公司獎勵方案(實(shí)用)
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家整理的公司獎勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司獎勵方案1
公司各部門、各分公司：
XX分公司經(jīng)理XX自進(jìn)入公司以來工作勤奮努力，他所帶領(lǐng)的團(tuán)隊富有強(qiáng)烈的.開拓意識和協(xié)作精神，已在XX市場取得了可喜的成績，為中交科技的員工樹立了良好的榜樣。
經(jīng)公司**研究決定，現(xiàn)對XX分公司區(qū)域經(jīng)理XX予以**表揚(yáng)并獎勵該員工***1000元整以資鼓勵。
希該員工再接再厲，同時望全體員工積極向他學(xué)習(xí)，共創(chuàng)XX科技輝煌。
特此**
人事行政中心
二○XX年九月四日
公司獎勵方案2
公司各部門及全體員工：
在剛剛過去的8月份，公司涌現(xiàn)出一批敢于拼搏、全力以赴的優(yōu)秀員工，在公司內(nèi)部起到模范帶頭的積極作用。為樹立典型，進(jìn)一步調(diào)動廣大員工的積極性，經(jīng)公司考核，評選以下5名優(yōu)秀員工，并**表揚(yáng)：
**好酒招商網(wǎng)業(yè)務(wù)王莉：她是入職不到一年的新員工，出差過程中她積極主動，任勞任怨;工作中她勤奮好學(xué)，刻苦鉆研，想盡一切辦法提高自己的工作技能和每個電話的通話質(zhì)量;她的敢于拼搏、全力以赴的精神，換來自己的快速成長和超高的業(yè)績，也得到公司**和全體員工的一致認(rèn)可!在8月份的考核中，王莉被評為優(yōu)秀員工第一名，特提出表揚(yáng)，并獎勵***400元!
火爆食品飲料招商網(wǎng)業(yè)務(wù)趙會敏：她腳踏實(shí)地、竭誠奉獻(xiàn)，全力貫徹公司“不斷學(xué)習(xí)，快速提升”的要求，提升自己的業(yè)務(wù)技能;她始終堅持“客戶有效益，我們才能生存”的服務(wù)理念，想客戶所想，急客戶所急，把客戶的產(chǎn)品當(dāng)成自己的產(chǎn)品，使客戶的效益最大化。在8月份的考核中，趙會敏被評為優(yōu)秀員工第二名，特提出表揚(yáng)，并獎勵***300元!
辦公室王艷麗：在公司日常管理工作中，她總是積極主動，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，;她踏實(shí)認(rèn)真，總是快速高效的完成**交辦的緊急任務(wù);她交際能力強(qiáng)，成功**公司的各項活動，為公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定作出突出貢獻(xiàn)!她愛崗敬業(yè)，銳意進(jìn)取的`精神得到全體工作人員的肯定!在8月份的考核中，王艷麗被評為優(yōu)秀員工第三名，特提出表揚(yáng)，并獎勵***200元!
王莉、楊柳、趙會敏、王艷麗、陶湘杰敢于承擔(dān)、拼搏進(jìn)取的工作精神，在公司內(nèi)部發(fā)揮著積極的模范帶頭作用，公司號召全體員工以他們?yōu)榘駱�，團(tuán)結(jié)協(xié)作、努力進(jìn)取，為公司穩(wěn)固、健康發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量;同時希望以上獲獎人員在今后的工作中更加勤奮、努力，取得更加輝煌的業(yè)績!
特此通知
xxxx有限公司
20xx年9月11日
公司獎勵方案3
為了鼓勵健康、公平、公正、公開地競爭，激勵全體同學(xué)人人進(jìn)步，個個拔尖，營造你追我趕，力爭上游的學(xué)習(xí)氛圍，最終到達(dá)全班共同進(jìn)步的目的，特制定如下獎勵方案，現(xiàn)公布如下：
一、個人優(yōu)秀獎：
1、進(jìn)入年級前100名，獎勵50元
2、進(jìn)入年級前101-150名，獎勵30元
3、進(jìn)入年級前151--200名，獎勵20元
4、進(jìn)入年級前200-250名，獎勵10元
二、個人進(jìn)步獎：
1、班級前10名每進(jìn)步一個名次獎勵5元起獎點(diǎn)為進(jìn)步2個名次
2、11-20名每進(jìn)步一個名次獎勵3元起獎點(diǎn)為進(jìn)步5個名次
3、21-50名每進(jìn)步一個名次獎勵2元起獎點(diǎn)為進(jìn)步10個名次
三、個人單科獎：
每次考試單科成績年級前3名的'，獎勵20元。班級第1名獎勵10元。
四、新課改優(yōu)秀小組獎勵30元(以小組操行為標(biāo)準(zhǔn)四周評一次，一次評選三個小組)
公司獎勵方案4
各部門及全體員工：
x項目，自去年公司立項之后，員工在項目建設(shè)中，表現(xiàn)優(yōu)異，勤奮努力，任勞任怨，**了不少***時間，為公司做出了很大貢獻(xiàn)。目前項目的主體已經(jīng)完成，為了激勵先進(jìn)，充分調(diào)動全體員工的工作積極性，經(jīng)公司研究決定給予員工發(fā)放項目獎金，一次性發(fā)放獎金x萬元。
在上半年全公司員工工作時長的'統(tǒng)計排名上，員工x名列前茅，為鼓勵其勤奮努力工作，經(jīng)公司研究決定給予其本人勤奮獎勵，一次性發(fā)放獎金x元。
員工在承擔(dān)的項目開發(fā)過程中，非常努力，積極主動完成交給的開發(fā)任務(wù)，開發(fā)能力提升很快，進(jìn)步很大，已經(jīng)能夠**承擔(dān)項目的開發(fā)工作，經(jīng)公司研究決定調(diào)整他們的績效工資，每月增加績效工資x元。
希望全體員工學(xué)習(xí)他勤奮努力、任勞任怨，學(xué)習(xí)他們通過實(shí)干和學(xué)習(xí)快速提升能力，**承擔(dān)開發(fā)任務(wù)。讓我們一起繼續(xù)努力，為自己和公司創(chuàng)造更多財富。
xxx
xx年xx月xx日
公司獎勵方案5
一、建立健全員工薪酬體系和福利制度
1、績效激勵：
為更好調(diào)動員工的工作積極性，使員工的工作目標(biāo)與獎勵有效掛鉤，并以此來引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與公司目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一。人事部門應(yīng)在依市場薪資指導(dǎo)及行業(yè)水平制定的薪酬體系上根據(jù)賣場銷售業(yè)績的達(dá)成情況設(shè)定月度績效和年度績效考核獎勵辦法。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及業(yè)績達(dá)成情況對工作表現(xiàn)突出、業(yè)績達(dá)成較好的員工實(shí)施獎勵，真正的以成果論英雄，并將此作為培訓(xùn)及晉升的有效依據(jù)，達(dá)到肯定員工、激勵員工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主義大鍋飯，做與不做一個樣，好與不好一個樣，那最后就都一個樣，只會越來越差。
2、技能工資：
根據(jù)門店中一些管理崗位(店長，店秘)設(shè)立技能考核及薪資評定標(biāo)準(zhǔn)，通過技術(shù)培訓(xùn)、技能考核、等級評定給予技能工資發(fā)放，不僅激勵員工的工作熱情，同時也穩(wěn)定門店的崗位技術(shù)人員，在一定程度上有效的控制人員的流動率，畢竟管理人員的培養(yǎng)時間和成本是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般員工的，而且管理崗位對保證門店的正常運(yùn)營意義重大。所以要盡量減少管理人員不必要的流失，確保門店技術(shù)力量穩(wěn)定。
3、帶薪年假：
對于在公司服務(wù)滿一年的員工在福利方面開始給予帶薪年假，并依服務(wù)年限的增加對休假天數(shù)進(jìn)行一定的增加來肯定員工的辛勤工作，以此作為鼓勵。這個不僅符合國家政策，對員工的吸引力有時候比單純的薪資來得更有利。
4、服務(wù)年限獎勵：
為了激勵長期為公司服務(wù)的員工，根據(jù)一定的服務(wù)年限設(shè)立服務(wù)年限獎，為服務(wù)滿五年、十年、十五年、二十年的員工召開表彰大會及頒發(fā)獎牌及獎金，對員工的'奉獻(xiàn)給予肯定并以此激勵員工安心、放心，更好的為公司服務(wù)，穩(wěn)定員工隊伍，提高忠誠度。
二、健全內(nèi)部培訓(xùn)及晉升制度
員工是門店各項工作得以順利開展的有利保證，只有給員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會;為員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會、提供渠道，才能維護(hù)和提高門店的競爭力。
1、內(nèi)部培訓(xùn)：加強(qiáng)門店各級主管的內(nèi)訓(xùn)工作，為員工提供全面且多層次的培訓(xùn)課程，在提高員工自身價值的同時增強(qiáng)門店競爭力。
2、內(nèi)部晉升：為加強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，減少大批“空降兵”對老員工的沖擊，人事部門應(yīng)建立完善的干部內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制。結(jié)合內(nèi)部培訓(xùn)的開展制定晉升考核制度，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)及嚴(yán)格的晉升考核機(jī)制來做好內(nèi)部各級干部的儲備及培養(yǎng)工作，加重內(nèi)部干部的晉升比例，產(chǎn)生更大的激勵作用，從“伯樂相馬”逐步過渡到“賽馬中選馬”，增強(qiáng)門店的凝聚力，減少人員的流失，避免因人員過度流失增加人事招聘、培訓(xùn)費(fèi)用產(chǎn)生的成本。
三、合理化建議獎勵制度
