公司激勵方案
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要預先準備方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編精心整理的公司激勵方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司激勵方案1
一、 目的
客觀公正評價員工的工作業(yè)績，工作能力及態(tài)度，促使大家不斷提高自身能力，提升企業(yè)整體運行效率和經(jīng)濟效益。
二、 適用對象
適用于廣集公司各服務(wù)部門。
三、 提成發(fā)放標準
所有崗位提成及獎金當月發(fā)放80%，20%作為年終獎發(fā)放，如在年終獎發(fā)放前離職的員工視為自動放棄領(lǐng)取年終獎機會，所有提成按月份計算。
四、 銷售價格管理
1、 定價管理：產(chǎn)品在各個渠道的銷售價格由5樓統(tǒng)一制定。
2、 產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調(diào)整機制。
3、 回款率：要求100%回款方可提成。
五、 提成標準
線上銷售和線下銷售每月需完成最低銷售額標準，低于最低銷售額標準的`無提成。高于最低銷售額標準的按照點數(shù)遞增，需要扣除推廣費、物流費、傭金。
六、 提成方案
1、 凈銷售額 = 銷售額 – 推廣費 – 運費 – 傭金
2、 提成 = 凈銷售額 * 提成比例
3、 提成比例規(guī)定
4、 線上銷售部門崗位提成分配原則
5、 線下地推銷售崗位提成分配原則
七、 附則
1、 本方案自20xx年7月1日起試行5個月。
2、 本方案與績效考核、工資管理制度相配合。
公司激勵方案2
摘要：
股權(quán)激勵對于企業(yè)改善其治理結(jié)構(gòu)，提高自身管理效率，降低其代理成本，增強凝聚力和競爭力可以起到非常積極的作用。作為一種有效的長期激勵方法，股權(quán)激勵對于上市公司的薪酬制度的改善，推進企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。本文主要探索我國上市公司股權(quán)激勵方案存在的問題，分析我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀，為怎樣解決面臨的問題提出建議措施。
關(guān)鍵詞：
上市公司;股權(quán)激勵;長期激勵
隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經(jīng)營者的矛盾不斷涌現(xiàn)，對經(jīng)營者的監(jiān)管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)內(nèi)部人控制和道德風險的問題，經(jīng)營者的代理控制偏離所有者的目標，造成企業(yè)資產(chǎn)流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統(tǒng)一起來，是所有企業(yè)必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權(quán)激勵方案在設(shè)計與實施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構(gòu)提供決策依據(jù)，規(guī)范和引導上市公司實施股權(quán)激勵;另一方面為準備實施股權(quán)激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據(jù)實際情況設(shè)計合適的激勵方案。
一、股權(quán)激勵方案設(shè)計與實施過程中存在的問題
1、股權(quán)激勵對象受限
隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，越來越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺，但是根據(jù)我國法律規(guī)定，外籍人士不能在A股開戶，這就限制了上市公司對上述人員進行股權(quán)激勵。
2、股權(quán)激勵額度設(shè)置不當
股權(quán)激勵額度設(shè)置的比例對于股權(quán)激勵實施的效果有著較大的影響，據(jù)實證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會出現(xiàn)激勵不足或過度。股權(quán)激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響，部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。
3、行權(quán)條件設(shè)置不完善
績效考核指標通常包含財務(wù)指標和非財務(wù)指標，財務(wù)指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標;非財務(wù)指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權(quán)激勵行權(quán)條件以財務(wù)指標為主，存在激勵條件設(shè)置過低與只看重短期財務(wù)指標不考慮公司長遠利益的現(xiàn)象。
4、激勵股份授予過于集中
目前我國股權(quán)激勵授予方式多以一次授予為主，問題是實施股權(quán)激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格，此種方式既無法應(yīng)對市場對股價的影響，又可能會導致長期激勵效果不足。
5、違規(guī)行權(quán)
有些公司為了達到行權(quán)條件，在有效期內(nèi)做虛假財務(wù)信息或其他違規(guī)行為，通過操縱會計利潤來達到行權(quán)的條件，謀取不當利益。在日常監(jiān)督中，存在一定的滯后性，發(fā)現(xiàn)虛假財務(wù)信息或違規(guī)行為時已經(jīng)行權(quán)，公司可能就是利用“時間差”來行權(quán)。
6、激勵對象稅賦高
我國現(xiàn)在的股票期權(quán)薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅，并且是按行權(quán)日二級市場的股價和行權(quán)價的差額來計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。
二、針對設(shè)計與實施方面問題的解決措施
1、豐富股權(quán)激勵形式
在西方國家，股權(quán)激勵一般有三種主要形式：股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購。股票期權(quán)又包括法定股票期權(quán)、股票增值權(quán)、激勵性股票期權(quán)、限制性股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)等多種形式。我國證監(jiān)會頒布的股權(quán)激勵管理辦法中，僅重點對限制性股票和股票期權(quán)這兩種較為成熟的激勵工具作了規(guī)定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權(quán)激勵方案的主要激勵形式。隨著我國股權(quán)激勵需求的多樣化和不斷完善的相關(guān)法規(guī)，建議豐富股權(quán)激勵形式在我國推廣使用。
2、擴大股權(quán)激勵范圍和對象
在西方發(fā)達國家的公司中，股權(quán)激勵最初的激勵對象主要是公司經(jīng)理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術(shù)人員，再后來發(fā)展到外部管理人員如董事、關(guān)聯(lián)公司員工，最后擴展到重要的客戶單位等;而我國目前對于股權(quán)激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。
3、逐步放開股權(quán)激勵額度
西方發(fā)達國家股權(quán)激勵的額度是由企業(yè)的薪酬委員會自行決定的，而我國目前由證監(jiān)會會、國資委對股權(quán)激勵額度的最高上限進行規(guī)定，激勵額度不能超過發(fā)行股票總數(shù)的10%。隨著市場機制有效性的不斷提升、機構(gòu)投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開股權(quán)激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。
4、設(shè)置恰當?shù)目冃е笜?/p>
股權(quán)激勵的績效考核一定要與目標管理緊密結(jié)合。畢竟股權(quán)激勵只是一個手段，完成公司的經(jīng)營目標、實現(xiàn)公司長遠發(fā)展才是目的。如果不能實現(xiàn)股權(quán)激勵的實施與公司價值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產(chǎn)生令人滿意的激勵效果。對于股權(quán)激勵指標選取而言，在發(fā)達國家也經(jīng)歷了從股票價格到每股收益，再到權(quán)益回報率、經(jīng)濟價值增加值等過程。上市公司在激勵指標的選取上應(yīng)考慮所在行業(yè)和公司的實際情況，考慮業(yè)績和公司的價值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀合理，根據(jù)各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現(xiàn)多樣化的特點，這也是我國上市公司股權(quán)激勵績效指標選擇上的發(fā)展趨勢。
5、改善我國資本市場的弱效率
股權(quán)激勵是一個能促進被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務(wù)，能減少代理成本，能將其個人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結(jié)合在一起的'機制。但是這種有效的股權(quán)激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價能夠真正反映公司的經(jīng)營狀況，且與公司經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系。實施股權(quán)激勵需要一個良好的市場環(huán)境，即要有一個高度有效、結(jié)構(gòu)合理的股票市場為基礎(chǔ)，股權(quán)激勵才能發(fā)揮作用，這個市場存在缺陷或者不存在，都會影響甚至阻礙股權(quán)激勵的激勵效力。因此，我國在加快經(jīng)濟改革步伐的同時，應(yīng)當按市場規(guī)律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場規(guī)則，明確市場主體的行為規(guī)范，對惡意炒作行為加強監(jiān)管和懲罰，引導投資者樹立正確的投資理念。
