員工激勵(lì)方案(精選15篇)

　　為確保事情或工作順利開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項(xiàng)工程，一個(gè)課題的詳細(xì)過(guò)程。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編收集整理的員工激勵(lì)方案，希望對(duì)大家有所幫助。

員工激勵(lì)方案1

　　工資待遇是美容院老板向員工支付勞動(dòng)報(bào)酬、為之帶來(lái)物質(zhì)利益的具體方式。事實(shí)說(shuō)明，從正面對(duì)員工的工作態(tài)度與投入程度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的工資發(fā)放形式，是美容院老板對(duì)員工實(shí)施有效管理的方法之一，美發(fā)店發(fā)廊員工獎(jiǎng)金制度提升業(yè)績(jī)。

　　一、固定工資制（傳統(tǒng)式）

　　最簡(jiǎn)單的一種工資支付方式。容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極思想，失去競(jìng)爭(zhēng)能力。使用固定工資制有兩種情況：一是對(duì)店內(nèi)所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據(jù)美容師技能的高低進(jìn)行工資支付，但確定后則基本不變。對(duì)于現(xiàn)今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對(duì)個(gè)別特殊情況具體使用：例如實(shí)習(xí)員工、學(xué)徒或清潔工的工資發(fā)放等。

　　二、可變工資制

　　工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績(jī)、考評(píng)成效與投入程度為依據(jù)，并且不脫離美容院的實(shí)際工資情況。美容院老板必須清楚，獎(jiǎng)金只是工具而不是目的，只有合理運(yùn)用獎(jiǎng)金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見(jiàn)的`有以下幾種：

　　方式一：固定工資+業(yè)績(jī)提成

　　計(jì)算方法：200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績(jī)×（15～20%）+銷(xiāo)售業(yè)績(jī)×（5～10%）

　　這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據(jù)人員編制和技術(shù)差異調(diào)整固定工資的發(fā)放，提成獎(jiǎng)金基本上保持不變。使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點(diǎn)是：

　　1、最大程度滿足員工安全感，人員流動(dòng)比率減小，對(duì)員工的激勵(lì)、環(huán)境的完善有積極影響。

　　2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個(gè)人創(chuàng)造能力。

　　3、穩(wěn)定氛圍，便于管理，有利于美容院樹(shù)立良好的專業(yè)形象。

　　4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。

　　5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對(duì)穩(wěn)定，美容師業(yè)績(jī)?cè)礁�，�?duì)美容院的發(fā)展越有利。

　　但也存在一些弊端：從某種程度上說(shuō)，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，假設(shè)管理不當(dāng)，也容易出現(xiàn)從業(yè)人員業(yè)績(jī)較差或工作不努力的情況。這樣一來(lái)，美容院所支付的固定工資就白白浪費(fèi)了。這種方式特別適合于剛剛開(kāi)業(yè)的美容院采用。

　　方式二：完全提成

　　計(jì)算方法：技術(shù)業(yè)績(jī) ×（20 ～ 30%）+ 銷(xiāo)售業(yè)績(jī) ×（8 ～12%）。

　　這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風(fēng)險(xiǎn)，也容易讓那些能力較強(qiáng)、技術(shù)過(guò)硬的美容師接受。這種方式的好處有：

　　1、不需擔(dān)心美容院業(yè)績(jī)較差或美容師工作不努力，因?yàn)闆](méi)有了固定工資做保障，沒(méi)有人能夠高枕無(wú)憂，每個(gè)人都會(huì)努力干活。

　　2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過(guò)，美容師就得靠自己的付出得到收入。

　　弊端：這種方式雖然能保障經(jīng)營(yíng)者減少風(fēng)險(xiǎn)壓力，然而對(duì)吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。

　　方式三：固定工資 + 定額提成

　　計(jì)算方法：

　　1、達(dá)標(biāo)5000元 800 + 余額×10% + 銷(xiāo)售提成

　　2、達(dá)標(biāo)5000元 400 + 技術(shù)業(yè)績(jī)×20% + 銷(xiāo)售提成

　　這種工資待遇發(fā)放是現(xiàn)今美容院用得較多的一種方式，也是經(jīng)營(yíng)者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說(shuō)，只要美容師完成了美容院設(shè)立的業(yè)績(jī)目標(biāo)，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對(duì)完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的余額進(jìn)行提成；二是將整個(gè)業(yè)績(jī)額用于提成。

　　這類(lèi)工資發(fā)放方式看起來(lái)似乎不錯(cuò)，其實(shí)只不過(guò)是美容院使用的一種技巧罷了，在實(shí)際運(yùn)用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵(lì)美容師努力工作的作用。因?yàn)樵谶@種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時(shí)不但起不到獎(jiǎng)勵(lì)作用，反而會(huì)導(dǎo)致美容師認(rèn)為美容院不想承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)壓力，不重視人才，從而對(duì)美容院失去信心。

　　總之，在美容院經(jīng)營(yíng)管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時(shí)候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對(duì)本店美容師最具激勵(lì)性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報(bào)？然后結(jié)合自己美容院的具體情況，因人而異，因時(shí)而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。

員工激勵(lì)方案2

　　一、目的

　　為了鼓勵(lì)員工利用個(gè)人資源優(yōu)勢(shì)，及時(shí)快速為企業(yè)收集相關(guān)優(yōu)秀人才信息，同時(shí)拓寬公司人才引進(jìn)渠道，增強(qiáng)專業(yè)人才的招聘力度，提高招聘工作效率和質(zhì)量，降低企業(yè)人力資源招聘成本。公司特制訂此辦法獎(jiǎng)勵(lì)為招賢納士做出貢獻(xiàn)的員工。

　　二、適用范圍

　　推薦人資格要求：公司全體員工，人力資源部成員除外。

　　被推薦人資格要求：滿足公司空缺崗位任職條件的優(yōu)秀人才。

　　三、操作流程

　　1.人力資源部定期將目前公司空缺職位在公司內(nèi)部進(jìn)行公示。

　　2.推薦人如有合適人選， 將被推薦人的簡(jiǎn)歷以書(shū)面形式送達(dá)人力資源部或以電子文檔形式將推薦資料發(fā)送至公司招聘郵箱并在郵件標(biāo)題上注明推薦.人+推薦職位。

　　3.人力資源部收到推薦資料后，在三個(gè)工作日內(nèi)對(duì)資料進(jìn)行初步審核。根據(jù)公司招聘流程進(jìn)行面試，復(fù)試等工作。

　　4.人力資源部會(huì)及時(shí)將結(jié)果反饋給推薦人。

　　四、推薦獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　獎(jiǎng)金是根據(jù)職位的不同而有所變化，部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)有團(tuán)隊(duì)管理責(zé)任，推薦本部門(mén)員工不參與獎(jiǎng)勵(lì)，推薦跨部門(mén)員工可享受同等獎(jiǎng)勵(lì)。

　　五、獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法及時(shí)間

　　推薦人員的`獎(jiǎng)金發(fā)放，人力資源部將在確認(rèn)被推薦者轉(zhuǎn)正之日起，在一次性全額發(fā)放獎(jiǎng)金（“員工轉(zhuǎn)正考核表”通過(guò)審批的時(shí)間為準(zhǔn)）。如：A員工在1月3日推薦B人員到公司參加面試，經(jīng)過(guò)一輪面試后，B員工的入職日期為1月8日，該人員為一般崗位員工，故他的試用期為2個(gè)月，若該員工試用期順利通過(guò)，A員工將會(huì)在3月獲得公司舉賢推薦獎(jiǎng)金200元；倘若被推薦人在試用期內(nèi)離職或沒(méi)有通過(guò)試用期，公司將不予發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　六、內(nèi)部員工推薦人選，必須遵守以下原則：

　　1.誠(chéng)信原則：推薦人提供的被推薦人資料應(yīng)該準(zhǔn)確真實(shí)，不能協(xié)助被推薦人做任何隱瞞和偽造；

　　2.責(zé)任原則：推薦人有義務(wù)向公司和被推薦者說(shuō)明雙方的情況。

員工激勵(lì)方案3

　　一．業(yè)績(jī)工作與獎(jiǎng)金

　　1.店里兩個(gè)月總業(yè)績(jī)工作額：

　　保底業(yè)績(jī)：60萬(wàn)目標(biāo)業(yè)績(jī)：80萬(wàn)超標(biāo)業(yè)績(jī)：100萬(wàn)

　　累計(jì)兩個(gè)月內(nèi)總業(yè)績(jī)PK，店與店之間PK,店內(nèi)每個(gè)員工都要參加，店P(guān)K時(shí)根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jī)，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jī)并將PK的全部金額給到達(dá)成業(yè)績(jī)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jī)以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費(fèi)。

　　店長(zhǎng)預(yù)付：300

　　顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200

　　美容顧問(wèn)預(yù)付：100

　　美容師和行政等人員各50

　　輸了的店在員工大會(huì)上，店長(zhǎng)給贏了的店送獎(jiǎng)杯。給贏了的店長(zhǎng)鞠躬，也可以讓輸了店的'全體員工做體力處罰。

　　2、A店顧問(wèn)與B店顧問(wèn)PK,業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)顧問(wèn)能力的設(shè)定。

　　A顧問(wèn)與B顧問(wèn)PK

　　保底業(yè)績(jī)：12萬(wàn)

　　目標(biāo)業(yè)績(jī)：16萬(wàn)

　　超標(biāo)業(yè)績(jī)：20萬(wàn)

　　如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jī)，雙方都要給公司100元，如果完成目標(biāo)業(yè)績(jī)公司獎(jiǎng)勵(lì)100元，如果完成超標(biāo)業(yè)績(jī)公司獎(jiǎng)勵(lì)200元。如果兩人PK時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì)上給贏了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏了顧問(wèn)鞠躬。

　　二．押寶奪金

　　1.每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(zhǎng)個(gè)人都可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績(jī)，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn)，店長(zhǎng)自己?jiǎn)为?dú)壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問(wèn)或店主押寶金額分為：

　　200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒(méi)有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補(bǔ)償錢(qián)。

　　2.店內(nèi)全體員工一起壓寶工作返獎(jiǎng)金

　　a. 保底工作：壓1000元，還500元。

　　b. 目標(biāo)工作：壓1500元，還1000元。

　　c. 超標(biāo)工作：壓2000元，還2000元。

　　3.顧問(wèn)與店長(zhǎng)分別押寶返獎(jiǎng)金：

　　a.保底工作：壓200元，返100元。

　　b.目標(biāo)工作：壓300元，返200元。

　　c.超標(biāo)工作：壓500元，返500元。

　　三．業(yè)績(jī)工作與獎(jiǎng)金

　　保底工作：完成5人做檢測(cè)，每一個(gè)獎(jiǎng)50元，共獎(jiǎng)金250元

　　目標(biāo)工作：完成10人做檢測(cè)，每一個(gè)獎(jiǎng)100元，共獎(jiǎng)金1000元

　　超標(biāo)工作：完成15人做檢測(cè)，每一個(gè)獎(jiǎng)300元，共獎(jiǎng)金4500元

　　四．小組工作額

　　A組五人:

