、及實施處罰。

  2各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本方案的日常執(zhí)行和常態(tài)監(jiān)督。

  四、考勤方案

  1、考勤方案是公司的一項基本方案,全體員工必須嚴(yán)格遵守。各部門負(fù)責(zé)人要及時掌握本部門員工的出勤情況并對本規(guī)定的.貫徹執(zhí)行負(fù)全面責(zé)任。

  2、公司全體員工必須認(rèn)真執(zhí)行考勤方案,自覺遵守勞動紀(jì)律。

  3、各部門根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點,采取指紋、人臉識別簽到的辦法記錄員工到崗和離崗的時間?记谟涗浺钥记跈C簽到記錄為準(zhǔn)。

  4、工作時間為早8:00到下午5:00,半日休息中午時間節(jié)點為11:30。

  5、上班前和下班后的考勤記錄視為有效考勤記錄,其它時間的記錄將被視為無效記錄或?qū)嵤┨幜P的依據(jù)。

  6因工作需要或偶發(fā)特殊情況造成的遲到或漏打卡情況適用請銷假管理方案,可填寫請假單按流程審批予以免責(zé)。7綜合部為公司考勤工作的管理部門。負(fù)責(zé)不定期檢查各部門的考勤情況,發(fā)現(xiàn)問題將及時與各部門負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系、了解情況后上報至公司主管領(lǐng)導(dǎo)。

  五、違規(guī)的界定

  1、遲到/早退:上班考勤記錄晚于規(guī)定時間30分鐘以內(nèi)的將視為遲到。

  下班考勤記錄早于規(guī)定時間30分鐘以內(nèi)的將視為早退。

  2、脫崗:是指在上班時間內(nèi),無正當(dāng)理由離開工作崗位30分鐘的將視為脫崗。

  3、漏打卡:正常出勤無考勤記錄并附有請假條說明。

  4、曠工:是指無故缺勤或請假未獲批準(zhǔn)的擅自缺勤者將視為曠工。

  (1)假期屆滿逾期不到崗,并未再次辦理請假者。

  (2)遲到/早退/脫崗時間在30分鐘以上1小時以內(nèi),視為曠工0.5天,當(dāng)天超過1小時視為曠工1天。

 。3)值班期間無故不到崗或擅自脫崗的。

 。4)因公外出期間辦理私事或未能及時歸崗的。

 。5)不服從工作調(diào)動,未在調(diào)令要求期限內(nèi)報到的。

  六、處罰標(biāo)準(zhǔn)

  1、遲到、早退、脫崗按照第一次10元,第二次20,2倍遞增。

  2、漏打卡一次20元/次處罰。

  3、曠工按照半天50元、一天200元/次處罰。

  4、員工一個月內(nèi)累計曠工時間超過3天的給于辭退。

  年終績效獎金發(fā)放方案 篇13

  一、考核宗旨

  為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的'原則進(jìn)行獎金分配。

  二、考核發(fā)放范圍

  1.本公司在編員工年終獎金的發(fā)給,按本規(guī)定辦理;

  2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限,財務(wù)顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。

  三、考核程序

  1、公司全體員工考核每年定為一次,作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的數(shù)據(jù));

  2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,各部門負(fù)責(zé)人須于春節(jié)前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標(biāo)毛利額提交行政人事部匯整,再呈報董事長復(fù)核批示;年終獎金分配方案3、春節(jié)前6日,董事長全部復(fù)核完畢,由行政辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;

  4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導(dǎo),行政人事部執(zhí)行,各部門配合。

  四、年終獎核算及構(gòu)成

  當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為:全年績效考核數(shù)據(jù)、獎金基數(shù)、工齡、崗位對應(yīng)系數(shù)等。

  年終獎計算工式

  年終獎=獎金基數(shù)(J)崗位對應(yīng)系數(shù)(G)年終績效考核系數(shù)(K)工齡對應(yīng)系數(shù)(N)

  3、年終績效考核系數(shù)

  年終績效考核系數(shù)=ABCDE考核系數(shù) ABCDE考核系數(shù):

  注:考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的部門員工,則系數(shù)為0; 考核結(jié)果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分?jǐn)?shù)。

  4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

  5.特殊情況說明

  下列員工不參與年終獎金分配

  (1)、臨時工;

  (2)、企業(yè)外聘的專家、顧問;

  (3)、待崗員工;

  (4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。

  (6)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。

  五、考核分工

  1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日收集整理;

  2、各部門負(fù)責(zé)人遞交全年實際毛利額、全年指標(biāo)毛利額至行政人事部匯整,再呈報董事長復(fù)核批示;