6、解決稅收障礙
國外股權(quán)激勵的實施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個人的激勵所得、紅利所得等征收個人所得稅，對由于行使股票認股權(quán)取得的價差收益也要視同工資性收入征稅。這些規(guī)定在無形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長遠來看不利于股權(quán)激勵在我國的實施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應(yīng)列入考慮范疇內(nèi)。
7、增加激勵股份的授予次數(shù)
多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機會，能夠有效降低股權(quán)激勵的風險及提高長期激勵效果。為了實現(xiàn)股權(quán)激勵的長效性，減少市場對股價波動而帶來的行權(quán)價格影響，應(yīng)當鼓勵股權(quán)激勵的多次授予，且一次授予不宜過多。
綜上所述，針對我國上市公司股權(quán)激勵方案的問題應(yīng)從股權(quán)激勵方案設(shè)計與實施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結(jié)構(gòu)的逐步完善，股權(quán)激勵的廣泛應(yīng)用，其方案設(shè)計與實施將更加貼合公司需要，為公司長遠發(fā)展起到積極作用。
公司激勵方案3
一、確定股權(quán)激勵對象
從人力資本價值、歷史貢獻、難以取代程度等幾方面確定激勵對象范圍
根據(jù)這個原則， 股權(quán)激勵對象被分成了三個層面：
第一層面是核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者；
第二層面是經(jīng)營層，為擔任部門經(jīng)理以上職位的管理者；
第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者。
二、確定股權(quán)激勵方式
股權(quán)激勵的工具包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具，其中，權(quán)益結(jié)算中的常用工具包括股票期權(quán)、限制性股票員工持股計劃等，這種激勵方式的優(yōu)點是激勵對象可以獲得真實股權(quán)，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時還能獲得缺點是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動，原股東持股比例可能會稀釋。
現(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、利潤分紅等，其優(yōu)點是不影響公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，原有股東會造成稀釋。缺點是公司需要以現(xiàn)金形式支付，現(xiàn)金支付壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股權(quán)，勵作用有所影響。
確定激勵方式，應(yīng)綜合考慮員工的人力資本價值、敬業(yè)忠誠度、員工出資意愿及公司激勵力度等方面。在結(jié)合公的基礎(chǔ)之上，可考慮如下激勵方式：
對于人力資本價值高且忠誠度高的員工，采用實股或期股激勵方式，以在員工身上實現(xiàn)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的統(tǒng)一；對于不愿出資的員工，可以采用分紅權(quán)激勵和期權(quán)激勵，以提升員工參與股權(quán)激勵的積極性。
上述激勵方式并非一成不變，在結(jié)合公司與激勵對象現(xiàn)實需求的基礎(chǔ)上可靈活運用并加以整合創(chuàng)新，設(shè)計出契合求的激勵方案。
三、股權(quán)激勵的股份來源
針對現(xiàn)金結(jié)算類的股權(quán)激勵方式，不涉及公司實際股權(quán)激勵，故不存在股份來源問題，以下僅就權(quán)益類股權(quán)的股份來源進行如下闡述：
一是原始股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由原始股東，通常是大股東向股權(quán)激勵份。根據(jù)支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，原始股東向股權(quán)激勵對象無償轉(zhuǎn)讓一部分公司股慮激勵對象個人所得稅問題）；其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業(yè)注冊資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價值確定二是采取增資的方式，公司授予股權(quán)激勵對象以相對優(yōu)惠的價格參與公司增資的權(quán)利。
需要注意的是，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過程中要處理好原始股東的優(yōu)先認購買權(quán)問題。公司可以在股東會對股權(quán)激勵決時約定其他股東對與股權(quán)激勵有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項放棄優(yōu)先購買權(quán)。
四、股權(quán)激勵的資金來源
在現(xiàn)金結(jié)算的情況下，公司需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權(quán)激勵的范圍、標準，避免給公司的正常經(jīng)營力。而在權(quán)益結(jié)算的情況下，除公司或老股東無償轉(zhuǎn)讓股份外，股權(quán)激勵對象也需要支付一定的資金來受讓該部據(jù)資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：
一是激勵對象自有資金。在實施股權(quán)激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應(yīng)的股份。由于員工的支付能力很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納大股東提供借款方式。
二是提取激勵基金。為了支持股權(quán)激勵制度的實施，公司可以建立相應(yīng)基金專門用于股權(quán)激勵計劃。公司從稅后法定公積金后，經(jīng)股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權(quán)激勵。公積金既可以算方式的股權(quán)激勵，也可以用于權(quán)益結(jié)算方式的股權(quán)激勵。
五、確定股權(quán)激勵周期
若要產(chǎn)生長期激勵效用，股權(quán)激勵需要分階段進行，以確保激勵對象的工作激情能夠得以延續(xù)。
一般可以將股權(quán)激勵的授予期設(shè)為3年，例如針對期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢
的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實施，這樣，一項股權(quán)激勵計劃的全部完成就會延續(xù)6年；針對利潤分紅激勵方行1次分紅，同時由公司存留一定比例的分紅份額，待第3個年度返還，并以此類推。
之所以采用上述機制，其原因在于，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業(yè)，都會覺得以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。
六、確定退出機制，避免法律糾紛
為規(guī)避法律糾紛，在推行股權(quán)激勵方案前應(yīng)事先明確退出機制。針對不同的激勵方式，分別采用不同的退出機制
�。ㄒ唬┽槍ΜF(xiàn)金結(jié)算類激勵方式，可從三個方面界定退出辦法：
1.對于合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實現(xiàn)的激勵成果歸激勵對象所有，未實現(xiàn)部分則由企業(yè)收回。離開企業(yè)后還會在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，則未實現(xiàn)部分也可予以保留，以激勵其能繼續(xù)關(guān)注公司的'發(fā)
2.對于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實現(xiàn)部分自動作廢之外，已實現(xiàn)部分的收益可歸屬激勵對象所有。
3.若激勵對象連續(xù)幾次未達到業(yè)績指標，則激勵資格自動取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當獲取人力資本收益。
�。ǘ┽槍�(quán)益結(jié)算類激勵方式，可從以下三方面界定相關(guān)退出辦法：
1、針對直接實股激勵方式，激勵對象直接獲得實際股權(quán)，成為公司真正的股東。要根據(jù)股權(quán)激勵協(xié)議約定的強制要求激勵對象轉(zhuǎn)讓股權(quán)存在較大困難，需要明確以下事項：
�、訇P(guān)于強制退股規(guī)定的效力
在激勵對象取得公司實際股權(quán)后應(yīng)當變更公司章程，章程對公司及股東均有約束力。變更后的章程應(yīng)規(guī)定特定條股東應(yīng)當強制退股，該規(guī)定可以視作全體股東的約定。在該條件滿足時，特定股東應(yīng)當退股。
同時應(yīng)注意在公司存續(xù)過程中修改章程，并規(guī)定強制退股條件，則要分別情況看待。對于贊成章程修改的股東來足強制退股條件時，章程的規(guī)定對他有效；對于反對章程修改的股東來說，即使章程已通過，強制退股的規(guī)定對力。
在此應(yīng)注意：股東資格只能主動放棄，不能被動剝奪。章程或激勵協(xié)議通過特殊約定強制退股條款，可能因違反東不得抽逃出資的強制性規(guī)定而被認定無效，對激勵對象僅起到協(xié)議約束的效果。
�、谕斯傻霓D(zhuǎn)讓價格或回購價格