　　B組五人：

　　保底工作：25人檢測(cè)

　　目標(biāo)工作：50人檢測(cè)

　　超標(biāo)工作：100人檢測(cè)

　　五．小組業(yè)績(jī)pk賽

　　每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長(zhǎng)給贏了一方的組長(zhǎng)獻(xiàn)鮮花和送獎(jiǎng)杯。如果贏了的小組達(dá)到目標(biāo)工作公司額外獎(jiǎng)勵(lì)小組100元。如達(dá)到超標(biāo)工作公司獎(jiǎng)勵(lì)200元。

　　六．小組押寶奪金

　　1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績(jī)，壓寶金額分別為

　　200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒(méi)有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補(bǔ)償錢(qián)。

　　2.壓寶工作返獎(jiǎng)金

　　d. 保底工作：壓200元，還100元。

　　e. 目標(biāo)工作：壓300元，還300元。

　　f. 超標(biāo)工作：壓500元，還600元。

員工激勵(lì)方案4

　　當(dāng)今在以人為本的管理理念下，對(duì)企業(yè)核心員工的激勵(lì)有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤(rùn)。薪酬激勵(lì)不僅是一種物質(zhì)激勵(lì)，它更加考慮到了員工成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展，導(dǎo)致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)迫在眉睫。

　　一、核心員工與薪酬

　　所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的高價(jià)值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級(jí)技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員等等。

　　薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類(lèi)，直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等，間接薪酬包括各種福利、社會(huì)保障、精神報(bào)酬和發(fā)展機(jī)會(huì)。薪酬激勵(lì)既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達(dá)到精神激勵(lì)的作用。巧妙地運(yùn)用薪酬激勵(lì)，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來(lái)人才。

　　二、目前企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀和問(wèn)題

　　企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展依靠的就是核心員工，對(duì)于核心員工的合理需求企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量滿足。但是通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，核心員工的流動(dòng)率是相當(dāng)高的，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理是息息相關(guān)的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，問(wèn)題層出不窮。

　　薪酬文化缺失、錯(cuò)誤觀念橫行�，F(xiàn)在的企業(yè)還沒(méi)有把薪酬當(dāng)作是一種文化來(lái)對(duì)待，即使有較少的企業(yè)意識(shí)到了薪酬文化的重要性，也只不過(guò)是在建設(shè)的初期�！靶匠昙垂べY”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當(dāng)中，這種錯(cuò)誤的觀念使得企業(yè)的管理者認(rèn)為付出多少勞動(dòng)就應(yīng)該得到多少報(bào)酬，根本不顧及對(duì)員工的激勵(lì)。

　　薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵(lì)要素。大公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績(jī)效工資、福利、津貼和獎(jiǎng)金等，在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有特別大的聯(lián)系;浮動(dòng)薪酬的比例又較小，它與員工的績(jī)效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)疑會(huì)挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價(jià)值的發(fā)揮。

　　缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來(lái)，由于企業(yè)缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)措施，導(dǎo)致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展于不顧�，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要是依靠獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術(shù)要素等要素參與分配的方式。

　　績(jī)效考核不完善。薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配。現(xiàn)在的管理者對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有制定切實(shí)可行的績(jī)效考核體系并積極實(shí)施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷(xiāo)售人員，還包括了高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員等，這些人員的績(jī)效應(yīng)當(dāng)如何來(lái)考核才能體現(xiàn)其價(jià)值，體現(xiàn)公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。

　　忽視精神激勵(lì)。核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質(zhì)激勵(lì)的效果已經(jīng)明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時(shí)候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價(jià)值，其實(shí)它是一種強(qiáng)有力的精神激勵(lì)，其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來(lái)的發(fā)展空間以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等等，將其好好利用，會(huì)收到雙方面激勵(lì)的效果。

　　這些問(wèn)題的出現(xiàn)最主要的原因是錯(cuò)誤的薪酬觀念的導(dǎo)向性。過(guò)去，管理者為激勵(lì)工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機(jī)會(huì)，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵(lì)措施帶給核心員工一種信號(hào)――要想獲得更多的薪金報(bào)酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實(shí)際的績(jī)效，薪酬的激勵(lì)效果蕩然無(wú)存，而且給其他員工一種不平等的感覺(jué)�？�(jī)效薪酬的分配過(guò)多地考慮年資和等級(jí)，這樣的做法肯定會(huì)打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。

　　三、企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制改善

　　企業(yè)核心員工的重要性已經(jīng)不言而喻，對(duì)他們的激勵(lì)影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤(rùn)，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來(lái)越重視他們的需求。

　　樹(shù)立正確的.薪酬價(jià)值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運(yùn)行提供了環(huán)境支持，建立一種以績(jī)效為導(dǎo)向的文化氛圍，使員工樹(shù)立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬價(jià)值觀，只有這樣薪酬的激勵(lì)作用才會(huì)發(fā)揮效力。

　　采用動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)。動(dòng)態(tài)薪酬的實(shí)質(zhì)就是使員工的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)率成正比，削減固定部分的比重，加大動(dòng)態(tài)部分的報(bào)酬。這種動(dòng)態(tài)薪酬是建立在完善的績(jī)效考核體系之上的，合理有效的績(jī)效可以為薪酬動(dòng)態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級(jí)崗位之間則可以采用無(wú)等級(jí)的考核方法。

　　自助式薪酬。自助式薪酬是由美國(guó)學(xué)者約翰E特魯普曼提出的，是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這種薪酬機(jī)制強(qiáng)調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛(ài)好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會(huì)增強(qiáng)員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)、員工價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)等，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)充分地結(jié)合起來(lái)。

　　利用“金手銬”，實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)�！敖鹗咒D”其實(shí)就是股權(quán)化薪酬，這種薪酬以股權(quán)分紅或者期權(quán)的方式實(shí)現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低管理成本、提升管理效率、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常重要的作用。當(dāng)然這是一種收益與風(fēng)險(xiǎn)并存的激勵(lì)手段，如果企業(yè)的效益不好，將會(huì)直接影響員工的薪酬高低。

　　核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承著以人為本的理念，合理設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制，以保證滿足核心員工的需求和價(jià)值，唯有如此，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權(quán)益得以雙贏。

員工激勵(lì)方案5

　　1、晨會(huì)上表?yè)P(yáng)，集體記憶

　　晨會(huì)是一個(gè)非常好的激勵(lì)員工的平臺(tái)，公開(kāi)透明的平臺(tái)激勵(lì)員工，會(huì)形成集體記憶，讓員工更加有榮譽(yù)感，就是給足了面子，員工也會(huì)珍惜面子。

　　2、不斷認(rèn)可與肯定

　　當(dāng)員工做好一件工作時(shí)，他需要領(lǐng)導(dǎo)的一句肯定——不錯(cuò)！好樣的！員工會(huì)倍感干勁。

　　員工最怕的就是沒(méi)人肯定，覺(jué)得自己的'工作沒(méi)有價(jià)值，有時(shí)候員工心理不夠成熟的時(shí)候，特別在乎領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)。

　　不要吝嗇你真誠(chéng)的贊美，每天都可以贊揚(yáng)一個(gè)員工，久而久之，你會(huì)發(fā)現(xiàn)員工熱情高漲。

　　3、激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)

　　作為領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)員工干的好的時(shí)候，可以獎(jiǎng)勵(lì)小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發(fā)10元錢(qián)，現(xiàn)在10元錢(qián)的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上領(lǐng)導(dǎo)精心挑選的10元禮品的價(jià)值！ 這叫——可識(shí)別價(jià)值！

　　另外，如果你經(jīng)常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時(shí)間補(bǔ)回來(lái)。

　　對(duì)于優(yōu)秀的員工，如果你不能發(fā)獎(jiǎng)金，那么激勵(lì)帶薪休假也是一種非常有價(jià)值的方式，這比較適合高管的激勵(lì)。

　　4、輪換崗位和授權(quán)

　　員工在一個(gè)崗位上干久了，就覺(jué)得乏味，沒(méi)有干勁，培養(yǎng)員工多崗位輪崗也是激發(fā)員工動(dòng)力的很不錯(cuò)的方法，這樣做的另外一個(gè)好處就是可以告別能人體系，缺了誰(shuí)，還有人可以頂上去。

　　5、給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)

　　員工渴望成長(zhǎng)，這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)，如果員工干出了業(yè)績(jī)，記得獎(jiǎng)勵(lì)員工培訓(xùn)讓員工成長(zhǎng)，您才能獲得更好的業(yè)績(jī)。這一點(diǎn)比發(fā)錢(qián)更值得！

　　6、領(lǐng)導(dǎo)傳遞激情

　　韋爾奇說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒(méi)有激情的員工，沒(méi)有責(zé)任心的員工，沒(méi)有業(yè)績(jī)的員工。這種方式都是激勵(lì)。

　　7、榮譽(yù)

　　公司樹(shù)木以優(yōu)秀員工命名，資格1年。

　　有一家公司的樹(shù)木掛了一個(gè)小牌子，上面寫(xiě)了“第N月份，優(yōu)秀員工”，還有照片，這真是一種激勵(lì)創(chuàng)新。員工感覺(jué)非常爽！

　　激勵(lì)員工的方法可能遠(yuǎn)不止這七種，但是，請(qǐng)記住，肯定員工的價(jià)值，幫助員工成長(zhǎng)，讓你的員工獲得成就感，這些尤為重要。

員工激勵(lì)方案6

　　根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵(lì)計(jì)劃對(duì)員工動(dòng)力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要?jiǎng)?chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對(duì)自己的工作動(dòng)力最大化。具體的方案如下：

　　弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系

　　在企業(yè)中，當(dāng)金錢(qián)被過(guò)分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動(dòng)力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動(dòng)因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對(duì)員工支付薪酬時(shí)，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺(jué)得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來(lái)支付員工報(bào)酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。

　　轉(zhuǎn)變績(jī)效評(píng)估的目的

　　從管理的角度看，當(dāng)績(jī)效評(píng)估體系過(guò)多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評(píng)級(jí)、打分或者批評(píng)所充斥時(shí)，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來(lái)不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的績(jī)效評(píng)估目的，需要做以下幾點(diǎn)工作：

　　1、強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)提升員工的行為或者進(jìn)行等級(jí)評(píng)定或者競(jìng)爭(zhēng)。

　　2、注重雙向溝通，把它看成一個(gè)交換想法、提出問(wèn)題的機(jī)會(huì)，而不是由管理者對(duì)員工做出一系列的批評(píng)。通過(guò)尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。

　　3、激發(fā)員工的工作原動(dòng)力。根據(jù)對(duì)員工主動(dòng)性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，這種內(nèi)在的原動(dòng)力能夠進(jìn)一步帶來(lái)工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動(dòng)力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　　（1）強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)比員工的獨(dú)立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動(dòng)。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對(duì)新員工提供實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門(mén)內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門(mén)合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)性。

