員工激勵方案優(yōu)選(15篇)
為了確保事情或工作安全順利進行，就不得不需要事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編整理的員工激勵方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工激勵方案1
一、目的
為充分調(diào)動廣大員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創(chuàng)新、提高服務質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工。
二、適用范圍
凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用;但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
三、獎勵項目
1.優(yōu)秀員工獎：
評獎范圍：飯店領班及領班以下員工
A.每月評選一次;
B.名額按部門總?cè)藬?shù)的5%評選，飯店共10名;
C.后勤部門可聯(lián)合評比;
D.民主公開評選;出滿勤，干滿點;無事故，無投訴;
E.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;
F.總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門評審報總經(jīng)辦批準。
2.優(yōu)秀管理者獎：
評獎范圍：飯店主管級以上管理人員
A.每月評選一次;
B.名額1名;
C.在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者;
D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;
E.總經(jīng)辦組織。
3.優(yōu)質(zhì)服務事例獎(含委屈獎)：
評獎范圍：飯店全體員工
A.每月評選一次;
B.根據(jù)各部門上報先進事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;
C.各班級投票，飯店晨會上評比;
D.設一等獎一名、二等獎二名;
E.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;
F.總經(jīng)辦組織;
G.本獎評選允許有空缺。
4.總經(jīng)理特別嘉獎：
評獎范圍：飯店全體員工
A.為即時性榮譽。各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請;
B.獲獎條件——優(yōu)質(zhì)服務給飯店帶來良好的'社會聲譽的、提出合理化建議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數(shù)額巨大的、見義勇為保護飯店集體財產(chǎn)的、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。
C.獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽證書，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。
D.由總經(jīng)辦組織。
5.禮貌獎
評獎范圍：飯店全體員工
A.每月評選一次;
B.為加強客人對酒店有良好的印象并培養(yǎng)同事間的默契，增加各部門的配合度，根據(jù)各部門上報先進事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;
C.各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名;
D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;
E.總經(jīng)辦組織;
6.最受歡迎獎
評獎范圍：飯店全體員工
A.每月評選一次;
B.為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;
C.由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。
D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;
E.總經(jīng)辦組織;
7.優(yōu)秀集體獎
以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次。
8.日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。
三、評選及獎勵程序：
1.以上獎項，由部門根據(jù)實際情況推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經(jīng)理辦公室評議決定。
2.每月召開一次表彰全店員工大會，頒發(fā)獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。
3.多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。
4.以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。
四、評選要求
設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要通過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數(shù)。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，通過此活動，達到鼓勵員工通過參與酒店管理更加發(fā)揮積極創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。
員工激勵方案2
亞馬遜在一間車庫內(nèi)創(chuàng)建，員工最初只有幾個人，但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強企業(yè)之一，它的成功主要歸功于像Amazon Kindle這樣經(jīng)過長期規(guī)劃的產(chǎn)品。
貝佐斯20xx年在接受《連線》雜志采訪時說：“如果你所做的每件事都圍繞三年規(guī)劃展開，那么你的競爭對手就太多了；但如果你愿意投資一個七年期的規(guī)劃，你的競爭對手就少了很多——因為很少有公司愿意這樣干�！�
為了向貝佐斯癡迷于長期規(guī)劃的精神致敬，我們對貝佐斯接受采訪的內(nèi)容進行了整理，梳理出他的大量日常習慣，希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長遠目光，不計較一時的得失。
以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學：
1.集體閱讀，寫下新創(chuàng)意
在亞馬遜，高管會議一開始并不是電話會議或PowerPoint文稿演示，而是閱讀，大量閱讀。據(jù)《財富》雜志報道，貝佐斯說集體閱讀有助于保證團隊的注意力不會被分散。對于高管來說，更關鍵的則是寫作備忘錄的技能。他說：“寫出完整句子的難度更大。它們有動詞。段落又有主題句。如果沒有清晰的思路，你根本無法寫出一篇長達六頁、敘事結(jié)構(gòu)的備忘錄。”
正如創(chuàng)業(yè)者、作家本·卡斯諾查(Ben Casnocha)所言，當你在講話時，觀眾很容易就能填補你創(chuàng)意的空白，讓你易于掩飾細節(jié)錯誤。貝佐斯通過要求團隊成員將一切記下來，就能讓他們?nèi)婵紤]一個創(chuàng)意的每個細節(jié)，令其在未來的幾年里更經(jīng)得起考驗。
2.讓團隊成員成為企業(yè)主人
相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的`員工激勵手段，亞馬遜更推崇“精益經(jīng)營”模式。它不向員工提供免費的午餐，相反，會將薪水壓得很低，甚至有傳言亞馬遜曾將門板當作辦公桌使用，而非價格高昂的現(xiàn)代化辦公工具。但這并不意味著亞馬遜員工報酬不豐厚。
亞馬遜更喜歡用期權(quán)而非現(xiàn)金激勵員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱：“我們很清楚，亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工，每一名員工都希望成為主人，因此就應該讓他們成為主人。”
3.遵循“兩個披薩原則”
貝佐斯堅持不惜一切代價避免自滿情緒。《華爾街日報》曾經(jīng)報道，一位亞馬遜前高管回憶說，在一次活動上，有幾位經(jīng)理建議員工應該加強交流，但貝佐斯站起來說，“不行，交流是可怕的！”
相反，貝佐斯主張企業(yè)應該實行分散管理，甚至陷入無組織狀態(tài)也無關緊要，只有在這種氛圍下，獨立思考才能在與集體意見的較量中占得上風。他認為，要讓團隊盡可能的小，同時適度限制員工之間的交流。貝佐斯說，他對“兩個披薩原則”推崇備至：如果兩個披薩都喂不飽一個團隊，那說明它太大了。
4.專門拿出時間來思考未來
《連線》雜志在1999年一篇有關貝佐斯的人物專訪中披露，他每周都會預留出兩天時間來暢想生活，尋找新的創(chuàng)意。有時，他只是上上網(wǎng)，或者是沉浸在自己的世界里。
5.對長遠目標例行“簽到”
《連線》雜志在1999年的報道中還談到，貝佐斯每個季度都會與助手會面，評估后者在12個預選計劃上的進展。貝佐斯這樣做主要是希望通過檢驗自己在過去三個月中的成績，保證每天不會虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅持長遠目標，同時注意力又不會被新的、稍縱即逝的創(chuàng)意所分散。
6.逆向工作法
在創(chuàng)立以后的近二十年里，從線上銷售圖書起家的亞馬遜，不斷進軍音樂、云存儲、內(nèi)容制作等新領域，這些嘗試看似隨意，實則都有一個共同的目標，那就是一切從顧客的需求出發(fā)。這種“逆向工作法”(Work backwards)模式不同于“技能導向法”(skills-forward)，在后一種做法中，個人或企業(yè)往往會根據(jù)現(xiàn)有的技術和能力來決定下一步動作。
貝佐斯在20xx年致股東的一封信中寫道：“最終，現(xiàn)有的技能都將過時�！嫦蚬ぷ鞣ā笪覀儽仨毺剿餍录寄懿⒓右阅ゾ殻肋h不會在意邁出第一步時的那種不適與尷尬�！�
貝佐斯還將這種邏輯應用到他的個人生活中，每當他不得不做出重大決策時，他常常會以這種方式來思考問題，假設自己80歲高齡時，對這種選擇是一種什么樣的態(tài)度。
貝佐斯告訴《連線》雜志，當他在考慮是否辭職創(chuàng)辦亞馬遜時，害怕因錯失互聯(lián)網(wǎng)機遇而后悔不已的心理最終促使他做出了抉擇：“我會對離開華爾街后悔嗎？不會。我會對因為沒有抓住互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展的大好機遇而后悔嗎？是的�！�
員工激勵方案3
一、背景介紹
隨著企業(yè)的發(fā)展，員工考核與激勵成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)。績效考核是評估員工工作表現(xiàn)、發(fā)掘潛力、提升績效的重要手段，而激勵則是提高員工工作積極性和歸屬感的關鍵。一個良好的績效考核與激勵方案，不僅能提升企業(yè)的整體績效，還能增強員工的忠誠度和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支持。
二、方案目標
公正、公平、公開：績效考核與激勵方案應公正、公平、公開地進行，以確保所有員工都有機會獲得應有的認可。
注重潛力發(fā)掘：績效考核不僅要關注員工的現(xiàn)有績效，更要注重發(fā)掘員工的潛力，為員工提供必要的培訓和發(fā)展機會。
鼓勵團隊協(xié)作：方案應鼓勵團隊協(xié)作，增強團隊凝聚力，以提高整體績效。
三、績效考核
制定詳細的績效考核標準：根據(jù)企業(yè)各部門的工作性質(zhì)和職責，制定詳細的績效考核標準，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等。
定期進行績效考核：績效考核應定期進行，一般可按季度或半年進行一次。在考核過程中，應充分聽取員工的意見和建議，以提高考核的公正性和公平性。
結(jié)果反饋與輔導：績效考核結(jié)果應及時反饋給員工，并針對員工的績效表現(xiàn)，提供必要的輔導和培訓，以幫助員工提高績效。
四、激勵措施
物質(zhì)獎勵：根據(jù)績效考核結(jié)果，對優(yōu)秀員工給予相應的獎金、提成、福利等物質(zhì)獎勵，以提高其工作積極性。