股權(quán)激勵協(xié)議中一般規(guī)定了強制退出的股份的轉(zhuǎn)讓價格/回購價格計算方法。退出股份價格經(jīng)常約定為激勵對象原或原始購買價格加利息的作價。但資產(chǎn)收益是股東的固有權(quán)利，不能被強制剝奪，資產(chǎn)收益體現(xiàn)在利潤分配、剩和轉(zhuǎn)讓股份獲益三方面。股東退股有權(quán)以市場價值作價。再者，在公司虧損時，如再以原價或原價加利息作價，東不公平或涉嫌抽逃。
因此，在股權(quán)激勵設(shè)計方案中對退股的轉(zhuǎn)讓價格約定為公司實際賬面凈資產(chǎn)價值或市場公允價值較為妥當。 ③協(xié)議能否規(guī)定只向特定股東轉(zhuǎn)讓
上述規(guī)定往往會侵犯了其他股東的優(yōu)先購買權(quán)，優(yōu)先購買權(quán)也是股東的固有權(quán)利，非經(jīng)其事先同意，不得被剝奪權(quán)激勵協(xié)議中約定或另行出具其他股東承諾放棄優(yōu)先購買權(quán)。
七、股權(quán)激勵中的稅收問題
股權(quán)激勵過程中涉及的稅收問題主要體為以下兩方面：
1、公司股權(quán)激勵支出能否在公司成本中列支
我國目前未對非上市公司股權(quán)激勵過程中的稅收問題作出明確規(guī)定，但在相關(guān)條例中可以找到一定依據(jù)�！吨腥A企業(yè)所得稅法實施條例》第三十四條規(guī)定“企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出�！蓖瑫r國家稅務(wù)總局在《關(guān)于我國居民企激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題的公告》第三款規(guī)定“在我國境外上市的居民企業(yè)和非上市公司，凡比照《管規(guī)定建立職工股權(quán)激勵計劃，且在企業(yè)會計處理上，也按我國會計準則的有關(guān)規(guī)定處理的，其股權(quán)激勵計劃有關(guān)處理問題，可以按照上述規(guī)定執(zhí)行�！�
根據(jù)上述條例的規(guī)定，非上市公司的股權(quán)激勵支出，可以在公司成本中列支，但要區(qū)別對待：
針對股權(quán)激勵計劃實行后立即可以行權(quán)的，確定作為當年公司工資薪金支出，依照稅法規(guī)定進行稅前扣除；
針對股權(quán)激勵計劃實行后，需待一定服務(wù)年限或者達到規(guī)定業(yè)績條件（以下簡稱等待期）方可行權(quán)的，公司等待計算確認的相關(guān)成本費用，不得在對應(yīng)年度計算繳納企業(yè)所得稅時扣除。在股權(quán)激勵計劃可行權(quán)后，公司方可根際行權(quán)時的公允價格與當年激勵對象實際行權(quán)支付價格的差額及數(shù)量，計算確定作為當年公司工資薪金支出，依進行稅前扣除
2、激勵對象獲得的股權(quán)激勵份額的稅收問題
國家稅務(wù)總局《關(guān)于個人認購股票等有價證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關(guān)征收個人所得稅問題的通知》（國9號）規(guī)定，在中國負有納稅義務(wù)的個人（包括在中國境內(nèi)有住所和無住所的個人）認購股票等有價證券，因其表現(xiàn)或業(yè)績，從其雇主以不同形式取得的折扣或補貼（指雇員實際支付的股票等有價證券的認購價格低于當期發(fā)場價格的數(shù)額），屬于該個人因受雇而取得的工資、薪金所得，應(yīng)在雇員實際認購股票等有價證券時，按照《中國個人所得稅法》（以下稱稅法）及其實施條例和其他有關(guān)規(guī)定計算繳納個人所得稅。上述個人在認購股票等有行轉(zhuǎn)讓所取得的所得，屬于稅法及其實施條例規(guī)定的股票等有價證券轉(zhuǎn)讓所得，適用有關(guān)對股票等有價證券轉(zhuǎn)讓人所得稅的規(guī)定。
除上述國稅發(fā)〔1998〕9號，目前關(guān)于非上市公司股份期權(quán)計劃并無其他政策規(guī)定。由此可以看出，非上市公司際認購股票等有價證券時，按照《中華人民共和國個人所得稅法》（以下稱稅法）及其實施條例和其他有關(guān)規(guī)定人所得稅。根據(jù)我國《個人所得稅法》規(guī)定，工資、薪金所得，適用超額累進稅率，稅率為3%至45%；利息、得、財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得和其他所得適用比例稅率，稅率為20%。
公司激勵方案4
第一條：按公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工的工作成績，建立項目獎金分配制度，其目的在于，通過對員工績效評議，將企業(yè)的效益與員工個人收入更緊密的聯(lián)系起來，是全體員工關(guān)心市場、注重效益，降低成本。提升企業(yè)整體管理水平。
第二條：班組各成員獎金分配額度、比例，由部門經(jīng)理根據(jù)每個人在項目中所承擔、完成的工作擬定，并與班組長核對后上報總經(jīng)理審批后由財務(wù)部執(zhí)行。
第三條：月獎金一般規(guī)定當工程執(zhí)行完畢由財務(wù)部核算項目組獎金，根據(jù)項目經(jīng)理上報的獎金分配比例在公司年度結(jié)算時予以發(fā)放到個人。
第四條：凡出現(xiàn)下列情形之一者，除依照公司管理制度的有關(guān)規(guī)定處罰外，六個月內(nèi)不得享受本制度所規(guī)定的獎金，已享有獎金權(quán)力的，應(yīng)自當月份起予停止，直到表現(xiàn)良好時，再依本部分第四條規(guī)定辦理獎金申請手續(xù)。
1、 工作不力者或不能勝任工作者 有賭博、斗毆、詐騙、偷竊、經(jīng)手錢財不清或拖欠他人錢財不償還者
2、 在公司外的行為足以妨礙其執(zhí)行的工作及損害公司聲譽或利在言論或行為上對公司、公司負責人及公司同事不利、不忠實益者利用工作之便圖取私利者 在公司內(nèi)部搞小集體，拉幫結(jié)派給公司制造管理混亂者。
獎金分配
一、 獎金發(fā)放從工作態(tài)度（服從領(lǐng)導分配、對本職工作盡職盡責）、工作質(zhì)量（日常監(jiān)控維保、維修、安裝等）、時限（及時到達工作場地、按時完成工作）、安全（確保交通、自身安全，不出現(xiàn)責任事故）、服務(wù)（達到并超越客戶期望，客戶滿意度達標）五方面進行考量。
二、 獎金基數(shù)1000元/月。
三、 獎金包含日常監(jiān)控維保、排障，
四、 未達到上述五方面考量人員，每違反一項扣除200元/月，違反超過三項的人員沒有資格參與評獎。由于個人工作失誤、工作時間控制的原因，給公司造成重大經(jīng)濟損失者，除扣除此項目全部獎金外，還要追究相應(yīng)的經(jīng)濟處罰責任，直至移送有關(guān)部門進行刑事處罰責任追究。”公司獎金分配辦法
一、總則
按公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工的.工作成績，建立獎金分配制度。其目的在于，通過客觀、合理、公正、公平的獎金分配。對員工績效評議，提高員工的工作積極性，及工作滿意度，將企業(yè)的效益與員工個人收入更緊密的聯(lián)系起來，使全體員工關(guān)心市場、注重效益，降低成本。提升企業(yè)整體管理水平。
二、發(fā)放范圍公司全體職工
三、獎金分配原則依據(jù)公司制定的績效考核辦法秉持客觀、公正、公開、合理的原則分配公司獎金。
四、 獎金發(fā)放資格公司全體職工出勤率達到80%（含80%）以上者，各種假期均不計算在出勤率當中。
五、執(zhí)行各部門成員獎金分配額度、比例，由部門經(jīng)理根據(jù)每個人在項目中所承擔、完成的工作擬定，并與班組長核對上報總經(jīng)理審批后由財務(wù)部執(zhí)行。
六、獎金分配方案 （收入構(gòu)成以公式計算）
1、 工程部工資+基礎(chǔ)獎金（1000）+崗位技能+工齡+生產(chǎn)獎（工程提成%）
2、 市場部工資+工齡+生產(chǎn)獎（營銷提成%）
3、客服部工資+基礎(chǔ)獎金（1000）+崗位技能+工齡
3、 技術(shù)開發(fā)部工資+基礎(chǔ)獎金（1000）+崗位技能+工齡
4、 財務(wù)部工資+基礎(chǔ)獎金（1000）
5、 管理人員工資+基礎(chǔ)獎金+生產(chǎn)獎（工程提成%）說明基礎(chǔ)獎金包括：1、移動電話費2、飯補3、維保費
崗位技能：
1、高級工500元中級工300元工齡：每年10元 初次簽訂勞動合同算起，累計年限。營銷提成%：按照營銷崗位獎勵辦法，或兌現(xiàn)獎實施辦法執(zhí)行。工程提成%：按照提成獎勵辦法執(zhí)行。
公司激勵方案5
一、總則
（一） 目的：
為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
（二） 范圍：
公司全體員工
（三） 職責：
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
（四） 簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、獎勵類別與要求
（一） 工齡服務(wù)獎：
員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。
（二） 年度“優(yōu)秀團隊獎”：
1、評選標準：
�、俦静块T工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；
�、谠诓块T工作進度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升；
③候選部門年度考核業(yè)績必須是80分（含）以上。
2、評選對象：公司各部門（以部門為單位）
3、評選流程：
年度考核業(yè)績在80分（含）以上的`部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：獎金3000元 。
（三） 年度“優(yōu)秀員工獎”：
1、評選標準：
�、俦３址e極的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神；
②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化建議；
�、廴隉o警告以上懲處；
④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可；
�、萑橥度�，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準；
�、薰ぷ鳚M一年（含）以上員工；
�、邆�人年度業(yè)績考核必須是85分（含）以上。
2、評選對象：公司全體員工；
3、評選流程：
由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
（四） 特別貢獻獎：
1、評選要求：
�、僭诠窘�(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值；