　�。�2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場(chǎng)所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會(huì)有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過(guò)改變工作的設(shè)計(jì)方式，重新設(shè)計(jì)工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過(guò)管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過(guò)程中所帶來(lái)的快樂(lè)，更要他們認(rèn)識(shí)到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)貢獻(xiàn)，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵(lì)員工去取得成績(jī)，更要為員工提供成功的機(jī)會(huì)。這種成功的機(jī)會(huì)可以使得員工的'工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來(lái)考慮，更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機(jī)會(huì)去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

　�。�3）確保員工的工作自主性。獎(jiǎng)勵(lì)措施會(huì)剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會(huì)削弱員工工作的動(dòng)機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來(lái)確保員工能夠決定如何做自己的工作。

　　第一、給員工們自己做決定的機(jī)會(huì)。允許員工自行設(shè)定工作計(jì)劃表、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開(kāi)始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵(lì)員工自己尋找解決問(wèn)題的方法。

　　企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤(pán)手”！

　　第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)和對(duì)企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵(lì)員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問(wèn)題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道；主動(dòng)傾聽(tīng)員工們提出的有益的信息和合理化建議。

員工激勵(lì)方案7

　　一、【適用范圍】

　　本制度適用于華北營(yíng)銷(xiāo)中心市內(nèi)分銷(xiāo)突擊部銷(xiāo)售員工的考核。

　　二、【本政策適用期限】

　　三、【工資構(gòu)成】

　　1. 工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營(yíng)銷(xiāo)中心薪資體系，銷(xiāo)售部員工級(jí)(1400—1800元); 2. 該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%,職能獎(jiǎng)勵(lì)工資占10%,效能獎(jiǎng)勵(lì)工資占40%;

　　3. 總收入=崗位工資+職能獎(jiǎng)勵(lì)工資+效能獎(jiǎng)勵(lì)工資+個(gè)人業(yè)績(jī)提成+其他獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)貼;

　　4. 崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jī)效;

　　5. 職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過(guò)程相關(guān)聯(lián)，參與績(jī)效，績(jī)效分?jǐn)?shù)100分;(詳見(jiàn)附件一)

　　6. 效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷(xiāo)售額相關(guān)聯(lián)，參與績(jī)效，績(jī)效分?jǐn)?shù)100分;

　　7. 個(gè)人業(yè)績(jī)提成，超過(guò)基礎(chǔ)銷(xiāo)售額部分的提成，不參與績(jī)效;

　　四、【基本量及銷(xiāo)售提成率】

　　1. 個(gè)人業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn) (完成銷(xiāo)售額 1.4萬(wàn)元—1.8萬(wàn)元) (2)第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn) (完成挑戰(zhàn)銷(xiāo)售額2.5萬(wàn)元—3萬(wàn)元)

　　(3)最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn) (完成挑戰(zhàn)銷(xiāo)售額 4萬(wàn)元以上，具體由自己制定)。 2. 提成率標(biāo)準(zhǔn)(如下圖)：

　　例如：銷(xiāo)售人員2月底做出3月份的銷(xiāo)售計(jì)劃，計(jì)劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認(rèn)。而在3月份實(shí)際完成21000萬(wàn)元，完成了計(jì)劃額的`84%，則視為完成計(jì)劃任務(wù)，業(yè)績(jī)提成按照上圖所示按5%提成。如沒(méi)有做出計(jì)劃，則按照4.5%提成。

　　五.(1)【職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)】

　　職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實(shí)得職能獎(jiǎng)勵(lì)工資=標(biāo)準(zhǔn)職能獎(jiǎng)勵(lì)工資×實(shí)得職能獎(jiǎng)勵(lì)分÷100

　　(2)【效能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)】

　　效能工資考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實(shí)得效能獎(jiǎng)勵(lì)工資=標(biāo)準(zhǔn)效能獎(jiǎng)勵(lì)工資× 實(shí)得效能獎(jiǎng)勵(lì)分÷100

　　(3)【話費(fèi)、交通補(bǔ)貼】

　　話費(fèi)補(bǔ)貼：按照手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行; 交通補(bǔ)貼：50元/月。

　　六.【考核紀(jì)律】

　　(1) 客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時(shí)，警告并罰款100元;

　　第二次做假時(shí)，處分并罰款200元;第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。

　　(2) 不能與客戶串通做出對(duì)公司不利的事，第一次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，警告

　　并罰款100元;第二次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，處分并罰款200元;第三次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元;若情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000-2000元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。 (3) 不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。

　　七.【晉升】

　　當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個(gè)考核期銷(xiāo)售量均超過(guò)基本任務(wù)量的120%時(shí)，部門(mén)經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級(jí)的資格，如果其它條件達(dá)到上一個(gè)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個(gè)子職級(jí)。

　　附件一

　　上海好施實(shí)業(yè)有限公司華北營(yíng)銷(xiāo)中心 市場(chǎng)銷(xiāo)售部員工職能績(jī)效考核表

　　被考核人 部門(mén) 年 月 日

員工激勵(lì)方案8

　　摘 要：國(guó)家行政機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、專賣(mài)專營(yíng)體制，這些“帽子”為煙草員工帶來(lái)了特殊的優(yōu)越感。要讓煙草員工捧著“鐵飯碗”也不滿足于現(xiàn)狀，不懈怠工作，必須科學(xué)運(yùn)用員工激勵(lì)管理方案。以H省H市煙草企業(yè)為研究對(duì)象，根據(jù)該企業(yè)的商業(yè)特性和文化建設(shè)情況，按“社會(huì)角色”劃分員工，實(shí)施激勵(lì)管理。

　　關(guān)鍵詞：現(xiàn)代煙草企業(yè)；文化建設(shè)；員工激勵(lì)；激勵(lì)管理

　　一、煙草企業(yè)員工進(jìn)行“社會(huì)角色”的方法

　　中國(guó)煙草企業(yè)長(zhǎng)期處于專賣(mài)專營(yíng)體制下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)相對(duì)薄弱，自我保護(hù)意識(shí)相對(duì)較強(qiáng)。在這種情況下，根據(jù)該企業(yè)的商業(yè)特性和文化建設(shè)情況，按“社會(huì)角色”劃分員工，實(shí)施激勵(lì)管理，就能率先跳出傳統(tǒng)框架，未雨綢繆，為市場(chǎng)開(kāi)放、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)做好準(zhǔn)備。

　　20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家G.H.米德將“角色”這個(gè)概念引入社會(huì)心理學(xué)中，幫助人們理解人的社會(huì)行為和個(gè)性。角色理論是關(guān)于人的態(tài)度與行為怎樣為其在社會(huì)中的角色地位及社會(huì)角色期望所影響的社會(huì)心理學(xué)理論，是試圖按照人們所處的地位或身份去解釋人的行為并揭示其中規(guī)律的研究領(lǐng)域。角色理論的中心概念是角色，角色一詞來(lái)源于戲劇，原指規(guī)定演員行為的腳本。社會(huì)心理學(xué)家看到這個(gè)概念有助于理解人的社會(huì)行為和個(gè)性，便引入社會(huì)心理學(xué)中。他們認(rèn)為，人在社會(huì)關(guān)系中的地位規(guī)定了人的社會(huì)行為，類(lèi)似于腳本規(guī)定了演員的行為。人的社會(huì)角色是人在一定社會(huì)背景中所處的地位或所起的作用。

　　“社會(huì)角色”是指與人的某種社會(huì)地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范與行為模式，是人們對(duì)具有特定身份的人的行為期望，構(gòu)成社會(huì)群體或社會(huì)組織的基礎(chǔ)。以H省H市煙草企業(yè)為例，按工作崗位，將員工進(jìn)行“社會(huì)角色”分類(lèi)：

　　第一類(lèi)，煙草普通員工角色：主要包括“五員”（市管員、稽查員、客戶經(jīng)理、送貨員、訂單員）以及市、縣兩級(jí)局機(jī)關(guān)部門(mén)辦事員。

　　第二類(lèi)，煙草中層管理人員角色：主要包括市、縣兩級(jí)局機(jī)關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人及下屬二級(jí)單位負(fù)責(zé)人。

　　第三類(lèi)，煙草領(lǐng)導(dǎo)干部角色：即市、縣兩級(jí)局領(lǐng)導(dǎo)班子成員。

　　其中，中層管理人員角色和領(lǐng)導(dǎo)干部角色的用工形式較為單一，絕大多數(shù)是正式員工。普通員工角色的用工形式最為復(fù)雜，正式員工268人、勞務(wù)派遣員工288人、人事代理員工58人，多數(shù)為近年統(tǒng)一招聘錄用的大學(xué)畢業(yè)生。

　　二、根據(jù)“社會(huì)角色”劃分，分析員工現(xiàn)狀與訴求

　　（一）普通員工（正式工）

　　H市煙草企業(yè)普通正式員工有268人，約占普通員工角色的43%。他們受體制機(jī)制保護(hù)，工作性質(zhì)相對(duì)穩(wěn)定，工作內(nèi)容較為單一，薪酬收入和福利待遇均有高質(zhì)保障，企業(yè)歸屬感強(qiáng)。在“旱澇保收”的工作情緒下，他們習(xí)慣于按部就班地工作，對(duì)自身職業(yè)發(fā)展缺少規(guī)劃和追求，安于現(xiàn)狀，工作主動(dòng)性和自覺(jué)性都不高，需要外部監(jiān)督和績(jī)效考核的刺激。

　　（二）普通員工（勞務(wù)派遣）

　　以H市煙草企業(yè)基層一線的某市場(chǎng)部為例，崗位設(shè)置該市場(chǎng)部有7名員工，其中市場(chǎng)部主任和副主任各1名，客戶經(jīng)理5名。目前，該市場(chǎng)部除主任為正式員工外，其余6人，均為勞務(wù)派遣人員，比例高達(dá)85%。(企業(yè)文化論文 )這種情況在H市煙草企業(yè)并不少見(jiàn)。基層一線“五員”崗位上的勞務(wù)派遣員工從事著內(nèi)容單一、任務(wù)繁重、重復(fù)性高的工作，雖然薪酬收入和福利待遇與以往相比有了明顯改善，然而較少參與企業(yè)民主管理，直簽或晉升的難度相對(duì)較大，導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工對(duì)企業(yè)改革發(fā)展缺少關(guān)心，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感較弱。

　　（三）普通員工（人事代理）

　　以近幾年來(lái)，H市煙草企業(yè)先后招聘本科以上學(xué)歷大學(xué)生49人，目前仍在職在崗服務(wù)的有48人，人才流失率僅為2%。這批新進(jìn)人員屬于知識(shí)型員工，文化程度、綜合素質(zhì)和工作自主性較高，有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和成就動(dòng)機(jī)，有工作激情、有目標(biāo)追求，但缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)，抗壓能力較弱，長(zhǎng)期從事重復(fù)性且內(nèi)容單一的工作，容易有迷失感和挫敗感，從而對(duì)本職工作產(chǎn)生疲憊倦怠。