為真正做到以店為家，提高員工的主動參與意識，門店應(yīng)建立合理化建議及獎勵制度，鼓勵員工參與門店管理，通過日常工作中的踐行歸納、總結(jié)，為門店的經(jīng)營管理提出更多、更切合實(shí)際的合理化建議，促進(jìn)門店工作更好的開展，對被采納的建議應(yīng)給予相應(yīng)獎勵。員工在一線，很多時候能發(fā)現(xiàn)更現(xiàn)實(shí)的問題，而且群眾在智慧是不可估量的，要鼓勵更多員工參與公司發(fā)展及目標(biāo)制定，更熱情、期待地投入到工作中。
四、定期開展技能比武，服務(wù)競賽
根據(jù)崗位的不同，為激勵員工爭創(chuàng)最佳業(yè)績及優(yōu)質(zhì)服務(wù)品質(zhì)，門店人事部門應(yīng)聯(lián)合相關(guān)部門定期開展以員工技能比武為主的各項服務(wù)競賽，比如：
1、銷售服務(wù)標(biāo)兵選拔：針對門店基層員工開展區(qū)域性的銷售技巧服務(wù)大賽，通過比賽選拔區(qū)域銷售服務(wù)標(biāo)兵，給予一次性經(jīng)濟(jì)獎勵及晉升優(yōu)先考慮，安排至各店進(jìn)行巡回演示并傳授銷售技藝，激勵員工，帶動服務(wù)熱情。
2、辯論，房產(chǎn)知識比武：定期開展銷售人員技術(shù)比武，評選“優(yōu)秀學(xué)員”、“服務(wù)之星”等，張榜表揚(yáng)并頒發(fā)獎狀及一次性獎勵，通過技術(shù)比武提高業(yè)務(wù)人員的技能及工作熱情，減少業(yè)務(wù)人員的工作誤差率和人員流失率。
在門店的人事管理中，只有不斷的站在員工的角度去思考、發(fā)現(xiàn)、開發(fā)各種經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)的激勵手段來激發(fā)員工的工作熱情，才能更有效的帶動員工的工作積極性，同員工共同創(chuàng)建“雙贏”局面。
公司獎勵方案6
一、背景介紹
隨著市場競爭的加劇，企業(yè)業(yè)績的提升已經(jīng)成為了所有公司都面臨的問題。為了更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率，我們制定了一套全新的公司業(yè)績獎勵激勵方案。本方案將根據(jù)公司整體業(yè)績表現(xiàn)，為每位員工提供明確的獎勵機(jī)制，以提高員工的滿意度和工作積極性。
二、方案目標(biāo)
1. 激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力；
2. 提高員工的工作效率和工作質(zhì)量；
3. 提升公司整體業(yè)績和競爭力。
三、獎勵機(jī)制設(shè)計
1. ：公司將根據(jù)年度業(yè)績表現(xiàn)，為每位員工設(shè)定獎金�？冃И劷饘⒏鶕�(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量、工作效率等因素進(jìn)行評估，以激勵員工更好地完成工作任務(wù)。
2. 晉升機(jī)制：公司將根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展需求，設(shè)立明確的晉升機(jī)制。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將有機(jī)會晉升至更高的職位，獲得更高的薪資待遇和更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。
3. 培訓(xùn)機(jī)會：公司將根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需求，提供一系列的培訓(xùn)機(jī)會，包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)等。通過培訓(xùn)，員工可以不斷提升自己的專業(yè)和知識水平，更好地為公司創(chuàng)造價值。
4. 福利制度：公司將根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和業(yè)績表現(xiàn)，提供一系列的福利制度，包括但不限于醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、帶薪休假等。這些福利制度將極大地提高員工的歸屬感和滿意度。
四、實(shí)施計劃
1. 成立業(yè)績獎勵激勵小組：由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成業(yè)績獎勵激勵小組，負(fù)責(zé)方案的制定、實(shí)施和監(jiān)督；
2. 設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)公司的業(yè)績表現(xiàn)和員工的.工作表現(xiàn)，設(shè)定明確的評估標(biāo)準(zhǔn)；
3. 定期評估：每季度對員工的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整獎勵機(jī)制；
4. 公開透明：獎勵機(jī)制的實(shí)施過程和結(jié)果將公開透明，確保公平公正；
5. 反饋機(jī)制：設(shè)立反饋機(jī)制，鼓勵員工提出意見和建議，不斷優(yōu)化獎勵機(jī)制；
6. 長期執(zhí)行：本方案將長期執(zhí)行，確保員工的工作積極性和創(chuàng)造力得到持續(xù)激發(fā)。
五、預(yù)期效果
1. 員工工作積極性得到顯著提升；
2. 工作效率和工作質(zhì)量明顯提高；
3. 公司整體業(yè)績得到明顯提升；
4. 增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度；
5. 為公司吸引和留住更多優(yōu)秀人才。
六、總結(jié)
本公司業(yè)績獎勵激勵方案是一套全面的激勵機(jī)制，旨在激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高工作效率和工作質(zhì)量，進(jìn)而提升公司整體業(yè)績和競爭力。通過設(shè)立明確的績效獎金、晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)會和福利制度等獎勵機(jī)制，以及公開透明的實(shí)施過程和反饋機(jī)制，我們相信本方案將取得良好的效果。未來，我們將繼續(xù)關(guān)注員工的需求和反饋，不斷優(yōu)化和完善本方案，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要。
公司獎勵方案7
1.引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工激勵是提高組織和員工工作表現(xiàn)的關(guān)鍵要素之一。為了激勵員工積極性和創(chuàng)造力，公司需要制定有效的員工獎勵方案。本文將從獎勵的目的、內(nèi)容、方法和效果評估等方面來探討公司員工獎勵方案的重要性和實(shí)施方法。
2.目的.
公司員工獎勵方案的目的主要是提高員工的激勵和工作表現(xiàn)。通過獎勵，公司可以激發(fā)員工的工作動力，增強(qiáng)他們對工作的投入和忠誠度，從而提高整體績效。此外，員工獎勵方案還可以促進(jìn)團(tuán)隊合作和員工間的相互競爭，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。
3.獎勵內(nèi)容
公司員工獎勵方案的內(nèi)容應(yīng)該多樣化，以滿足不同員工的需求和激勵方式。常見的獎勵包括：
-薪酬獎勵：包括基本工資、績效獎金、年終獎金等；
-職業(yè)發(fā)展機(jī)會：提供培訓(xùn)、晉升和跨部門調(diào)動等機(jī)會；
-福利待遇：如健康保險、彈性工作時間、員工旅游等；
-榮譽(yù)獎勵：如員工月度/季度/年度優(yōu)秀員工、團(tuán)隊獎等；
-其他獎勵：如股票期權(quán)、員工股票計劃等。
4.獎勵方法
公司員工獎勵方案的實(shí)施方法應(yīng)根據(jù)員工群體和工作性質(zhì)進(jìn)行定制化設(shè)計。以下是一些常見的獎勵方法：
-制度：設(shè)立明確的績效指標(biāo)和評估方法，根據(jù)績效等級給予相應(yīng)的獎勵；
-激勵性目標(biāo)設(shè)定：制定具有挑戰(zhàn)性和可衡量性的目標(biāo)，并設(shè)立獎勵機(jī)制鼓勵員工實(shí)現(xiàn)；
-員工推薦計劃：鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，對推薦成功者給予獎勵；
-團(tuán)隊競賽：設(shè)立團(tuán)隊競賽，獎勵表現(xiàn)優(yōu)異的團(tuán)隊；
-公司文化建設(shè)：營造積極向上的企業(yè)文化，讓員工感到歸屬感和自豪感。
5.效果評估
為了確保員工獎勵方案的有效性，公司需要定期對獎勵方案進(jìn)行評估。評估的指標(biāo)可以包括員工滿意度、提升、員工流失率等。通過評估結(jié)果，公司可以及時調(diào)整獎勵方案，提高其效果。
公司員工獎勵方案是提高員工激勵和工作表現(xiàn)的重要手段。通過設(shè)立多樣化的獎勵內(nèi)容和靈活的獎勵方法，公司可以激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，提高整體績效。同時，定期評估獎勵方案的效果，確保其有效性和可持續(xù)性。
公司獎勵方案8
為了弘揚(yáng)企業(yè)精神，激勵員工工作積極性，展現(xiàn)我公司優(yōu)秀員工的風(fēng)采，形成人人爭當(dāng)先進(jìn)、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻(xiàn)的良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優(yōu)秀員工”的活動。
