(精)年底獎金發(fā)放方案15篇
為了確保事情或工作有效開展，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家收集的年底獎金發(fā)放方案，希望能夠幫助到大家。
年底獎金發(fā)放方案1
為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規(guī)范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構(gòu)建科學合理、公平、公正，有激勵機制的內(nèi)部制度，調(diào)動廣大教職工的工作積極性。現(xiàn)根據(jù)仙教【20x】1號《關(guān)于中小學獎勵性績效工資考核 分配指導意見》的精神，結(jié)合我學實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。
一、指導思想
引入機制，建立科學合理、公平、公正的分配方案，以調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績考核三部分構(gòu)成的考核分配方案�？冃ЧべY總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構(gòu)成為：工作量津貼占50%，工作業(yè)績津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標準為100元。學校要根據(jù)班主任工作職責進行績效考核，考核結(jié)果分合格、不合格二個等級。考核合格的每月按標準領(lǐng)取班主任津貼。
A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)
1、管理職務職責工作量：
管理職務崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數(shù)學科、綜合科三人)、小學校長(副校長、教導主任)、學校中層及以上干部和督導員等。學校根據(jù)崗位職責考核量化，在考核合格的基礎(chǔ)上，按下列辦法折算課時數(shù)。
(1)班主任職責工作量：中學班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學工作量
(1)教師周教學課時數(shù)：
計 算公式：周實際教學課時數(shù)×已聘專業(yè)技術(shù)等級系數(shù)(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學課時數(shù)×學科系數(shù)(中學語、數(shù)、英小學 語、數(shù)學科系數(shù)為0.2。其中優(yōu)秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學科系數(shù)為0.15。其中優(yōu)秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學課時數(shù)由標準課時數(shù)和標準班組成。周實際教學課時數(shù)=[周課時數(shù)(語數(shù)包班、跨班、跨年段的增加1 節(jié))/15+班級學生數(shù)/40]÷2×15(節(jié))。(上、下學期周課時數(shù)、學生人數(shù)不同的，分別計算后求平均值)
(2)由學校教導處統(tǒng)一 安排的代課每節(jié)折算為一節(jié)，早讀折算為一節(jié)，早晚自修折算為0.5節(jié)，節(jié)日假加班日工作量折算為三節(jié)。導護一天折算為二節(jié)，行政執(zhí)勤一天折算為三節(jié)。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網(wǎng)管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學校相應專業(yè)技術(shù)等級(已聘)教師課時數(shù)酌情計算。
3、出勤情況(含會議和學校規(guī)定的集體活動)：
病假1節(jié)扣0.5節(jié)，事假1節(jié)扣1節(jié)，曠課1節(jié)扣5節(jié)，遲到或早退1次扣0.5節(jié)。非教學人員按工作日(6節(jié)/日)折合課時數(shù)扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學�？偣ぷ髁�(總節(jié)數(shù))×個人工作量(總節(jié)數(shù))
A3工作業(yè)績(含職業(yè)道德、業(yè)務能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效)。
1、職業(yè)道德10%：
�、� 愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的職責；
�、趷蹗従礃I(yè)，教書育人，認真完成教育教學任務；
�、坳P(guān)愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變 相體罰學生；
④為人師表，作風正派，顧全大局，團結(jié)協(xié)作。
�、菹铝星樾沃坏谋卷棽坏梅郑�
A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學教師職業(yè)道德考 核辦法》規(guī)定20條之一的'；
B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分 計)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業(yè)道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業(yè)道德總得分×個人職業(yè)道德得分
2、業(yè)務能力20%：
(1) 德育工作10%：
�、賵猿忠哉n堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；
�、谧⒅嘏囵B(yǎng)學生良好的學習、行為習慣；
�、圩⒅貙W生心理健康教育；
�、芙M織內(nèi)容健康的各類活 動，陶冶學生情操；
�、輲椭鷮W習困難學生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。
(2) 教學常規(guī)10%：
�、僬J真?zhèn)湔n，教案齊全、規(guī)范1.5分；
�、趶膶W生實際出發(fā)，精心組織教學，改進教學方式1.5分；
③運用現(xiàn)代教育技術(shù)開展教學活動1分；
�、� 教學內(nèi)容科學、正確，不出現(xiàn)知識性錯誤1.5分；
�、菁皶r進行教學輔導，認真批改作業(yè)2分；
�、捱\用多種方式評價學生的學習效果1.5分；
⑦堅持課后反思，認 真總結(jié)教學經(jīng)驗1分。。