　　（四）中層管理人員

　　H市煙草企業(yè)的中層管理人員中，勞務(wù)派遣或人事代理人員約占總?cè)藬?shù)的8%，因此我們主要以中層管理人員中的正式員工為研究對(duì)象。他們一般承擔(dān)著承上啟下、推動(dòng)企業(yè)運(yùn)行的責(zé)任，具備較強(qiáng)的組織、管理、協(xié)調(diào)能力和良好的職業(yè)道德操守，有目標(biāo)、有追求，能勝任管理崗位的職責(zé)，能獲得較好的勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇、尊重以及相應(yīng)的權(quán)利。然而，少數(shù)中層管理人員感覺(jué)自身能力難以達(dá)到工作要求，又找不到自我提升的方法和途徑時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生消極怠惰的情緒，甚至?xí)�出現(xiàn)“做表面文章”的情況，致使工作質(zhì)量難以提升。

　　（五）領(lǐng)導(dǎo)干部

　　H市煙草企業(yè)市、縣兩級(jí)局領(lǐng)導(dǎo)班子成員中的絕大多數(shù)人具有基層工作經(jīng)歷，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)和民主評(píng)議走上領(lǐng)導(dǎo)

　　工作崗位。這些領(lǐng)導(dǎo)干部具備較強(qiáng)的執(zhí)行力、決策力和領(lǐng)導(dǎo)力，勇于、善于、敢于擔(dān)當(dāng)企業(yè)發(fā)展重任。他們能獲得與工作強(qiáng)度、勞動(dòng)付出相匹配的薪酬福利和勞動(dòng)保障，普通的激勵(lì)方式對(duì)他們的效用不大。他們有施展才華、實(shí)現(xiàn)自我的訴求和能力，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，最好的激勵(lì)方式莫過(guò)于為他們提供一個(gè)能施展個(gè)人才華、實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)的舞臺(tái)。

　　三、針對(duì)員工現(xiàn)狀和訴求，實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)

　　以上論述說(shuō)明，H市煙草企業(yè)不同崗位、不同用工形式的員工訴求是不同的。在薪酬激勵(lì)相同的情況下，我們按“社會(huì)角色”劃分，探討可行的員工激勵(lì)方案。

　　（一）普通員工（正式工）：用榮譽(yù)、反向、參與、工作等激勵(lì)管理鞭策員工

　　榮譽(yù)激勵(lì)是主動(dòng)性激勵(lì)，反向激勵(lì)是被動(dòng)性激勵(lì)，針對(duì)小部分普通正式員工容易滿足于現(xiàn)狀的情況，管理者可以將榮譽(yù)激勵(lì)與反向激勵(lì)結(jié)合使用。所謂“小功不獎(jiǎng)則大功不立，小過(guò)不戒則大過(guò)必生”，在實(shí)際工作中，對(duì)普通正式員工的要求要更高、管理要更嚴(yán)，真正做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，制造危機(jī)感、才能真正調(diào)動(dòng)起工作熱情。

　　領(lǐng)導(dǎo)層要關(guān)注普通正式員工參與企業(yè)管理的要求和愿望，坦誠(chéng)與他們交流，特定情況下，可以邀請(qǐng)他們參與制定與工作相關(guān)的決策，這樣做不僅能使他們感覺(jué)自己是參與經(jīng)營(yíng)的一分子，還能讓他們更好地理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理策略。在工作任務(wù)實(shí)施過(guò)程中，實(shí)施業(yè)績(jī)競(jìng)賽，將關(guān)鍵性考核指標(biāo)具體到每個(gè)崗位，每個(gè)人，賦予內(nèi)容單一、重復(fù)性高的工作更多競(jìng)爭(zhēng)、更多挑戰(zhàn)，激發(fā)員工完成工作任務(wù)的內(nèi)在動(dòng)力。

　　（二）普通員工（勞務(wù)派遣）：實(shí)施榮譽(yù)、培訓(xùn)、福利、尊重等激勵(lì)管理時(shí)，更加注重“公平”

　　亞當(dāng)斯的公平理論指出：個(gè)體要求公正評(píng)價(jià)、公正對(duì)待。公平理論認(rèn)為，對(duì)自己的報(bào)酬的知覺(jué)和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動(dòng)以恢復(fù)心理平衡。如果報(bào)酬公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，只有公平的報(bào)酬，才能使職工感到滿意和起到激勵(lì)作用。而報(bào)酬是否公平，職工們不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過(guò)去比較。報(bào)酬過(guò)高或過(guò)低、都會(huì)使職工心理上緊張不安。報(bào)酬過(guò)高時(shí)，實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的職工會(huì)以提高產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量來(lái)消除自身的不公平感，實(shí)行計(jì)件工資制的職工則將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些；報(bào)酬過(guò)低時(shí)，計(jì)時(shí)制職工便同時(shí)用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法來(lái)消除不公平感，計(jì)件制職工則以降低質(zhì)量，增加產(chǎn)量的辦法來(lái)維持收入。具體到我們的案例中，相對(duì)于在編的正式員工而言，勞務(wù)派遣員工沒(méi)有同企業(yè)簽訂正式的勞動(dòng)合同或確立正式的勞動(dòng)關(guān)系，享受不到正式員工的一些待遇。因而，他們更渴求企業(yè)的關(guān)懷，更希望得到企業(yè)“公平、公開(kāi)、公正”的對(duì)待。在實(shí)施表彰先進(jìn)、員工培訓(xùn)，發(fā)放獎(jiǎng)金物資、購(gòu)買(mǎi)福利項(xiàng)目、崗位晉升等激勵(lì)時(shí)，要避免“內(nèi)外有別”、“差別待遇”。將分配和決策過(guò)程公開(kāi)化，增加程序的公平性，避免“偏袒正式員工”的情況發(fā)生，真正做到一視同仁。

　　（三）普通員工（人事代理）：用待遇、培訓(xùn)、目標(biāo)、尊重、工作、環(huán)境等激勵(lì)管理留住人才

　　首先，從滿足人的生理、安全需要入手，實(shí)行具有差別化的'薪資政策，提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇。其次，著眼于滿足人的歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要，加大職業(yè)技能培訓(xùn)和在職教育培訓(xùn)的力度、廣度和深度，營(yíng)造“以人為本”和“重視員工、重用人才”的企業(yè)文化氛圍，創(chuàng)造寬松的成長(zhǎng)環(huán)境。最后，落腳于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)的需要，引進(jìn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，開(kāi)拓“線性”和“角色平移”兩種職業(yè)晉升通道，引導(dǎo)員工規(guī)劃職業(yè)前景，使他們?cè)诟冻鰟趧?dòng)時(shí)，能勞有所得，得值其勞，使他們?cè)谛睦砩嫌幸欢ǖ臐M足感和公平感，使他們對(duì)自身發(fā)展懷抱希望，對(duì)企業(yè)發(fā)展充滿信心。

　　（四）中層管理人員：通過(guò)培訓(xùn)、目標(biāo)、工作等激勵(lì)管理激發(fā)人才潛能

　　積極建立暢通的上下級(jí)溝通機(jī)制，使領(lǐng)導(dǎo)干部與中層管理人員能平等交流與對(duì)話。制定科學(xué)考核制度，并嚴(yán)格落實(shí)考核工作，當(dāng)有中層管理人員不能適應(yīng)崗位職責(zé)要求或不能較好完成高質(zhì)效的工作任務(wù)時(shí)，及時(shí)派出，進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)；對(duì)實(shí)在無(wú)法勝任者，實(shí)行轉(zhuǎn)崗或退出，減少管理層消極怠惰的情況出現(xiàn)。為有創(chuàng)造力的中層管理人員搭建施展個(gè)人才華的舞臺(tái)，提供全方位的工作激勵(lì)：一是創(chuàng)造滿意的工作崗位，二是賦有挑戰(zhàn)性的工作，三是對(duì)中層干部進(jìn)行分權(quán)激勵(lì)，使他們?cè)谛乱惠喌膭趧?dòng)付出中繼續(xù)保持旺盛的斗志和高昂的精神。

　　（五）領(lǐng)導(dǎo)干部：實(shí)施“文化激勵(lì)”。

　　領(lǐng)導(dǎo)干部是實(shí)施激勵(lì)的主體，絕大多數(shù)情況下，由領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)下屬針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部自我實(shí)現(xiàn)的需要，實(shí)施“文化激勵(lì)”，即在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，要實(shí)行傳統(tǒng)與現(xiàn)代激勵(lì)管理相結(jié)合的模式。應(yīng)有的物質(zhì)回饋、有挑戰(zhàn)性的工作、必要的國(guó)際化培訓(xùn)、升遷的機(jī)會(huì)、更大的權(quán)力等等，這些都可以成為激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部工作動(dòng)機(jī)的有力手段。激勵(lì)的關(guān)鍵在于如何選擇正確的時(shí)機(jī)，將正確的手段融會(huì)貫通、綜合運(yùn)用。鑒于這一點(diǎn)，H市煙草企業(yè)可以從聯(lián)想集團(tuán)的多層次激勵(lì)模式中得到啟示。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　康子興。商業(yè)社會(huì)與正義：亞當(dāng)·斯密的正義理論.湖南社會(huì)科學(xué)，20xx,（6）。

　　梁海軍。創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制建立多層次激勵(lì)機(jī)制.中國(guó)勞動(dòng)，20xx,（10）

員工激勵(lì)方案9

　　1、目標(biāo)明確以后，企業(yè)就可以：

　　為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。接下來(lái)便是：

　　確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會(huì)自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊(yùn)藏著巨大的激勵(lì)作用。

　　2、在項(xiàng)目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過(guò)場(chǎng)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)：為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標(biāo)及任務(wù)，需要專門(mén)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問(wèn)題。

　　3、做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家，所以，企業(yè)必須：

　　聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請(qǐng)他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠(chéng)交流。如果把這種坦誠(chéng)交流和雙方信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵(lì)作用就更明顯了。因?yàn)楣�司�?yīng)當(dāng)：

　　建立便于各方面交流的問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題答復(fù)。有人做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵(lì)因素。研究表明，最有效的因素之一就是：當(dāng)員工完成工作時(shí)，當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。

　4、如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該：寫(xiě)張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的.賞識(shí)，那份"美滋滋的感受"更會(huì)持久一些。

　　5、公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應(yīng)該：當(dāng)眾表?yè)P(yáng)員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績(jī)值得所有人關(guān)注和贊許。

　　6、如今，許多公司視團(tuán)隊(duì)協(xié)作為生命，因此，表彰時(shí)不要忘了團(tuán)隊(duì)成員，應(yīng)當(dāng)：開(kāi)會(huì)慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì)不必太隆重，只要及時(shí)讓團(tuán)隊(duì)知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。