一、評選名額：
每季度將從各部門中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學(xué)部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。
二、評選時間：
每季度的最后一個月。
三、評選資格：
1、在公司工作三個月以上的一線員工；
2、季度內(nèi)每月出勤天數(shù)不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無曠工、請假者；
3、季度內(nèi)無違反公司規(guī)章制度的受到處分者。
四、推薦依據(jù)：
1、熱愛公司，自覺維護(hù)公司利益；
2、遵紀(jì)守法，遵守公司的各項規(guī)章制度；
3、勤勉盡責(zé)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感；4、在本職崗位上業(yè)績突出，能為公司解決實(shí)際問題，或積極獻(xiàn)計獻(xiàn)策。
五、評選辦法：
1、產(chǎn)生流程：
車間主任推薦——生產(chǎn)部門初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準(zhǔn)；
2、優(yōu)秀員工候選人由各車間主任或科室負(fù)責(zé)人推薦,填寫《季度優(yōu)秀員工推薦表》，送主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行初審；
3、初審?fù)瓿珊�，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進(jìn)行審查，審查項目主要為：
a)考勤情況；
b)獎懲情況；
c)是否違反公司的規(guī)章制度；
d)推薦理由是否事實(shí)充分；
e)該員工是否曾受到投訴；
4、人事行政部審查無誤后，送總經(jīng)理批準(zhǔn)。六、獎勵辦法
1、公司每季度召開優(yōu)秀員工表彰大會，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽(yù)證書，同時每人獎勵現(xiàn)金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表揚(yáng)學(xué)習(xí)。
3、優(yōu)秀員工的評選結(jié)果記入員工個人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。
七、附則：
本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。公司獎勵方案 篇3
一．業(yè)績?nèi)蝿?wù)與獎金
1.店里兩個月總業(yè)績?nèi)蝿?wù)額：
保底業(yè)績：60萬目標(biāo)業(yè)績：80萬超標(biāo)業(yè)績：100萬
累計兩個月內(nèi)總業(yè)績PK，店與店之間PK,店內(nèi)每個員工都要參加，店P(guān)K時根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將PK的全部金額給到達(dá)成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費(fèi)。
店長預(yù)付：300
顧問主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200
美容顧問預(yù)付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業(yè)績指標(biāo)根據(jù)顧問能力的設(shè)定。
A顧問與B顧問PK
保底業(yè)績：12萬
目標(biāo)業(yè)績：16萬
超標(biāo)業(yè)績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標(biāo)業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標(biāo)業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨(dú)壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的'任務(wù)返還押寶的錢，同時還給予補(bǔ)償錢。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶任務(wù)返獎金
a.保底任務(wù)：壓1000元，還500元。
b.目標(biāo)任務(wù)：壓1500元，還1000元。
c.超標(biāo)任務(wù)：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務(wù)：壓200元，返100元。
b.目標(biāo)任務(wù)：壓300元，返200元。
c.超標(biāo)任務(wù)：壓500元，返500元。
三．小組任務(wù)額
A組五人:
B組五人：
保底任務(wù)：25人檢測
目標(biāo)任務(wù)：50人檢測
超標(biāo)任務(wù)：100人檢測
四．小組業(yè)績pk賽
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務(wù)，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻(xiàn)鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達(dá)到目標(biāo)任務(wù)公司額外獎勵小組100元。如達(dá)到超標(biāo)任務(wù)公司獎勵200元。
五．小組押寶奪金
1.每個小組可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢，同時還給予補(bǔ)償錢。
2.壓寶任務(wù)返獎金
d.保底任務(wù)：壓200元，還100元。
e.目標(biāo)任務(wù)：壓300元，還300元。
f.超標(biāo)任務(wù)：壓500元，還600元。
公司獎勵方案9
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的積極性和創(chuàng)造力是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了激發(fā)員工的熱情，提高工作效率，我們制定了一套激勵員工方案及獎勵制度。本篇文章將詳細(xì)介紹該方案的內(nèi)容和實(shí)施方法，以期能夠激發(fā)員工的潛能，推動公司的發(fā)展。
二、激勵方案
1、根據(jù)員工的崗位、能力和，提供具有競爭力的薪酬水平，確保員工的付出得到應(yīng)有的回報。同時，定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場動態(tài)，適時調(diào)整薪酬策略。
2、福利激勵：提供完善的福利體系，包括五險一金、帶薪年假、帶薪病假、節(jié)日禮品等，讓員工感受到公司的關(guān)懷和溫暖。
3、晉升激勵：建立完善的'晉升機(jī)制，鼓勵員工通過自我提升和不斷學(xué)習(xí)，提高自身能力，實(shí)現(xiàn)職位晉升和薪酬增長。
4、榮譽(yù)激勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，給予榮譽(yù)稱號和物質(zhì)獎勵，如優(yōu)秀員工獎、創(chuàng)新獎等，以提高員工的自豪感和滿足感。
5、團(tuán)隊建設(shè)：定期組織團(tuán)隊建設(shè)活動，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，提高員工之間的協(xié)作和溝通能力。
6、培訓(xùn)與發(fā)展：提供多元化的培訓(xùn)機(jī)會，包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)等，幫助員工提升專業(yè)和個人素質(zhì)。
7、彈性工作制：根據(jù)員工的工作需求和家庭狀況，提供靈活的工作時間、工作地點(diǎn)和方式，以滿足不同員工的需求。
三、獎勵制度
為了確保激勵方案的實(shí)施效果，我們設(shè)立了一套獎勵制度。
1、獎金制度：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和工作成果，設(shè)立年度獎金、季度獎金等，以激勵員工的工作熱情。
2、優(yōu)秀員工獎：每月評選出優(yōu)秀員工，給予現(xiàn)金獎勵和榮譽(yù)稱號，以表彰他們在工作中的優(yōu)秀表現(xiàn)。
3、創(chuàng)新成果獎：鼓勵員工提出創(chuàng)新想法和建議，對于有實(shí)際成效的創(chuàng)新成果，給予相應(yīng)的獎勵。
4、突出貢獻(xiàn)獎：對于為公司發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工，給予額外的獎勵和榮譽(yù)表彰。
5、長期激勵計劃：設(shè)立股票期權(quán)、股份獎勵等長期激勵計劃，以吸引和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的歸屬感和忠誠度。
四、實(shí)施與監(jiān)督
為了確保激勵方案和獎勵制度的順利實(shí)施，我們將成立專門的執(zhí)行團(tuán)隊，明確職責(zé)分工，定期監(jiān)測和評估方案的執(zhí)行情況。同時，建立反饋機(jī)制，及時調(diào)整和完善方案內(nèi)容，以滿足員工的需求和企業(yè)的發(fā)展需要。
五、結(jié)語