非教學人員：學校根據(jù)其崗位職責和工作量完成情況及效果進行量化評分(優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業(yè)務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業(yè)務能力總得分×個人業(yè)務能力得分
3、專業(yè)發(fā)展10%：
(1)繼續(xù)教育5%：
①有參加培訓的過程記錄和總結(jié)(2分)；
②按規(guī)定參加學歷達標或各類培訓，完成規(guī)定學分，考試考核合格(1分)；
�、鄯e極參加校本培訓以及其他各種進修學習(2分)。
(2) 教學研究5%：
�、俪袚骷壐黝惞_課、研究課和示范課教學(含課堂教學競賽、教學技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學的1.5分、本校得1 分；(同一類活動取最高項)
�、趨⒓咏萄谢顒拥那闆r，優(yōu)得1分、良得0.8分、中得0.5分；
�、蹍⒓诱n題研究(以結(jié)題為準)、撰寫教學經(jīng)驗總結(jié)或論文情況 (不含職評規(guī)定的論文),縣級得1分、校級0.5分；
�、芤岳蠋�，發(fā)揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區(qū)以上證書材料評定。
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業(yè)發(fā)展部分)=學校獎勵性績效工資總額×8%÷學校專業(yè)發(fā)展總得分×個人專業(yè)發(fā)展得分
4、工作成效10%
(1)教學效果5%：
�、俸细衤�2分、鞏固率1分、進步率情況1分；
�、趯W生和家長的反映情況1分。
(2)育人效果5%：
①學生獲獎情況，縣級及以上的2分、學校得1.5分；
�、趯W習困難學生進步的情況，優(yōu)得1分、良得0.5分；
�、蹮o安全責任事故發(fā)生得2分，否則不得分。
非教學人員由測評小組根據(jù)職責完成情況評定，優(yōu)得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學校行政人員管理職務職責范圍內(nèi)工作，受縣局通報批評一次降一個等級。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分
(3)綜合評價獎勵2%：該項由各校根據(jù)實際情況評定，可對規(guī)定外的兼任科股人員，節(jié)假日誤工及對學校教育事業(yè)發(fā)展有突出貢獻的教職工進行適當?shù)莫剟睢?/p>
工作業(yè)績項：中心小學管理人員按相應技術(shù)等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。
四、其他事項
1、各校要成立以校長為組長，教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績效工資考核量化等工作。
2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學校相應已聘的專業(yè)技術(shù)等級平均值(班主任津貼部分除外)領(lǐng)取。
本分配方案自教代會通過后生效，適用于20xx年度獎勵性績效工資分配。
年底獎金發(fā)放方案2
一、總則
�。ㄒ唬榱艘�(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
（三）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下： 工作時限年終獎金
3個月≤ X<6個月 當月工資的30%
6個月≤ X<12個月 當月工資的50%
12個月≤ X<24個月 當月工資的90%
24個月≤ X 當月工資的110%
三 發(fā)放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。
四 確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的.員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五 其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）
六 附則
（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
年底獎金發(fā)放方案3
一、考核對象
城市社區(qū)衛(wèi)生服務中心、社區(qū)衛(wèi)生服務站;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室;
二、考核內(nèi)容
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核內(nèi)容與年度工作目標緊密結(jié)合?互相銜接。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核包括以下基本內(nèi)容。
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心考核內(nèi)容。
1、綜合管理情況?基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務及社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)一體化管理、人員配備情況、服務能力建設(shè)情況、財務管理、分配制度建立執(zhí)行情況、信息管理和服務模式、重點人群簽約服務復簽情況等。
2、公共衛(wèi)生服務?城鄉(xiāng)居民規(guī)范化電子健康檔案管理、健康教育、預防接種、0—6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風濕類風濕患者健康管理、重型精神病患者管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、結(jié)核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查、地方病防控、中醫(yī)治未病、重大公共衛(wèi)生服務項目實施情況。
3、基本醫(yī)療服務?服務數(shù)量、服務質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行、綠色轉(zhuǎn)診通道建設(shè)情況。
4、中藏藥服務包括中藏醫(yī)治未病、中藏醫(yī)醫(yī)療服務。
5、群眾評價與監(jiān)督?醫(yī)患溝通及群眾滿意度。
具體考核指標詳見《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核基本指標及分值表》
(二)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站考核內(nèi)容。