晉升與調(diào)整崗位：對表現(xiàn)出色的員工，可考慮晉升職務或調(diào)整崗位，以充分發(fā)揮其能力和潛力。
培訓與發(fā)展機會：為員工提供相應的培訓和發(fā)展機會，如內(nèi)外部培訓、學習交流、等，以提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)。
企業(yè)文化認同：鼓勵員工認同企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和忠誠度。對于在企業(yè)文化建設方面表現(xiàn)突出的員工，可給予適當?shù)莫剟睢?/p>
五、實施步驟
制定方案：根據(jù)公司實際情況和各部門特點，制定詳細的績效考核與激勵方案。
培訓員工：向全體員工宣傳該方案的意義和實施方法，以確保員工對該方案的'認可和支持。
實施激勵：根據(jù)方案要求，對符合條件的員工進行獎勵，并確保激勵措施的落實到位。
持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)實施過程中出現(xiàn)的問題和反饋，不斷優(yōu)化績效考核與激勵方案，以提高其有效性和適用性。
六、總結(jié)
綜上所述，一個良好的員工績效考核與激勵方案對企業(yè)和員工都具有重要意義。通過公正、公平、公開的績效考核，可以發(fā)掘員工的潛力，提高整體績效；而多樣化的激勵措施則可以增強員工的工作積極性和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支持。在實施過程中，需要不斷優(yōu)化方案，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
員工激勵方案4
為了弘揚企業(yè)精神，激勵員工工作積極性，展現(xiàn)我公司優(yōu)秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優(yōu)秀員工”的活動。
一、評選名額：
每季度將從各部門中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。
二、評選時間：
每季度的.最后一個月。
三、評選資格：
1、在公司工作三個月以上的一線員工；
2、季度內(nèi)每月出勤天數(shù)不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無曠工、請假者；
3、季度內(nèi)無違反公司規(guī)章制度的受到處分者。
四、推薦依據(jù)：
1、熱愛公司，自覺維護公司利益；
2、遵紀守法，遵守公司的各項規(guī)章制度；
3、勤勉盡責，具有強烈的事業(yè)心和責任感；
4、在本職崗位上業(yè)績突出，能為公司解決實際問題，或積極獻計獻策。
五、評選辦法：
1、產(chǎn)生流程：
車間主任推薦——生產(chǎn)部門初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準；
2、優(yōu)秀員工候選人由各車間主任或科室負責人推薦,填寫《季度優(yōu)秀員工推薦表》，送主管領導進行初審；
3、初審完成后，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：
a)考勤情況；
b)獎懲情況；
c)是否違反公司的規(guī)章制度；
d)推薦理由是否事實充分；
e)該員工是否曾受到投訴；
4、人事行政部審查無誤后，送總經(jīng)理批準。
六、獎勵辦法
1、公司每季度召開優(yōu)秀員工表彰大會，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽證書，同時每人獎勵現(xiàn)金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表揚學習。
3、優(yōu)秀員工的評選結(jié)果記入員工個人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。
七、附則：本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經(jīng)理批準后實施。
八、附件：
員工激勵方案5
一、目的
為塑造高目標高績效的優(yōu)秀團隊，正確誘導員工的工作動機，調(diào)動全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要。為建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領導之間的溝通，特制定本方案。
二、適用范圍
本方案適用于全體員工
三、激勵原則
1、全面激勵原則：針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發(fā)揮對全體員工的激勵和促進作用。
2、多種激勵方式相結(jié)合原則：將物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
四、激勵措施
綜合考慮員工對安全、歸屬、社會形象、自我價值需要等多方面需求，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就、成績得到認可、工作吸引力、工作具有挑戰(zhàn)性、責任感、個人發(fā)展、成長和提升、福利報酬、人際關系、領導作風等，及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類激勵方式：
1、成就激勵：
(1)目標激勵：
由領導和員工共同確定崗位職責，結(jié)合公司發(fā)展目標、部門現(xiàn)狀、個人工作效率，明確員工的階段性考核指標，階段性考核指標的制定原則為多量化、可達成、具一定挑戰(zhàn)性。
結(jié)合我公司實際情況，可制定的目標激勵如：所有人員均可考核出勤率。
市場部：考核新增投標數(shù)量、中標率、新簽約工程項目數(shù)等;
工程部：考核在建項目工期準確率、安全施工天數(shù)、資金投入與預算比等;
技術部：考核申請專利數(shù)、專利授權(quán)與申請比、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、政府項目實收資金與預算比、論文或期刊發(fā)表數(shù)量、對在建或投標項目的技術方案和支持反饋等;
運營部：考核項目調(diào)試時間、頻次、出水水質(zhì)與預期差距、對在建項目的技術和工藝支持力度; 采購部：考核設備采購期、采購費用與預算比、回款周期、付款周期等;
管理部：考核行政費用浮動與控制率、物業(yè)費用準確與及時率、支持與服務評分、投訴率、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、資質(zhì)審核等通過率、車輛無事故時間等;
財務部：考核公司所有費用支出與預算率、融資額與預算比、呆死帳占比、證件年檢或?qū)徍藴蚀_性及通過率、公關成本浮動率等。
企劃部：考核融資渠道開拓數(shù)量、完成計劃融資額比例、對企業(yè)形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數(shù)量、在專業(yè)論壇或媒體曝光率等。
目標激勵在考核期結(jié)束后，對完成目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，同時將一年內(nèi)累計達標員工作為下一年度晉升的考慮對象，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標性;對未達到目標的員工給予適度安慰及幫助，可安排部門內(nèi)培訓，以期下個考核期能達標，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視，可增加工作的積極主動性。
(2)示范激勵:
根據(jù)公司現(xiàn)狀和不同階段設立不同的示范獎項，具體標準及獎勵明細如下：
月度學習標兵:公司可設立電子及圖書館，員工也可根據(jù)自己興趣愛好自學各方面文化、知識、技能，通過文字總結(jié)、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現(xiàn)自己的所學，并向大家推廣，公司從中選出學習標兵。
季節(jié)形象大使：根據(jù)大家平時的氣質(zhì)著裝、上班時精神面貌、微信群展示生活細節(jié)能方式，向大家展現(xiàn)一個大方得體的形象、積極樂觀的心態(tài)。
半年度出勤狀元：根據(jù)大家的出勤狀況，加班及請休假統(tǒng)計及工作效率，選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的代表，帶動大家工作的積極性，并提高大家的工作效率。
特聘投稿人：積極主動參與聯(lián)合會期刊發(fā)表，通過對文筆、創(chuàng)意、發(fā)稿數(shù)量等考核，評選出對聯(lián)合會期刊發(fā)表有特殊貢獻并會繼續(xù)支持這項工作的代表人物。
“愛家”大使：選出日常對公司環(huán)境、院落、設備設施、綠化等公共區(qū)域的事務關心，能時刻關注環(huán)境的變化，帶動大家維護好我們的家園，根據(jù)季節(jié)不同或節(jié)假日需要，提出合理布置方案，被采納后主動承擔實施任務或配合相關部門完成的員工。
年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況、承擔非本職工作的主動性及持續(xù)性、公司活動參與性及互動性、通過職業(yè)考試或職稱評定等提高了個人業(yè)務水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合、對領導的服從及匯報、受同事歡迎程度等情況選出。
特殊貢獻：及時有效處理突發(fā)事件、遺留問題，為領導排憂解難、為公司挽回損失、或避免了事故發(fā)生等，維護了公司利益、推進或促成了業(yè)務開展等。
公益達人：熱心公益，主動策劃或參加社會公益組織，并帶動公司同事一起參與公益活動，對社會或周邊人群有幫助的熱心人。
(3)參與激勵:
鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論，對公司的戰(zhàn)略發(fā)展獻言獻策，可挑選1-3位員工代表對領導決策提出建議或意見，員工提出的意見或建議可行的，公司應積極采納或稍作變更后采納，并公開公示感謝員工，以增加大家參與的積極性和成就感。
(4)榮譽激勵:
分階段設立季度、半年度、年度優(yōu)秀個人，年度優(yōu)秀集體等，具體評選方法可根據(jù)人員或團隊目標完成率、工作態(tài)度、出勤率、自主學習情況、合理化建議采納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評，對獲獎者給予公示，發(fā)放證書及獎金。
2、能力激勵：
(1)培訓激勵:給每位員工提供公正的培訓機會，提倡內(nèi)部員工之間、部門之間平等的競爭及優(yōu)勝劣汰，創(chuàng)造有序的競爭環(huán)境，并通過培訓找出差距，不斷提升員工的能力，促進員工個人發(fā)展與公司長遠發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)在公司服務年限，不同級別可享受相應的培訓項目或補貼，具體標準如下： (2)自我激勵:鼓勵自我提高、自我賞識，在統(tǒng)一團隊大目標的前提下，設定自己的小目標，并有計劃的完成;結(jié)合自己的學習效果、個人參加培訓、資格考試等，可與示范激勵里的學習標兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優(yōu)秀員工，設計未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工展示供其發(fā)展的平臺、晉升的空間。
3、環(huán)境激勵：
審批，主管領導可根據(jù)自己權(quán)限微調(diào)公司對費用的支付比例，調(diào)整浮動不超20%。公司制定的培訓計劃內(nèi)課程由公司統(tǒng)一付費。
(1)關心激勵：關心員工的身心健康，生活需求，通過一系列關愛派送、慰問起到激勵的作用： 總經(jīng)理接待日：每月有一天設為總經(jīng)理接待日，可跟總經(jīng)理約談，或召集總經(jīng)理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進行座談，談談工作、公司現(xiàn)狀、公司未來發(fā)展、大家的想法等，也可以指定特定主題展開座談。
下午休閑時間：每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動，員工可根據(jù)自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放松，活躍一下辦公室氛圍。