這套激勵方案及獎勵制度旨在激發(fā)員工的潛能和工作熱情，提高企業(yè)整體績效和市場競爭力。我們將持續(xù)關(guān)注市場動態(tài)和員工需求，不斷優(yōu)化和完善方案內(nèi)容，為員工提供更好的發(fā)展環(huán)境和福利待遇。
公司獎勵方案10
為了促進(jìn)公司的健康持續(xù)發(fā)展以及為員工創(chuàng)造更好的工作與福利環(huán)境，利潤的最大化是公司追求的首要目標(biāo)，也是全體員工的工作目標(biāo)。為了鼓勵員工的'工作熱情與積極性，特制定本方案。
一、總則
公司擬將20xx年凈利潤總額的8%-10%作為公司全體員工的年終獎勵。
二、考核指標(biāo)
1. 主考核指標(biāo)為銷售額（合同成交金額），輔助考核指標(biāo)為客戶開發(fā)數(shù)量。
2. 20xx年銷售額年度目標(biāo)為300萬元，新客戶開發(fā)數(shù)量為50家。
三、考核評價細(xì)則
1. 考核細(xì)則與獎勵方式
銷售額（萬元）
新客戶
開發(fā)量
獎勵≥300
1. 獎勵金額=年度凈利潤x10%x個人權(quán)重
2. 銷售額超過300萬元的部分，拿出20%作為獎勵，按照個人貢獻(xiàn)權(quán)重分配
3. 獎勵總額=1+2
250-300≥50
獎勵金額=年度凈利潤x8%x個人權(quán)重
2. 考核方式說明
�。�1）當(dāng)主考核指標(biāo)（銷售額）達(dá)成目標(biāo)時，不用考核輔助指標(biāo)。
�。�2）當(dāng)主考核指標(biāo)未達(dá)成目標(biāo)時，配合考核輔助指標(biāo)，兩項同時滿足要求時給予相應(yīng)獎勵。
（3）新客戶開發(fā)數(shù)量的評價依據(jù)為：客戶資料檔案、意向合同書以及拜訪記錄等。
（4）個人權(quán)重部分另行制定。
3. 獎金發(fā)放
獎金發(fā)放按照銷售回款金額比例確定，公司于次年1月25日發(fā)放，如遇假日則順延至下個工作日。
四、本方案由公司股東會通過后生效實(shí)施。
股東簽字：
時間：
公司獎勵方案11
為提高員工工作積極性，獎勵優(yōu)秀員工，特制定本辦法。
一、月度優(yōu)秀員工的分類
部門優(yōu)秀員工分為部門級、公司級；
二、月度優(yōu)秀員工應(yīng)當(dāng)具備的條件
�。ㄒ唬�、月度優(yōu)秀員工應(yīng)當(dāng)同時具備以下條件：
1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工；
2、本月圓滿完成本崗位的工作，出色的表現(xiàn)成為部門的楷模；
3、對公司經(jīng)營管理作出重大貢獻(xiàn)或受到兄弟部門的肯定；
4、無較大過失；
�。ǘ�、優(yōu)秀員工應(yīng)當(dāng)同時具備比同崗位人員甘于奉獻(xiàn)的精神和崗位嫻熟的崗位技能為先決條件（詳見“六、優(yōu)秀員工評判細(xì)則”）；
三、名額分配
�。ㄒ唬�、各部門自行進(jìn)行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選；
（二）、各部門**對候選人進(jìn)行評選，選出一名部門級月度優(yōu)秀員工；
�。ㄈ�、由管理部**，根據(jù)各部門推薦的優(yōu)秀員工進(jìn)行公司級優(yōu)秀員工的評選，選出兩名公司級月度優(yōu)秀員工。
（四）、公司級優(yōu)秀員工分為后勤**類以及技術(shù)**類，屬于后勤**類的部門：管理部、財務(wù)部以及各技術(shù)部門項目助理；屬于技術(shù)**類的部門：安規(guī)一部、安規(guī)二部、EMC、檢查部以及化學(xué)分析部的技術(shù)崗位人員。
四、評選辦法
�。ㄒ唬�、管理部建立員工獎懲記錄檔案，作為評選月度公司級優(yōu)秀員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)之一；
�。ǘ�、員工在進(jìn)行各項工作活動時，應(yīng)當(dāng)做好各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)留存工作，以便評選月度公司級優(yōu)秀員工時作為數(shù)據(jù)依據(jù)；
�。ㄈ�、由管理部根據(jù)各部門上報部門級月度優(yōu)秀員工名單以及評語，報總經(jīng)理辦公室審批；
（四）、在月度例會上，由與會各部門人員進(jìn)行投票選定公司級月度優(yōu)秀員工。
�。ㄎ澹�、經(jīng)總經(jīng)理辦公室確定后現(xiàn)場發(fā)放獎勵、會后張榜**以及符合規(guī)定的給予獎勵旅游。
五、優(yōu)秀員工的獎勵
（一）、部門級優(yōu)秀月度員工
1 、獲得旁聽月度主管級例會的機(jī)會；
2 、獲得優(yōu)秀員工獎勵，并與總經(jīng)理進(jìn)行合影；
（二）、公司級優(yōu)秀月度員工
1 、獲得頒發(fā)榮譽(yù)證書；
2 、獲得參與公司優(yōu)秀員工旅游計劃（附件一《優(yōu)秀員工旅游獎勵方案》）。
六、優(yōu)秀員工評判細(xì)則
公司技術(shù)以及行政后勤崗位的員工，經(jīng)個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優(yōu)秀員工，必須符合本細(xì)則所規(guī)定的要求和具備本細(xì)則所規(guī)定的條件，并在通過評選程序后當(dāng)選。評判細(xì)則分為**適用的標(biāo)準(zhǔn)和各崗位具體標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工應(yīng)當(dāng)符合。各崗位具體標(biāo)準(zhǔn)包括兩部分，一部分為公司對該崗位的目標(biāo)要求，另一部份為具體考核方式。
�。ㄒ唬⒐舅袉T工被評為優(yōu)秀員工**適用的標(biāo)準(zhǔn)
1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的`要求；
2、以規(guī)范的工作方法、保質(zhì)保量地完成工作或根據(jù)公司**要求處理臨時任務(wù)；
3、責(zé)任心強(qiáng)、工作主動、愛崗愛司、品德高尚；
4、工作態(tài)度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀(jì)律未因**被罰（故意或同一原因再次被罰）等；
5、經(jīng)過**評議，得到絕大部分人的認(rèn)可。
�。ǘ⒐緝�(yōu)秀員工各工作崗位的具體標(biāo)準(zhǔn)見相應(yīng)崗位職責(zé)要求。
附件一優(yōu)秀員工旅游獎勵方案
獎勵等級
統(tǒng)計方法/累積次數(shù)
獎勵方案
預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)
8次/年或以上
1、獲得帶薪年度獎勵旅游一次，名額一人，同行人員可享受九折優(yōu)惠；
2、安排至少五天四夜以上的省外**游；
3、公司全額報銷；
4、每年**一次，**選擇行程。按照1500元/人標(biāo)準(zhǔn)6次/年
以上，8次/年
1、獲得帶薪年度獎勵旅游一次，名額一人，同行人員可享受九折優(yōu)惠；
2、安排至少三天兩夜以上的省內(nèi)**游；
3、公司全額報銷；
4、每年**一次，集體出行。
按照800元/人標(biāo)準(zhǔn)
每季度優(yōu)秀員工獲得者
1、獲得（周末）獎勵旅游一次，名額一人，同行人員可享受九折優(yōu)惠；
2、安排至少兩天一夜以上的省內(nèi)**游；
3、公司全額報銷；
4、每半年**一次，集體出行。
按照300元/人標(biāo)準(zhǔn)
備注：
1、以季度和年度為計算點(diǎn)；
2、公司級月度優(yōu)秀員工旅游可安排參加主管年度旅游，但不包括年度旅游以及季度公司集體旅游；
3、本辦法從20xx年7月1日開始執(zhí)行。
公司獎勵方案12
1目的
及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹立積極向上的文化導(dǎo)向和氛圍。
2范圍
本方案適用于SMSBJ全體員工
3具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時的`正面反饋獎勵。獎勵要基于事實(shí)，針對事件進(jìn)行認(rèn)可。
授權(quán)范圍及時限：
工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時間是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效，3個月內(nèi)能夠累計。
每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，Leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。
每月由Rebecca打印并按照將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之Rebecca。
認(rèn)可范圍：
在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動積極協(xié)調(diào)部門間工作、誠實(shí)正直、積極反映推薦、見義勇為、勇于維護(hù)公司制度和財產(chǎn)、維護(hù)公司利益、幫忙同事、積極參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
其他說明：
鼓勵經(jīng)理主管對自己和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可，尤其是對配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名。
獎項設(shè)置：
