員工績效考核管理評分實施方案

　　為了確定工作或事情順利開展，時常需要預先開展方案準備工作，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。方案應該怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的員工績效考核管理評分實施方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　一、總體思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

　　（二）適用范圍

　　本公司所有設計人員。

　�。ㄈ�）考核指標及考核周期

　　針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標類型（工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力）考核周期（項目結束后，年度/季度/月）

　　（四）考核關系

　　由設計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。

　　二、考核內(nèi)容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標

　　工作業(yè)績考核表（滿分100分）

　　關鍵性業(yè)績指標考核目標值權重得分新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前？天20設計評審滿意率設計評審滿意率達到100%10項目計劃完成率項目計劃完成率達到100%10設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于？次5設計成本降低率設計成本降低率達到？%以上

　　設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到？%10設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在？分以上10設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100%5 （二）工作態(tài)度指標工作態(tài)度考核表

　　考核標準（滿分100分）

　　指標名稱標準得分標準得分標準得分工作責任心強烈30有24一般18工作積極性非常高25很高20一般15團隊意識強烈25有20一般15學習意識強烈20有16一般12

　�。ㄈ�）工作能力指標

　　工作能力考核表（滿分100分）

　　指標名稱標準得分標準得分標準得分設計能力非常強20較強16一般12創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8溝通能力非常強10較強8一般6學習能力非常強15較強12一般8理解能力非常強10較強8一般6（四）年度績效考核

　　年度績效考核表（滿分100分）

　　標準得分無6無5無5無4標準得分較弱4較弱3較弱2較弱3較弱2總分30252520總分3025201510

　　指標類型所占權重折合分數(shù)實得分數(shù)工作業(yè)績70%70工作態(tài)度15%15工作能力15%15合計100%100特別加分事項：注：特別加分事項需要附相關證明材料績效考核總評：績效改進意見：

　　期末評價

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實施

　　設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤�階段

　�、倏己苏吆捅豢己苏哌M行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

　�。ǘ�）計劃實施階段

　�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_展工作，達成工作目標。

　�、诳己苏吒鶕�(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　　（三）考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

　　1、績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。

　　2、結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

　　3、結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

　　四、績效結果運用

　�。ㄒ唬┛冃�面談

　　考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

　�。ǘ�）績效結果運用

　　1、薪酬調(diào)整

　　設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、谀甓瓤冃Э己说梅衷�80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變； ④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職

　　位薪資等級的下限。

　　2、培訓

　　年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

　�。ǘ�）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　�。ㄈ�）申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。

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