生日祝福：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經(jīng)理簽發(fā)的生日卡片，以示祝福，并在每月第三周的周二，舉行月度生日會，定制蛋糕和水果，全員為當月過生日的壽星送去祝福。
節(jié)日禮金：每年端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)公司發(fā)放節(jié)日禮金或禮品，額度為200-1000元不等，以示對員工及家人的祝福。
家庭關愛：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司將送上禮金或慰問金，額度為200元至1000元不等，根據(jù)時間需要安排專人探望，如需用車，公司可酌情派車;部門內(nèi)或跨部門每年可1-2次家庭聚會，公司酌情給予一定費用支持，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司，了解我們的工作環(huán)境。
合同時間：公司可視員工入職年限、工作能力、職位等綜合情況，簽訂不同的合同時間，表現(xiàn)特別優(yōu)異的公司考慮簽訂終身合同。
(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的'信息共享和溝通，員工及領導可通過微信群等途徑，進行思想交流及溝通，或分享行業(yè)、專業(yè)、個人發(fā)展等方面的可用信息;公司領導帶頭傳達和分享公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標及對員工的要求，建立并維護信息傳遞途徑，使員工有目標的工作。
(3)文化激勵:每位員工都牢記“ 政清人和、銜華佩實、厚德誠信、以人為本”的管理理念，努力踐行“職業(yè)、敬業(yè)、團隊、誠信”的核心價值觀，在工作和生活中時刻不忘公司的企業(yè)文化，讓文化引領我們的思維，我們的行為也傳導著文化;為塑造具有共同企業(yè)文化的團隊，公司每年定期的組織團隊活動：
旅游活動：每年1-2次，時間為3-7天不等，預算經(jīng)費根據(jù)當年度公司經(jīng)營狀況及利潤而定;
部門活動經(jīng)費：每年公司根據(jù)各部門人數(shù)給予一定的經(jīng)費預算，各部門根據(jù)自身工作特點，自行組織部門內(nèi)活動。
4、薪酬激勵：
公司通過制定和實施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬體系，合理滿足員工對薪資的基本需求，保證對員工的基礎激勵作用;通過績效工資和年終獎金設立系數(shù)，區(qū)分優(yōu)秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員。
年度調(diào)薪：每年上半年和下半年各調(diào)薪一次，調(diào)薪幅度為0元-20xx元不等，影響調(diào)薪的因素分別為：行業(yè)及公司發(fā)展現(xiàn)狀、同崗位同行業(yè)薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵能力，入職后獲得的職稱或職業(yè)資格證書種類及與行業(yè)的關聯(lián)性，與領導、團隊、其他同事合作程度，對臨時突發(fā)事件的處理能力。(具體方案會配合后續(xù)的薪酬設計方案，設定各項權(quán)重和具體系數(shù))。
績效工資：設立績效工資，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次，考核指標除個人工作完成情況、突出業(yè)績、自我成長和提高外，還需考核部門整體績效，及公司整體發(fā)展現(xiàn)狀�？冃ЧべY額度為基數(shù)*系數(shù)，基礎為月工資的10%，系數(shù)為-1到+2，有直屬主管評定系數(shù)，領導可根據(jù)個體差異，調(diào)整每個人的系數(shù)，調(diào)整浮動為正負1。
工齡激勵：根據(jù)員工入職年限設立工齡補貼，工齡補貼為每年發(fā)放，入職滿一年為50元/月，以后每年遞增20元/月，230元封頂。計費周期：第一年為入職月份至12月，第二年開始為每個自然年12個月，發(fā)放方式為每年1月份累計發(fā)放上一年度工齡補貼，與工資一起發(fā)放，如發(fā)放之日前員工離職，視為員工自動放棄該工齡補貼，公司不予發(fā)放。
年終獎系數(shù)：公司根據(jù)上一年度經(jīng)營狀況及利潤率，拿出一定的利潤百分比發(fā)放年終獎，與全員分享。年終獎發(fā)放額度為基數(shù)*系數(shù)，基數(shù)為前12個月的月平均薪資，系數(shù)范圍為0-3。每年農(nóng)歷年前，公司根據(jù)員工全年的績效、日常工作表現(xiàn)、工齡長短、職位職能等綜合因素，為每人設立年終獎系數(shù)，公司領導可根據(jù)每人為公司作出的貢獻大小調(diào)整該系數(shù)，調(diào)整浮動為正負1。
補貼：根據(jù)職位和工作特點，為中高層管理人員提供車輛相關補助，如為常務副總配車，支持副總及高級經(jīng)理購車，為其提供油補，油補根據(jù)工作績效、入職時間長短、工作機動性等綜合考慮，油補金額為500-1000元不等。
公司車輛由公司負責維修、保養(yǎng)、車險費用，個人車輛由個人承擔以上費用。
5、負激勵：
根據(jù)考勤、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作績效、對領導安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等，結(jié)合績效工資進行綜合考評，對月表現(xiàn)不佳者，以“改進單”形式提醒本人，并給與一定處罰，對連續(xù)三個月達不到公司要求者，給予轉(zhuǎn)崗或辭退。此項激勵措施旨在當員工犯錯時，不只是懲罰，運用懲罰的手段，達到激勵的目的，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”。
負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進員工的工作效率起到推動作用，可結(jié)合其他激勵措施一起執(zhí)行。
員工是企業(yè)活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉，因此適當?shù)亩唐诤烷L期激勵結(jié)合是增加企業(yè)凝聚力、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的重要手段，有效激勵員工是一個復雜的系統(tǒng)過程，并不是一個簡單地方法。本方案旨在根據(jù)公司目前的發(fā)展狀況及未來發(fā)展戰(zhàn)略，制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制，在積極推進公司發(fā)展的同時，滿足不同群體的需求，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情和積極性。
員工激勵方案6
一、總則
目的
為獎勵先進，充分調(diào)動本公司員工的工作積極性，提高整體的工作效率和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
范圍
集團公司全體員工。
職責
集團公司行政部負責監(jiān)督本方案的實施。對員工的獎勵實行以精神獎勵為主、經(jīng)濟獎勵為輔的原則。
執(zhí)行時間20xx年3月1日-20xx年2月29日。
二、獎項設置及評比條件
(一)年度“優(yōu)秀員工”獎：
1、評選對象：公司全體員工，分為銷售類和非銷售類兩個板塊進行評選。
2、評選標準：
A、銷售類員工(總分100分)
B、非銷售類員工(總分100分)
3、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意(推薦)、行政部審核，總經(jīng)理批準;
4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度800元，綜合考評分需達到90分及以上，無達標者此獎項空缺。
(二)年度“優(yōu)秀部門”獎：
1、評選對象：集團公司所有部門，分為銷售部門和非銷售類部門2個版塊進行評選。集團公司評定小組經(jīng)綜合考核評選出3個優(yōu)秀部門;其中，非銷售部門1個，銷售部門2個。
2、評選標準：
A、銷售類部門(總分100分)
B、非銷售類部門(總分100分)
3、評選流程：年初由各部門提交評選申請，行政部每月
4、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度5人以上(含5人)的部門20xx元，4人以下(含4人)的`部門1200元，3人以下(含3人)的部門800元，綜合考評分需達到90分及以上。所獲獎金由部門管理層討論后對各部門員工進行分配，并將分配方案報公司行政部存檔。
(三)年度“無私奉獻”獎：
1、評選對象：集團公司全體員工一起參與評選;
�、偃陸菸葱萏鞌�(shù)達到20天以上;
②全年度遲到早退不超過3次(特殊情況除外)，無重大工作失誤;按評選標準進行考核，年終綜合匯總。
�、蹮釔郾韭毠ぷ鳎ぷ髯黠L積極，吃苦耐勞，任勞任怨，能保質(zhì)保量地完成公司下達的各項工作任務;
④具備全局意識和主人翁精神，能協(xié)調(diào)配合其他部門工作;
2、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意，由行政部審核(需部門負責人配合完成)，財務部校對、總經(jīng)理批準;
3、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，應休未休20天以上30天以內(nèi)獎金額度400元，應休未休30天以上獎金額度500元;無達標者此獎項空缺。
(四)其他獎勵
1、所在部門獲得年度“優(yōu)秀部門獎”且工齡滿2年的管理人員可享受年假5天(不包含在全年應休假天數(shù)內(nèi)，額外獎勵，可連休);
2、年度獲得個人獎項的員工可享受公司組織的省外旅游活動一次;未獲得個人獎項的其他員工每年可享受公司組織的省內(nèi)旅游活動一次。
3、完成年度目標任務，產(chǎn)生凈利潤最高的部門，獎勵省外旅游一次(員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵)。
4、超額完成任務，超出額度最大的部門，獎勵省外旅游一次(員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵)。
員工激勵方案7
一、目的：
為進一步提高生產(chǎn)效率，鼓勵員工的工作積極性，充分體現(xiàn)多勞多得、公平公道的薪資制度，實現(xiàn)雙贏政策，特擬定以下方案。
二、適用范疇：
生產(chǎn)部全部員工
三、方案：
A、生產(chǎn)部管理層薪資運算方案：
A.1、適用范疇：主任、組長(線長)、修理員、領料員
A.2、細則：
A.2.1、主任薪資運算方式：2520基本工資+80房補+100全勤獎+800元考核工資
A.2.2、組長(線長)薪資運算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+500元考核工資
A.2.3、修理員薪資運算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資
A.2.4、領料員薪資運算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資
A.3、加班費：
A.3.1、主任級別及以上無加班費
A.3.2、組長(線長)、修理員、領料員加班費8元/小時
A.3.3、加班必須填寫加班申請單，報請上級領導批準，方可生效，T+2天必須投遞文員處備案，否則視為無效。
B、一線員工薪資運算方案：
B.11、根據(jù)各產(chǎn)品特性不同制定各產(chǎn)品加工單價(各產(chǎn)品單價會以公司公告的情勢公布)
2、非生產(chǎn)車間原因造成的停工或公司派給的其它勞務由作業(yè)車間填寫大工勞務申請單，交由生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準納入總工資
3、如因工藝改進、優(yōu)化等提高工作效率的，公司有權(quán)對其單價進行調(diào)劑
4、新進員工前三天由公司支付試工期大工工時(24小時)，接受車間填寫試工工時申請單，交由生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準納入總工資
5、新產(chǎn)品上線由技術部填寫勞務申請單，交由交由生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準納入總工資