�、趯居酗@著貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；
�、蹌�(chuàng)新的項目或建議被公司采納、實施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化等方面做出貢獻者；
④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，能臨機應(yīng)變，不懼風險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
（五） 特別榮譽獎：
1、評選標準：
在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。
2、評選對象：公司全體員工
3、評選流程：
個人依據(jù)自己所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經(jīng)部門負責人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵金額：
�、賴壹壴u選：一等獎 15000元，二等獎10000元，三等獎 5000元，入圍（選）獎 1000元 ；在國家級刊物發(fā)表文章 3000元。
③省部級評選：一等獎 10000元，二等獎8000元，三等獎 3000元，入圍（選）獎 1000元；在省部級刊物發(fā)表文章 1000元。
④市（廳）級評選：一等獎 5000元，二等獎3000元，三等獎 1000元，入圍（選）獎 500元；在市（廳）級刊物發(fā)表文章 500元。
�、莨緝�(nèi)部評選：一等獎 1000元，二等獎500元，三等獎 300元；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標準再次獎勵。
（六） 創(chuàng)作獎勵：
1、評選標準：
�、俜e極創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達對公司的熱愛和感恩之心；
�、谒鶆�(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；
�、鬯鶆�(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。
4、獎勵金額：
符合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術(shù)作品獎勵標準為200元/幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。
（七） 獎勵要求：
1、公司給予員工的各種獎勵，如無合適候選單位或候選人，則可空缺。
2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕�(jù)第四條接受獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改進時；
②根據(jù)第五條接受獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。
3、前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽同時享受。
5、如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。
7、獲獎名單由行政人事部負責公布。
8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。
公司激勵方案6
根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動
這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的'小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
公司激勵方案7
保險公司激勵方案之客觀全面理解員工的需求
現(xiàn)階段我國保險公司員工的需求分析及相應(yīng)的激勵機制經(jīng)濟需要�？傮w來說，現(xiàn)階段保險公司員工的經(jīng)濟需要主要體現(xiàn)在兩個方面：
一方面為工資性收入，包括月（年）薪、獎金、股息加紅利及其他如各種補貼等工資性收入；
另一方面為各種福利保障，主要是住房、養(yǎng)老和醫(yī)療。兩者雖然同屬員工的經(jīng)濟需要，但是當企業(yè)的投入一定時，兩者之間便存在著此消彼漲的關(guān)系。因此，正確地認識和處理好兩者之間的關(guān)系，是運用好激勵機制的一個非常重要的問題。個人發(fā)展需要。為一名保險公司員工，之所以投入到如此激烈的競爭和充滿發(fā)展空間的領(lǐng)域，其滿足自我發(fā)展的愿望是非常強烈的。
這種個人發(fā)展的需要表現(xiàn)在許多方面，比如：個人業(yè)績的突破、不同層次的繼續(xù)教育和培訓所獲得的業(yè)務(wù)技能、職務(wù)晉升、各種榮譽、對公司貢獻度的肯定等等。對保險公司員工，尤其是對大批的年輕員工來說，要求有發(fā)展的機會和空間可能比經(jīng)濟需要還要強烈，他們渴望接受企業(yè)提供的更高層次的繼續(xù)教育和培訓，以不斷增長自己的知識和技能，渴望自己的`工作業(yè)績能夠得到更大范圍的認可，渴望職務(wù)的晉升以便能夠在更高的層次、更廣闊的領(lǐng)域內(nèi)施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。
綜合上面分析，立足于保險行業(yè)員工需求，應(yīng)當采取以下激勵措施：建立提高工資性收入與增強福利保障相結(jié)合的激勵機制。根據(jù)對員工經(jīng)濟需求的分析，可以看到，就我國保險公司員工而言，其經(jīng)濟需求并非單純地表現(xiàn)為工資性收入，由良好的公司保障形成的依賴和期望心理所產(chǎn)生的激勵作用并不亞于工資性收入所產(chǎn)生的激勵作用。這種情況下，作為我國保險公司，在力所能及地適當提高員工工資性收入，探索經(jīng)營者年薪制的同時，應(yīng)下大力氣做好員工的企業(yè)保障工作。
第二，建立公司與員工個人發(fā)展相結(jié)合的理想激勵機制。我國以公有經(jīng)濟為主體的經(jīng)濟制度、傳統(tǒng)文化所形成的集體主義精神以及實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展，都需要員工的個人發(fā)展同公司的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。
提供保健因素，并同時創(chuàng)造激勵因素美國心理學家赫茨伯格在雙因素理論中認為，一個單位的政策、工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)安定等是保健因素，這一因素處理的不好會引發(fā)員工對工作的不滿，處理得好可預防和消除這種不滿，但它不具有激勵作用；成就、賞識、認同、艱巨的工作、工作中的成長、責任感等是激勵因素，這類因素處理得好，會使員工產(chǎn)生滿足，具有極大的激勵作用。這一理論比較適合于受過較高教育的員工，這正適合于保險行業(yè)從業(yè)人員。所以，保險行業(yè)管理者應(yīng)當一方面注意提供保健因素，防止不滿情緒的產(chǎn)生。主要內(nèi)容有：制定公平的政策，不能因人設(shè)“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是將一些人排除在某項利益之外；改善和提供良好的工作條件，盡可能的配置有利于工作的現(xiàn)代化設(shè)備；解除員工后顧之憂，建立合理的醫(yī)療、養(yǎng)老制度和福利保障制度。
另一方面，要創(chuàng)造激勵因素。保險行業(yè)管理者應(yīng)及時表示出對員工的賞識，安排一些有難度的工作，加大某一崗位的責任，或讓某一人負擔起檢查或監(jiān)督的責任，允許員工參與一些問題的決策，也具有很好的極力作用。
保險公司激勵方案之努力實現(xiàn)人力資源管理的制度化、規(guī)范化 從實踐的角度來說，科學、規(guī)范以及公正的人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因為制度化的人力資源管理體系（尤其是晉升制度、績效管理制度、薪酬制度等）有利于摒棄管理過程中的個人主觀偏見，確保管理過程以及結(jié)果的公平性，從而滿足員工對于公平性的要求；另一方面是因為相對穩(wěn)定的、導向明確的、系統(tǒng)的人力資源管理制度能夠保證員工在企業(yè)中形成準確的預期，從而有利于員工形成穩(wěn)定的和一致性的行為，提高員工的士氣。所以對于我國保險行業(yè)來說，如何根據(jù)目標管理的思想和績效管理實踐的最新發(fā)展，同時結(jié)合本企業(yè)的實際，建立起全面績效管理與反饋系統(tǒng)是一個當務(wù)之急。
保險公司激勵方案之建立多樣化、差別化、個性化的獎勵制度 首先，通過問卷調(diào)查的方式，來動態(tài)地把握員工的總體需求情況，使獎勵和福利制度能有針對性地照顧到絕大多數(shù)員工的需求。其次，通過調(diào)查和訪談的方式，促使每位上司與員工進行積極的溝通建立員工的個人需求狀況的檔案，并隨著企業(yè)的發(fā)展進行更新，作為差別化獎勵的客觀依據(jù)。最后，建立有效的自下而上的溝通渠道，如員工滿意度調(diào)查、意見箱等，以此來及時了解員工的心理狀態(tài)，并做出及時修正。
提示：綜上可知，設(shè)計合理的保險公司激勵方案，公司需要客觀全面理解員工的實際需求，并實現(xiàn)人力資源管理的制度化、規(guī)范化。除了基本的激勵口號、短語，幫助員工確立合理的個人和事業(yè)目標也很重要。
公司激勵方案8
1、來自學員的呼聲是對講師最大的激勵
如果一次培訓，講師是組織者定的，話題是組織者定的，學員就是被動來聽的份，講師其實沒有多少自豪感，反而可能會覺得浪費時間，是攤派任務(wù)。
如果換個做法，在選定話題下，由學員來投票他們希望哪位管理者來上課，由“民意”最高者獲得授課資格。如此之后，再由組織者向講師發(fā)出邀請，講師豈不會更“士為知己者死”？其實培訓組織者一般都會選擇公司很牛的人來講課，但這是組織者自己的意愿。
如果巧妙地轉(zhuǎn)換一下，換成幾十位、上百位學員的意愿，那豈不是更有吸引力？類似的結(jié)果，但傳遞的方式不同，講師的感受迥然不同。
2、用包裝明星的思路包裝講師
每一次課程培訓，講師都要有全方位的曝光。不單是為了宣傳講師本人，更是為了讓學員對課程有更多的期待，對講師的授課更有信心。如果條件允許，每位講師都要有一張自己專屬的宣傳海報，邀請公司內(nèi)的攝影高手，拍出老師的神韻來。
同時，不遺余力地在公司各處做宣傳。人都是社會動物，當他的作品（課程）在公眾下曝光時，他會更加愛惜自己的羽毛。
3、要為講師打造一種職業(yè)感