主要考核機構(gòu)綜合管理、公共衛(wèi)生服務項目實施情況、基本醫(yī)療和群眾滿意度等內(nèi)容。具體考核指標詳見《城中區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務站、村衛(wèi)生室績效考核基本指標及分值表》
上述基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核內(nèi)容中屬于基本公共衛(wèi)生服務部分依照青海省衛(wèi)計委《青海省政府購買基本公共衛(wèi)生服務績效考核方案》有關(guān)規(guī)定單獨進行考核并核撥基本公共衛(wèi)生服務項目補助。
三、考核程序
(一)考核主體。區(qū)衛(wèi)計局組織考核組依據(jù)《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核主要指標及分值表》、《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站績效考核主要指標及分值表》對項目承接主體進行全面考核，對60%的項目承接聯(lián)合體進行抽查考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心依據(jù)《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站績效考核主要指標及分值表》對村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站進行考核，考核結(jié)果與區(qū)級考核誤差在10%以上推翻重新考核。
(二)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。 區(qū)衛(wèi)計局依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年7月、12月進行上、下半年集中全覆蓋考核。
(三)公示與復核�？己私Y(jié)果在城中區(qū)政府網(wǎng)以及區(qū)衛(wèi)計局微信群中進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的可由區(qū)衛(wèi)計局組織相關(guān)人員進行復核。復核結(jié)果為最終結(jié)果。
(四)結(jié)果上報與反饋。區(qū)衛(wèi)計局每年初將上年度考核結(jié)果按照機構(gòu)類別和考核等次分門別類進行匯總并及時反饋基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。
四、考核結(jié)果
(一)考核結(jié)果�？己藢嵭星Х种疲粘９ぷ魍瓿汕闆r(醫(yī)德醫(yī)風、投訴舉報、工作配合情況等)占300分;績效考核成績占700分;基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合考核得分為四個等次分值850分以上為優(yōu)秀;700-840分為良好;600-690分為合格;600分以下為不合格�？己私Y(jié)果的優(yōu)秀比例不超過25%。
(二)考核結(jié)果運用。
1、作為政府補助的依據(jù)。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)考核合格的按照有關(guān)規(guī)定落實補助經(jīng)費;不合格的按照一定比例扣減補助經(jīng)費。
2、獎勵先進、懲戒后進�？己瞬缓细竦�'基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)將扣減節(jié)余的政府補助和上級下達的基本公共衛(wèi)生服務獎補資金，同時用于獎勵考核合格且得分排名靠前的機構(gòu)，并對機構(gòu)及其負責人給予通報表揚;對得分靠后、不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)通報批評限期整改，社區(qū)衛(wèi)生服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院連續(xù)兩年考核不合格的免去負責人職務;社區(qū)衛(wèi)生服務站連續(xù)兩年考核不合格的取消執(zhí)業(yè)資格，其承擔的`相應工作由所屬中心接替;村衛(wèi)生室連續(xù)兩年考核不合格的取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格，由區(qū)衛(wèi)計局組織面向社會公開聘用。
五、工作要求
1、嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)?將予以通報、追繳經(jīng)費，并依法追究責任。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心要在區(qū)衛(wèi)計局的指導下抓緊完善內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法,?建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員收入差距?并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出貢獻的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務人員積極性。同時，要對村衛(wèi)生室及社區(qū)衛(wèi)生服務站進行嚴格管理考評，制定管理辦法并嚴格執(zhí)行。
年底獎金發(fā)放方案4
一、方案目的
年終獎金安排方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應協(xié)作公司將來的進展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應實現(xiàn)以下目標：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內(nèi)部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人力量、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工樂觀協(xié)作公司將來的戰(zhàn)略目標的實施。
二、年終獎安排方案需考慮問題匯總
1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理安排方能體現(xiàn)其內(nèi)部公正性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？
4、年終獎額度制定過程中，是否賜予各管理層級相應授權(quán)參加下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？
三、年終獎金安排思路