6、其它部門需要生產(chǎn)部協(xié)助完成的'工作，必須先填寫勞務申請單，經(jīng)公司批準后，由生產(chǎn)部統(tǒng)一安排作業(yè)
7、因上一道生產(chǎn)車間造成的不合格輔料流到下一道車間，并進行了返工，由下一道車間填寫此工序返工單價的2倍補貼單價，經(jīng)生產(chǎn)部審核并由責任車間簽字生效，從責任車間總工資中直接扣除納入返工車間，公司不承當返工工時
8、如因車間原因造成的返工，公司不承當返工工時
9、此方案采取產(chǎn)能轉(zhuǎn)化工時運算工資
例如：本月車間總工資為20萬÷總工時為2萬=平均每小時10元張某本月出勤260小時，張某的工資為：260xx10=2600元
10、公司設置各級別員工的談季保證工資(根據(jù)公司管理規(guī)定)
11、各車間逐日早上9：00前上交前一天的生產(chǎn)日報表(總裝車間另加成品入庫單)
12、各車間員工工作票必須在早上10：00前交到生產(chǎn)部辦公室，所有工作票必須經(jīng)生產(chǎn)部主管簽字生效
13、所有向公司申請的大工工時都以7.53元/小時運算B2、石膏板車間，以個人產(chǎn)量xx工序單價直接運算工資
四、質(zhì)量管理規(guī)定：
1、所有工序生產(chǎn)的半成品都要經(jīng)過檢驗確認，如果抽檢出不合格品需免費返工。
2、下一道工序在作業(yè)中如果未發(fā)覺上一道工序的不良品，并連續(xù)生產(chǎn)下去的，一經(jīng)發(fā)覺視同本人自己造成的不良品，依照公司的規(guī)定進行處罰。
五、制度：
1、本制度實行之日起，同時取消原工資制度。
2、本制度未提及的待遇參考公司管理制度。
3、每位員工下班后要認真填寫員工產(chǎn)量單，產(chǎn)量單上數(shù)字必須真實有效，如發(fā)覺弄虛作假現(xiàn)象，扣除當日工資，另處50元罰款。
4、產(chǎn)量單上不答應修改、字跡不清楚等現(xiàn)象，一旦發(fā)覺視作無效。
5、產(chǎn)量單上要有主任(線長)簽字，交到生產(chǎn)部，由生產(chǎn)部主管簽字后生效，否則視為無效單。
6、中途請假或離職的員工按當時實際包裝數(shù)量運算，不折算半成品。
7、中途調(diào)入也不運算半成品。
8、每個月月底進行盤存，折算半成品單價，下月扣除，依此類推。
9、每筆定單的物料從倉庫領出后，不合格材料進行調(diào)換，如發(fā)覺材料因生產(chǎn)車間自身原因丟失，需填寫超領單，超領部分材料由車間承當50%材料費。
10、本制度所觸及的考核制度實行上級考核下級。
員工激勵方案8
一、【適用范圍】
本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。
二、【本政策適用期限】
三、【工資構(gòu)成】
1. 工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元); 2. 該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%;
3. 總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼;
4. 崗位工資700—900元，與考勤相關聯(lián)，不參與績效;
5. 職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分;(詳見附件一)
6. 效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分;
7. 個人業(yè)績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效;
四、【基本量及銷售提成率】
1. 個人業(yè)績提成標準：
(1)基礎值標準 (完成銷售額 1.4萬元—1.8萬元) (2)第一挑戰(zhàn)值標準 (完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)
(3)最高挑戰(zhàn)值標準 (完成挑戰(zhàn)銷售額 4萬元以上，具體由自己制定)。 2. 提成率標準(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。
五.(1)【職能獎勵考核標準】
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
(2)【效能獎勵考核標準】
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資× 實得效能獎勵分÷100
(3)【話費、交通補貼】
話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行; 交通補貼：50元/月。
六.【考核紀律】
(1) 客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元;
第二次做假時，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離職并罰款500元。
(2) 不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時，警告
并罰款100元;第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元;若情節(jié)嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關處理。 (3) 不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
七.【晉升】
當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務量的`120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
附件一
上海好施實業(yè)有限公司華北營銷中心 市場銷售部員工職能績效考核表
被考核人 部門 年 月 日
員工激勵方案9
第一、定期團隊溝通。
目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據(jù)各團隊具體情況而定。
第二、定期上下級溝通。
上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。
第三、安排挑戰(zhàn)性工作。
沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大于經(jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此，適當授權(quán)，讓員工有機會參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。
第四、制度“導師”制度。
對于新員工來說，熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的`激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽感。
第五、適當?shù)亟o員工放權(quán)。
企業(yè)目標管理是自上而下進行的，優(yōu)點是可以獎企業(yè)目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環(huán)境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內(nèi)進行目標調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。
第六、建立興趣小組。
企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養(yǎng)團隊精神，塑造團隊文化。
第七、提供便利設施和服務。
為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機構(gòu)和設施，也可以根據(jù)企業(yè)情況，量力而行，或者與外部機構(gòu)合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營業(yè)務上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。
積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標不斷努力的內(nèi)在動力，不過在實施激勵之前，企業(yè)應該清楚，激勵應該想達到什么目標。
目標明確以后，企業(yè)就可以：
1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。
接下來便是：
2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務的實施的整個過場中，企業(yè)應當：
3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業(yè)必須：
4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
5.建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：
7.寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：
8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關注和贊許。
如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：
9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經(jīng)理要：
10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間，這表明我很關心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：
11.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：
12.以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績，公司應該：
13.制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標？最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
14.洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用。
15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
上面這些方法其實并沒有什么創(chuàng)新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
員工激勵方案10
在超市銷售中，提成作為一種激勵方式，被廣泛應用于員工的工資體系中。超市的提成制度不僅可以幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)銷售目標，也可以為員工提供更具吸引力的工作收益。下面，我們將介紹一些提成激勵方案，可以給你提供一些有用的啟示。
一、銷售數(shù)量提成方案
這種提成方案是最為普遍的，基本上沒有銷售行業(yè)不會采用這種方式。例如，當員工達成銷售任務時，超市將按照一定比例給予員工銷售總額的提成。
二、銷售額百分比提成方案
這種提成方案可以鼓勵員工通過提高銷售額來多賺一些提成，同時避免了銷售任務難以完成而導致無法獲得提成的尷尬情況。
例如，員工如果在一個月內(nèi)銷售額達到了10萬元，那么他們將獲得銷售額百分比的提成，比如1.5%。這種方式對于工作中積極主動的員工來說，是一個非常好的激勵。
三、利潤提成方案
這種提成方案是保證超市盈利的最佳方式。員工的`提成將按照他們推銷的商品的利潤率計算。在這種方案下，員工的銷售行為不僅要滿足要求的銷售額，還要能夠讓超市擁有更高的利潤。
四、促銷提成方案
促銷是超市中被廣泛采用的手段之一，可以吸引更多客戶，提高業(yè)務量，從而增加收益。員工可以通過幫助企業(yè)推廣促銷活動，得到相應的提成獎勵。
例如，如果員工能夠在促銷期間獲得10個新客戶，那么他們將獲得一個額外的提成。這種方案是鼓勵員工積極開拓新客戶，提高企業(yè)的業(yè)務量。
總之，超市員工的提成激勵方案可以基于每個超市的具體情況來設計。通過這些激勵，員工將更加積極主動地為企業(yè)創(chuàng)造價值，創(chuàng)造出更優(yōu)異的銷售業(yè)績，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)務目標。