　　7、經(jīng)理要：經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認(rèn)為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間，這表明我很關(guān)心你的工作。

　　8、此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來(lái)，善加利用。首先是：了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設(shè)法滿足。這會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　9、如今，人們?cè)絹?lái)越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工仍然可稱得上一項(xiàng)變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵(lì)員工爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)，反而會(huì)養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。

　　10、談到工作業(yè)績(jī)，公司應(yīng)該：制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？最終員工會(huì)根據(jù)公司提供的這些機(jī)會(huì)來(lái)衡量公司對(duì)他們的投入。

　　11、許多人認(rèn)為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機(jī)會(huì)，公司如果：洋溢社區(qū)般的氣息。就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會(huì)使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

　　12、當(dāng)今許多文學(xué)作品貶低金錢(qián)的意義，但金錢(qián)的激勵(lì)作用還是不可忽視的。要想使金錢(qián)發(fā)揮最大作用，員工的薪水必須具有競(jìng)爭(zhēng)性。記要依員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)確定其報(bào)酬。

員工激勵(lì)方案10

　　我們?cè)诮滩闹刑岬降募��?lì)方法的基礎(chǔ)上，又通過(guò)網(wǎng)絡(luò)了解其他成熟的激勵(lì)方法，綜合兩者設(shè)計(jì)了一套有效調(diào)動(dòng)、提高員工工作積極性的薪酬激勵(lì)方案。本方案主要從八個(gè)方面入手，通過(guò)縱向比較和橫向比較的方法。詳細(xì)內(nèi)容如下：

　　一、薪酬激勵(lì)

　　通過(guò)薪酬激勵(lì)體系來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)和最常運(yùn)用的方法�？茖W(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系不但解決了人力資源所有問(wèn)題中最根本的分配問(wèn)題，也是對(duì)員工的激勵(lì)方式中最持久、最根本的方式。薪酬激勵(lì)應(yīng)具有以下兩個(gè)特點(diǎn)：

　　1）、競(jìng)爭(zhēng)性。換一個(gè)說(shuō)法就是縱向比較，強(qiáng)調(diào)的是在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)時(shí)必須考慮到同行業(yè)市場(chǎng)的薪酬激勵(lì)水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬激勵(lì)水平，保證企業(yè)的薪酬激勵(lì)水平在市場(chǎng)上具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力，才能充分吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵性人才。一般情況下，對(duì)于一個(gè)成熟期的公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬激勵(lì)水平應(yīng)該略高于行業(yè)平均水平，這樣，既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過(guò)重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工的目的。

　　2）、差異性。也就是橫向比較,由于不同員工的績(jī)效、技能、資歷等方面存在著很大的差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工所獲得的公平報(bào)酬在數(shù)量上是有差異的。制定薪酬激勵(lì)體系就要在不同職務(wù)之間反映出崗位的差別，拉開(kāi)檔差，防止絕對(duì)平均化，使薪酬激勵(lì)性得到充分的發(fā)揮。

　　薪酬模式采用:以崗位為中心的薪酬激勵(lì)模式，對(duì)企業(yè)內(nèi)所有崗位確定崗位薪酬，易崗易薪、崗變薪變。

　　1、普通員工：

　　普通員工薪酬結(jié)構(gòu)分為4部分:崗位工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資、福利。

　　其中績(jī)效工資是根據(jù)企業(yè)的效益情況與員工本人的工作業(yè)績(jī)相掛鉤的工資收入部分，是在企業(yè)全面完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，取得經(jīng)濟(jì)效益的前提下，對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬�？�(jī)效工資的計(jì)算公式為:績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x月績(jī)效考核成績(jī)

　　2、公司管理人員：

　　管理人員薪酬激勵(lì)應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期利益相聯(lián)系。管理人員薪酬總額:崗位工資+績(jī)效工資+福利十股權(quán)激勵(lì)

　　管理人員績(jī)效考核內(nèi)容如下：

　　考核要素考核內(nèi)容考核權(quán)重實(shí)際得分結(jié)果考核（50分）收入指標(biāo)0.3

　　凈增量指標(biāo)0.2利潤(rùn)指標(biāo)0.3成本指標(biāo)0.2過(guò)程考核（30分）工作任務(wù)0.3

　　工作質(zhì)量0.3服務(wù)質(zhì)量0.2安全生產(chǎn)0.2工作態(tài)度（20分）責(zé)任感0.4

　　積極性0.2協(xié)作性0.2紀(jì)律性0.2

　　3、技術(shù)人員：

　　他們的薪酬把專業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績(jī)與其薪酬緊密地結(jié)合在一起，技術(shù)人員薪酬總額:崗位工資+績(jī)效工資+知識(shí)價(jià)值+股權(quán)激勵(lì)

　　其中，知識(shí)價(jià)值由學(xué)歷、職稱、科技成果、評(píng)優(yōu)評(píng)先等四個(gè)因素確定，確定依據(jù)如下: (1)學(xué)歷價(jià)值，即根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的不同的學(xué)歷按月計(jì)發(fā)不同的薪

　　資。計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下:本科300元/月;碩士研究生700元/月;博士研究生1500元/月。

　　(2)職稱價(jià)值，即按照每個(gè)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱等級(jí)的不同按月計(jì)發(fā)

　　不同的薪資，計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下:助理工程師100元/月;工程師300元/月;副高級(jí)工程師600元/月;正高級(jí)工程師1000元/月。

　　(3)科技成果價(jià)值，是指兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動(dòng)中所取得的.成果的價(jià)值，根據(jù)所取得成果的檔次不同，給予不同的薪資。

　　4)評(píng)優(yōu)評(píng)先價(jià)值，是指專業(yè)技術(shù)人員在年度專業(yè)技術(shù)職稱考核和年度科技

　　人員評(píng)先中，被評(píng)為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，公司對(duì)此根據(jù)不同獎(jiǎng)項(xiàng)進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

　　二、目標(biāo)激勵(lì)

　　由相關(guān)生產(chǎn)管理人員根據(jù)員工目前的工作效率制每月、每季度切實(shí)可行的、可量化的、富有挑戰(zhàn)的生產(chǎn)目標(biāo)。對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表?yè)P(yáng)及言語(yǔ)鼓勵(lì)，可以的話可以給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，比如說(shuō)小數(shù)額獎(jiǎng)金等，這樣的話會(huì)增加自豪感從而增加工作熱情。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說(shuō)培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。目標(biāo)完成考核標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　1）優(yōu)級(jí)：任務(wù)完成率100%及以上：具備評(píng)優(yōu)、晉級(jí)資格，給予高點(diǎn)提成獎(jiǎng)勵(lì)、通報(bào)表?yè)P(yáng)并給予鼓勵(lì)，保持繼續(xù)努力的勢(shì)頭。

　　2）良好：任務(wù)完成率80%-99%：具備評(píng)優(yōu)資格，但不受重獎(jiǎng)，給予鼓勵(lì)爭(zhēng)取下個(gè)月100%完成任務(wù)。上個(gè)月沒(méi)有完成的任務(wù)差額，作為負(fù)值，累計(jì)到下個(gè)月。

　　3）一般：任務(wù)完成率60%-79%：效益與個(gè)人收入掛鉤。需做1000字的反省報(bào)告，內(nèi)容：為什么沒(méi)有完成、沒(méi)有完成的原因、下個(gè)季度怎么去做。負(fù)值任務(wù)累計(jì)到下個(gè)月。

　　4）差：任務(wù)完成率60%以下：低效益與個(gè)人收入同比。同時(shí)做20xx字的反省報(bào)告，負(fù)值任務(wù)累計(jì)到下個(gè)月。連續(xù)兩個(gè)季度完成率都在60%以下的，以辭退處理。

　　三、參與激勵(lì)

　　實(shí)行員工參與的工作方法。對(duì)于一些不設(shè)計(jì)公司機(jī)密或重大的問(wèn)題決定時(shí)，以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可以采取意見(jiàn)箱、工作授權(quán)或可挑選1～2名員工參與討論等方法，以讓員工參與其中。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1、員工感覺(jué)自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。

　　2、便于了解員工的思想。

　　3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及以人文本的思想。

　　四、榮譽(yù)、榜樣激勵(lì)機(jī)制

　　榮譽(yù)激勵(lì)是一種終極的激勵(lì)手段，它主要是把工作成績(jī)與晉級(jí)、提升、選模范、評(píng)先進(jìn)聯(lián)系起來(lái)，以一定的形式或名義標(biāo)定下來(lái)。

　　主要的方法：表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、經(jīng)驗(yàn)介紹等。公司通過(guò)文件通報(bào)、信息、會(huì)議以及網(wǎng)絡(luò)等宣傳媒介，對(duì)員工的先進(jìn)事跡進(jìn)行表?yè)P(yáng)，張貼個(gè)人海報(bào)、簡(jiǎn)介、封面等，促使所有員工向?qū)W習(xí)，在公司內(nèi)部形成一種奮發(fā)向上，你追我趕的良好氣氛。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。優(yōu)點(diǎn)：

　　1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工積極性。

　　2、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競(jìng)爭(zhēng)，提升工作積極性。

　　3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。

　　五、企業(yè)文化激勵(lì)

　　制定人本的企業(yè)文化。用企業(yè)文化所包含的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)凝聚公司核心人才為了同一個(gè)目標(biāo)而努力工作。同時(shí)，文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向能夠起到精神激勵(lì)的作用，能夠?qū)⒑诵娜瞬诺姆e極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)與激發(fā)出來(lái)，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來(lái)，使核心人才的能力得到充分發(fā)揮，從而提高各部門(mén)和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營(yíng)能力。通過(guò)培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會(huì)為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)，任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì)。

　　六、績(jī)效激勵(lì)

　　績(jī)效激勵(lì)是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)的全面檢測(cè)考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的活動(dòng)過(guò)程。具體方法如下：

　　1）、個(gè)人綜合獎(jiǎng)勵(lì)。在完成基本任務(wù)的前提下實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，按月度考核發(fā)放。 2）、評(píng)選優(yōu)秀員工。公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工，根據(jù)員工工作績(jī)效，從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)2000元人民幣、2等獎(jiǎng)1000元人民幣、3等獎(jiǎng)500，獎(jiǎng)勵(lì)以工資的形式發(fā)放）。在評(píng)定過(guò)程中，要注意評(píng)選的公平性、公開(kāi)性，否則會(huì)起反效果。

　　3）、成立績(jī)效基金。獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀或是作為優(yōu)秀員工的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一作帳，單獨(dú)管理，到月度或年度用作獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)優(yōu)人員（包括績(jī)效現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)及活動(dòng)經(jīng)費(fèi)）

　　七、人文關(guān)懷（福利、精神）激勵(lì)

