醫(yī)院獎金方案的調(diào)整及其應用

　　為了確保事情或工作能無誤進行，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是在案前得出的方法計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編為大家整理的醫(yī)院獎金方案的調(diào)整及其應用，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　獎金是薪酬的一個重要組成部分，特征是激勵性強，后遺癥小，是改善我國公立醫(yī)院獎金制度的有效性，維持、促進其競爭力。

　　關鍵詞：公立醫(yī)院，獎金

　　醫(yī)院的特點及發(fā)展背景

　　醫(yī)院是一種特殊的組織，我國現(xiàn)階段的醫(yī)院并不是由國家負責全額支出的單位，而是“全額管理，定項補助，結(jié)余留用”，既有企業(yè)性又有事業(yè)性。醫(yī)務勞動技術含量高、風險大、素質(zhì)要求高，還要在勞動過程中付出巨大心血精力，醫(yī)務人員的人力資本從培養(yǎng)到初步形成到進入醫(yī)院，之前需要預付大量時間、金錢成本，還有各種損失的機會成本等等。因此，醫(yī)院人力資本應該得到更優(yōu)化的配置以及更好的回報，使得人盡其才。

　　近年來，醫(yī)療糾紛幾乎日日出現(xiàn)，醫(yī)患之間的矛盾沖突加劇，這些背后有許多原因。病人求醫(yī)生，醫(yī)生是“上帝”的觀念在過去常常是醫(yī)療服務中的固定思維模式，而這種模式是由以前的種種歷史條件下的醫(yī)患之間的關系所決定的。以前缺醫(yī)少藥，醫(yī)療人才、用藥、器材等等的供給都嚴重不足；后來計劃經(jīng)濟條件下，由于公費醫(yī)療制度的出現(xiàn)，醫(yī)務人員是這一福利制度的實施者，這就導致醫(yī)患之間形成了一種恩惠和賦予的意味；另外又有各種媒體將醫(yī)療工作神圣化，“白衣天使”，治病救人的“天職”，都導致醫(yī)務人員顯得神秘又高高在上。

　　獎金的特點及作用

　　獎金是薪酬的一個重要組成部分，特征是激勵性強，后遺癥小；靈活機動，適應性強；有助彌補基本薪酬制度的不足；單獨反映工作中某一方面的特性；起著精神鼓勵的作用，是一種榮譽。獎金有利于增加員工的各人收入，調(diào)動其工作積極性與能動性；有利于提高員工工作效率，改進工作質(zhì)量；有利于開展管理工作，改善企業(yè)與員工之間的關系；有利于人事結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員的精簡。

　　對我國公立醫(yī)院現(xiàn)行的獎金制度的評價

　　我國大部分公立醫(yī)院現(xiàn)行的獎金制度在以下方面做不錯，值得學習：

　　1、獎金分配以工作質(zhì)量和工作效益為主，提高了職工的質(zhì)量效益和經(jīng)濟效益的意識，使員工更關注為醫(yī)院增加經(jīng)濟收入方面，為提高醫(yī)院參與市場競爭的能力，促進醫(yī)院發(fā)展等起了很大影響。

　　2、獎金分配并重社會效益和經(jīng)濟效益，醫(yī)院的職能是為病人提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務，而醫(yī)療服務具有一定的壟斷性，避免盲目追求經(jīng)濟效益而增大病人負擔，導致社會形象差等負面影響。

　　3、獎金分配初步實行了成本核算，在經(jīng)濟效益獎中，考慮了醫(yī)療支出和藥品控制方面，促使職工樹立費用觀念，自覺控制費用，也調(diào)動了醫(yī)院各部門積極性，促進內(nèi)部各種資源的合理配置。

　　4、部分浮動的獎金計劃更使員工們看到了自己對整個醫(yī)院的效益的影響，更不用說認識到額外努力對個人收入的影響，如果目標不能完成好就不能得到獎金。醫(yī)務人員們覺得自己變得很重要，獲得了自主權(quán)，變得充滿活力。所以他們會更努力工作，更期待看到他們的醫(yī)院獲得了結(jié)果。

　　但是，也存在如下做得不足的地方：

　　1、獎金發(fā)放后少有跟蹤反饋制度，并且缺乏群眾監(jiān)督和表達意見的溝通渠道，使得醫(yī)院管理層難以了解通過獎金是否達到了期望中的效果，激勵或是縮小差距都不得而知。且員工中對于是否公平、如何可以做的更好等聲音難以被聽到，這些都極大影響了獎金的效果，更是缺乏指導性和教育意義。

　　2、有數(shù)據(jù)顯示我國醫(yī)務人員平均獎金超過薪酬總額的30%的比例很常見。獎金是超額勞動的報酬，工資是定額勞動的報酬，。如果比例過高，說明勞動定額太低，雇員很容易完成工作量，造成人力資源閑置；如果比例太低，則不能發(fā)揮獎金的激勵作用。

　　3、醫(yī)院在獎金分配上強調(diào)“集體致富”原則，即將醫(yī)務人員與其所在的科室、崗位績效水平掛鉤，這雖然有利于內(nèi)部公平，將獎金差別在不同崗位之間體現(xiàn)，但是由于各個部門的規(guī)章制度還不一定很健全，科室收益評價的不完全，則可能出現(xiàn)收益成本不均衡，即是從“多勞多得”的概念轉(zhuǎn)換為“多收多得”。論文大全。醫(yī)務勞動中不同科室主管不同方面，之間存在技術壁壘，人才難以流動，于是容易向外向高薪酬的其他醫(yī)院流動。論文大全。