員工激勵方案11
業(yè)務員是公司的生命，為充分調(diào)動公司業(yè)務人員的積極性，根據(jù)股東會精神，特制定本條例，具體如下：
一、本條例僅適用于本公司專職業(yè)務人員。
二、試用期業(yè)務員管理條例：
1，新業(yè)務員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業(yè)證原件、1張身份證復印件、1張畢業(yè)證復印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓押金;
2，新業(yè)務員到崗后，由公司統(tǒng)一安排參加崗前培訓。每個業(yè)務員需通過基本培訓后方可正式上崗。培訓期間公司發(fā)放最低生活費10元/天;
3，業(yè)務員繳納的培訓押金將在新業(yè)務員轉(zhuǎn)正半年后歸還。新業(yè)務員工作不滿半年離職者不歸還培訓押金;
4，為了讓新業(yè)務員早日熟悉公司業(yè)務，公司對新業(yè)務員采取無底薪、無定額，但有差旅補貼及提成的工資發(fā)放制度，鼓勵新業(yè)務員大膽拓展業(yè)務范圍。即業(yè)務員每天憑車票及寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯(lián)系電話的單子報銷差旅費、領取差旅補貼。差旅補貼每月25日統(tǒng)一發(fā)放，差旅費隨用隨報。如當月業(yè)務員不外出拓展業(yè)務則無差旅補貼;
5，新業(yè)務員無業(yè)務定額，業(yè)務提成為業(yè)務總額的10%(業(yè)務提成在業(yè)務款收進，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));
6，新業(yè)務員試用期一般為1~3個月，公司將根據(jù)實際情況從業(yè)務員的責任心、業(yè)務能力及對公司的貢獻三個方面對業(yè)務員進行考核，由總經(jīng)理決定業(yè)務員轉(zhuǎn)正時間。新業(yè)務員試用3個月后仍不能通過業(yè)務考核的，做自動離職處理。(對責任心強但業(yè)務能力弱者公司將適當放寬試用期限);
三、合同期業(yè)務員管理條例：
1，業(yè)務員工資=底薪+崗位津貼+業(yè)務提成;
2，底薪計算方法：業(yè)務員工齡一年以內(nèi)底薪為300元;工齡二年底薪為400元;工齡三年底薪為500元;以此類推;
3，崗位津貼計算方法：業(yè)務主管崗位津貼為200元;業(yè)務經(jīng)理崗位津貼為300元;
4，業(yè)務提成計算方法：業(yè)務項目凈利潤率低于40%的業(yè)務，業(yè)務員提成為總業(yè)務額的6%;業(yè)務項目凈利潤率大于60%的業(yè)務，業(yè)務員提成額為總業(yè)務額的10%。業(yè)務項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)務，業(yè)務員提成額為總業(yè)務額的8%(業(yè)務提成在業(yè)務款收進，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));
5，業(yè)務員每月業(yè)務額定額為10000元。完成定額可得底薪和崗位津貼。超出定額部分的業(yè)務額，業(yè)務員按本條例第三條第4點方法進行提成。無法完成定額的，按完成定額的比例發(fā)放工資。當月無一筆業(yè)務落實，當月無底薪(業(yè)務額以簽約為準);
6，當月業(yè)務總額達到5萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務總額累計達到15萬元以上，則次月可享受業(yè)務主管待遇;當月業(yè)務總額達到8萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務總額累計達到24萬元以上，且業(yè)務總額為業(yè)務部第一者。則次月可享受業(yè)務經(jīng)理待遇;業(yè)務主管和業(yè)務經(jīng)理每三個月考核一次，考核不合格者取消業(yè)務主管或業(yè)務經(jīng)理資格(業(yè)務額以簽約為準);
7，業(yè)務主管和業(yè)務經(jīng)理有責任幫助其它業(yè)務員提高業(yè)務能力及解決業(yè)務員工作過程中遇到的問題。由于領導和管理整個業(yè)務部，將影響個人的業(yè)務量。故公司額外分配給業(yè)務部一部分業(yè)務津費。業(yè)務津費30%用于業(yè)務經(jīng)理的業(yè)務招待、獎金等;20%用于業(yè)務主管的業(yè)務招待、獎金等;50%用于全體業(yè)務部的業(yè)務招待、學習、活動、及獎金等;
8，業(yè)務津費=(當月業(yè)務部總業(yè)務額―當月業(yè)務部總業(yè)務定額)*1%(業(yè)務津費在業(yè)務款收進，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn)); 9，業(yè)務經(jīng)理每月將業(yè)務津費使用細表交公司總經(jīng)理申批，財務報銷。當月業(yè)務津費未用完部分可累計至下月使用。當月業(yè)務津費為負數(shù)的，30%由業(yè)務經(jīng)理承擔;20%有業(yè)務主管承擔;50%從上月結(jié)余業(yè)務津費中扣除;
四、本著少花錢能辦事的原則，對業(yè)務所需的香煙由業(yè)務員個人負責：
對于業(yè)務招待所需費用，應事先填寫招待申請表，注明用途并由公司經(jīng)理批準。報銷時，原始憑證必須有經(jīng)理、經(jīng)辦人兩人以上簽字并附清單，經(jīng)財務部門核準后給予報銷。當月發(fā)生的業(yè)務費用當月必須結(jié)清。
五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神：
公司每月評出一名金牌業(yè)務員。公司除在月會上表彰金牌業(yè)務員、請金牌業(yè)務員給其它業(yè)務員講業(yè)務心得外，金牌業(yè)務員可直接享受升一級待遇(即：如業(yè)務員當時為業(yè)務主管，被評為金牌業(yè)務員后，次月可業(yè)務經(jīng)理待遇。金牌業(yè)務員不受本條例第三條第6點限制)。當年累計三個月被評為金牌業(yè)務員的業(yè)務員，年終公司還將另外發(fā)以獎金做鼓勵。
六、金牌業(yè)務員必須具備以下三條要求：
1，敬業(yè)愛崗，對本職工作有強烈的責任心。
2，自身業(yè)務能力強，并能熱心幫助其它業(yè)務員提高業(yè)務能力。
3，認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。
七、兼職業(yè)務員管理條例：
1，公司對兼職業(yè)務員采取無底薪、無定額、無差旅補貼、高提成的管理制度。
2，業(yè)務提成計算方法：業(yè)務項目凈利潤率低于40%的業(yè)務，業(yè)務員提成為總業(yè)務額的10%;業(yè)務項目凈利潤率大于60%的業(yè)務，業(yè)務員提成額為總業(yè)務額的15%。業(yè)務項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)務，業(yè)務員提成額為總業(yè)務額的12%(業(yè)務提成在業(yè)務款收進，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn))。
(09)：幾種銷售提成激勵方案的比較
在剛剛結(jié)束的管理咨詢項目中，筆者參與了客戶薪酬體系方案的設計,發(fā)現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)設計的過程中，如何設計銷售提成方案,使之更有效地激勵銷售人員是薪酬體系方案設計的主要難點之一。本文將項目小組針對該企業(yè)提出的幾種方案進行歸納總結(jié)，對每種方案的優(yōu)缺點進行簡單分析，以期能為其它企業(yè)設計銷售激勵方案提供借鑒。該企業(yè)現(xiàn)行的銷售提成激勵方案與相關情況在該企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度中，銷售人員根據(jù)完成的銷售額按照固定的比例拿到銷售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷售人員簽訂協(xié)議。
該企業(yè)屬于較為傳統(tǒng)的制造業(yè)，行業(yè)競爭不是非常激烈，且該企業(yè)是國內(nèi)同行的老大，因此在銷售方面面臨的困難較小。銷售的客戶既有經(jīng)銷商，也有產(chǎn)品的直接使用者。該企業(yè)的銷售實行分區(qū)域管理，每一區(qū)域由一位區(qū)域經(jīng)理負責，因此銷售人員少，流動率低，總收入高，總收入中很大一部分是來自于銷售提成。
在為該企業(yè)設計的薪酬體系中，銷售人員的總收入將由原來的“固定工資+銷售提成”重新切分為“固定崗位工資+績效工資+銷售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷售提成”占銷售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷售人員產(chǎn)生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進行了討論，但是仍未找到一種非常滿意的方案。
幾種銷售提成激勵方案的比較
銷售提成激勵方案一：完成目標后提成比例增大。方案一可以用圖1表示：
銷售提成激勵方案一
從上圖可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值大于a值。
此方案是該企業(yè)曾經(jīng)采用過的方法，其優(yōu)點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實現(xiàn)盡可能大的銷售額。對于提成總獎金過大的風險，該企業(yè)的做法是設置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂。
此方案最大的缺點在于目標值的確定問題。該企業(yè)不再采用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭論。原因很簡單，因為在實際完成銷售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多員工激勵方案模板員工激勵。因此盡管對于一個正常下較容易實現(xiàn)的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經(jīng)理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經(jīng)理與銷售人員之間很不愉快，而總經(jīng)理對各個銷售區(qū)域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷售目標值也是不完全合理的。
鑒于此，該方案被否決。
銷售提成激勵方案二：提成比例保持不變。方案二如圖2所示：
銷售提成激勵方案二
從圖2可以看到，提成比例保持不變，無論銷售人員制定的目標值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售額的a%計提。
該方案的優(yōu)點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售額目標值的制定更接近于實際。
該方案的缺點有以下幾點：
1)由于銷售提成比例與目標值無關，因此銷售人員沒有定量完成銷售額的壓力，導致銷售人員的動力不足;
2)由于沒有目標值的約束，銷售人員實際完成的銷售額難以預測，不利于企業(yè)生產(chǎn)計劃與財務預算的制定;
3)該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的降低目標值，但在績效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項KPI指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。
雖然方案二有上述缺點，但方案二操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產(chǎn)生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業(yè)所選用。
銷售提成激勵方案三：提成比例在達到目標后降低。方案三如圖3所示：
銷售提成激勵方案三
從圖3可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值小于a值。
方案三的優(yōu)點在于鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售額目標值，并努力將其實現(xiàn)