　　成立員工關(guān)愛(ài)小組。不僅僅關(guān)心每個(gè)員工在公司的狀況、適應(yīng)度，還要關(guān)心其生活，切實(shí)解決他們的生活上的困難，還照顧到員工家庭的需求，盡可能使員工無(wú)后顧之憂。每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對(duì)員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯），讓員工感受到家的溫暖，感受到自己被公司重視，以增加其工作熱情。另外，在各種節(jié)假日的各種福利也是不能缺少的，讓員工體會(huì)到公司的關(guān)懷，另外，職位不同，福利的標(biāo)準(zhǔn)也不同，要體現(xiàn)出差異性。

　　設(shè)置一些企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)項(xiàng)，在精神上鼓勵(lì)員工，讓員工之間既競(jìng)爭(zhēng)又合作的工作關(guān)系，有利于企業(yè)的發(fā)展。如晉升榮譽(yù)獎(jiǎng)、先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)、個(gè)人進(jìn)步獎(jiǎng)等。

　　八、負(fù)激勵(lì)

　　根據(jù)公司實(shí)際情況制定懲罰制度。

　　1、對(duì)于連續(xù)兩個(gè)季度達(dá)不到公司最低生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

　　2、對(duì)于工作懶散，態(tài)度不認(rèn)真的員工，直接給予辭退處理。

　　3、對(duì)于工作多次遲到的員工，首先進(jìn)行教育并扣除其月末獎(jiǎng)金，不改者予以辭退。

　　在負(fù)激勵(lì)方案實(shí)施過(guò)程中，只要是公司制定出來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)發(fā)布，就必須按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰，，不得一個(gè)人喜好、情緒進(jìn)行，以增高透明度。

員工激勵(lì)方案11

　　1、目的

　　為加強(qiáng)公司員工遵紀(jì)守法的主動(dòng)性、自覺(jué)性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理秩序，保障公司各項(xiàng)規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本制度。

　　2、范圍

　　適用于公司全體人員。

　　3、獎(jiǎng)懲原則

　　有功必獎(jiǎng)，有過(guò)必罰，制度面前，人人平等。

　　4、獎(jiǎng)懲種類(lèi)

　　4.1.獎(jiǎng)勵(lì)種類(lèi)

　　公司設(shè)立如下獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：

　　4.1.1.精神獎(jiǎng)勵(lì)

　　(1)表?yè)P(yáng)(口頭或書(shū)面表?yè)P(yáng));

　　(2)嘉獎(jiǎng)(獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)品);

　　(3)記小功;

　　(4)記大功。

　　4.1.2.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

　　(1)一次性獎(jiǎng)金;

　　(2)晉級(jí);

　　(3)其他(旅游、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、住房等)。

　　4.2.處罰種類(lèi)

　　公司設(shè)立如下懲罰項(xiàng)目：

　　4.2.1.精神懲罰

　　(1)警告(口頭或書(shū)面警告);

　　(2)通報(bào)批評(píng);

　　(3)記過(guò);

　　(4)辭退;

　　(5)開(kāi)除

　　4.2.2.物質(zhì)懲罰

　　(1)一次性罰款;

　　(2)降級(jí);

　　4.3.獎(jiǎng)懲輕重

　　4.3.1.獎(jiǎng)勵(lì)——表?yè)P(yáng)→嘉獎(jiǎng)→記小功→記大功→晉級(jí);

　　4.3.2.懲罰——警告→通報(bào)批評(píng)→記過(guò)→降級(jí)→辭退→開(kāi)除。

　　一次性獎(jiǎng)金和罰款須和以上獎(jiǎng)懲種類(lèi)同步進(jìn)行。

　　5、內(nèi)容

　　5.1.獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容

　　5.1.1.獎(jiǎng)勵(lì)范圍。

　　對(duì)有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎(jiǎng)勵(lì)：

　　(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益的;

　　(2)在技術(shù)、產(chǎn)品、專利方面取得重大成果或顯著成績(jī)的';

　　(3)對(duì)公司提出積極、有實(shí)效的合理化建議;

　　(4)保護(hù)公司財(cái)物，使公司利益免受重大損失的;

　　(5)在公司、社會(huì)見(jiàn)義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭(zhēng)有顯著成績(jī);

　　(6)對(duì)突發(fā)事件、事故妥善處理者;

員工激勵(lì)方案12

　　社會(huì)群體：

　　是指具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)并取得一定的工作成績(jī)的應(yīng)聘者。這一群體具有不易改變的習(xí)慣、自我中心的影響和一定的工作價(jià)值等特性。他們?cè)贀駱I(yè)或基于良好的地理位置與工作條件；或基于良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)與前景；或基于企業(yè)強(qiáng)大的生命力；或基于豐厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。與之對(duì)應(yīng)的在激勵(lì)上或提供便利的生活條件；或提供良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)行工作設(shè)計(jì)；或提供較高的薪酬福利。這種再擇業(yè)的動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的，不是單一的，因此獲取這樣的動(dòng)機(jī)至關(guān)重要。這就需要企業(yè)招聘者在面試過(guò)程中運(yùn)用各種方式獲取求職者的擇業(yè)動(dòng)機(jī)。

　　畢業(yè)生群體：

　　是指剛從學(xué)校畢業(yè)的應(yīng)聘者。這類(lèi)群體具有職業(yè)區(qū)空白、可塑性強(qiáng)、職業(yè)自我定位模糊、思維活躍、求知欲強(qiáng)、易于比較和表現(xiàn)等特性。從近幾年就業(yè)狀況調(diào)查來(lái)看，這類(lèi)群體在擇業(yè)時(shí)更看重的是良好的地理位置與工作條件、良好的資訊條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)。因此在經(jīng)過(guò)雙向選擇進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)更應(yīng)根據(jù)各自的職業(yè)興趣與專業(yè)為其提供良好的`發(fā)展、鍛煉機(jī)會(huì)和資訊獲取渠道。尤其重要的是鑒于其經(jīng)濟(jì)上的拮據(jù)，根據(jù)其業(yè)績(jī)提供其相對(duì)于市場(chǎng)中位甚至偏上的薪酬水平。正是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)忽略了這一點(diǎn)，認(rèn)為“我的價(jià)位是最好的”，而導(dǎo)致了很多優(yōu)秀畢業(yè)生的流失。

　　內(nèi)部員工群體：

　　是指直接在企業(yè)內(nèi)部崗位之間應(yīng)聘的員工群體。這一群體具有一定范圍的組織社會(huì)化，已經(jīng)接受了企業(yè)文化，但對(duì)于新崗位具有陌生性。對(duì)于這一群體的激勵(lì)更應(yīng)側(cè)重于根據(jù)業(yè)績(jī)的考核給予相應(yīng)的榮譽(yù)感、成就感與物質(zhì)激勵(lì)。

　　充分分析不同類(lèi)型新員工的入職動(dòng)機(jī)，采用差異化的激勵(lì)方式，在利用物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，充分發(fā)揮非物質(zhì)激勵(lì)的效應(yīng)，對(duì)提高整個(gè)新員工的價(jià)值效應(yīng)具有不可估量的作用。希望以上愚見(jiàn)，能對(duì)人力資源激勵(lì)實(shí)踐有所借鑒。

員工激勵(lì)方案13

　　業(yè)務(wù)提成

　　一、業(yè)務(wù)提成(按當(dāng)月到賬的貨款現(xiàn)金金額來(lái)核算)

　　A、一個(gè)月銷(xiāo)售在30萬(wàn)人民幣以內(nèi)，提成按銷(xiāo)售額的1%來(lái)計(jì)算;

　　B、一個(gè)月銷(xiāo)售在30萬(wàn)以上到100萬(wàn)人民幣以內(nèi)，提成按銷(xiāo)售額1.5%來(lái)計(jì)算;

　　C、一個(gè)月銷(xiāo)售在100萬(wàn)以上到150萬(wàn)人民幣以內(nèi)，提成按銷(xiāo)售額的1.8%來(lái)計(jì)算;

　　D、一個(gè)月銷(xiāo)售在150萬(wàn)人民幣以上，提成按銷(xiāo)售額的'2%來(lái)計(jì)算

　　備注：1、以上提成是老顧客的提成，若是新客戶(第一次下單)的提成在原提成的基礎(chǔ)上上浮0.5%

　　2、年銷(xiāo)售額(以實(shí)際到賬)在150萬(wàn)人民幣到200萬(wàn)人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)內(nèi)游，可帶家屬2人(也可選擇現(xiàn)金3000元)

　　3、年銷(xiāo)售額(以實(shí)際到賬)在200萬(wàn)到350萬(wàn)人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)外游，可帶家屬3人(也可選擇現(xiàn)金5000元)

　　4、年銷(xiāo)售額(以實(shí)際到賬)在300萬(wàn)到500萬(wàn)人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)東南亞游，可帶家屬3人(也可選擇現(xiàn)金12000元)

　　5、年銷(xiāo)售額(以實(shí)際到賬)在500萬(wàn)到600萬(wàn)人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)歐洲游，可帶家屬1人或4.5萬(wàn)-5萬(wàn)元的斯巴魯小車(chē)一輛

　　6、年銷(xiāo)售額(以實(shí)際到賬)在600萬(wàn)到800萬(wàn)人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)歐洲游，可帶家屬2人或捷達(dá)車(chē)一輛

　　7、年銷(xiāo)售額(以實(shí)際到賬)在800萬(wàn)到1000萬(wàn)人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元

　　8、年銷(xiāo)售額(以實(shí)際到賬)在1000萬(wàn)人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)15萬(wàn)元。

　　年度業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

　　1、首單獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

　　1-1)首單獎(jiǎng)：新業(yè)務(wù)員第一張訂單超過(guò)5000美金(不含運(yùn)費(fèi)、模具費(fèi)、認(rèn)證費(fèi)、傭金等，下同)的訂單，獎(jiǎng)現(xiàn)金500元;

　　1-2)新業(yè)務(wù)重磅首單獎(jiǎng)：新業(yè)務(wù)員第一張訂單超過(guò)30000美金的訂單，獎(jiǎng)價(jià)值3000元“小米”手機(jī)一部;

　　1-3)年首單獎(jiǎng)(2)：本年度第一張訂單金額超過(guò)50000美金的訂單，獎(jiǎng)價(jià)值3000元“小米”手機(jī)一部。

　　2、冠軍獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

　　月冠軍獎(jiǎng)：當(dāng)月銷(xiāo)售業(yè)績(jī)第一名者，獎(jiǎng)現(xiàn)金200元;

　　季冠軍獎(jiǎng)：季度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)第一名者，獎(jiǎng)現(xiàn)金1000元;

　　年冠軍獎(jiǎng)：年度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)超過(guò)100萬(wàn)美金并是第一名者，獎(jiǎng)價(jià)值45000元的奔奔小車(chē)一輛或折現(xiàn)30000元。

　　如跟別的獎(jiǎng)勵(lì)條款相重疊，按高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　3、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