本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協(xié)作20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金安排上實現(xiàn)公正合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金安排原則
1、內(nèi)部公正性與外部競爭力相結(jié)合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。
3、公司利益與個人收益相結(jié)合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的'長遠進展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。
4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金安排指導員工職業(yè)進展的原則
通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務水平與個人素養(yǎng)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業(yè)務水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定
年底獎金發(fā)放方案5
一、前言
年終績效獎金作為企業(yè)激勵機制的一部分，對員工的貢獻給予合理的回報，有助于提高員工的工作積極性和忠誠度。為了確保年終績效獎金的公平、公正和透明，我們制定了以下年終績效獎金發(fā)放方案。
二、適用范圍
本方案適用于公司所有正式員工，包括銷售、市場、研發(fā)、生產(chǎn)、行政、等部門。
三、發(fā)放原則
1. 按照員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績考核結(jié)果進行發(fā)放；
2. 績效獎金與公司整體業(yè)績掛鉤，遵循公司戰(zhàn)略發(fā)展目標；
3. 公開、公平、公正，確保透明度。
四、發(fā)放標準
1. 績效獎金金額：根據(jù)員工崗位、結(jié)果和工作表現(xiàn)確定；
2. 發(fā)放時間：每年農(nóng)歷春節(jié)前發(fā)放；
3. 發(fā)放方式：通過銀行轉(zhuǎn)賬或公司內(nèi)部系統(tǒng)發(fā)放。
五、評估體系
1. 績效評估：每年進行一次績效評估，評估標準包括任務完成情況、工作質(zhì)量、團隊協(xié)作等；
2. 勝任能力評估：評估員工在職業(yè)道德、專業(yè)能力等方面的表現(xiàn)；
3. 獎勵積分制度：鼓勵員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，達到一定積分可兌換獎金或其它獎勵。
六、監(jiān)督機制
1. 設(shè)立監(jiān)察委員會，負責監(jiān)督年終績效獎金的發(fā)放過程和結(jié)果；
2. 公開透明，定期公布績效獎金的發(fā)放情況，接受員工監(jiān)督；
3. 若發(fā)現(xiàn)有違規(guī)行為，將嚴肅處理，并追究相關(guān)責任人。
七、總結(jié)
通過以上年終績效獎金發(fā)放方案，我們希望能夠激勵員工更好地為公司發(fā)展貢獻力量，同時確保公平、公正和透明。我們相信，一個完善的激勵機制能夠提高員工的工作積極性和忠誠度，促進公司的`可持續(xù)發(fā)展。
八、建議與展望
1. 進一步完善評估體系：除了績效評估和勝任能力評估外，可以考慮引入客戶滿意度調(diào)查、內(nèi)部推薦獎勵等指標，全方位地評估員工的表現(xiàn)；
2. 多元化獎勵方式：除了績效獎金外，可以探索其他獎勵方式，如提供培訓機會、晉升空間、旅游獎勵等，以滿足不同員工的需求；
3. 建立動態(tài)調(diào)整機制：根據(jù)市場環(huán)境、公司戰(zhàn)略目標的變化，適時調(diào)整年終績效獎金的發(fā)放標準，以保持其激勵作用；
4. 加強溝通與反饋：定期與員工溝通交流，了解他們對年終績效獎金的看法和建議，以便不斷改進方案。
展望未來，一個優(yōu)秀的年終績效獎金發(fā)放方案將對公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。我們將繼續(xù)關(guān)注員工需求，不斷完善激勵機制，為公司的長遠發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
年底獎金發(fā)放方案6
第一條總則
為表彰成果突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。
其次條評比原則及方式
評比原則：評優(yōu)評先的評比工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評比方式：采納績效數(shù)據(jù)排名及推舉兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)嘉獎。轉(zhuǎn)崗同事，會依據(jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx年3月—20xx年11月。
推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結(jié)合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。
第三條評比日程支配
由經(jīng)理級管理人員組成評比委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進行監(jiān)督。
第四條評比范圍及獎項設(shè)置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數(shù)如下：
第五條評優(yōu)標準
�。ㄒ唬┗緱l件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度樂觀，主動學習，能擔當額外工作任務；無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動幫助上級，樂觀協(xié)作同事。
2、工作力量：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的指示和指導；準時與同事及協(xié)取得聯(lián)系，使工作順當進行；快速、適當?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進度；工作處置得當，長期保持良好的'成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或方案要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結(jié)及匯報真實、準時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。