從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成就可以越多。但如果銷售人員年初制定銷售目標時將目標定得過高而導致無法實現(xiàn)，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會受到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據(jù)實際的情況制定銷售目標值，并努力將其實現(xiàn)。
該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經(jīng)過精確的預估和計算才能確定。在銷售人員完成銷售目標后，也不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量。
1實施激勵機制的理論基礎
激勵是管理的核心，是人力資源的重要內(nèi)容。企業(yè)實行激勵機制最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去，達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。
激勵就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。
激勵機制則是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，如時機、頻率、程度、方向等，它通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，其功能集中表現(xiàn)在對激勵的效果有直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。
2昆鋼煉鋼廠生產(chǎn)一線員工的現(xiàn)行激勵機制
20xx年的年末，武鋼集團昆明鋼鐵股份有限公司煉鋼廠（以下簡稱昆鋼煉鋼廠）有在崗員工1658人，其中生產(chǎn)一線員工（指作業(yè)在一線不同工序的非管理、專業(yè)技術的操作人員，包括轉(zhuǎn)爐煉鋼工、連鑄澆鋼工、爐外精煉工等）有1423人，占總?cè)藬?shù)的85。82%，他們是生產(chǎn)的主要承擔者。近年來，在鋼鐵市場需求不斷萎縮，鋼材價格大幅下挫的嚴峻形勢下，昆鋼煉鋼廠對外積極開拓市場，對內(nèi)狠抓管理，強化“內(nèi)生型增長”，進一步健全完善員工的激勵機制，特別針對生產(chǎn)一線員工實施了一系列有效的激勵措施，取得了良好的效果。
2。1健全完善企業(yè)各項管理制度
�。�1）健全完善科學合理的薪酬激勵體系。對于主要靠工資養(yǎng)家糊口的生產(chǎn)一線員工而言，薪酬就是硬道理，是最重要的激勵手段，薪酬在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著重要作用。
①確定合理的工資差別，調(diào)整部分崗位等級標準。為進一步突出生產(chǎn)一線崗位的重要性，充分體現(xiàn)崗位勞動差別，20xx年4月起按照總公司相關文件精神對部分崗位的等級標準進行調(diào)整，共有249名員工受益，其中：液體吊天車工130人由七崗調(diào)為八崗，脫模吊天車工102人由六崗調(diào)為七崗，普通天車工17人由五崗調(diào)為六崗。20xx年10月起對轉(zhuǎn)爐一、二、三助手的等級標準進行調(diào)整由七崗調(diào)為八崗，共有96名員工受益，人均增資140元。
�、谕怀鰧﹃P鍵、重要崗位的激勵，提高崗位津貼。為調(diào)動關鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情，昆鋼煉鋼廠有24位轉(zhuǎn)爐爐長享受甲級（600元/月）崗位津貼，LF精煉爐爐長、鐵水（鋼水吊）共計420人享受乙級（400元/月）崗位津貼。
�、厶岣咧幸拱嘟蛸N、知識分子補貼標準。為進一步提高生產(chǎn)一線員工待遇，穩(wěn)定四班三運轉(zhuǎn)員工隊伍，同時鼓勵廣大員工不斷學習提高素質(zhì)，20xx年10月起根據(jù)公司相關文件精神在原有中夜班津貼、知識分子補貼標準的基礎上提高一倍標準，人均增資400多元。
�、茉O立公司級、廠級創(chuàng)新帶頭人津貼，實施分層次多元化的薪酬激勵方式。創(chuàng)造和創(chuàng)新是企業(yè)保持活力的重要因素，為了鼓勵員工積極探索、勇于創(chuàng)新，企業(yè)鼓勵員工成為創(chuàng)新帶頭人。昆鋼煉鋼廠從20xx年9月起在生產(chǎn)一線崗位（工種）中評選技藝超群、技能嫻熟的員工設立崗位帶頭人津貼，至今已有10位員工享受公司級崗位帶頭人津貼（20xx元/月），80位員工享受廠級崗位帶頭人津貼（800元/月）。
�、菰谛匠旯芾碇幸敫偁帣C制，通過競爭使一線員工收入趨于合理化。昆鋼煉鋼廠對煉鋼轉(zhuǎn)爐爐長、LF精煉爐爐長等關鍵崗位實行競爭上崗，實行末尾淘汰制。對鐵水（鋼水吊）行車工近百人按技能水平實行浮動薪酬制。此舉極大地調(diào)動了關鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情。
�、尢岣呱a(chǎn)一線員工保健標準。由于生產(chǎn)一線員工的工作環(huán)境、工作條件相對較差，為表達對員工的關懷，20xx年11月我廠按照總公司相關文件精神大幅提高生產(chǎn)一線員工保健標準，最高標準由過去0。7元/人99天提至10元/人99天，全體員工均受益。
（2）健全完善企業(yè)的績效考核制度。昆鋼煉鋼廠以《經(jīng)濟責任制》來推行績效考核制度，考核體系由計資指標、否決指標、激勵指標、通用指標、單項獎勵考核辦法組成。根據(jù)產(chǎn)量指標、噸鋼成本、專項工作目標和部門管理工作標準，將指標分解落實到各作業(yè)區(qū)、科室，然后再將指標進一步細化到工段、大班直至員工個人，經(jīng)濟責任制指標通過層層分解、層層承接；
橫向到邊，縱向到底。生產(chǎn)一線員工績效考核指標（如：產(chǎn)量完成率、鑄坯綜合合格率、鋼鐵料消耗、渣料消耗等）大多具有可量化、易于衡量的特點，所以可操性、可控性較強，保證了績效評價機制的客觀、公正、科學、合理，維護了一線員工的利益，從而保證組織目標的實現(xiàn)。
3建立公平競爭的平臺，造就良性的競爭環(huán)境
�。�1）建立公平臺，讓各類人才脫穎而出。昆鋼煉鋼廠在各作業(yè)區(qū)組織開展“對標準、深挖潛、爭效益、上水平”立功競賽活動，使員工立足崗位、挖掘潛力，充分體現(xiàn)生產(chǎn)一線員工的崗位價值。各作業(yè)區(qū)紛紛設置“工人先鋒號、產(chǎn)量之星、安全之星”等競賽活動，充分調(diào)動員工積極性，提高煉鋼廠持續(xù)競爭能力。20xx年全國“昆鋼杯”轉(zhuǎn)爐爐長競賽，我廠煉鋼車間轉(zhuǎn)爐爐長肖國昆一舉奪魁，取得煉鋼高級技師資格，進而還獲得“全國勞�！钡氖鈽s。
在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。我廠每月組織澆鋼工、煉鋼工競賽，通過各類競賽，讓各類人才脫穎而出，提高員工素質(zhì)。成功承辦了昆鋼20xx年度員工技能競賽轉(zhuǎn)爐煉鋼工比賽，組織了11個工種的崗位練兵勞動競賽，獎勵經(jīng)費20。58萬元，激發(fā)和調(diào)動了廣大員工的勞動熱情。
�。�2）尊重技術，特殊（關鍵）崗位收入高于普通崗位。對開發(fā)產(chǎn)品品種，提高主要經(jīng)濟技術指標，節(jié)能降耗有重要作用的轉(zhuǎn)爐煉鋼爐長、精煉爐爐長崗位按專門制定的績效管理規(guī)定考評，他們的收入遠高于普通崗位。
3。1實施技師、高級技師、點檢員聘用制
人才評聘是手段，其目的是為了更好地使用人才。昆鋼煉鋼廠對一線崗位的技師、高級技師實施兩年一度聘用制，點檢員實施一年一度聘用制。20xx年昆鋼煉鋼廠聘用高級技師26名、技師156名、點檢員45人，他們的收入遠高于普通崗位。充分體現(xiàn)人才價值，使各類人才獲得成就感、榮譽感和歸宿感，最大限度發(fā)揮人才效能。
3。2改善職工福利
改善員工工作環(huán)境、安排員工定期體檢、增設員工療養(yǎng)點、改善了食堂的用餐環(huán)境、整修了廠區(qū)道路等。每年5月至9月底，面對高溫酷暑，各部門加大對生產(chǎn)一線員工防暑工作力度，為員工發(fā)放防暑降溫用品、藥品、飲品，配備防暑降溫設備等。只有將“以人為本”從基礎做好，才會激發(fā)員工由衷的奉獻精神。
20xx年昆鋼煉鋼廠在第一、二作業(yè)區(qū)分別建立了圖書室，同時還設立了健身房；積極組織征文、演講、才藝比賽，每季度組織一項全廠性的體育比賽，組隊參加昆鋼第十八屆“鋼花杯”籃球賽并獲得冠軍，既豐富了職工群眾的業(yè)余文化生活，又展示了煉鋼人的風采。
昆鋼煉鋼廠通過對一線員工激勵機制不斷的完善和探索，保護和激發(fā)了廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。20xx年人均較往年增資11。80%，全廠累計鐵水消耗925。40kg/t，比20xx年降低53。62kg/t；累計產(chǎn)鋼282。65萬噸，提前10天完成275萬噸的年計劃；全年鋼產(chǎn)量比鐵水供應量多21。09萬噸，節(jié)鐵增鋼工作成效顯著，為總公司實現(xiàn)產(chǎn)量目標作出了積極貢獻。
3。3昆鋼煉鋼廠生產(chǎn)一線員工激勵機制存在的問題第一，企業(yè)激勵機制與員工業(yè)績關聯(lián)度不夠。昆鋼煉鋼廠的經(jīng)濟責任制考評體系，在作業(yè)區(qū)、工段、大班、員工個人之間如何建立有效的溝通反饋渠道，對于不可量化、不易于衡量的績效考核指標如何落實到員工個人，如何處理好企業(yè)與員工的之間利益還需進一步完善。第二，沒有合理的工作壓力，影響激勵作用的發(fā)揮。國企改制以來，生產(chǎn)一線員工在計劃經(jīng)濟體制下形式的“旱澇保收”的思想依然沒有徹底根除，員工的壓力感和競爭性不是很強，沒有壓力就沒有動力。一線員工工作單調(diào)且重復性強，每天做同樣的工作，很容易產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的想法。第三，成長晉升空間小，事業(yè)前景滿意度較低。第四，傳統(tǒng)的管理模式，激勵方式較少。
企業(yè)現(xiàn)階段的激勵政策多是集中在物質(zhì)和工作環(huán)境激勵方式上，而針對成就、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責任感以及成長和發(fā)展機會這些激勵要素的配套政策少。第五，忽略激勵對象的差異化需求。
4健全完善生產(chǎn)一線員工激勵機制的創(chuàng)新思路
4。1加強企業(yè)文化建設，樹立員工“崗位增值”理念管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，我們要充分利用各種形式的宣傳把公司和廠部的生產(chǎn)經(jīng)營目標、發(fā)展思路、面臨的形勢向廣大員工傳遞，使企業(yè)核心價值理念在員工中“內(nèi)化于心、外化于形”，成為推進我廠發(fā)展的凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能摒棄“做一天和尚撞一天鐘”的想法，使員工在渴望提高待遇的同時，明白待遇從哪里來的問題。只有不斷的學習、提升工作技能、改善工作方法，才能更大限度的實現(xiàn)“崗位增值”，為企業(yè)作出更大的貢獻。
4。2強化員工危機意識，健全薪酬、績效激勵機制
�。�1）市場經(jīng)濟是一個競爭性的經(jīng)濟形態(tài)，在市場經(jīng)濟浪潮中，企業(yè)不進則退。而企業(yè)的發(fā)展關系到每位員工的切身利益，為強化員工的危機意識，企業(yè)就需要把受到的外部壓力轉(zhuǎn)承到員工個體身上，進而激勵其不斷創(chuàng)新、提高工作績效。
（2）企業(yè)應建立一套完整績效反饋機制和改善機制。為員工建立一個反饋的通道，績效考核的目的是為了改善績效，員工只有在充分了解前一階段工作表現(xiàn)及其差距，才能夠運用各種方法，來實施對自己績效行為的改善。
改善機制則是對于績效較好的員工，通過加獎、升職、提供培訓機會等機制來留住他們，更好的激勵他們在工作中再接再厲。對績效不合格的員工，要制定懲罰措施，例如限期改正，扣獎金等；對于某些能力不足的員工，應當制定出各種培訓計劃和課程，提高他們某方面的能力，讓其做得更好，這些措施才是促進績效改善的有效手段。