　　按價(jià)值觀考核，每個(gè)月表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金300元。

　　4、客戶開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)

　　新客戶開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)：第一次下單金額超過(guò)5000美金的客戶屬新客戶，沒(méi)增加一個(gè)新客戶獎(jiǎng)500元。

　　5、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)(獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用只能用于團(tuán)隊(duì)活動(dòng)經(jīng)費(fèi))

　　業(yè)績(jī)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：

　　季度獎(jiǎng)：季度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)第一名的團(tuán)隊(duì)，獎(jiǎng)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)300元;

　　年度獎(jiǎng)：年度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)第一名的團(tuán)隊(duì)，獎(jiǎng)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)3000元;

　　活力優(yōu)勝團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：

　　季度獎(jiǎng)：季度團(tuán)隊(duì)合作最融洽，進(jìn)步最快，后臺(tái)操作最好，最有活力的團(tuán)隊(duì)，獎(jiǎng)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)300元;

　　年度獎(jiǎng)：年度團(tuán)隊(duì)合作最融洽，進(jìn)步最快，最有活力的團(tuán)隊(duì)，獎(jiǎng)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)3000元。

　　業(yè)務(wù)人員晉升激勵(lì)方案

　　業(yè)務(wù)經(jīng)理激勵(lì)方案

員工激勵(lì)方案14

　　一、實(shí)施目的

　　1、體現(xiàn)企業(yè)人性化管理，提高員工的滿意度 2、挽留員工、維系員工，降低員工流失率 3、激勵(lì)員工、提高員工工時(shí)利用率

　　二、適用范圍

　　1、適用于**話務(wù)中心全體員工

　　2、未轉(zhuǎn)正員工、待崗員工、當(dāng)月累計(jì)請(qǐng)假10天以上的員工不參與 三、積分的分類(lèi)：

　　總分值35分，具體劃分范圍如下： 積分范圍 考勤積分績(jī)效積分星級(jí)積分獎(jiǎng)勵(lì)積分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月為統(tǒng)計(jì)周期，以季度為兌換周期，不清零。 四、積分的組成

　　積分的計(jì)算公式=考勤積分+績(jī)效積分+星級(jí)積分+獎(jiǎng)勵(lì)積分 1、考勤積分：（滿分5分）

　　·當(dāng)月無(wú)缺勤，可獲得此項(xiàng)積分分值的滿分； ·每月缺勤在二天以內(nèi)，可獲得此項(xiàng)1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此項(xiàng)不得分； ·如當(dāng)月有出現(xiàn)曠工現(xiàn)象則此項(xiàng)不得分； ·事假、婚假、喪假、產(chǎn)假此項(xiàng)不得分。

　　2、績(jī)效積分：（滿分10分） 工作工時(shí)利用任務(wù)完成率無(wú)客戶投訴 考核項(xiàng) 紀(jì)律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工時(shí)利用率達(dá)標(biāo)不得分，大于50%得2分，大于60%得5分 （2）任務(wù)完成率達(dá)標(biāo)不得分，大于150%得1分，大于200%得3分 3、星級(jí)積分：（滿分10分）

　　根據(jù)員工星級(jí)考核成績(jī)給予一定的積分獎(jiǎng)勵(lì)，原則上按星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此類(lèi)推，準(zhǔn)星此項(xiàng)不得分。

　　4、獎(jiǎng)勵(lì)積分：(滿分10分)

　�。�1）為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)者,提出新的管理思路并被采納的；舉報(bào)和制止影響中心利益的現(xiàn)象等。其分值按其所做出的貢獻(xiàn)高低決定； （2）積極主動(dòng)參與中心的各項(xiàng)活動(dòng)；

　�。�3）圓滿地完成日常工作，且在工作中取得優(yōu)異成績(jī)者給予一定的

　　獎(jiǎng)勵(lì)積分，如：績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異，或被評(píng)為當(dāng)月優(yōu)秀員工、進(jìn)步員工等等。

　　(4)季度內(nèi)全勤的員工可獲獎(jiǎng)勵(lì)積分。（以季度為統(tǒng)計(jì)周期）

　�。�5）星級(jí)較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續(xù)維持三星以上星級(jí)，給予加2分獎(jiǎng)勵(lì)

　�。�6）由中心上報(bào)公司同意的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

　　（7）為中心宣傳提供內(nèi)容并入選者可獲獎(jiǎng)勵(lì)積分

　�。�8）義務(wù)為中心服務(wù)者，可獲獎(jiǎng)勵(lì)積分（打掃衛(wèi)生，布置會(huì)場(chǎng)等） 具體分值設(shè)定詳見(jiàn)下表： 獎(jiǎng)勵(lì)情況 最高獎(jiǎng)勵(lì)分值 為中心提出建議性意見(jiàn)并被采納，包括舉報(bào)違規(guī)現(xiàn)象（視具體情10分 況而定） 為中心班務(wù)提出建設(shè)性意見(jiàn)并被采納 2分 積極主動(dòng)地參與中心的各項(xiàng)活動(dòng) 1分 參與中心各項(xiàng)活動(dòng)的獲獎(jiǎng)人員前三名而定，第一名積10分，第二名積6分，第三名積3分。 考核前三名 星級(jí)較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續(xù)維持三星以上星級(jí)，給予加2分獎(jiǎng)勵(lì) 獲公司內(nèi)部評(píng)選的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) 所制作的中心宣傳欄內(nèi)容入選者，1至2個(gè)內(nèi)容者，給予3分獎(jiǎng)勵(lì)；3至5個(gè)內(nèi)容者，給予5分獎(jiǎng)勵(lì)；整版獨(dú)立完成者，給予8分獎(jiǎng)勵(lì)（僅限提交當(dāng)月） 義務(wù)為中心服務(wù)者，可獲獎(jiǎng)勵(lì)積分 季度內(nèi)全勤，無(wú)遲到、早退、曠工現(xiàn)象 注： 1、中心提出的建設(shè)性意見(jiàn)需以書(shū)面的形式完成，所提出的問(wèn)題不可與以往的意見(jiàn)重復(fù)。 2、參與活動(dòng)獲獎(jiǎng)人員在獲得該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)分值的基礎(chǔ)上就不再享有參與分值。

　　3、公司內(nèi)部評(píng)選的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：如半年度優(yōu)秀員工等。 五、考核實(shí)施辦法：

　　1、考勤積分：由現(xiàn)場(chǎng)管理根據(jù)當(dāng)月員工的出勤情況，核算當(dāng)月的考勤積分。

　　2、績(jī)效積分：在當(dāng)月績(jī)效考核數(shù)據(jù)公布之后，由相關(guān)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

　　3、星級(jí)積分：根據(jù)現(xiàn)有星級(jí)成績(jī)，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)，如遇星級(jí)調(diào)整或保持原星級(jí)應(yīng)按調(diào)整成績(jī)及時(shí)變更，并進(jìn)行批注說(shuō)明。 4、獎(jiǎng)勵(lì)積分：根據(jù)當(dāng)月開(kāi)展的活動(dòng)情況，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì) 六、積分兌換

　　10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1、積分兌換休息

　�。�1）分值要求：每30分可兌換一天的休息 （2）兌換時(shí)間：可隨時(shí)要求兌換 （3）注意事項(xiàng)：

　�、偕暾�(qǐng)后，再依據(jù)班務(wù)情況進(jìn)行安排

　�、谌缬羞B休需求的.員工，在原有扣減積分的基礎(chǔ)上，還需扣除5分/每一個(gè)連休 2、積分兌換培訓(xùn)

　　（1）分值要求：300分以上 （2）兌換時(shí)間：每年年底 （3）注意事項(xiàng)：

　�、倥嘤�(xùn)內(nèi)容、地點(diǎn)由公司預(yù)先提供，以供員工進(jìn)行選擇

　　②參訓(xùn)名額由公司確定，采用“先兌換先登記”的方式確認(rèn)最終培訓(xùn)名單。

　　3、積分兌換禮品

　�。�1）起兌分值：60分

　�。�2）兌換時(shí)間：每半年一次 （3）注意事項(xiàng)：

　�、侔捶种祫澐殖筛鳈n，員工兌換時(shí)需優(yōu)先選擇本檔次所屬禮品 ②禮品兌換后，不予更改、退回。 4、年底競(jìng)投

　�。�1）如員工不參與每半年一次的積分兌換活動(dòng)，可將積分累計(jì)至年底統(tǒng)一兌換，公司還會(huì)另設(shè)定一個(gè)高額獎(jiǎng)品，員工需使用積分來(lái)競(jìng)標(biāo)。 （2）注意事項(xiàng)：

　　根據(jù)實(shí)際的獎(jiǎng)品價(jià)值設(shè)立參與競(jìng)標(biāo)的最低積分?jǐn)?shù)，如競(jìng)標(biāo)一個(gè)隨身DVD，價(jià)值為600元，參與競(jìng)標(biāo)者的積分需在150分以上。 七、相關(guān)情況說(shuō)明

　�。�1）積分可作為作為競(jìng)聘的參考條件，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當(dāng)前剩余積分作為參考，年度總積分達(dá)到200分的員工，不論入司工作年限多久，均可報(bào)名競(jìng)聘。 （2）積分是以月為單位，以自然月進(jìn)行計(jì)算 （3）積分分值不可轉(zhuǎn)贈(zèng)、轉(zhuǎn)讓或售賣(mài)；

　　（4）積分分值只可兌換成中心提供的相應(yīng)獎(jiǎng)品，不可兌換成現(xiàn)金； （5）被公司勒令辭退及主動(dòng)離職的員工不參與積分獎(jiǎng)品的兌換； （6）如遇星級(jí)調(diào)整，則以當(dāng)月調(diào)整后的星級(jí)積分為準(zhǔn)；

　�。�7）為保證競(jìng)價(jià)的公平性，在對(duì)員工的個(gè)人積分使用情況公開(kāi)以前，員工個(gè)人及積分統(tǒng)計(jì)工作人員需對(duì)員工所持有的積分保密，不可查詢自身以外其他員工的積分分值；

　�。�8）如在禮品競(jìng)價(jià)活動(dòng)中，發(fā)現(xiàn)員工有舞弊行為，中心有權(quán)取消該次競(jìng)價(jià)，并撤消舞弊員工的終身積分資格；

　　（9）競(jìng)價(jià)活動(dòng)與禮品兌換活動(dòng)同時(shí)進(jìn)行，所有禮品限量?jī)稉Q，先來(lái)先得，贈(zèng)完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次，因獎(jiǎng)品數(shù)量有限，中心會(huì)對(duì)部分獎(jiǎng)品進(jìn)行調(diào)整；

　　員工積分查詢方法

　　一、 員工積分查詢時(shí)間：每月15-20日（如遇節(jié)假/雙休日時(shí)間延順）

　　二、 積分查詢方式：統(tǒng)一到***處進(jìn)行登記，之后會(huì)以短信方式或口

　　頭進(jìn)行回復(fù)。

　　三、 積分查詢范圍：月積分、季度積分、年度積分（只限查詢本人積分）

　　四、 積分復(fù)議：如對(duì)本人積分有異議，可向積分管理員要求復(fù)議，復(fù)議時(shí)間：每月22日前提出上月積分復(fù)議要求。

員工激勵(lì)方案15

　　一個(gè)悖論是，一個(gè)合理的適應(yīng)企業(yè)需要的績(jī)效管理制度到底應(yīng)該是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的那一部分員工，還是應(yīng)該激勵(lì)絕大部分的企業(yè)員工提升業(yè)績(jī)?顯而易見(jiàn)，很多企業(yè)老板會(huì)選擇后者，然后在設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案的時(shí)候，不得不遺憾的說(shuō)，大部分的方案都傾向于前者。那么該如何設(shè)計(jì)門(mén)店員工的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)呢才能達(dá)到提升業(yè)績(jī)和激勵(lì)員工的目的?