�。ǘ┮汛_認獎項
第六條留意事項
1、禁止消失亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人賜予懲罰；
2、評比委員會有權(quán)對全部候選人進行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數(shù)員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；
5、評比過程中應注意對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證；
6、評比盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策討論中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；
9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心全部。
年底獎金發(fā)放方案7
一、目的
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象; 3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的
工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成
工作任務。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的'順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
年底獎金發(fā)放方案8
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
適用于XX全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)
三、考核程序
(一)年終考核周期為每年一次;
(二)年終獎計算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當月開始計算，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
(三)財務管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務審核，并下發(fā)各部門核對。
(四)春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核,績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。
四、年終獎核算及構(gòu)成
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
(二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(j)*崗位對應系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應系數(shù)(n)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關(guān)系
1.獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=*效益系數(shù)
其中效益系數(shù)= (效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.
如有異動到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的.,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月,后調(diào)上海5個月,再調(diào)北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調(diào)深圳上班5個月,后調(diào)武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調(diào)總部上班5個月,再調(diào)回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).
2、崗位對應系數(shù)：
職級系數(shù)
總監(jiān)8
高級經(jīng)理(中心/高級經(jīng)理)6
部門經(jīng)理4.5
經(jīng)理(非部門負責人)3.5
主管2.5
專員、技工1.5
一線員工1
備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習經(jīng)理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、it技術(shù)人員、修理工，見習主管。
主管劃分范圍：
各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責人。
在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。
崗位系數(shù)= 例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù)，
(1)abc考核系數(shù)
考核等級倍數(shù)
a1.2
b1
c0.8
注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工，則系數(shù)為0;
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b;
c、納入考核但沒有評abc的員工當月默認為c.
(2)考勤系數(shù)加減情況：
累計遲到時間未打卡事假曠工
-0.02/小時-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天
上限為-6
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。
例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：
年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工齡與系數(shù)對應關(guān)系
工齡/年對應系數(shù)備 注
(0，1]1
(1，3]1.1
(3，5]1.2
(5，∞)1.3
舉例:一線員工,入職1年半,考核當年,請假5日，遲到10小時,曠工0天,未打卡20次,全年評a 2次,9次,c 1次,全公司考核當年效益系數(shù)為1.1,年終獎金為：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1
=1498.