每月一次兌獎機(jī)會，100%有獎品。一共設(shè)有3級獎品。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不同級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時間由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
(北京)有限公司工廠領(lǐng)導(dǎo)小組
公司獎勵方案13
一、美國公司高層經(jīng)理薪酬管理趨勢及特點(diǎn)
�。ㄒ唬⿵�(qiáng)化問責(zé)制
促進(jìn)股東參與，提高包括高層經(jīng)理薪酬在內(nèi)的公司治理的有效性。這種改進(jìn)表明公眾對美國公司及主的期望提高了。這必然強(qiáng)化公司董事的問責(zé)制，密切監(jiān)督他們的薪酬。對董事會在薪酬管理方面的信息與合理性提出了更高的要求。要求董事會以更高的敏感性，確定并監(jiān)督高層經(jīng)理薪酬與公司績效之間的聯(lián)系。
�。ǘ┳⒅剡^程
通過使薪酬與績效緊密掛鉤，董事會與薪酬委員會能夠處理薪酬爭議，提高公司的競爭力。直到現(xiàn)在，經(jīng)常關(guān)注的是經(jīng)理領(lǐng)取多少薪水。90年代以來，基本問題是如何確定薪酬水平，為什么這樣確定。
（三）提高薪酬激勵效果
高層經(jīng)理薪酬方案設(shè)計越來越具體、細(xì)化，采用適時評價高層經(jīng)理薪酬方案的適當(dāng)性和競爭力，強(qiáng)化高層經(jīng)理能力和績效與其薪酬方案的關(guān)聯(lián)性，確保有效激勵高層經(jīng)理，使其實(shí)現(xiàn)股東及公司相關(guān)利益者目標(biāo)。
�。ㄋ模┮�(guī)范信息披露
全美董事協(xié)會（NACD）藍(lán)籌委員會報告的目的在于為公司董事會處理高層經(jīng)理薪酬問題提供信息、指導(dǎo)與標(biāo)準(zhǔn)。委員會希望這份報告能夠幫助董事履行其與管理方、股東和監(jiān)管機(jī)構(gòu)有關(guān)的責(zé)任。委員會相信，遵照該報告建議，在全球中改進(jìn)企業(yè)的薪酬管理，提高美國公司的管理質(zhì)量與管理績效。
二、美國公司高層經(jīng)理薪酬管理可資借鑒的做法
�。ㄒ唬⿵�(qiáng)化薪酬委員會對高層經(jīng)理薪酬的管理
薪酬委員會應(yīng)具有與其職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)力。不論公司如何安排薪酬委員會的職責(zé)與權(quán)力，這些都應(yīng)該以書面形式說明，并由董事會批準(zhǔn)。董事會薪酬委員會在監(jiān)督公司高層管理人員的薪酬計劃方面起著重要作用，其成員在平衡股東與管理方之間的利益方面充當(dāng)橋梁。
1、薪酬委員會的構(gòu)成及要求
為保證薪酬委員會有效運(yùn)作，其成員一般少于5人。主席應(yīng)該由成員選舉產(chǎn)生，而不是由首席執(zhí)行官任命。薪酬委員會成員應(yīng)該完全由外部董事選舉產(chǎn)生并經(jīng)董事會同意的獨(dú)立外部董事構(gòu)成。這種獨(dú)立性不僅體現(xiàn)為成員的構(gòu)成，還體現(xiàn)為薪酬委員會的職能。
多數(shù)薪酬委員會成員應(yīng)具有薪酬方面的專門知識。委員會成員應(yīng)該主要來自企業(yè)界，其他的則來自學(xué)術(shù)界與非盈利機(jī)構(gòu)。招募成員時，一個關(guān)鍵要求是看申請人是否有充足的時間完成所要求的任務(wù)。
董事會應(yīng)該對薪酬委員會成員資格規(guī)定明確的獨(dú)立性與知識標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該鼓勵被提名的成員了解這些標(biāo)準(zhǔn)，成員除了擁有股票和供職于董事會外，不應(yīng)該與公司或其管理者有經(jīng)濟(jì)聯(lián)系。
公司律師、銀行、賣主與顧問也許有助于董事會，但是為了避免出現(xiàn)利益沖突，他們不應(yīng)該在薪酬委員會供職。CEO們完全可以相互之間在董事會供職，但不應(yīng)該相互之間在薪酬委員會供職。允許CEO參加薪酬委員會會議，交流信息與看法。薪酬委員會有必要考慮CEO對公司高層經(jīng)理薪酬政策的目標(biāo)、范圍與實(shí)施的評價性意見。
2、薪酬委員會的一般職責(zé)
不同公司薪酬委員會的職責(zé)存在差異，甚至在同一公司內(nèi)部，如果公司需要或董事會變更，薪酬委員會的職責(zé)也會發(fā)生變化。例如，處于初創(chuàng)期的企業(yè)薪酬計劃要求與處于成熟期的企業(yè)完全不同。但有些一般職責(zé)是相同的。
（1）管理監(jiān)督是每個薪酬委員會成員的共同職責(zé)。薪酬委員會負(fù)責(zé)CEO、各部門主管與主任的管理開發(fā)，績效評估與挑選。
�。�2）定期開會是薪酬委員會的另一個職責(zé)。薪酬委員會至少應(yīng)該每季度開會一次。委員會的小規(guī)模使之成為可能。按專題確定年度會議計劃，如：一次會議持股計劃，一次會議審查績效目標(biāo)，一次會議審查年度激勵計劃，一次會議討論管理層接替。
（3）薪酬委員會與董事會之間的溝通是完全公開的。薪酬委員會必須保證董事會完全了解公司的薪酬政策與其他屬于該委員會負(fù)責(zé)的問題。
（4）與股東溝通是薪酬委員會的另一重要職責(zé)。薪酬委員會必須保證股東對公司計劃做出合理預(yù)期，并讓董事會了解股東的想法。
3、薪酬委員會的具體職責(zé)
薪酬委員會的具體職責(zé)包括但不局限于以下幾點(diǎn)：
�。�1）建立并監(jiān)督
高層經(jīng)理的`薪酬政策。首先必須評估公司績效，并審查過去、當(dāng)前利潤與績效之間的聯(lián)系。
�。�2）確定個人薪酬。
薪酬委員會應(yīng)該確定公司及其分支機(jī)構(gòu)CEO薪酬以及確定CEO薪酬的各組成部分：薪水、獎金、股票期權(quán)，與其他長期激勵薪酬、福利與津貼。
�。�3）管理激勵計劃。
薪酬委員會應(yīng)該審查公司的戰(zhàn)略與股東價值，以及它們與薪酬計劃之間的聯(lián)系。
�。ǘ└鶕�(jù)高層經(jīng)理薪酬構(gòu)成及特點(diǎn)，科學(xué)評估其適當(dāng)性和競爭力
薪酬委員會除了測量高層經(jīng)理的薪酬，還應(yīng)評估其薪酬的適當(dāng)性及與其他相關(guān)外部機(jī)會的競爭力。
1、高層經(jīng)理薪酬構(gòu)成及特點(diǎn)
高層經(jīng)理的薪酬由稅前基本年工資與獎金、中長期薪酬的預(yù)期收入以及績效福利和補(bǔ)充福利（包括延期支付薪酬與津貼）等幾方面構(gòu)成。各部分在時間及風(fēng)險方面都有一些特點(diǎn)，具體見表1。
表1高層經(jīng)理典型薪酬構(gòu)成及特點(diǎn)分析薪酬構(gòu)成時間特點(diǎn)風(fēng)險特點(diǎn)
薪酬構(gòu)成時間特點(diǎn)風(fēng)險特點(diǎn)
基本薪水基本薪水是永久薪酬，并定期支付，通常每月支付一次或兩次（要么一月支付兩次或一周支付兩次）�；拘剿亲畎踩男匠晷问�，只涉及就業(yè)風(fēng)險。津貼的風(fēng)險程度也非常低。
年度獎金或
短期激勵薪酬年度獎金或短期薪酬激勵計劃通常每年支付一次，盡管有些計劃每季度或每半年測量績效一次并支付績效薪酬。通常，新績效標(biāo)準(zhǔn)始于每個財務(wù)年度。年度獎金計劃涉及未來就業(yè)風(fēng)險與公司的未來績效低于目標(biāo)水平的風(fēng)險。
中長期激勵薪酬，包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限制的股票、虛擬股票、績效單元∕股份∕現(xiàn)金中長期薪酬激勵計劃的時間跨度從3年至10年不等。一個公司很少會同時使用多個時間跨度不等的中期激勵計劃與長期激勵計劃。一些公司按年支付，其它公司定期支付，但不是每年支付；一些公司對某種形式的長期激勵計劃按年支付，而另一種計劃則每年支付兩次。中長期薪酬激勵計劃涉及未來就業(yè)風(fēng)險與未來公司績效∕股票風(fēng)險。
法定福利與公司內(nèi)部福利，包括：養(yǎng)老金計劃、醫(yī)療計劃與牙醫(yī)服務(wù)、儲蓄計劃、壽險計劃、傷殘計劃福利計劃覆蓋范圍是在職、退休、殘障、死亡的高層經(jīng)理，以及因公司合并、重組或其他原因?qū)е戮蜆I(yè)終止的高層經(jīng)理。法定福利的風(fēng)險通常比補(bǔ)充計劃小。
補(bǔ)充福利計劃，包括：延期支付薪酬計劃、高層經(jīng)理的補(bǔ)充退休金計劃、超額退休金計劃、補(bǔ)充醫(yī)療與殘障計劃、補(bǔ)充壽險計劃延期支付薪酬計劃的計時各不相同，通常是長期計劃。補(bǔ)充福利計劃涉及未來就業(yè)風(fēng)險與公司的未來績效風(fēng)險。多數(shù)（不是全部）補(bǔ)充計劃與延期支付計劃是沒有保障的。近來的趨勢是：設(shè)計補(bǔ)充福利計劃，使公司績效與福利之間的關(guān)聯(lián)度更大。
津貼，包括：俱樂部會員、理財規(guī)劃∕顧問、享用公司汽車與飛機(jī)、航空俱樂部會員、司機(jī)只要高層經(jīng)理在職，津貼通常是永久性的。
2、科學(xué)評估高層經(jīng)理薪酬計劃
高層經(jīng)理薪酬包中某些部分很難評估，易受媒體、公眾與核心薪酬的。薪酬委員會成員在評估薪酬計劃時應(yīng)該考慮外部因素，并尋求來自行業(yè)、學(xué)術(shù)界、媒體、或從事、、咨詢行業(yè)等外部專家的幫助。薪酬包中有些部分可以采用單一方法，有些部分則需要采用多種方法。
3、科學(xué)評估高層經(jīng)理薪酬的競爭力
評估高層經(jīng)理薪酬的競爭力，薪酬委員會必須考慮：不同職位使用什么薪酬結(jié)構(gòu)及組成部分，用什么參照組；必須保證使用正確的數(shù)據(jù)；選擇最優(yōu)的方法描述競爭性企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)。