一個講師，如果穿著很隨意的上課，會讓學員有一種不受重視的感覺，這是人的本性。很多公司都提倡穿著隨意的文化，但是講師不能這樣。在我們的管理實踐中，我們一直堅持要為講師定制統(tǒng)一的襯衣，統(tǒng)一的胸牌，統(tǒng)一的教學用具（翻頁筆、簽字筆、優(yōu)盤等）。
當公司內(nèi)的干部以職業(yè)講師的形象站在講臺時，他自己會有很職業(yè)感，會更加覺得講臺的神圣。同時，學員也容易端正自己的學習態(tài)度，用學員的心態(tài)看待老師。
4、學員是講師最好的介紹嘉賓
每次課程，我們都要求培訓組織者退到幕后，讓學員（通常是班委）來做主持人介紹并請出講師。同時，我們要求每個班請出講師的儀式都要不一樣。學員們是很有創(chuàng)造力的，他們會去收集講師的很多背景信息，甚至是講師自己都沒注意到的內(nèi)容。
有時班委會給講師做一個30秒的小視頻，有時會為講師唱一首包含老師名字的歌曲，有時有會編一個三句半來介紹老師，等等，還有很多。如果你是一位講師，當學員為你精心打造這樣一場歡迎儀式，你會不賣力上課回報學員嗎？
5、不一樣的教師節(jié)傳遞不一樣的祝福
教師節(jié)要對講師表示點什么？這個做出彩可不容易。送賀卡？寫感謝信？請吃飯？這樣都不“錯”，但不好玩。今年，我們大膽地做了一個新嘗試——送花，互聯(lián)網(wǎng)思維的送花。北京地區(qū)講師較多，我們選擇了一家線下的供應(yīng)商，可以談到更好的價格。外地講師比較分散，選擇了一家線上的供應(yīng)商。選花容易，送花難。
我們最大的改變，是不讓快遞人員送，而是由北京和外地的學員代表來送。我們找了近百位學員，分別給近百位講師送花。因為是曾經(jīng)的師生，所以送花這件事兒就變得很有意義。
講師高興，學員也很有榮譽感。事情到這還沒完，我們在鮮花上的賀卡也做了點小創(chuàng)意。講師翻開賀卡，里面只留了一個二維碼。講師掃碼就能看到為這個講師專門定制的一張電子賀卡。如此一來，講師就已經(jīng)不僅僅是驚喜這么簡單了。講師們紛紛在微信朋友圈曬自己收到的花，收到的電子賀卡，表達對學院的感謝。讓講師有值得炫耀的禮物，比什么都來得重要！
6、用體驗代替禮品來激勵講師
以往的培訓，組織者都會為講師準備一份小禮物，或者是直接給講師課酬。問題是，無論你送什么東西，講師都有可能不滿意或不需要。直接發(fā)錢，講師也未必把這點錢看的有多重。所以，我們要為老師回饋的是一種有意義的體驗，這種體驗的價值遠超一份實物。比如送老師兩張話劇票、兩張足療圈，或者是一次家庭深度保潔服務(wù)，全家溫泉套票等等。
如果你打開思路，你會發(fā)現(xiàn)其實我們可以為講師做很多事情。通常來說講師的工作生活節(jié)奏都很緊張，我們給講師一次平常少有的'體驗，他會念叨很久很久。
7、給講師真正的評價人才的權(quán)利
很多企業(yè)也讓講師評價學員，但還停留在評價課堂表現(xiàn)、評價作業(yè)的層面。其實，很多講師在乎的是能在公司的人才管理中發(fā)出自己的聲音。因為在專業(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)異，所以被選為講師。也因此，由講師來評價學員，是有一定客觀依據(jù)的。通常的人才評價，是直接上級和HR部門的意見，但是如果我們讓講師也參與進來，公司將收獲更加全面的、真正的360度人才評價意見。當講師站在人才評價、人才選拔的角度來備課、講課，你會發(fā)現(xiàn)他的整個投入度都很不一樣了。這就是使命感的力量。
講師激勵這件事兒，其實和企業(yè)里面其他的管理工作都是類似的。流程性的、例行性的工作大家都會做，區(qū)別就在于我們是否真的用了心，是否能強迫自己去站在對方的立場考慮問題，是否能強迫自己不斷創(chuàng)新給對方創(chuàng)造驚喜。
公司激勵方案9
第一章
總
則
第一條
實施股權(quán)期權(quán)的目的
為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，建立高級管理人員及業(yè)務(wù)技術(shù)人員的長期激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，強化公司的核心競爭力和凝聚力，依據(jù)《公司法》相關(guān)規(guī)定，制定本方案。
第二條
實施股權(quán)期權(quán)的原則
股權(quán)期權(quán)的股份由公司發(fā)起人股東提供。公司的發(fā)起人股東保證股權(quán)期權(quán)部分股份的穩(wěn)定性，不得向任何自然人或法人、其他組織轉(zhuǎn)讓。
本實施方案以激勵高管、高級技術(shù)人員和對公司有突出貢獻的員工為核心，突出人力資本的價值，對一般工作人員考核合格可適當授予。
第三條
股權(quán)期權(quán)的有關(guān)定義（參見《股權(quán)期權(quán)激勵制度》）
第二章
股權(quán)期權(quán)的股份來源及相關(guān)權(quán)利安排
第四條
股權(quán)期權(quán)的股份來源
股權(quán)期權(quán)的來源為公司發(fā)起人股東提供。
第五條
在股權(quán)期權(quán)持有人行權(quán)之前，除利潤分配權(quán)外的其他權(quán)利仍為發(fā)起人股東所享有。
第六條
對受益人授予股權(quán)期權(quán)的行為及權(quán)利由公司股東會享有，董事會根據(jù)股東會授權(quán)執(zhí)行。
第三章
股權(quán)期權(quán)受益人的范圍
第七條
本方案股權(quán)期權(quán)受益人范圍實行按崗定人。對公司有特殊貢獻但不符合本方案規(guī)定的受益人范圍的，經(jīng)董事會提請股東會通過，可以授予股權(quán)期權(quán)。
第八條
對本方案執(zhí)行過程中因公司機構(gòu)調(diào)整所發(fā)生的崗位變化，增加崗位，影響股權(quán)期權(quán)受益人范圍的，由公司股東會予以確定，董事會執(zhí)行，對裁減崗位中原有已經(jīng)授予股權(quán)期權(quán)的人員不得取消、變更、終止。
第九條
本方案確定的受益人范圍為：
1、高層管理人員；
2、業(yè)務(wù)技術(shù)人員；
3、對公司有突出貢獻的員工；
4、股東會、董事會認為可以授予的人員。
第四章
股權(quán)期權(quán)的授予數(shù)量、期限及時機
第十條
股權(quán)期權(quán)的授予數(shù)量
1、本方案股權(quán)期權(quán)的擬授予總量為：萬股份，即公司注冊資本（1000萬人民幣）的30%；
2、每個受益人的授予數(shù)量，不多于前12個月工資獎金總和，具體數(shù)量由公司董事會予以確定。
第十一條
股權(quán)期權(quán)的授予期限本股權(quán)期權(quán)的授予期限為三年，受益人每一年以個人被授予股權(quán)期權(quán)數(shù)量進行行權(quán)。
第十二條
股權(quán)期權(quán)的授予時機受益人受聘滿一年后的時間作為股權(quán)期權(quán)的開始授予時間。如果公司本次實施股權(quán)期權(quán)的股份已經(jīng)在此之前用完，則由董事會在下一個周期進行相應(yīng)調(diào)整補足。
第五章
股權(quán)期權(quán)的行權(quán)價格及方式
第十三條
股權(quán)期權(quán)的行權(quán)價格
行權(quán)價格按每股的50%計算，造成的注冊資本減少由所提公益公積金填補，保持公司注冊資本1000萬不變。
第十四條
股權(quán)期權(quán)的行權(quán)方式
1、受益人在被授予股權(quán)期權(quán)后，享有該股權(quán)期權(quán)的'利潤分配權(quán)，在每年一次的行權(quán)期，受益人可自由選擇是否行權(quán)。受益人可用所分得的利潤或現(xiàn)金進行行權(quán)。行權(quán)后公司進行相應(yīng)的工商登記變更，股權(quán)期股轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵐�。在進行工商登記變更前，股權(quán)期權(quán)持有人不享有除利潤分配權(quán)外的其他權(quán)利。
2、受益人選擇不行權(quán)后，受益人所得利潤公司以現(xiàn)金的形式支付給受益人。
3、受益人在行權(quán)期滿放棄行權(quán)，應(yīng)行權(quán)部分股權(quán)期權(quán)股份無償轉(zhuǎn)歸原股東所有。但對本次行權(quán)的放棄并不影響其他尚未行權(quán)部分的期權(quán)，對該部分期權(quán)，期權(quán)持有人仍可以按本方案的規(guī)定進行行權(quán)。
4、受益人按本方案的約定進行的利潤分配所得，應(yīng)繳納的所得稅由受益人自行承擔。轉(zhuǎn)讓人所取得的股權(quán)轉(zhuǎn)讓收入應(yīng)當繳納所得稅的，亦由轉(zhuǎn)讓人自行承擔；
5、公司應(yīng)保證按國家相關(guān)法律法規(guī)的要求進行利潤分配，除按會計法等相關(guān)法律的規(guī)定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行多提基金、費用。
第六章
員工解約、辭職、離職時的股權(quán)期權(quán)處理
第十五條
董事會認定的有特殊貢獻者，在提前離職后可以繼續(xù)享有股權(quán)期權(quán)，但公司有足夠證據(jù)證明股權(quán)期權(quán)的持有人在離職后、股權(quán)期權(quán)尚未行權(quán)前，由于其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競爭性的公司的，公司有權(quán)中止直至取消其股權(quán)期權(quán)。
第十六條
未履行與公司簽定的聘用合同的約定而自動離職的，立即終止尚未行權(quán)的股權(quán)期權(quán)。
第十七條
因公司生產(chǎn)經(jīng)營之需要，公司提前與聘用人員解除合同的，對股權(quán)期權(quán)持有人尚未行權(quán)部分終止行權(quán)。
第十八條
聘用期滿，股權(quán)期權(quán)尚未行權(quán)部分可以繼續(xù)行權(quán)。
第十九條
因嚴重失職等非正常原因而終止聘用關(guān)系，對尚未行權(quán)部分終止行權(quán)。
第二十條
因違法犯罪被追究刑事責任的，對尚未行權(quán)部分終止行權(quán)。
第二十一條
因公司發(fā)生并購，公司的實際控制權(quán)、資本結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，原有提供股權(quán)期權(quán)股份部分的股東應(yīng)當保證對該部分股份不予轉(zhuǎn)讓，保證持有人的穩(wěn)定性，或者能夠保證新的股東對公司股權(quán)期權(quán)方案執(zhí)行的連續(xù)性。
第七章
股權(quán)期權(quán)的管理機構(gòu)
第二十二條