  3、財務(wù)負(fù)責(zé)核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。

  六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴

  1、裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

  2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。

  3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向公司提出申訴。

  七、考核的紀(jì)律

  1、公司各部門負(fù)責(zé)人,秉著認(rèn)真負(fù)責(zé)、實事求是的原則,遞交全年實際毛利額、全年指標(biāo)毛利額,嚴(yán)禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。

  2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。 凡違反上述規(guī)定之一者,給予100元樂捐的行政處罰。

  年終績效獎金發(fā)放方案 篇14

  一、個人年終獎的核算(詳見《年終獎分配核算表》)

  1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權(quán)重x單位權(quán)重獎金數(shù)額,財務(wù)中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算;

  2、員工個人年度獎金權(quán)重=員工個人年終獎核算系數(shù)之積(或和),與員工年度獎金核算無關(guān)的系數(shù)不參與核算,財務(wù)中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算;

  3、單位權(quán)重獎金數(shù)額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權(quán)重,財務(wù)中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算;

  4、員工年度獎金總權(quán)重=所有員工個人年度獎金權(quán)重之和,財務(wù)中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算;

  二、年度可分配獎金總額核算

  年度可分配獎金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)流動資金等情況確定;

  三、個人年終獎核算系數(shù)設(shè)定

  1、崗位等級系數(shù):根據(jù)員工所在崗位特性及貢獻(xiàn)設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重,初始系數(shù)為1,由人力資源中心負(fù)責(zé)提供(參照《員工崗位等級系數(shù)表》);

  2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應(yīng)出勤工時,加班工時不參與核算),上限為100%(或1),人力資源中心負(fù)責(zé)提供;

  3、工齡系數(shù):以員工服務(wù)月數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重,初始系數(shù)為1,不足月按滿月計算,由人力資源中心負(fù)責(zé)提供(參照《員工工齡系數(shù)表》);

  4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效,人力資源中心負(fù)責(zé)提供,上限為100分,領(lǐng)班及以上人員績效以所屬中心績效為準(zhǔn),副總績效以分管系統(tǒng)綜合績效為準(zhǔn);

  5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度12個月平均稽核執(zhí)行率,稽核小組負(fù)責(zé)提供,只針對領(lǐng)班級及以上人員,以所屬中心稽核執(zhí)行率為準(zhǔn),副總以分管系統(tǒng)綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn);

  6、職級系數(shù):根據(jù)管理人員職級設(shè)立的`獎金系數(shù)權(quán)重,只針對領(lǐng)班級及以上人員,初始系數(shù)為1,由人力資源中心負(fù)責(zé)提供(參照《員工職級系數(shù)表》);

  7、技工等級系數(shù):根據(jù)員工個人技能等級設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重,只針對有技能等級認(rèn)證的員工,初始系數(shù)為1,由人力資源中心負(fù)責(zé)提供(參照《技工等級系數(shù)表》);

  8、計劃綜合達(dá)成率系數(shù):根據(jù)生產(chǎn)計劃完成情況設(shè)定的獎金系數(shù)權(quán)重,只針對生產(chǎn)中心一線操作員工,上限為100%(或1),由生產(chǎn)中心負(fù)責(zé)提供;

  9、品質(zhì)綜合合格率系數(shù):根據(jù)制程品質(zhì)情況設(shè)定的獎金系數(shù)權(quán)重,只針對生產(chǎn)中心一線操作員工,上限為100%(或1),由品質(zhì)中心負(fù)責(zé)提供;

  四、個人年終獎的發(fā)放辦法

  1、個人年終獎的發(fā)放按532的比例發(fā)放,即將年終獎按5:3:2的比例分為三部分,當(dāng)年員工個人的實際年終獎包含當(dāng)年的50%,上一年的30%及上上年的20%,以此類推;

  2、532方案演示如下圖:

  五、方案實施與核算

  1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;

  2、年終獎發(fā)放范圍:公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員),且入職須滿12個月;

  3、如員工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)情況,公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度年終獎;

  4、年度獎金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;

  5、以下情況,員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放,否則不再發(fā)放;

  1)員工離退休;

  2)員工出現(xiàn)重大疾病或傷害,經(jīng)權(quán)威機關(guān)鑒定不能繼續(xù)工作;

  3)特殊情況下,由公司根據(jù)實際情況另行決定;

  6、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給財務(wù)中心,由財務(wù)中心負(fù)責(zé)核算員工年度獎金;