（3）薪酬內(nèi)涵的多樣性。一般說來，廣義薪酬應包括人力資源消耗有關的外在薪酬與人力資源消費有關的內(nèi)在薪酬。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率，提高組織的競爭優(yōu)勢，薪酬管理越來越強調(diào)激勵效果。傳統(tǒng)的平均主義的薪酬體系已經(jīng)不能適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，因人而異、獎懲適度、公平合理已經(jīng)成了現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度的主流。
4。3拓寬一線員工的晉升通道，設立固定的表彰模式
生產(chǎn)一線員工要晉升到管理崗位是比較困難的，除了受名額限制外，現(xiàn)在的管理崗位專業(yè)化要求也很高，因此要讓員工了解另一條晉升通道，通過多種渠道，讓擁有高技能、多貢獻的生產(chǎn)一線員工享受比管理、技術崗位更高的收入，成為員工的模范。
表彰模式的.設立相當于給予一線員工一個努力的方向，員工工作有了期望值時，往往會迸發(fā)出更大的工作熱情，讓員工知道在生產(chǎn)中做到增產(chǎn)節(jié)約、技術革新、提高質(zhì)量或成為行家里手仍然能得到很高的獎勵。
4。4多種激勵機制的綜合運用
很多企業(yè)認為生產(chǎn)一線員工屬于操作層，是被管理者，文化程度相對不高，只要物質(zhì)鼓勵就可以了，實際上每個人都會有自尊心、榮譽感、友誼、組織認同和自我實現(xiàn)等方面的需求。物質(zhì)鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。因此對于生產(chǎn)一線員工也要實施多元化的激勵機制。
（1）工作激勵。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。
�。�2）參與激勵。各項重要決策出臺前，廣泛聽取與采納員工的聲音和意見，使經(jīng)營管理決策有利組織目標實現(xiàn)的同時，能夠兼顧員工的愿望和需求。昆鋼煉鋼廠員工參與管理的渠道主要是“職代會”及“民主生活會”，但都存在流于形式，起不到應有作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。
�。�3）榮譽感激勵。榮譽是成就和貢獻的象征，更是自身價值的體現(xiàn)，對員工的榮譽感激勵如：表揚、獎勵、授予榮譽稱號等能有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。
（4）培訓激勵。針對生產(chǎn)一線員工設計培訓方案，由專門的部門負責規(guī)劃和組織。進行專業(yè)理論、操作技能、安全操作、職業(yè)道德等培訓，還可根據(jù)企業(yè)實際情況開發(fā)新的培訓課程，從而提高員工的操作技能、開闊視野、提高工作效率，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能人才隊伍。
�。�5）建立團隊激勵機制。一直以來昆鋼煉鋼廠實行的激勵計劃都是針對員工個人的績效而不是團體，但是現(xiàn)代企業(yè)提高生產(chǎn)效益越來越依賴于團體的協(xié)作和團體的智慧。很多實踐證明，團隊激勵可以有效促進員工的和諧和創(chuàng)造性，當需要解決復雜問題時，能從團體的努力薈萃出高于個人智力的團體智力，而且在需要協(xié)調(diào)一致工作時，團體成員的相互協(xié)作能創(chuàng)造出一種運作上的默契。還有團隊激勵有利于消除官僚主義體制對人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛能，可以給團體中工作績效低的員工、抵制變革的員工施加壓力，促使他們服從團體的目標和工作要求，從而提高工作效率。
4。5充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則由于每一位員工在組織中所處的科層不同、個體的情況千差萬別，所以，激勵機制的設計應當結(jié)合崗位與工作環(huán)境分析，并充分體現(xiàn)個體的差異性。同時，激勵機制應該是動態(tài)的，應該隨著組織的變化和人員層次變動而進行相應的動態(tài)調(diào)整。
總之，企業(yè)一定要重視對生產(chǎn)一線員工的激勵，綜合運用多種激勵手段，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。古人云：他山之石，可以攻玉，管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
第一章總則
第一條為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特擬定本方案。
第二條公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃、退休金計劃等。
第三條本方案為指導性方案，具體實施依據(jù)具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。
第五條本方案及單項管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。
第二章短期激勵計劃
第六條績效獎：具體見《績效考核管理辦法》
第七條銷售提成：僅針對置業(yè)顧問，具體見文件《關于營銷部銷售提成比例的回復》
第八條晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》
第九條年終獎：除置業(yè)顧問以外，公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據(jù)當年效益發(fā)放獎金，但當年12月產(chǎn)量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡責盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽證出和1000元獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件：
1）必須在當年元月一日前進入公司，即服務年限滿一年。
2）績效考核有十個月以上為評為A等。
3）當年功過抵消。
第十一條出國旅游獎勵：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游（韓國游或新、馬、泰游）：
1）對于營銷公司五等（主管級）及以上人員，當年總銷售計劃完成率達150％以上。
2）個人年度銷售業(yè)績達20xx萬以上的置業(yè)顧問。
3）物業(yè)小區(qū)晉級為全省優(yōu)秀小區(qū)后，小區(qū)服務年限滿一年以上的六等及以上人員，以及物業(yè)公司經(jīng)理。
第三章中期激勵計劃
第十二條項目完成獎：對于項目部人員其他部門參與該項目的員工，在該項目按質(zhì)按量按時完成的情況下，公司發(fā)放給相關人員獎金，具體標準依據(jù)建筑面積大小及建設周期長短來定，辦法另行制訂。
第十三條進修計劃：對于服務年限滿二年以上的公司員工，其在三年后因獲得學歷、學位、職稱所發(fā)生的學費、考試費均可到公司報銷。對于公司根據(jù)人力發(fā)展規(guī)劃中的后備骨干，公司可依實際需要委托高校予以專業(yè)培養(yǎng)，學費由公司承擔。
第四章長期激勵計劃
第十三條退休金計劃：對公司員工服務年限滿五年者，公司從其任職第六年起，每年為其存入相當本人一月基本工資金額到專門帳戶作為個人退休金，若其一直服務到退休之日（男滿60，女滿55），則公司一次性將個人退休金連本帶息支付給個人。若員工服務未滿10年離開公司，則不能領取退休金，若員工服務滿10年不滿20年離開公司，則只能領取存入退休金總額的60％，若員工服務滿20年后離開公司，則不論是否達到退休年齡，均可領取全額退休金。
為了鼓勵員工奮發(fā)向上、爭創(chuàng)佳績，擬實行員工工資收入與中心經(jīng)營效益掛鉤的激勵機制，以體現(xiàn)市場經(jīng)濟多勞多得、公平合理的分配原則，達到多創(chuàng)效益的目標。
一.獎金的設立與標準
1.獎金的設立，意義在于充分體現(xiàn)以獎勵為主、扣罰為輔，共同分享成果的目的。
2.按工資管理制度的有關規(guī)定，在工資總額里劃分一定的比例作為效益獎金（銷售部占本人工資總額50%，其他部門占本人工資總額15%）。
3.中心根據(jù)年度、月度經(jīng)營收入預測，制定當年的經(jīng)營利潤預算指標，效益獎金是按實際完成指標的比例，進行提取獎勵或扣罰，在規(guī)定的扣罰范圍內(nèi)，原則上不設獎勵上限。
4.效益獎金除了與績效掛鉤外，還與個人實際出勤情況掛鉤；獎金是按出勤天數(shù)、按扣罰比例計發(fā)的。
二.效益獎金的提取方式
1.完成預算指標80%以下，發(fā)放80%效益獎金；
2.完成預算指標80%或以上，發(fā)放90%效益獎金；
3.完成預算指標90%或以上，發(fā)放100%效益獎金；
4.完成預算指標100%或以上，發(fā)放110%效益獎金；
5.完成預算指標110%或以上，發(fā)放125%效益獎金；
6.完成預算指標120%或以上，發(fā)放140%效益獎金；
7.完成預算指標130%或以上，發(fā)放160%效益獎金；
三.效益獎金的計算方法
1.當月滿出勤者按100%計算；
2.新入職員工及離職員工，或者當月休事假、病假者，按實際出勤天數(shù)計算；計算公式為：應發(fā)效益獎金金額=核定級別的效益獎金標準÷21.75×實際出勤天數(shù)×完成指標應發(fā)放的獎金比例；
四.效益獎金的發(fā)放辦法及規(guī)定
1.效益獎金根據(jù)完成指標情況，按獎金80%的標準每月發(fā)放一次，其余部分每半年結(jié)算一次；如半年內(nèi)累計完成預算指標90%以上，超出部分則按獎勵比例發(fā)放。
2.效益獎金原則上是以半年作為計算單位，如中途辭退或離職，則按規(guī)定發(fā)放基本標準80%的效益獎金，特殊情況除外，但必須經(jīng)中心總經(jīng)理簽批同意后，才能夠按實際超出部分計發(fā)。
3.效益獎金的發(fā)放，只適用于正式的合同工，實習生、計時工不在發(fā)放的范圍內(nèi)。
4.效益獎金是個人收入的一部分，必須按國家有關規(guī)定繳交個人所得稅。
短期獎勵主要是基于在一段時期內(nèi)（年度、季度、月度）的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結(jié)果
2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結(jié)合
3、支持企業(yè)文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
一般來說，設計短期獎勵方案需要考慮以下因素：
短期獎勵方案設計需要考慮的七因素
短期獎勵主要是基于在一段時期內(nèi)（年度、季度、月度）的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結(jié)果
2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結(jié)合
3、支持企業(yè)文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
實踐中，我們在設計短期獎勵方案時，需要考慮以下七因素：
方案因素一、適用范圍
1、哪些人員可以參加短期獎勵方案？
2、分享短期獎勵方案的：高管層？中級管理層？其它員工？3、是否需要界定出那些對公司的經(jīng)營業(yè)績有著直接影響的核心員工？
一、總則
（一）目的：
為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
�。ǘ┓秶�
公司全體員工
（三）職責：
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
（四）簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、獎勵類別與要求
�。ㄒ唬┕g服務獎：
員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。
�。ǘ┠甓取皟�(yōu)秀團隊獎”：
1、評選標準：
�、俦静块T工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；
�、谠诓块T工作進度、部門內(nèi)各項工作等關鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升；
�、酆蜻x部門年度考核業(yè)績必須是80分（含）以上。
2、評選對象：公司各部門（以部門為單位）
3、評選流程：
年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：獎金3000元。
�。ㄈ┠甓取皟�(yōu)秀員工獎”：
1、評選標準：
�、俦３址e極的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神；