　　一、確認(rèn)員工的考核內(nèi)容和方式

　　一般而言，考核門(mén)店的員工分為管理團(tuán)隊(duì)的考核和普通員工的考核，不同的對(duì)象考核內(nèi)容和方法都有差異性。管理團(tuán)隊(duì)采取月度(季度)關(guān)鍵指標(biāo)KPI考核法和年度能力素質(zhì)考核法;而員工采取每天個(gè)人目標(biāo)考核法及季度的能力素質(zhì)考核法。(如下表所示)。

　　考核要注重過(guò)程和結(jié)果的結(jié)合，要注重長(zhǎng)期和短期的頻率，同時(shí)考核要對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的薪酬待遇，讓門(mén)店員工作為銷(xiāo)售第一線能夠及時(shí)得到激勵(lì)和提升才是最重要的。

　　門(mén)店團(tuán)隊(duì)主要對(duì)象是店長(zhǎng)、商品管理人員和客戶服務(wù)助理人員等。個(gè)別簡(jiǎn)單的門(mén)店團(tuán)隊(duì)采用的是店長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，管理的團(tuán)隊(duì)主要在于店長(zhǎng)了。根據(jù)門(mén)店銷(xiāo)售完成、利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)、商品管理、顧客服務(wù)、員工培訓(xùn)、企業(yè)宣傳和信息收集等職能來(lái)設(shè)計(jì)其考核指標(biāo)(KPI)，設(shè)計(jì)其考核原則是：以門(mén)店銷(xiāo)售額最大化為根本導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效管理、商品管理和顧客管理，實(shí)現(xiàn)門(mén)店利潤(rùn)最大化。

　　月度考核的KPI指標(biāo)可能包括：日均銷(xiāo)售指標(biāo)和月均毛利率指標(biāo)，同時(shí)也包括“以為了結(jié)果而設(shè)立的過(guò)程控制”考核指標(biāo)，如商品管理指標(biāo)和客戶服務(wù)指標(biāo)(可以用客戶投訴、商品滿足率等指標(biāo)考核)。重大加減分項(xiàng)主要是看是否有突出的事跡或者惡劣的行為需要加減分，比如客戶投訴、公關(guān)危機(jī)、客戶表?yè)P(yáng)信等。年度的能力素質(zhì)考核指標(biāo)則可以通過(guò)360度考核打分的方式來(lái)進(jìn)行，值得注意的是，由于門(mén)店平時(shí)散落在各地，店長(zhǎng)的直接上級(jí)無(wú)法觀測(cè)到被考核者的行為，而店長(zhǎng)的下級(jí)——店員往往礙于面子不愿意給出中肯的評(píng)價(jià)，因此年度的能力素質(zhì)考核指標(biāo)只是參考指標(biāo)，用于評(píng)估該人員的未來(lái)發(fā)展?jié)摿�，及時(shí)在考核中，也不應(yīng)占據(jù)的權(quán)重過(guò)高，20%-30%為宜。

　　而門(mén)店員工的考核主要依靠目標(biāo)考核加上工作態(tài)度考核，目標(biāo)考核可以采用日均銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)作為考核依據(jù)，日均銷(xiāo)售指標(biāo)：是指以自然月份為考核周期，將每月的總銷(xiāo)售分解到每天日均銷(xiāo)售的目標(biāo)考核法。工作態(tài)度考核則需要店長(zhǎng)每個(gè)月針對(duì)不同店員進(jìn)行工作態(tài)度評(píng)分，由于服裝行業(yè)的店員流動(dòng)性較大，因此比較客觀的快頻率的工作態(tài)度考核可以幫助企業(yè)快速的甄選和了解個(gè)人的努力程度。

　　二、確認(rèn)員工量化指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　門(mén)店考核中主要的量化指標(biāo)在于店長(zhǎng)和店員的銷(xiāo)售任務(wù)考核上，因此確定銷(xiāo)售考核的標(biāo)準(zhǔn)是不容置疑的。目前，在業(yè)內(nèi)有兩個(gè)關(guān)于銷(xiāo)售的現(xiàn)象：一是部分門(mén)店日均銷(xiāo)售普遍下降;二是有較多門(mén)店考核時(shí)用的是月度總?cè)蝿?wù)，而非日均銷(xiāo)售任務(wù)。月總?cè)蝿?wù)對(duì)店長(zhǎng)來(lái)說(shuō)是個(gè)抽象模糊概念，而日均銷(xiāo)售任務(wù)才是具體的最小值量化概念，方便店長(zhǎng)每日對(duì)銷(xiāo)售任務(wù)進(jìn)行關(guān)注和調(diào)整銷(xiāo)售策略。具體的量化指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值需要根據(jù)不同企業(yè)的銷(xiāo)售任務(wù)進(jìn)行一一分解來(lái)實(shí)施。

　　需要特別指出的是，在確認(rèn)銷(xiāo)售任務(wù)時(shí)要根據(jù)不同門(mén)店的具體情況來(lái)確定具體的額度，千萬(wàn)不能一刀切，搞平均主義，因?yàn)殚T(mén)店開(kāi)業(yè)的時(shí)間、門(mén)店的地理環(huán)境以及門(mén)店的級(jí)別都會(huì)客觀影響客流，從而影響銷(xiāo)售任務(wù)的完成。舉個(gè)例子，在北京一線城市的核心商圈內(nèi)的專賣(mài)店的銷(xiāo)售額要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于二線城市的某個(gè)門(mén)店銷(xiāo)售額，因此企業(yè)要根據(jù)不同情況對(duì)門(mén)店進(jìn)行分級(jí)管理、分級(jí)定目標(biāo)值。

　　除此之外，月均毛利率指標(biāo)：是指以自然月份為考核周期，要求門(mén)店按月完成的實(shí)際銷(xiāo)售毛利率，考核結(jié)果是月度實(shí)際毛利額。那么，毛利率考核究竟應(yīng)該怎樣“理性”考核才是科學(xué)合理的?一是需要評(píng)估目前行業(yè)毛利率水平和企業(yè)毛利率的差異。企業(yè)毛利率水平和行業(yè)毛利率水平比較的目的，在于方便經(jīng)營(yíng)者對(duì)毛利率指標(biāo)考核方法和力度的決策。如果企業(yè)毛利率低于行業(yè)平均水平，在一段時(shí)間內(nèi)就可采取“鼓勵(lì)升不允許降”的硬性考核方法。二是為了達(dá)到一個(gè)合理的利潤(rùn)率，在門(mén)店考核時(shí)以鼓勵(lì)為主，對(duì)超額利潤(rùn)重獎(jiǎng)，對(duì)未完成該項(xiàng)指標(biāo)輕罰的方式進(jìn)行激勵(lì)。三是對(duì)門(mén)店毛利的考核要遵循“全員人人有責(zé)，管理人員重點(diǎn)考核”的原則。

　　在商品管理上，一般通過(guò)設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)來(lái)保障。商品管理有成熟的管控體系，可以找出管控體系的`關(guān)鍵點(diǎn)或者暫時(shí)經(jīng)營(yíng)不善的短板作為考核重點(diǎn)，在考核一段時(shí)間后若沒(méi)有重大問(wèn)題可以持續(xù)換為其他短板進(jìn)行考核。針對(duì)商品管理的考核指標(biāo)有：1. 商品滿足率：指當(dāng)月有銷(xiāo)售且每天都有庫(kù)存的品種數(shù)除以當(dāng)月有銷(xiāo)售的品種數(shù)，也稱“動(dòng)銷(xiāo)商品滿足率”。2、商品損耗率：指在總部控制門(mén)店盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程下的門(mén)店商品正常損耗控制范圍。根據(jù)不同業(yè)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)為銷(xiāo)售總額1～3‰。3、商品返倉(cāng)率：按庫(kù)存總額控制在1%左右。4、三個(gè)月不動(dòng)銷(xiāo)商品占比：指三個(gè)月不動(dòng)銷(xiāo)商品金額除商品庫(kù)存總金額。此項(xiàng)指標(biāo)的考核依據(jù)是當(dāng)月同類(lèi)門(mén)店的平均值等等。而客戶管理上則是通過(guò)客戶滿意度(公司組織第三方進(jìn)行調(diào)查)、客戶投訴、老客戶占比等指標(biāo)進(jìn)行衡量。

　　三、找出門(mén)店發(fā)展瓶頸，鼓勵(lì)門(mén)店員工提升業(yè)績(jī)

　　考核僅僅是一種手段，激勵(lì)手段的一種，而并非全部。在日常的管理行為中，除了在周期內(nèi)的考核外，如何輔導(dǎo)門(mén)店、強(qiáng)化培訓(xùn)、完善管理制度都可以幫助門(mén)店員工提升業(yè)績(jī)，而不僅僅是讓員工感覺(jué)到公司是為了考核他們，為了達(dá)成銷(xiāo)售任務(wù)而雇傭他們。因此，需要在考核之外找出能夠激勵(lì)員工業(yè)績(jī)提升的方式。

　　1、通過(guò)文化感召力、企業(yè)的人文關(guān)懷讓員工有歸屬感、安全感繼而提升企業(yè)忠誠(chéng)度，自覺(jué)自發(fā)的提升自我業(yè)績(jī);

　　2、通過(guò)不間斷的培訓(xùn)，強(qiáng)化門(mén)店人員的業(yè)務(wù)能力和水平，在考核后及時(shí)指導(dǎo)門(mén)店找出問(wèn)題點(diǎn)和短板，幫助員工提升和改善;

　　3、在重大事件發(fā)生時(shí)，尤其是負(fù)面事件發(fā)生時(shí)，企業(yè)有擔(dān)當(dāng)，不要將責(zé)任推向門(mén)店，保持整體統(tǒng)一的正面形象，為門(mén)店挽回?fù)p失;

　　強(qiáng)化企業(yè)的管理政策，保證門(mén)店管理的合理性，及時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整不合理的管理政策，使得企業(yè)管理在門(mén)店始終具有生命力。

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