  7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實施過程中出現(xiàn)的問題對本方案適時進(jìn)行調(diào)整。

  年終績效獎金發(fā)放方案 篇15

  一、一般年終獎計算方法

  《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》(國稅發(fā)〔20xx〕9號)第二條的規(guī)定,納稅人取得全年一次性獎金,單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅,并按以下計稅辦法,由扣繳義務(wù)人發(fā)放時代扣代繳。

  (一)先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金,除以12個月,按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。如果在發(fā)放年終一次性獎金的當(dāng)月,雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額,應(yīng)將全年一次性獎金減除“雇員當(dāng)月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額,按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。

 。ǘ⿲⒐蛦T個人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金,按本條第(一)項確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計算征稅,計算公式如下:

  1、如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于(或等于)稅法規(guī)定的費用扣除額的,適用公式為:應(yīng)納稅額=雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金×適用稅率一速算扣除數(shù)

  2、如果雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額的,適用公式為:應(yīng)納稅額=(雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金一雇員當(dāng)月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率一速算扣除數(shù)“。在一個納稅年度內(nèi),對每一個納稅人,該計稅辦法只允許采用一次。

  二、跨年度發(fā)放年終獎如何算

  國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規(guī)定的優(yōu)惠計稅辦法,在一個納稅年度內(nèi),對每一個納稅人,只允許采用一次。若納稅人把前后兩年的年終獎在同一年發(fā)放,則其中一次需要與當(dāng)月工資薪金合并計算納稅。

  案例簡介:某企業(yè)由于財務(wù)人員疏忽,在發(fā)放年終一次性獎金時,把20xx年的一次性獎金放在20xx年年終發(fā)放,而20xx年的.一次性獎金正常放在20xx年年初發(fā)放,造成了這些員工20xx年使用了兩次年終一次性獎金的優(yōu)惠算法,從而導(dǎo)致企業(yè)少代扣代繳個人所得稅。

  三、員工同一年在兩個以上單位取得年終獎

  國稅發(fā)〔20xx〕9號文件的優(yōu)惠政策,在一個納稅年度內(nèi),對每一個納稅人,該計稅辦法只允許采用一次。員工同一年在兩個以上單位取得年終獎,一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并,按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。

  四 、從中國境內(nèi)兩處或者兩處以上取得工資、薪金所得

  從兩處或者兩處以上取得工資、薪金所得的,選擇并固定向其中一處單位所在地主管稅務(wù)機關(guān)申報。

  五、工作未滿12個月年終獎

  工作未滿12個月取得年終獎,按照國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規(guī)定,單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅。

  六、分多次發(fā)放年終獎

  雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金,如半年獎、季度獎、加班獎、先進(jìn)獎、考勤獎等,一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并,按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。

  七、年終獎與年終雙薪同月內(nèi)取得

  對職工在同一個月內(nèi)取得全年一次性獎金和年終雙薪,應(yīng)將所取得的雙薪與全年一次性獎金合并后,應(yīng)比照國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規(guī)定的全年一次性獎金的征稅辦法,計算征收個人所得稅。

  年終績效獎金發(fā)放方案 篇16

  一、考核宗旨

  春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

  年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。

  二、績效分等

  年度考績分為四等:

  90分以上為特等;

  80至89分為甲等;

  76至79分為乙等;

  70至75分為丙等。

  注:考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

  三、考核限制

  1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為特等。

 。1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

 。2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

  2、于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為甲等。

 。1)曾受記過以上處不舍),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

 。2)各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得到呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

  注:特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

  四、分?jǐn)?shù)增減

  1、員工于年度內(nèi),曾受獎懲者,其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:

  (1)記大功或大過一次者:加減5分;

 。2)記小功或小過一次者:加減3分;

  (3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;分未予撤銷者;

  (4)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者;

  (5)曠工奎年選2日以上(不合)者。

  (6)人數(shù)限制:

  特等:

  人數(shù)為5人以下的單位,特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

  人數(shù)5人以上的`單位

  (1)曠工1日者:扣2分;

 。2)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣0.5分。

  2、本項增減分?jǐn)?shù),獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。

  五、獎勵實施

  注:考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。

  倒:

  得甲等82分,則發(fā)出獎金為固定年終獎金十(固定年終獎金xx%);

  得L等79分,則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘(固定年終獎壘xx%)

  1、考繢特等者,優(yōu)先升遷職位度職務(wù);

  2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

  六、考績要求

  辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核查。

  七、申訴

  經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,若有反對者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績分?jǐn)?shù),再呈批示;

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