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工;
2、處于醫(yī)療期的員工;
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;
4、待崗職工;
5、在12月份時仍然處于試用期的員工;
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。
9、企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的;
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。
2、經(jīng)理負責組織部門主管及員工的abc考核。
3、績效辦公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。
2、考核者或被考核者人徇私，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。
八、其他
1、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。
2、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。
年底獎金發(fā)放方案9
第一條安排原則：
根據(jù)獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公正原則進行獎金安排。
其次條適用范圍：
適用于本公司銷售部全部銷售人員
第三條實施方法（詳細內(nèi)容）
1、獎金總額管理
銷售部依據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工賜予嘉獎，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
2、安排方法
�。�1）發(fā)放時間
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
�。�2）年終獎金兌現(xiàn)的前提
依據(jù)公司薪酬制度第xx條第xx款規(guī)定，安排年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。
�。�3）年終獎金支付的.標準：
1）簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先商定的標準兌現(xiàn)；詳細標準如下：
各人年終獎金數(shù)量應依據(jù)績效完成狀況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進行發(fā)放。依據(jù)個人績效考核結(jié)果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標準。
部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標準。
個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金。
2）其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額xx加發(fā)月數(shù)xx員工年度考核系數(shù)。
�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
�。�5）年終獎金領(lǐng)取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；
2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，如有變更亦同。
年底獎金發(fā)放方案10
一、工資待遇執(zhí)行辦法
(一)業(yè)務人員執(zhí)行工資及業(yè)務提成制度，月結(jié)月清;
(二)基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行;
(三)業(yè)務提成辦法：
01，辦公人員、業(yè)務銷售、業(yè)務管理兩部分工作均可享受業(yè)務提成;
02，百分比提成的原則：
(01)辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的;獨立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的;受公司委托獨立完成的;以上三種情景下，業(yè)務經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;
C、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務的，經(jīng)辦人享受業(yè)務金額的10%。;
(02)業(yè)務銷售的30%提成辦法：
A、業(yè)務員經(jīng)辦業(yè)務時可享受業(yè)務提成，其余人員不享受;
B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情景，由業(yè)務經(jīng)理統(tǒng)計相關(guān)業(yè)務量及，相關(guān)業(yè)務經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利(扣除電話本成本和稅費用)提成;
(03)業(yè)務管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的.利潤提成;
B、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;
(04)提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā);
二、人員分工及其職責描述：
(一)部門分工：
1、業(yè)務部：負責業(yè)務人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固;
2、辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系;負責公司資金的運作;負責公司業(yè)務工作宏觀管理;負責對公司各部門下達業(yè)務指標、資源分配、資金分配等工作;
(二)崗位職責描述：
1、副總經(jīng)理兼業(yè)務經(jīng)理：具體負責公司業(yè)務的開拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務管理工作，同時負責業(yè)務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業(yè)務任務指標完成情景檢查與考核;
2、總經(jīng)理助理兼培訓部經(jīng)理：除負責完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時負責公司業(yè)務部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務隊伍素質(zhì)培訓工作，負責統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項工作資料，負責業(yè)務管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配;
3、業(yè)務員：負責完成公司下達的各項業(yè)務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護和產(chǎn)品銷售服務工作;
三、績效考核資料及辦法：
1、每周辦公室對各部門業(yè)務工作信息進行管理，統(tǒng)計。每月任務指標等結(jié)果由部門負責人進行總結(jié)考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放;
2、季度績效考核由辦公室負責完成;
3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。
4、連續(xù)兩個月不能完成任務指標的業(yè)務部門負責人，公司有權(quán)撤換或辭退;