股權(quán)期權(quán)的管理機構(gòu)
公司董事會在獲得股東會的授權(quán)后，作為股權(quán)期權(quán)的管理機構(gòu)。其管理工作包括向股東會報告股權(quán)期權(quán)的執(zhí)行情況、與受益人簽訂授予股權(quán)期權(quán)協(xié)議書、股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議書、發(fā)出授予通知書、股權(quán)期權(quán)調(diào)整通知書、股權(quán)期權(quán)終止通知書、設(shè)立股權(quán)期權(quán)的管理名冊、擬訂股權(quán)期權(quán)的具體行權(quán)時間、對具體受益人的授予度等。
第八章
附
則
第二十三條
本方案由公司董事會負責解釋。在第一個運行周期結(jié)束后，由股東會決定是否延續(xù)執(zhí)行或修訂。
第二十四條
本方案未盡事宜，由董事會制作補充方案，報股東會批準。
第二十五條
本方案自股東會通過之日起執(zhí)行。
公司激勵方案10
為進一步完善XX公司系統(tǒng)的治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)運作，健全XX公司系統(tǒng)經(jīng)營層高管人員的激勵和制約機制，從而提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)營效益，特制訂本方案
一、 適用范圍
本方案適用于XX公司或分支公司董事會董事會聘用的下列員工：
1. 各分支公司總經(jīng)理；
2. 各分支公司副總經(jīng)理；
3. 其他經(jīng)董事會聘用的經(jīng)營層高管人員
二、 考核形式及收入構(gòu)成
1. 收入形式
以上人員均實行年度薪酬制度（以下簡稱年薪制）。
2. 收入構(gòu)成
高管人員年薪收入由基準年薪、風險收入兩個部分組成。
三、 考核指標及基數(shù)
1. 考核指標
考核指標以凈資產(chǎn)收益率為主，結(jié)合考核發(fā)展進度、職工收入等指標。
2. 指標基數(shù)
�。�1） 凈資產(chǎn)收益率：7%；
�。�2） 發(fā)展進度：當年實現(xiàn)主營收入高于上年主營收入；
�。�3） 職工收入：職工當年人均收入比上年增加5%
四、 基準年薪標準
在完成以上考核指標基數(shù)的前提下，各類高管人員基準年薪標準如下：
1. 總經(jīng)理：12萬/年
2. 副總經(jīng)理：7.2萬/年
3. 其 他：6萬/年
五、 風險收入考核辦法
風險收入=凈資產(chǎn)收益率對應(yīng)計提的風險收入×（1-復合指標扣減率）
1. 總經(jīng)理考核辦法
（1） 凈資產(chǎn)收益率：低于7%折算所產(chǎn)生的利潤率按0.6%的比例扣減基準年薪；超過7%部分折算所產(chǎn)生的利潤率，超過額度在1000萬元之內(nèi)的，按0.5%的比例計提；超過額度在1000萬元以上的，按1.2%的比例計提。
�。�2） 發(fā)展速度：若公司當年實現(xiàn)主營收入低于上年實現(xiàn)主營收入，扣減風險收入的5%。
�。�3） 職工收入：若職工當年人均收入比上年增長低于5%，扣減風險收入的10%。
2. 副總經(jīng)理及其他經(jīng)董事會聘用的經(jīng)營層高管人員考核辦法
上述人員的風險收入根據(jù)各人工作績效情況在總經(jīng)理實得風險收入總額的比例幅度內(nèi)由董事會進行評估考核計提（或扣減）。
各人比例幅度如下：
（1） 副總經(jīng)理：50%——60%
�。�2） 其他經(jīng)董事會聘用的經(jīng)營層高管人員：45%——55%
六、 單項獎罰考核辦法
XX公司系統(tǒng)經(jīng)營層高管人員在任期內(nèi)實現(xiàn)了公司效益顯著或貢獻突出的（如重大投資、招商引資、配股成功等），可由董事會確定對相關(guān)人員另行實行一次性單項特殊獎勵；如投資、經(jīng)營決策、招商引資等事項造成重大失誤或損失，則予以單項扣罰。
七、 年薪收入評估考核程序
1. 各分支公司（機構(gòu)）在年度末，財務(wù)部門根據(jù)財務(wù)決算情況，計算出本年度凈資產(chǎn)收益率，發(fā)展進度比例及職工收入指標等數(shù)據(jù)，上報XX公司企管小組；
2. 企管小組組織財務(wù)人員對以上數(shù)據(jù)進行審計后，做出評議意見，確定復合指標扣減率，提高XX公司董事會；
3. 董事會根據(jù)測評意見對評估對象進行評估審議后，確定各人風險收入金額；
4. 董事會對評估考核結(jié)果按規(guī)定予以說明。
八、 其他事項
1. 經(jīng)營層高管人員年薪收入實行“上限封頂，下限保底”的辦法，上限封頂數(shù)為基準年薪的3倍，下限保底數(shù)為當?shù)氐淖畹凸べY標準，年薪考核實行一年一清，不結(jié)轉(zhuǎn)下一年度；
2. 經(jīng)營層高管人員實行風險抵押，風險抵押金為風險收入的30%，當?shù)盅航鹄塾嬤_到基準年薪1.5倍時，不再增繳抵押金；
3. 經(jīng)營層高管人員年薪在計提的工資總額（效益工資）中列支；
4. 總經(jīng)理離任時要進行離任審計，如發(fā)現(xiàn)有出入要對其以前年度考核年薪進行調(diào)整，超過（或不足）部分應(yīng)從當年年薪或風險抵押金中扣除（或補發(fā)）。任期未滿而無正當理由辭職的`，抵押金不與返還；
5. 經(jīng)營層高管人員如兼任其他職務(wù)的，以其實際從事的主要工作崗位確定薪酬，不能隨意選擇和多頭兼得；
6. 年薪酬工資支付采取月度預發(fā)，年度結(jié)算的辦法。月度預發(fā)的金額按基準年薪月平均數(shù)計發(fā)，并單獨建立發(fā)放臺帳；
7. 經(jīng)營層高管人員實行年薪制后，將于本系統(tǒng)其他員工的工資相脫鉤，除按本方案規(guī)定取得經(jīng)考核的年薪收入外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎金等；
8. 本方案的年薪均含稅。按國家規(guī)定應(yīng)由個人繳納的個人所得稅、各類社會保險、公積金等費用，均由本人自負；
9. 如遇國家政策重大調(diào)整，或發(fā)生人力不可抗拒的其他重大情況，本方案將及時做出適當調(diào)整或提前終止；
10. 本方案的基準年薪可考慮地域和物價差異，但上下浮動控制在8%之內(nèi)，并必須由董事會審議通過，方可實行。
九、 本方案實施時間為20xx年12月31日——20xx年12月31日
十、 本方案經(jīng)董事會審議通過后生效。
公司激勵方案11
為實現(xiàn)公司基金業(yè)務(wù)人員激勵方案完成公司戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。
一、激勵原則
1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來考察基金公司各業(yè)務(wù)人員的月目標達成率、基金銷售額度等內(nèi)容進行綜合考評。
2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3.長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
4.總體收入=基本工資（按公司規(guī)定）+績效獎金+津貼補助。
5.實際收入=總收入—扣除項目。
6.績效獎金=業(yè)務(wù)提成+超額完成任務(wù)獎金。
7.津貼補助：話費補助、差旅補助等。
8.扣除項目：個人所得稅、及其他應(yīng)扣款項等。
二.基金計劃銷售額度： 3000萬
三: 銷售方式
1. A渠道銷售 : 以銀行或證券公司通過正常渠道托管代銷進行資金募集的形式�？蛻魧ο螅ㄅc公司簽訂代銷合作協(xié)議的'金融機構(gòu)）
2. B渠道銷售: 以銀行客戶經(jīng)理或第三方理財?shù)绕渌庠趥�人兼職渠道進行資金募集的形式�？蛻魧ο螅ㄣy行、證券或第三方理財?shù)燃媛毚N人員）
3. 個人直銷： 以銷售人員自有客戶資源進行直接個人銷售的形式進行銷售 銷售客戶對象（自有資金的個人或機構(gòu)投資者）
四：基金具體銷售分配計劃時間表
五：提成發(fā)放
客戶資金到位后的7個工作日內(nèi)，公司按照業(yè)務(wù)提成方案發(fā)放業(yè)務(wù)員提成獎勵，如客戶是通過三方中介機構(gòu)介紹引入資金，中介費用在客戶引入資金三個工作日內(nèi)給中間人發(fā)放提成資金
六：各種費用的承擔
1、招待費
招待費指的是招待客戶產(chǎn)生的費用，該項開支由公司進行總量控制，業(yè)務(wù)員需要招待客戶的，需事先申請，未經(jīng)批準的費用不予報銷，經(jīng)審批的招待費，公司予以報銷，記入個人賬戶
2、差旅費
差旅費指的是業(yè)務(wù)員為了業(yè)務(wù)需要，需前往外地開展業(yè)務(wù)產(chǎn)生的費用，該項開支也由公司進行總量控制，需要事先申請，未經(jīng)申請的不予以報銷，經(jīng)審批的差旅費，公司予以報銷，記入個人賬戶
3、交通費
交通費指業(yè)務(wù)員外出聯(lián)系客戶所產(chǎn)生的交通費用，該費用實行每月定額報銷
4、電話費
電話費指因業(yè)務(wù)需要，聯(lián)系客戶所產(chǎn)生的一定的費用 電話費用補助業(yè)務(wù)員100/月，經(jīng)理級別以上150/月 七：業(yè)務(wù)提成司任務(wù)指標的，降級或勸其自動辭職（但如果兩月連續(xù)未完成任務(wù)50%，但季度任務(wù)已提前完成，不計處罰）；
九、薪酬模式說明
1.績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
2.津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。 3.銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金 十、績效獎金
計算公式：績效獎金=銷售提成+超額完成獎金。
公司激勵方案12
一、滯銷造成背景原因：
1、 為匹配廠家?guī)齑嫖呛下蕪S家建議備貨量、
2、 新車fo訂單強制定貨、
3、 老車型不斷淘汰或二手車轉(zhuǎn)賣、
4、 雅力士、逸致車型自店保有量少
5、 cbu車型自店量少
6、 零件發(fā)貨沒有嚴格按照先進先出的原則
7、 零件定貨沒有嚴格執(zhí)行定貨要求
8、 事故車入廠臺數(shù)不斷減少
9、車型配置眾多，備貨困難
豐田廠家的新車型不斷研發(fā)出來，導致配件倉庫的庫存零件不斷增加，在這種日積月累的情況下庫存數(shù)額越積越多。對此配件倉庫深感憂慮，庫存將帶來的影響很大，費時，費人力，浪費空間，帶來實際經(jīng)劑損失，給新車型的零件帶來阻力，老配件賣不出去，新配件進步來，無地方擺放。而且老件越放越不值錢，對此配件提出以下申請：
1、 根據(jù)滯銷零件分車型招攬，消化庫存帶來收入，增加產(chǎn)值。