（1）薪酬構(gòu)成差別很大。一些調(diào)查主要關(guān)注基本薪水或現(xiàn)金薪酬（基本工資與獎金）。長期激勵計劃雖然很難評估，但在高層經(jīng)理總薪酬中所占比重通常超過50%。與高層經(jīng)理薪酬包中的其他現(xiàn)金與股票部分相比，福利不太重要，但會有大。
分析高層經(jīng)理薪酬競爭力時，既要分析各薪酬部分，也要分析薪酬總體競爭力。實(shí)際上，薪酬委員會可以每年進(jìn)行部分競爭力分析，整體競爭力分析至少應(yīng)該每5年作一次。
�。�2）研究的職位可以通過抽樣選取（既有縱向也有橫向），或盡量包括盡可能多的職位。兩種方法各有優(yōu)點(diǎn)，適用于不同場合，通常抽樣法就足夠了。
�。�3）選擇參照組涉及不同。一些人主張從行業(yè)競爭者的角度考察薪酬設(shè)計，這樣能夠了解恰當(dāng)?shù)男袠I(yè)薪酬水平。其他人主張跨行業(yè)考察薪酬設(shè)計，認(rèn)為評價薪酬競爭力，不僅要考察行業(yè)競爭者的薪酬，而且要考察“競爭性人才”的薪酬。兩種方法各有優(yōu)點(diǎn)，適用于不同場合。
�。�4）數(shù)據(jù)可以直接從公司報告（如委托投票書）中獲得，也可以從基于公司報告或薪酬調(diào)查的出版物中獲得。這類研究通常出現(xiàn)于商務(wù)雜志，出版者、咨詢師與大學(xué)教授都可以使用。薪酬調(diào)查既可以是大范圍，例如覆蓋財富500強(qiáng)企業(yè)，也可以是小范圍，例如覆蓋某個行業(yè)、行業(yè)分類或地區(qū)。
（5）關(guān)于方法問題。設(shè)定參數(shù)并收集數(shù)據(jù)后，薪酬評估者需要選擇表示薪酬數(shù)據(jù)競爭力的方法。可能的方法有描述統(tǒng)計（中值、分位數(shù)、均值）、一元回歸分析、多元回歸分析及其他多因素模型。
（三）確保能力、績效與高層經(jīng)理薪酬的關(guān)聯(lián)性
公司董事會面臨的各種公司治理問題中，如何建立高層經(jīng)理薪酬與公司績效之間的聯(lián)系是最緊迫的。
如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)是能力與績效，不論是大公司還是小公司，也不論是國有公司還是私人公司，公司董事會就能夠保證由最佳、最能干的人來領(lǐng)導(dǎo)公司的經(jīng)營，并支付他們激勵性薪酬。
薪酬水平?jīng)Q定公司能夠吸引和留住什么樣的人才；最優(yōu)的薪酬水平取決于管理質(zhì)量、績效目標(biāo)的難度、高層經(jīng)理面臨的風(fēng)險等幾個因素。
高層經(jīng)理薪酬包中的激勵薪酬體現(xiàn)了薪酬與績效之間的聯(lián)系。這不僅要求董事必須防止支付太高薪酬與支付太低薪酬，而且必須保證績效最大化。
1、選擇合適的高層經(jīng)理績效測量方法
公司的目標(biāo)是為股東創(chuàng)造長期價值，使股東長期價值最大化就是使總價值最大化。由于沒有測量股東長期價值的最優(yōu)指標(biāo)，高層經(jīng)理薪酬肯定是與不完善的指標(biāo)掛鉤。測量績效的方法主要有以下兩類：基于公司股價的績效測量，和基于公司會計與其他內(nèi)部數(shù)據(jù)的績效測量。兩類測量都曾流行過———現(xiàn)在推崇基于公司股價的績效測量，但是這兩類測量方法都不會完全消失，每類方法都有適用場合。具體見表2。
表2績效測量方法及優(yōu)缺點(diǎn)
表2績效測量方法及優(yōu)缺點(diǎn)
績效測量優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
基于公司股價的績效測量在一個有效的市場中，股價體現(xiàn)公司預(yù)期未來現(xiàn)金流量的貼現(xiàn)值。當(dāng)前股價反映了市場對股東長期價值的當(dāng)前預(yù)期。股東的回報包括股價增值與紅利，可以測量股東長期價值的變化。股東回報最簡單、最容易測量，促進(jìn)股東長期價值的變化。
高層經(jīng)理，如CEO的薪酬與股價掛鉤能夠獎勵（或懲罰）CEO增加（或減少）公司長期價值的行為。股票市場不是完全有效率的。當(dāng)前股價反映所有可公開獲得的數(shù)據(jù)。但是，關(guān)于公司前景的信息經(jīng)常只被董事會與高層經(jīng)理占有，市場不知道這些信息，從而股價中也就無法包含信息。
由于經(jīng)理掌握產(chǎn)權(quán)信息知識，他們能夠在短期內(nèi)“操縱”股價。
股價還受到管理者無法控制的因素的影響。
基于公司內(nèi)部數(shù)據(jù)的績效測量此類測量是基于會計收益指標(biāo)，包括每股收益，資產(chǎn)回報，股票回報等，可以免除“市場波動”風(fēng)險。
在一些具體條件下，基于會計的績效測量優(yōu)于基于公司股價的績效測量。
分支機(jī)構(gòu)或單位無法獲得基于公司股價的績效測量。要求使用基于會計的績效測量。會計收益是短期指標(biāo)，它反映公司過去的而不是未來的績效�；跁嬛笜�(biāo)的薪酬鼓勵高層經(jīng)理避免采用不利于當(dāng)前收益但有利于未來收益的項目。
“長期會計績效測量”計劃也無法克服基于會計的績效測量缺點(diǎn)，因?yàn)檫@種計劃在CEO退休時成為既得的利益（CEO退休后，很少從會計收益獲得獎勵）。
雖然基于的績效測量與基于公司股價的績效測量都不是測量股東價值的完美測量，但在多數(shù)時候，基于公司股價的績效測量方法優(yōu)點(diǎn)大于缺點(diǎn)�；诠竟蓛r的績效測量雖然波動性較大，但是它能夠?yàn)槌墒旃�，有重要成長與投資機(jī)會的公司，需要裁員或重組的公司提供激勵。
2、基于績效的薪酬設(shè)計
�。�1）績效薪酬
有效的績效薪酬計劃是將基本薪酬與為股東創(chuàng)造的較高收入相結(jié)合�！昂侠淼男剿奔纫銐蚋�，提供可接受的收入保障；又要足夠低，將整體薪酬水平（包括績效薪酬計劃下的預(yù)期收入）控制在富有競爭力的范圍之內(nèi)。高績效年份的薪酬將超過競爭的薪酬，低績效年份的薪酬將低于競爭企業(yè)的薪酬。
�。�2）基于股價的激勵薪酬
可以通過實(shí)際所有權(quán)方式使薪酬與股價掛鉤，要求CEO與其他關(guān)鍵管理人員購買并持有相當(dāng)數(shù)量的股票。此外，董事會可以通過股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限制的股票、虛擬股以及與財富創(chuàng)造關(guān)聯(lián)的績效計劃，提供基于股價的激勵薪酬。這種薪酬也有一些優(yōu)缺點(diǎn)。
實(shí)際所有權(quán)使CEO財富與股東價值直接關(guān)聯(lián)，是全部績效薪酬中的一個重要組成部分。轉(zhuǎn)讓與持有受限制的股票鼓勵高層管理人員持股，但它不得作為現(xiàn)行薪酬計劃的附加部分。
公司融資購股計劃是另一種形式。在杠桿購股計劃中，高層經(jīng)理使用直接現(xiàn)金與公司的無追索權(quán)貸款購買股票，無追索權(quán)貸款的利息因公司自有資本成本而增大。
股票期權(quán)與股票增值權(quán)的激勵性質(zhì)與受限制的股票類似。股票期權(quán)（與受限制的股票相比）的主要優(yōu)點(diǎn)是股東授予股票期權(quán)的成本遠(yuǎn)低于股東轉(zhuǎn)讓相同份額受限制股票的成本。薪酬委員會必須知道，不論最終如何進(jìn)行會計處理，股票期權(quán)決不是沒有成本的。
給定股票期權(quán)的激勵作用超過等額的受限制股票。另一方面，股票期權(quán)（與受限制的股票相比）也有許多缺點(diǎn)。比如，股票期權(quán)不鼓勵支付稀釋期權(quán)價值的紅利；受限制的股票有助于激勵高層經(jīng)理增加股東價值，即使遇到股價大幅下挫，股價下跌時，股票期權(quán)的激勵作用隨之減少，迫使薪酬委員會降低期權(quán)的執(zhí)行價格；股價下跌可以通過再定價的方式進(jìn)行補(bǔ)償，股票期權(quán)有助于激勵高層經(jīng)理做出高風(fēng)險的投資決策。
虛擬股計劃與受限制的股票類似，對股東價值提高給予獎勵。與股票期權(quán)相比，虛擬股計劃中測量的增值或貶值可以根據(jù)公司資本費(fèi)用、市場或行業(yè)績效進(jìn)行調(diào)整。這種調(diào)整使公司在不增加成本的條件下，轉(zhuǎn)讓更多的虛擬股。
基于股價的激勵計劃不僅能夠激勵高層經(jīng)理提高當(dāng)前績效，而且鼓勵他們成為公司的長期股東。高層經(jīng)理持有足夠數(shù)額的公司股票時，他們與股東一樣分享公司遠(yuǎn)景。應(yīng)鼓勵增加高層經(jīng)理持股的激勵計劃與企業(yè)文化。但不要設(shè)置強(qiáng)制性持股目標(biāo)，董事會可以通過許多方式鼓勵高層經(jīng)理持有公司股票。最大的變化表現(xiàn)在態(tài)度方面：董事會培育這樣一種文化，高層經(jīng)理持股太少是不合適的。
�。ㄋ模┘�(xì)化信息披露規(guī)則并強(qiáng)制執(zhí)行
證券與交易委員會向股東與其他人公開披露各種信息。1992年10月15日，證券與交易委員會決定證交會注冊公司按照新的規(guī)定提交高層經(jīng)理薪酬報告。該規(guī)定適用于公司委托投票書、申請上市登記表以及其他定期的公司報告。這些規(guī)則不僅共13，500家上市公司，而且對計劃上市的非上市公司也產(chǎn)生影響，因?yàn)樗鼈兿Ｍ凑丈鲜泄镜臉?biāo)準(zhǔn)運(yùn)作。
1、信息披露的主要
證交會要求上市公司提供“更充分”、“更清晰”的主要信息包括：
�。�1）薪酬匯總表。描述最近3年CEO與4個薪酬最高的經(jīng)理（1983年的標(biāo)準(zhǔn)是年薪超過＄60，000以上，的標(biāo)準(zhǔn)是年薪超過＄100，000）的總薪酬。
（2）薪酬委員會報告。描述高層經(jīng)理薪酬的影響因素以及給付依據(jù)。
�。�3）績效圖。比較5年內(nèi)本公司與其他公司的股東收益。