5、連續(xù)一個月不能完成任務指標的業(yè)務員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。
年底獎金發(fā)放方案11
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的`人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
年底獎金發(fā)放方案12
一、目的
為了建立正常的工作秩序，提高職工遵守勞動紀律的自覺性，以保證公司各項工作任務的順利完成。結(jié)合我公司的實際情況，特制定以下方案。
二、適用范圍
本方案適用于公司全體員工。
三、監(jiān)督執(zhí)行
1公司綜合部負責公司員工考勤方案制定、執(zhí)行、監(jiān)督、統(tǒng)計、及實施處罰。
2各部門負責人負責本方案的日常執(zhí)行和常態(tài)監(jiān)督。
四、考勤方案
1、考勤方案是公司的一項基本方案，全體員工必須嚴格遵守。各部門負責人要及時掌握本部門員工的出勤情況并對本規(guī)定的貫徹執(zhí)行負全面責任。
2、公司全體員工必須認真執(zhí)行考勤方案，自覺遵守勞動紀律。
3、各部門根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點，采取指紋、人臉識別簽到的'辦法記錄員工到崗和離崗的時間�？记谟涗浺钥记跈C簽到記錄為準。
4、工作時間為早8:00到下午5：00，半日休息中午時間節(jié)點為11:30。
5、上班前和下班后的考勤記錄視為有效考勤記錄，其它時間的記錄將被視為無效記錄或?qū)嵤┨幜P的依據(jù)。
6因工作需要或偶發(fā)特殊情況造成的遲到或漏打卡情況適用請銷假管理方案，可填寫請假單按流程審批予以免責。7綜合部為公司考勤工作的管理部門。負責不定期檢查各部門的考勤情況，發(fā)現(xiàn)問題將及時與各部門負責人取得聯(lián)系、了解情況后上報至公司主管領(lǐng)導。
五、違規(guī)的界定
1、遲到/早退：上班考勤記錄晚于規(guī)定時間30分鐘以內(nèi)的將視為遲到。
下班考勤記錄早于規(guī)定時間30分鐘以內(nèi)的將視為早退。
2、脫崗：是指在上班時間內(nèi)，無正當理由離開工作崗位30分鐘的將視為脫崗。
3、漏打卡：正常出勤無考勤記錄并附有請假條說明。
4、曠工：是指無故缺勤或請假未獲批準的擅自缺勤者將視為曠工。
�。�1）假期屆滿逾期不到崗，并未再次辦理請假者。
（2）遲到/早退/脫崗時間在30分鐘以上1小時以內(nèi)，視為曠工0.5天，當天超過1小時視為曠工1天。
�。�3）值班期間無故不到崗或擅自脫崗的。
�。�4）因公外出期間辦理私事或未能及時歸崗的。
�。�5）不服從工作調(diào)動，未在調(diào)令要求期限內(nèi)報到的。
六、處罰標準
1、遲到、早退、脫崗按照第一次10元，第二次20，2倍遞增。
2、漏打卡一次20元/次處罰。
3、曠工按照半天50元、一天200元/次處罰。
4、員工一個月內(nèi)累計曠工時間超過3天的給于辭退。
年底獎金發(fā)放方案13
第一章總則
第一條目的
為充分調(diào)動公司全體員工的工作用心性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優(yōu)秀團隊，建設(shè)適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領(lǐng)導之間的溝通，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體員工
第二章激勵措施
第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日午時上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領(lǐng)操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度提高員工獎”
1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情景、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工
2、月度提高員工獎：各部門每個月可推薦評選幾名本月度提高很快的員工作為部門月度提高員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的提高綜合思考
人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度提高員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和提高員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買
公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最終一個星期的星期五的午時，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現(xiàn)狀，談談公司未來的發(fā)展，談談大家各自的想法等
第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
我們期望透過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性、發(fā)揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到歡樂。
第七條定期不定期的團隊小活動
日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經(jīng)費，組織部門員工聚餐，共敘情感
2、每2個月，公司高層和中層領(lǐng)導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓
公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質(zhì)、技能等各方面的培訓，實行內(nèi)部導師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人。每月不少于一次的員工培訓。
第九條工齡激勵
此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設(shè)為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算(備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行)
第十條企業(yè)文化的激勵
企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層�！谖镔|(zhì)層(表象的')，我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計工作，并付諸實施
→在行為層，在公司內(nèi)部倡導領(lǐng)導、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，積極進取，不斷改善，不斷創(chuàng)新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶
→在核心層，公司高層領(lǐng)導在員工大會上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體戰(zhàn)略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現(xiàn)，共同努力
第十一條創(chuàng)新激勵
我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動起來，關(guān)注我們身邊的每一個人。
第十二條績效激勵
公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”第三章附則本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執(zhí)行(不包括第九條)，此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室!