2、 根據(jù)滯銷零件種類促銷，消化庫存帶來收入，增加產(chǎn)值。
3、 根據(jù)應(yīng)季零件作出相應(yīng)的`措施，消化庫存帶來收入，增加產(chǎn)值
4、 給忠誠老客戶高里程車型實行優(yōu)惠折扣。
5、 區(qū)域零部件庫存清單共享
6、 偏遠汽修廠進站購買零件，因老車型多在外面維修，消耗零件多而且雜。（只針對外觀件、安全件不外賣）
7、 事故車零件在可換可不換的情況下，業(yè)務(wù)人員爭取定損員定損
二、店內(nèi)處理流程：
讓售后的工作人員都參與到老庫存零件的分銷活動中，
a、滯銷零件分銷動員大會；
b、零部件倉庫提供分銷的零部件滯銷清單供大家知曉；
c、共享資料清單中包含零件名稱、零件車型使用范圍；
d、階段成果獎勵晨會分享; e、滯銷零件庫存清單財務(wù)留底
三、激勵：正�？冃馓岢�
1、原則上按銷售成交金額毛利的10%提成
2、如遇成本金額銷售成交的，則按以下提成方案提成（成本金額成交的必需總經(jīng)理審核簽字同意）
零件銷售金額x＜100元給予20元/件提成
零件銷售金額101元＜x＜500元給予50元/件提成
零件銷售金額501元＜x＜1000元給予150元/件提成
零件銷售金額1001元＜x＜20xx元給予250元/件提成
零件銷售金額20xx元＜x＜3000元給予350元/件提成
零件銷售金額3001元＜x給予500元/件提成
3、事故車定損內(nèi)的零件因為保險公司定損指定更換故不在提成范圍內(nèi)
4、以上誰銷售誰提成
公司激勵方案13
第一，協(xié)助達成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。首先，激勵方案的實施能減少經(jīng)營者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。如果引入股權(quán)激勵，考核指標的設(shè)置并不單單只是注重當年的財務(wù)性指標，還注重企業(yè)未來的價值，而且長期股權(quán)激勵方案還設(shè)定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營者不僅關(guān)心任期內(nèi)的業(yè)績，并關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展。
其次，激勵方案的實施能夠創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內(nèi)的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權(quán)激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業(yè)績激勵。實施股權(quán)激勵方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的權(quán)力。此時經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會提高員工的積極性和創(chuàng)造性。利益驅(qū)動有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實施股權(quán)激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長所帶來的收益，還能增強員工的歸屬感。
四種激勵方案及實施障礙
在企業(yè)發(fā)展和個人利益的驅(qū)動下，各類型的企業(yè)均實施股權(quán)激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場上的局限性，無法通過資本市場分攤股權(quán)激勵的成本，也無法通過市場確定單位價格，因此非上市公司無法采用股票期權(quán)，期股等常用的股權(quán)激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。
然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。
首先，價格制定需要一定的依據(jù)。對于該問題，企業(yè)一般會通過聘請薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自身的經(jīng)營目標，選擇定的標準(一般是財務(wù)標準)對虛擬股票予以定價。企業(yè)采取該方法不僅通過專業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績的真實數(shù)據(jù)，也可體現(xiàn)激勵方案的公平性和合理性。
其次，引發(fā)現(xiàn)金支出風險。雖然該激勵方式不會影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但企業(yè)會因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會通過設(shè)立專門的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風險”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會監(jiān)督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來業(yè)績的增值水平掛鉤，這時作為“內(nèi)部人”的激勵對象則可利用信息不對稱人為地提高企業(yè)業(yè)績，使個人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風險”需相對應(yīng)的配套措施予以彌補。
業(yè)績單位
業(yè)績單位是指企業(yè)每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實施業(yè)績單位激勵計劃。企業(yè)一般在實施過程中，將獎勵基金分成兩個部分：一部分在考核結(jié)束之后直接發(fā)放；另一部分則以風險基金的形式由企業(yè)代為保管，當激勵對象合同期結(jié)束之后再以現(xiàn)金形式發(fā)放。但是，如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據(jù)實際情況酌情從風險基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權(quán)，沒有企業(yè)增值收益，沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。
相對其它激勵模式，業(yè)績單位主要是缺少了企業(yè)增值的`附加收益，較大的可能導致經(jīng)營者的短期行為，但業(yè)績單位激勵模式一般會與風險基金予以配合使用，進而強化激勵效果。通過風險基金，在現(xiàn)金獎勵中增加股份收益，也就是說，企業(yè)可以用沒有發(fā)放給激勵對象的風險基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現(xiàn)后的增值收益，計入風險基金中。而當激勵計劃結(jié)束時，企業(yè)可以將風險基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見，風險基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會為了提高風險基金的收入，努力提高公司業(yè)績，一定程度上增強業(yè)績單元的長期激勵性。
“賬面”增值權(quán)
“賬面”增值權(quán)是指具有企業(yè)增值收益權(quán)利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有分紅權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買一定數(shù)量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業(yè)無償授予“賬面”股份，在期末根據(jù)企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益。
這種方案中，經(jīng)營者的“道德風險”問題尤為突出。由于賬面”增值權(quán)沒有虛擬股權(quán)的當期的分紅權(quán)收益，經(jīng)營者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來業(yè)績掛鉤，因而更易導致為了個人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵對象購買公司股份，激勵對象直接獲得企業(yè)股份，成為企業(yè)主人，將企業(yè)和個人利益聯(lián)系在一起。其中，購買股份的資金主要由激勵對象個人出資，若激勵對象現(xiàn)金支付能力有限，可由企業(yè)資助一部分現(xiàn)金購買股份，這部分現(xiàn)金可以視為公司對激勵對象的部分獎勵。
該股權(quán)激勵方式的缺席主要表現(xiàn)在限制性股票的流通性上。由于非上市企業(yè)獎勵給激勵對象的主要是非流通股，在激勵對象離開企業(yè)的時候，這部分股份則面臨一定的處理問題。最好的可行的解決方法無非是激勵對象繼續(xù)持有或者轉(zhuǎn)讓給企業(yè)。然而限制性股票回購的價格確定又是實施障礙。該回購的價格最好在激勵計劃實施前和激勵對象協(xié)商確定，而這個價格應(yīng)該設(shè)定在企業(yè)可控范圍之內(nèi)，同時又能根據(jù)企業(yè)在未來幾年的發(fā)展狀況相應(yīng)增長。
公司激勵方案14
一、股權(quán)激勵計劃的宗旨：
__________股份有限公司（以下簡稱“__________公司”）創(chuàng)建于______年___月___日，主要經(jīng)營__________生產(chǎn)業(yè)務(wù)。公司注冊資本______萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調(diào)動公司關(guān)鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀，決定實施員工股權(quán)激勵計劃。
風險提示：
好的計劃還需能夠執(zhí)行落地，因此，需要一個負責及符合公司管理制度的機構(gòu)或個人進行負責，而具體的職權(quán)也需要根據(jù)公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒有人督促及負責，激勵的目的將無法實現(xiàn)。
二、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃：
企業(yè)發(fā)展愿景：成為____________________品牌