�。�4）期權(quán)∕股票增值權(quán)表。反映期權(quán)與股票增值權(quán)的各種信息，包括公司在外期權(quán)的潛在溢價率與未實(shí)現(xiàn)收益。
�。�5）其他規(guī)定。包括注冊公司高層經(jīng)理的實(shí)際所有權(quán)、股票期權(quán)再定價、薪酬委員會成員的獨(dú)立性降低以及待股東批準(zhǔn)的新的薪酬計劃。
小公司可以放寬要求。小公司是指年收入少于2500萬美元的公司。這類公司大約有3，000家。小公司必須提供：①薪酬匯總表（三年過渡期）；②期權(quán)∕股票增值權(quán)授予與執(zhí)行表（省略期權(quán)價值）；③長期激勵計劃表；④指定的高層經(jīng)理的就業(yè)合同與終止報酬；⑤董事薪酬。
2、信息披露的效果與影響全美董事協(xié)會藍(lán)籌委員會要求完全遵照新的要求，目的是改進(jìn)治理結(jié)構(gòu)與改善股東之間的關(guān)系。新規(guī)則至少有以下幾方面效果：信息簡化與清晰；數(shù)據(jù)表示方式連貫；薪酬元素披露廣泛；提交報告方便；薪酬委員會獨(dú)立；依賴獨(dú)立的專家咨詢。
新規(guī)則對薪酬的準(zhǔn)確影響仍然有待觀察，但新規(guī)則有利于：結(jié)構(gòu)化、正式的股票期權(quán)授予；股票期權(quán)的更長等待期與績效要求。新規(guī)則也不利于：基本薪水的增加；受限制股票的支付；股票期權(quán)的重新定價；金色降落傘計劃；高額津貼；長期固定成本的企業(yè)（非固定）福利。
三、啟示與建議
�。ㄒ唬┮�(guī)范董事會，強(qiáng)化薪酬委員會對高層經(jīng)理的薪酬管理
我國企業(yè)在公司化改制的過程中，應(yīng)該嚴(yán)格按照《上市公司治理準(zhǔn)則》及相關(guān)政策，規(guī)范董事會結(jié)構(gòu)及制度建設(shè)，成立主要由外部獨(dú)立董事構(gòu)成的專門薪酬委員會，強(qiáng)化薪酬委員會對高層經(jīng)理的薪酬管理。當(dāng)前急需完善兩方面工作：一是細(xì)化薪酬委員會對高層經(jīng)理薪酬實(shí)施管理的內(nèi)容、職責(zé)及程序；二是確保薪酬委員會成員獨(dú)立性的同時，探索提高薪酬委員會對高層經(jīng)理薪酬實(shí)施管理的動力。
（二）薪酬結(jié)構(gòu)多元化，細(xì)化高層經(jīng)理薪酬方案
高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)主要應(yīng)包括四部分：基本薪酬、年度（短期）獎金、長期激勵和各種福利津貼。這只是高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)的一般模型，在不同企業(yè)因企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求的不一致，高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)組合應(yīng)該是不同的。當(dāng)前我國企業(yè)高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)主要存在兩方面：一是因受政策、學(xué)術(shù)或成功企業(yè)做法宣傳輿論導(dǎo)向影響，結(jié)構(gòu)單一或喜歡走極端；二是未根據(jù)不同企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求差異而設(shè)計“個性化”的薪酬結(jié)構(gòu)，致使高層經(jīng)理薪酬保障有余，激勵不足。目前，有必要根據(jù)不同企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求差異設(shè)計“個性化”的多元薪酬結(jié)構(gòu)，并且細(xì)化各部分薪酬。
�。ㄈ┏浞挚紤]高層經(jīng)理能力與績效，提高薪酬激勵效果
設(shè)計高層經(jīng)理薪酬的基本原則是：在保障高層經(jīng)理基本生活的前提下，有效調(diào)動高層經(jīng)理積極性，使股東價值極大化，并實(shí)現(xiàn)公司相關(guān)利益者的目標(biāo)。只有準(zhǔn)確鑒定、承認(rèn)高層經(jīng)理能力，評價其績效結(jié)果，并有效與薪酬分配相關(guān)聯(lián)，才有可能充分有效激勵高層經(jīng)理，達(dá)成股東及相關(guān)利益者的目標(biāo)。
（四）適時評價高層經(jīng)理薪酬適當(dāng)性與競爭力
高層經(jīng)理的薪酬方案不是一勞永逸的，必須采用科學(xué)方法適時評價高層經(jīng)理薪酬方案的適當(dāng)性與競爭力，并予以適當(dāng)調(diào)整，才能有效吸引、留住、激勵真正有能力的高層經(jīng)理。目前我國企業(yè)一是缺乏或根本沒有科學(xué)有效評價高層經(jīng)理薪酬方案適當(dāng)性與競爭力的工具和方法，二是即使調(diào)整高層經(jīng)理薪酬方案，也是沿襲計劃做法———“普調(diào)”，不是在薪酬方案激勵與競爭效果評價基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、高層經(jīng)理個人特點(diǎn)和市場水平富有針對性的“個性化”調(diào)整。
公司獎勵方案14
為鼓勵先進(jìn)，激勵廣大教職工立足本職多做貢獻(xiàn)，學(xué)校特制定教師節(jié)表彰獎勵方案如下：
一.學(xué)校成立表彰獎勵評審領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：校長副組長：副校長
成員：全體行政和年級組長、教研組長
辦公室主任：人事干部
二.表彰時間：教師節(jié)三.表彰獎勵形式：榮譽(yù)證書、獎金(或獎品)。
(二)(四)(五)(六)不必個人申報，由學(xué)校根據(jù)評比條件并結(jié)合考核結(jié)果或群眾推薦結(jié)果確定)，不申報者不表彰。9月2日下午16：00前，各部門(年級組或教研組)在個人申報的基礎(chǔ)上根據(jù)評選條件向人事干部上報推薦名單和材料，領(lǐng)導(dǎo)組集體研究確定。推薦表可自行復(fù)印。
申報人(或年級組、教研組)必須如實(shí)填寫申報表，并附有關(guān)獲獎證書的復(fù)印件，所獲榮譽(yù)必須是20xx年9月1日至20xx年8月31日期間獲得。
原則規(guī)定，本次獎勵不重復(fù)(如一人獲幾項獎勵，可發(fā)幾個證書，但只發(fā)一份獎品。班主任量化獎勵除外)。
五.表彰類型及參評范圍、評選條件：共分十類，具體要求如下：
(一)上學(xué)年第二學(xué)期班主任量化獎勵獲得者
1.參評范圍：上學(xué)年度第二學(xué)期全體班主任。
2.評選條件：按班主任量化考核獎勵方案執(zhí)行。
(二)優(yōu)秀教師
1.參評范圍：上學(xué)年度全體專任教師。
2.評選條件：
按前學(xué)期末頒布的優(yōu)秀教師評選方案執(zhí)行，原則上每個年級根據(jù)選票多少結(jié)合評比條件表彰3名(上學(xué)年初三根據(jù)情況可適當(dāng)增加1個名額，已受鎮(zhèn)級表彰的'不再重復(fù)表彰)。
(三)教學(xué)優(yōu)勝獎：
1、參評范圍：上學(xué)年度全體專任教師
2、參評條件：所任教學(xué)科在學(xué)年末的統(tǒng)考中超市均分或比上學(xué)年進(jìn)步較大。
以教研組為單位進(jìn)行推薦，語、數(shù)、英三個學(xué)科每學(xué)科可推薦2―3名，其它教研組各推薦1―2名。
(四)教學(xué)目標(biāo)達(dá)標(biāo)獎
1、參評范圍：上學(xué)年度全體專任教師。
2、評選條件：按照教導(dǎo)處制定的教學(xué)目標(biāo)達(dá)標(biāo)獎勵辦法執(zhí)行。
(五)中考優(yōu)勝獎：
具體標(biāo)準(zhǔn)和條件另行制訂，在中考總結(jié)會上表彰。
(六)先進(jìn)教育工作者
1、參評范圍：上學(xué)年度在崗的非教學(xué)一線人員。
2、參評條件：按前學(xué)期末頒布的優(yōu)秀教師評選方案表彰3名，另臨工表彰3名，(已受鎮(zhèn)級表彰的不重復(fù)表彰)。
(七)班級工作先進(jìn)集體
1、參評對象：上學(xué)年度的所有班級(班主任、任課教師組成的班級工作集體)，每個年級組可推薦1個班級。
2、參評條件：必須同時具備以下條件方可推薦：
(1)班級工作集體成員之間能夠密切協(xié)作，無不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象。 (2)本班學(xué)生沒有嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象和嚴(yán)重安全事故; (3)學(xué)年家長有效投訴為零;
(4)本班上學(xué)年末進(jìn)行考試班級人均總分排年級前6名(初二年
級排年級前8名者)。
(八)先進(jìn)教研組和年級組：
1、參評對象：上學(xué)年度的各學(xué)科組和年級組
2、參評條件：按已經(jīng)公布的條件執(zhí)行，教研組全校評選3個，年級組根據(jù)實(shí)際評選。
(九)先進(jìn)備課組：
1、參評對象：上學(xué)年度各備課組，
2、參評條件：按公布的評選條件執(zhí)行，全校評選3個。說明：本方案所說的年級、教研組是指20xx―20xx學(xué)年度的年級和教研組。
(十)教育創(chuàng)新獎
按低涌中學(xué)教育創(chuàng)新獎勵實(shí)施辦法執(zhí)行，20xx年xx月xx日
交表形式：申報人(或年級組、教研組)打印紙質(zhì)表格后上交至學(xué)校辦公室
截止時間：9月2號下午4點(diǎn)，過期不候
公司獎勵方案15
保險公司如何激勵員工?如何讓員工的業(yè)績蒸蒸日上?下面是YJBYS小編整理的保險公司員工獎勵方案，歡迎參考!