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化建議；
�、廴隉o警告以上懲處；
④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可；
⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準；
�、薰ぷ鳚M一年（含）以上員工；
�、邆�人年度業(yè)績考核必須是85分（含）以上。
2、評選對象：公司全體員工；
3、評選流程：
由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
�。ㄋ模┨貏e貢獻獎：
1、評選要求：
�、僭诠窘�(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值；
�、趯居酗@著貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；
�、蹌�(chuàng)新的項目或建議被公司采納、實施，對公司業(yè)務的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化等方面做出貢獻者；④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優(yōu)先。
�。ㄎ澹┨貏e榮譽獎：
1、評選標準：
在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。
2、評選對象：公司全體員工
3、評選流程：
個人依據(jù)自己所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經(jīng)部門負責人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵金額：
�、賴壹壴u選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
�、凼〔考壴u選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
�、苁校◤d）級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。
�、莨緝�(nèi)部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標準再次獎勵。
�。﹦�(chuàng)作獎勵：
1、評選標準：
�、俜e極創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心；
�、谒鶆�(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；
�、鬯鶆�(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經(jīng)理批準。
4、獎勵金額：
符合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術作品獎勵標準為200元/幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。
�。ㄆ撸┆剟钜螅�
1、公司給予員工的各種獎勵，如無合適候選單位或候選人，則可空缺。
2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕�(jù)第四條接受獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改進時；
�、诟鶕�(jù)第五條接受獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。
3、前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽同時享受。
5、如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。 7、獲獎名單由行政人事部負責公布。
8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。
【員工激勵方案范文7篇】
員工激勵方案12
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
一、目標激勵
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的`，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空
間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標激勵一齊執(zhí)行。
九、表揚激勵
1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。
員工激勵方案13
美國一些零售商如沃爾瑪通過為員工提供一定的折扣促使員工在自己的商店里消費；
福特汽車公司在全公司推行員工購買計劃，以方便員工擁有本廠出產(chǎn)的汽車。
企業(yè)管理者不厭其煩向員工宣講本公司的愿景，并自我標榜我們是最棒的。
公司給予員工充分的關注和認同，公開贊揚他們的成就，推行各種培訓計劃以促使他們的能力得到進一步提高。
我們身邊的企業(yè)中不泛這類活動，這些看似毫不相干的活動其實并不是彼此孤立的，他們擁有一個共同的內(nèi)核，那就是內(nèi)部營銷。
人們通常把營銷理解為針對外部客戶所進行的營銷，這是一般意義上的營銷，內(nèi)部營銷與外部營銷一樣，是改變?nèi)藗兊乃季S，態(tài)度和行動的過程，兩者的'區(qū)別在于目標的不同，內(nèi)部營銷的目標是組織中的員工，即是內(nèi)部客戶。
對內(nèi)部客戶的關注是開始于20世紀80年代，克里斯蒂安·格朗路斯可能是最早對內(nèi)部營銷作出定義的人，意思是把公司推銷給被看作是內(nèi)部消費的的員工。員工的滿意度越高，越有可能建成一個以顧客和市場為導向的公司，后來，他將這一個概念進一步擴展，主張以一種顧客積極的通過營銷方式進行的，互相協(xié)調(diào)的方法來推動公司內(nèi)部職員為顧客創(chuàng)造更好的服務。內(nèi)部營銷的實質(zhì)是在企業(yè)能夠成功地達到有關外部市場的目標之前，必須有效的運作企業(yè)和員工間的內(nèi)部交換，使員工認同企業(yè)的價值觀，使企業(yè)為員工服務，在過去10年，西方學者大多傾向于認為內(nèi)部營銷是從營銷的角度進行人力資源管理的一種哲學。
員工激勵方案14
1.企業(yè)介紹
B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。
2.銷售工作特點
全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡，培訓、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。
3.銷售人員特點
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗，司齡超過1年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調(diào)能力。
4.銷售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業(yè)務員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
5.薪酬激勵方案
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(2%)、應收賬款回收率(1%)、網(wǎng)點建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的6%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的3%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的`1%為基數(shù))。
業(yè)務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。
業(yè)務員薪酬=基本工資(制度薪酬的5%)+月度業(yè)績獎金(4%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的1%為基數(shù))。
6.薪酬激勵方案的優(yōu)點
(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現(xiàn)狀，加入其他因素的考核，將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉(zhuǎn)移到管理工作上，每季度向總部述職，接受管理培訓;
(2)對于一線業(yè)務人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，當月多銷當月多得;
(3)引入利潤指標(因素)，引導銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售;
(4)通過毛利系數(shù)的設定(例如可將新產(chǎn)品毛利系數(shù)設定為較高值)，引導銷售人員銷售公司著力推廣的產(chǎn)品;
(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務達成掛鉤，既便于公司控制成本實現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實的基礎上獲得合理的回報。
員工激勵方案15
一、評選目的：
為全面了解評價公司員工的工作成績，提高工作效率 有效激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并樹立公司模范，從而提高企業(yè)管理和精神文明建設水平，完成下達的各項任務指標，樹立全心全意、爭創(chuàng)一流的競爭意識，充分調(diào)動廣職工的`積極性和創(chuàng)造性，為此，特制定本方案
二、評選名額：18人
優(yōu)秀員工一等獎1人
優(yōu)秀員工2等獎2人
優(yōu)秀員工3等獎3人
進步、鼓勵獎6名
最佳收銀獎1人
微笑天使獎2人
最佳銷售獎3人
三、評選辦法:
以“公正、公開、公平、透明”為原則，采取班組推薦，個人推薦，與主管推薦相結(jié)合的辦法，符合條件的候選人名額不限
1、班組推薦的，半數(shù)以上簽名確認生效
2、個人推薦的，（必須對商場做出突出貢獻） 或得到他人聯(lián)名推薦
四、評選程序：
1、初選，由主管篩選，報與樓層經(jīng)理，上交辦公室復選 最終經(jīng)公司評審小組審查確認，候選人名單 經(jīng)總經(jīng)理會議后，評核、審定
2、對候選人名單進行張榜，公示3天
五、成立評審領導小組，及領導小組成員名單
組長：
副組長：
小組成員：
六、評選對象：
錦和所有在職員工（中高層不參加本次評選活動）
七、參加評選條件：
1、遵紀守法，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象 愛崗敬業(yè)無較工作失誤者
2、樂于助人，寬以待人，與同事和睦相處者
3、專業(yè)技能超常者創(chuàng)造性地開展工作者
4、拾金不昧，撿到財物后第一時間上交者
5、見義勇為，尊老愛幼者
6、吃苦耐勞，對工作兢兢業(yè)業(yè)，沒有絲毫怨言者
7、舍小家，愛家，開源節(jié)流，愛惜公共財務者
8、真誠服務于每一位顧客，熱情積極銷售者等
八、活動時間：
20xx年12月1日20xx年1月1日
1、推薦時間1月1日之前
2、公示時間：
3、頒獎時間：
九、表彰獎勵：
優(yōu)秀員工一等獎獎金300元 由董事長頒發(fā)榮譽證書
優(yōu)秀員工二等獎獎金200元 由總經(jīng)理頒發(fā)榮譽證書
優(yōu)秀員工三等獎獎金100元 由總經(jīng)理頒發(fā)榮譽證書
鼓勵進步獎獎精美記事本一個 由人事部經(jīng)理頒發(fā)榮譽證書
最佳收銀獎獎金：100元 由財務部長頒發(fā)榮譽證書
微笑天使獎獎金：100元 由總經(jīng)理頒發(fā)榮譽證書
最佳銷售獎獎金：100元 由總經(jīng)理頒發(fā)榮譽證書
十、注意事項：
�。薄澜芾砣藛T濫用職權(quán)，以權(quán)謀私
�。病�(yōu)秀員工人選以各部門基層員工為主
３、管理層及評選小組應注重對員工的業(yè)績收集和驗證
評出的優(yōu)秀員工，將作為商場人才儲備，優(yōu)先培養(yǎng)、選拔、晉升
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