年底獎金發(fā)放方案14
一、引言
年度獎金是公司激勵員工、提高員工工作積極性和效率的重要手段之一。為了確保績效獎金的公平、公正和有效，我們制定了以下年度績效獎金發(fā)放方案。
二、績效獎金的計算方法
1. 績效獎金的計算基數(shù)為員工的月工資收入，包括基本工資、崗位工資、加班費等。
2. 績效獎金的計算周期為一年，以自然年度計算。
3. 根據(jù)員工年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量、工作成果以及公司的業(yè)績表現(xiàn)等因素，對每個員工的績效獎金進行綜合評定。
4. 績效獎金的計算方法將考慮員工在公司的時間長度和職位級別等因素。
三、績效獎金的發(fā)放方式
1. 年度績效獎金將根據(jù)公司的年度結(jié)果進行發(fā)放，時間通常在次年的年初。
2. 績效獎金將以現(xiàn)金形式發(fā)放，也可以根據(jù)員工的需求和公司的情況，采用其他形式的獎勵方式。
3. 績效獎金的發(fā)放標準將根據(jù)公司的財務狀況和員工整體表現(xiàn)進行調(diào)整。
四、注意事項
1. 公司將設(shè)立專門的績效評估小組，負責年度績效獎金的評定和發(fā)放工作，確保公平、公正和透明。
2. 對于違反公司規(guī)定、工作表現(xiàn)不佳的員工，將取消其年度績效獎金的評定資格。
3. 績效獎金的發(fā)放將考慮公司的整體效益和員工的整體表現(xiàn)，避免出現(xiàn)過度激勵或激勵不足的情況。
4. 公司將定期對績效獎金制度進行評估和調(diào)整，以適應公司的發(fā)展需要和員工的期望。
五、總結(jié)
通過以上年度績效獎金發(fā)放方案，我們希望能夠激勵員工的工作積極性和效率，提高公司的整體效益。同時，我們也希望員工能夠理解并支持這一方案，共同努力，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。以下是我們對這一方案的幾點補充說明：
1. 績效獎金的評定標準應明確、具體，避免模糊不清或存在歧義�？冃гu估小組應定期對評定標準進行審查和更新，以確保其適應公司的發(fā)展和員工的需求。
2. 績效獎金的發(fā)放應公開、透明，避免暗箱操作或權(quán)力尋租等現(xiàn)象的發(fā)生。公司應設(shè)立有效的監(jiān)督機制，確�？冃гu估小組的工作合法、合規(guī)、公正。
3. 年度績效獎金的發(fā)放應以實際工作表現(xiàn)為依據(jù)，避免因個人好惡或主觀臆斷而導致的'偏差。公司應鼓勵員工積極參與公司的各項活動，為公司的整體發(fā)展做出貢獻。
4. 對于在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司應給予額外的獎勵，以表彰其貢獻并激勵其他員工向其學習。同時，公司應關(guān)注員工的個人成長和發(fā)展，為其提供更多的培訓和發(fā)展機會。
5. 在執(zhí)行年度績效獎金制度的過程中，公司應關(guān)注員工的反饋和建議，不斷優(yōu)化和完善制度。員工的參與和反饋是制度成功實施的關(guān)鍵因素之一。
總之，年度績效獎金發(fā)放方案是公司激勵機制的重要組成部分，它不僅關(guān)系到員工的切身利益，也關(guān)系到公司的整體發(fā)展。因此，我們應認真執(zhí)行這一方案，確保其公平、公正和有效，為公司的長遠發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
年底獎金發(fā)放方案15
一、目的
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
二、適用范圍
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
三、年終獎基數(shù)來源
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
四、年終獎分配方法
1、員工的.年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務級別核定標準基數(shù);
2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當年服務公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標準基數(shù)如下：
五、年終獎計算方法
1、分類：
a.中層管理=標準基數(shù)*(當年服務公司月數(shù)系數(shù)*40%+全年月滿勤系數(shù)*30%+績效評價系數(shù)*30%);
b.普通員工=標準基數(shù)*(當年服務公司月數(shù)系數(shù)*50%+全年月滿勤系數(shù)*20%+績效評價系數(shù)*30%);
c.一線員工=標準基數(shù)*(當年服務公司月數(shù)系數(shù)*20%+全年月滿勤系數(shù)*40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)*10%)
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