企業(yè)使命：
企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略：
三、股權(quán)激勵的目的：
1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次 的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè) 。讓公司經(jīng)營管理骨干轉(zhuǎn)化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結(jié)構(gòu)，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。
四、股權(quán)激勵計劃實施辦法：
為實現(xiàn)上述目標，根據(jù)公司的自身情況，股權(quán)激勵計劃依據(jù)以下方式進行：
1、經(jīng)股東大會同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵員工（受讓方）商定：在一定的期限內(nèi)（如：_____年內(nèi)），受讓方按既定價格購買一定數(shù)量的__________公司股份并相應(yīng)享有其權(quán)利和履行相應(yīng)的義務(wù)；
2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現(xiàn)金方式每年購買由《員工持股轉(zhuǎn)讓協(xié)議書》規(guī)定的期股數(shù)量；
3、各股東同股同權(quán)，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協(xié)議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權(quán)和收益權(quán)，但無所有權(quán)；
5、此次期股授予對象限在__________公司內(nèi)部。
五、公司股權(quán)處置：
1、__________公司現(xiàn)有注冊資本______萬元，折算成股票為______萬股。目前公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：
2、在不考慮公司外部股權(quán)變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：
風險提示：
定數(shù)量，拿多少額度來進行激勵比較恰當，要確保激勵對象的積極性，更要確保公司的治理安全，否則不僅無法達到激勵效果，更會影響到股東對公司的有效管理及經(jīng)營。
3、在公司總股份______%的員工股權(quán)比例中拿出_____%即_____萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存賬戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
六、員工股權(quán)結(jié)構(gòu)
1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術(shù)人員）、中層（部門經(jīng)理、中級技術(shù)人員）。
2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門經(jīng)理、中級技術(shù)人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務(wù)和經(jīng)營狀況可逐步擴大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。
4、員工激勵股內(nèi)部結(jié)構(gòu)：
5、公司留存賬戶中的留存股份用于公司員工薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結(jié)合每年的業(yè)績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
6、由于員工期股計劃的實施，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)會發(fā)生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩(wěn)定股權(quán)比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
七、操作細則：
1、__________公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格= 公司資產(chǎn)評估凈值 / 公司總的股數(shù)
2、期股是__________公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（_____年）內(nèi)按原始價格轉(zhuǎn)讓的股份。在按約定價格轉(zhuǎn)讓完畢后，期股即轉(zhuǎn)就為實股，在此之前期股所有者享有表決權(quán)和收益權(quán)，但無所有權(quán)，期股收益權(quán)不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設(shè)立“員工薪酬委員會”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發(fā)放及員工股權(quán)運作。
4、公司設(shè)立留存股票賬戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉(zhuǎn)為實股之前，統(tǒng)一由留存賬戶管理。同時留存賬戶中預留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
�。�1）薪酬委員會由公司董事長領(lǐng)導，公司行政人事部負責其日常事務(wù)；
（2）薪酬委員會負責期股的發(fā)行和各年度轉(zhuǎn)換實股的工作；負責通過公司留存賬戶回購離職員工的股權(quán)及向新股東出售公司股權(quán)等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后（______年后），__________公司將向有關(guān)工商管理部門申請公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權(quán)利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的.年終獎金的______%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當年的凈資產(chǎn)給予相應(yīng)數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況（包括每股盈利）。
9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
10、如公司在期股計劃期限內(nèi)（_____年內(nèi)）上市，期股就是員工股，但在未完全轉(zhuǎn)化為實股之前，持股職工對其無處置權(quán)，而如果期股已經(jīng)全部兌現(xiàn)，則應(yīng)當作發(fā)起人股。
風險提示：
員工在達到何種條件下方可獲得期權(quán)，這是激勵所必須要求的，也是員工關(guān)注的事項，切不可過高或者過低，可通過具體方式列明，也可用負面清單限制，何種方式應(yīng)當根據(jù)實際情況而定。
八、行為要求：
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關(guān)法律法規(guī)，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。
九、其他股權(quán)激勵方式：
以上采取的為期股激勵方式，根據(jù)公司實際情況，也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權(quán)等方式對重要階程員工進行激勵，具體方案另行制定。
公司激勵方案15
此方案是我公司激勵體制其中的一種激勵方式，主要內(nèi)容如下：
一、目的：
1、為了公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)分公司員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、貫徹多勞多得的思想。
3、促進分公司內(nèi)部有序的、良性競爭。
二、原則：
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則
三、激勵方式：
1. 激勵形式;精神激勵+金錢激勵
2. 激勵工具：
精神激烈：
制定相應(yīng)獎項的獎勵胸牌進行獎勵;
金錢激勵：
個人達成率達到100%以上而廳店達成率在90%以下的員工會有相應(yīng)的金錢獎勵;
3. 獎項：精神激勵：一個門店有四種獎勵胸牌，一種最多設(shè)立2個名額，分別是：銷售冠軍、微笑之星、服務(wù)明星、銷售新星;
4. 獎項標準：每個月進行評選一次，門店需要向人事提報評選人員，人事進行審核方可生效。評選標準：
精神激勵：
銷售冠軍：在銷售人員中銷售毛利最高的'為門店的銷售冠軍;
微笑之星：在銷售人員中微笑禮儀做的最好的為門店的微笑之星，評選由：門店經(jīng)理和促銷員共同選取，可以采用投票方式;
服務(wù)明星：在分公司所有人員包括：銷售人員、收銀、庫管、售后專員均有被評選勸，能夠按照公司的服務(wù)禮儀去工作、服務(wù)意識最好做的最好、贏得客戶的好評和大家的好評的為門店的服務(wù)明星，評選由：門店經(jīng)理和員工共同選取，可以才有投票方式20xx年銷售公司員工激勵方案員工激勵。
銷售新星：(此獎勵只針對分公司入職一到三個月的新員工，新員工(入職一至三個月的)銷量非常顯著達的，可以評選為門店的銷售新星;
金錢激勵：
每個月人事在核算工資時，根據(jù)情況對每個月銷售達成率完成或者超額完成而廳店達成率在90%以下的人員進行不等金額的金錢獎勵，經(jīng)過總經(jīng)理審核生效，門店也可以根據(jù)實際情況提出金錢獎勵的申請，報人事審核、總經(jīng)理審核方可生效，注意事項：此金錢獎勵不可和門店的200元成長基金進行重復使用。
四、注意：
此項評選，人事行政部會備案，會做為年度評優(yōu)的一項申報說明。
五、激勵的監(jiān)督：
由公司人事行政督察負責監(jiān)督。
【公司激勵方案】相關(guān)文章：
公司薪酬激勵方案02-13
公司薪酬激勵方案02-13
公司薪酬激勵方案02-01
公司業(yè)績激勵方案02-09
公司業(yè)績激勵方案8篇02-12
公司員工績效激勵方案（精選5篇）11-24
公司激勵語錄02-12
公司的激勵標語03-25