　　4、少有體現(xiàn)各類人員獎金標準比例的差別。獎金收入應該是各類共同合作的醫(yī)務人員創(chuàng)造的超額勞動成果，在集體成員之間的報酬分割。但是在某種意義上講，獎金相對比例比絕對額分配更影響雇員的勞動情緒，跟難達到絕對的“公平”。而現(xiàn)實中，又很難制訂一個準確的差額比例。

　　5、“社會效益獎”效果很有限，評此獎的主體就不甚明確。

　　6、長期以來形成的習慣難以立刻改變，醫(yī)務人員高高在上，俯視患者，不注重醫(yī)療服務質(zhì)量，只關心經(jīng)濟效益的這種結(jié)果，不光在醫(yī)院的獎金制度上體現(xiàn)出來，其追本溯源是由整個醫(yī)院所處的大環(huán)境決定的。

　　對我國公立醫(yī)院獎金制度改進的意見

　　首先，醫(yī)院的領導層要跟廣大的醫(yī)務人員進行溝通，讓大家都為不同的事情努力盡職，向大家保證，所付出的和所得到的是正相關的。

　　其次要保證公平，包括醫(yī)院內(nèi)部的公平以及跟外部整個大市場相比之下的公平。論文大全。院內(nèi)的競爭只是暫時的過渡，長遠的來看，在建立了成熟完善的績效評定及薪酬體系之后，如何應對大環(huán)境下的競爭才是更為重要的。

　　還要盡量實現(xiàn)醫(yī)護人員的獎金分配與所在的科室收入脫鉤，這將更合理更能體現(xiàn)激勵性，這是符合國家政策發(fā)展方向的，同時也對科室的管理者提出了更高的管理要求。

　　再次是將經(jīng)濟效益部分的獎金核算偏重于進取型，讓工作質(zhì)量直接成為影響獎金分配的重要因素，這些光靠“社會效益獎”還不能很好的保障。

　　最后，如果可以隨著市場與科技共同發(fā)展的浪潮，在醫(yī)院內(nèi)實現(xiàn)高程度的信息化，使歷年的各方面統(tǒng)計數(shù)據(jù)便于搜集便于調(diào)用，用于比較和指導下一步工作的開展，會對進一步的發(fā)展更為有利而且跟有理可循。

　　獎金制度的合理建立及有效應用

　　獎金分配制度改革，牽一發(fā)而動全身，向來是各個單位最敏感的。獎金占多少比例，考慮哪些因素，如何分配，何時分配，有可能出現(xiàn)什么問題都需要反復斟酌，與時俱進。

　　根據(jù)經(jīng)濟效益來分配的集體獎金是許多單位大多數(shù)情況下的選擇。但是根據(jù)集體業(yè)績來評定獎金，強調(diào)的是有福同享有難同當，對個人并沒有激勵作用，如果人們不知道自己如何能對獎金的分配產(chǎn)生影響，獎金的效果就會大打折扣。如果獎金基本上不能推動業(yè)績，那么它就從最好的變成了最差的激勵工具。與之相反的以個人為主體的獎金計劃。它適用于某些工作，但同樣有一些副作用。掙提成的銷售，或是按件付酬的員工，個人獎金顯然是最合適的。然而個人獎金破壞了共同工作的概念，有很多工作需要共同合作，績效來自整個集體，則又會對整個集體的內(nèi)部關系產(chǎn)生不良影響。

　　醫(yī)院本來就是高技術高壟斷性的行業(yè)，尤其對于我國的醫(yī)院而言，由于具有企業(yè)和事業(yè)的雙重性質(zhì)，就顯得更為特殊。目前醫(yī)院的工資收入的工資部分按照國家規(guī)定的工資標準執(zhí)行，醫(yī)院沒有自主分配權(quán)；獎金部分則是醫(yī)院自主分配的部分，是醫(yī)務人員可以通過努力來提高的，醫(yī)院有權(quán)制定相應的分配制度，調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。由于目前事業(yè)單位的工資普遍偏低，所以醫(yī)院自主分配的獎金部分在醫(yī)務人員的收入中占較大比例，使得醫(yī)務人員非�？偸仟劷鸱峙涞闹贫�及各人獎金分配的多少。

　　因此，對于醫(yī)院獎金制度的改革，以及如何才能確實有效地提高醫(yī)務人員對薪酬的滿意度，如何提高他們工作的積極性，如何促進我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展及各方面的競爭力，還有很多的工作要做，任重而道遠。

【醫(yī)院獎金方案的調(diào)整及其應用】相關文章：

醫(yī)院獎金分配方案03-20

膠體的性質(zhì)及其應用教學方案03-03

遙感技術及其應用教學方案03-16

醫(yī)院護士績效獎金分配方案11-20

分配獎金的方案11-20

醫(yī)院績效獎金發(fā)放方案范文（精選9篇）01-14

透鏡及其應用的教學教案03-07

項目獎金激勵方案11-09

獎金分配方案11-05