xx年以來，在全市系統(tǒng)廣大員工的共同努力下，XXXX的發(fā)展取得了令人矚目的成績。為了讓全體員工共享公司發(fā)展成果，進(jìn)一步凝聚全員發(fā)展活力，以更加優(yōu)異的經(jīng)營績效迎接XXXX，特制定本方案。
一、活動主題
決戰(zhàn)三季度 XXXX
二、活動口號
XXXX 誓領(lǐng)雙工資
三、激勵對象
全市系統(tǒng)截止20xx年6月30日與公司簽訂了勞動合同和業(yè)績目標(biāo)合同的所有在崗且正常出勤的員工。
四、活動時間
2x年7月1日—2x年9月29日。
五、活動目標(biāo)
(一)個險渠道
1、完成10年期及以上期交首年保費(fèi)1,700萬元;
2、完成5-9年期期交首年保費(fèi)700萬元;
3、舉績?nèi)肆?,733人。
在個險渠道期交業(yè)務(wù)指標(biāo)考核中，三季度新增失效保單
等額扣減當(dāng)期相應(yīng)新單期交保費(fèi)，其中5年期以下期交失效保單按5年期計算。
(二)銀保渠道
1、完成壽險首年躉交保費(fèi)7,600萬元;
2、完成首年期交標(biāo)保77萬元;
2、完成首年期交保費(fèi)560萬元;;
(三)團(tuán)險渠道
1、完成短險保費(fèi)1,142萬元;
2、完成學(xué)平險保費(fèi)750萬元;
3、完成企業(yè)年金新中標(biāo)累計規(guī)模年度目標(biāo)85%。
各項考核數(shù)據(jù)以財務(wù)口徑為準(zhǔn)，新增失效保單數(shù)據(jù)以市公司精算考核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
各市州分公司三條銷售渠道分解任務(wù)目標(biāo)見附件。
六、激勵措施
(一) 以渠道為單元進(jìn)行獎勵。
銷售渠道員工獎勵工資=本銷售渠道完成各指標(biāo)權(quán)重之和*月崗位工資*2。
非銷售渠道員工獎勵工資=(個險渠道完成各指標(biāo)權(quán)重之和*40%+銀保渠道完成各指標(biāo)權(quán)重之和*30%+團(tuán)險渠道完成各指標(biāo)權(quán)重之和*30%)*月崗位工資*2。
對每一個單項指標(biāo)，90%≤完成率<100%的，按該項標(biāo)準(zhǔn)的80%計算獎勵工資;80%≤完成率<90%的，按該項標(biāo)準(zhǔn)的60%計算獎勵工資;完成率<80%的不計算獎勵工資。
(二)設(shè)立“重點(diǎn)單項指標(biāo)超產(chǎn)獎”。
個險渠道10年期以上期交新單按每超額完成計劃4萬元獎勵1,000元;銀保渠道壽險首年躉交每超額10萬元獎勵400元;團(tuán)險渠道短期險按超額部分的2.5%計算獎勵.
此項獎勵由支公司獎勵經(jīng)理以及該渠道有功員工.
七、兌現(xiàn)辦法
(一)本方案由市公司人力資源部和財務(wù)部共同考核與兌現(xiàn)。
(二)本方案所涉及到的崗位工資，由市公司人力資源部根據(jù)SAP系統(tǒng)確認(rèn)的'20xx年6月份各單位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。由市分公司負(fù)責(zé)兌現(xiàn)給全體在崗員工。
(三)支公司班子成員的獎勵工資，按以下標(biāo)準(zhǔn)確定：
經(jīng)理(含副經(jīng)理主持工作)未分管業(yè)務(wù)線的，按非銷售渠道員工標(biāo)準(zhǔn)計算，分管業(yè)務(wù)的，按所分管的銷售渠道和其它銷售渠道各占50%的比例計算;副經(jīng)理(含經(jīng)理助理)，分管銷售渠道的，按銷售渠道員工標(biāo)準(zhǔn)計算;分管兩條銷售渠道的按各占50%的比例計算;分管一條銷售渠道和運(yùn)營的,分管銷售占70%.
(四)分公司機(jī)關(guān)人員的獎勵工資
銷售線人員: 在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達(dá)本渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與本部門分配督導(dǎo)任務(wù)掛鉤.
非銷售線人員:在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達(dá)市公司三條銷售渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與分公司下達(dá)的個人三季度銷售任務(wù)掛鉤.個人三季度銷售任務(wù)為經(jīng)辦級以下人員10年期交3,000元或者5年期期交10,000元(權(quán)重50%),團(tuán)體意外險1,000元(權(quán)重1,000元);經(jīng)辦級以上人員負(fù)責(zé)幫扶一個銀郵代理網(wǎng)點(diǎn),三季度實(shí)現(xiàn)躉交保費(fèi)30萬元以上(權(quán)重50%),10年期交3,000元或者團(tuán)體意外險1,000元(權(quán)重50%)
(五)兌現(xiàn)獎勵工資時須按規(guī)定扣除個人所得稅。
(六)重點(diǎn)單項指標(biāo)超產(chǎn)獎只對銷售線人員獎勵,獎金來未完成該單項指標(biāo)任務(wù)單位按照任務(wù)缺口的權(quán)重分?jǐn)?
八、工作要求
(一)各支公司要充分認(rèn)識到三季度發(fā)展的重要意義，搞好對員工的思想發(fā)動，進(jìn)一步強(qiáng)化全員的主人翁意識和大局觀念，全面營造支持、參與、服務(wù)銷售一線的良好工作氛圍，確保既定任務(wù)目標(biāo)的圓滿達(dá)成。
(二)要強(qiáng)化渠道之間、渠道內(nèi)部各項指標(biāo)之間的整體推進(jìn)，確保激勵的有效性。各個銷售部門要守土有責(zé)、合抱成團(tuán)，加強(qiáng)對各項指標(biāo)的追蹤與管控，強(qiáng)化周單元經(jīng)營，精心組織達(dá)標(biāo)，全面營造“多做貢獻(xiàn)、提升價值”的發(fā)展氛圍，確保激勵項目發(fā)揮最大效應(yīng)。各個管理部門要加強(qiáng)對銷售工作的實(shí)時指導(dǎo)，切實(shí)做好銷售支援工作，推動一線高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
(三)各支公司在本方案框架內(nèi)，結(jié)合本級各項指標(biāo)的發(fā)展實(shí)際，統(tǒng)籌兼顧，突出重點(diǎn)，按照分公司機(jī)關(guān)人員掛鉤考核的辦法制定本單位全員掛鉤考核項目和目標(biāo),7月28日前書面交人力資源部備案。各支公司應(yīng)遵循謹(jǐn)慎原則，不得擴(kuò)大范圍進(jìn)行激勵或搞變相推動,不得再追加獎勵。要注意對本方案的正確宣導(dǎo)，不得在公司員工和銷售人員隊伍之間制造矛盾。
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