小型咨詢公司績(jī)效考核方案

時(shí)間：2024-12-30 07:13:04 方案我要投稿

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小型咨詢公司績(jī)效考核方案

　　為了確保事情或工作扎實(shí)開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編幫大家整理的小型咨詢公司績(jī)效考核方案，歡迎閱讀與收藏。

小型咨詢公司績(jī)效考核方案

小型咨詢公司績(jī)效考核方案1

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

　　2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對(duì)象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時(shí)間排定表

　　考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

　　2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

　　3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

　　4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

　　考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

　　分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

　　職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

　　部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

　　技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

　　注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。

　　七、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

　　公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權(quán)重比例圖：

　　考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類

　　業(yè)績(jī)考核約占70％50％40％

　　能力考核約占15％30％30％

　　態(tài)度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)

　　行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

　　2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評(píng)價(jià)

　　1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

　　全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：

　　等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85─95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級(jí)比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

　　特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)15％

　　中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

　　有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

　　急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)?考核量表進(jìn)行自我評(píng)估

　　2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

　　3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。

　　補(bǔ)充建議：

　　當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

　　1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

　　2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況

　　3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

　　當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

　　1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

　　3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

　　十二、考核與獎(jiǎng)懲

　　1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

　�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

　�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

　�、壑械葐T工：崗位津貼不作調(diào)整.

　�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。

　�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　�、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

　�、谌裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

　�、谕瑫r(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

　�、廴缭谀曛锌己藭r(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

　　3、本制度生效時(shí)間為2000年1月10日。

　　同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表

　　姓名：部門：日期：表格編號(hào)：f002－a

　　考核項(xiàng)目考核要素及各等級(jí)分自評(píng)分復(fù)評(píng)分1復(fù)評(píng)分2

　　業(yè)績(jī)考核（70分）1營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)額（9、7、5、3、2）

　　2銷售收入同期增長(zhǎng)（9、7、5、3、2）

　　3銷售回款（9、7、5、3、2）

　　4凈資本收益（6、5、4、3、2）

　　5人員培訓(xùn)（7、5、4、3、2）

　　6內(nèi)部綜和管理（7、5、4、3、2）

　　7資金周轉(zhuǎn)（5、4、3、2）

　　8產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2）

　　9（銷售）費(fèi)用利潤(rùn)比（6、5、3、2）

　　10人工成本（6、5、3、2）

　　綜和調(diào)整（18分）1關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)成

　　2完成難度

　　3行業(yè)環(huán)境是否有利

　　態(tài)度考核（15分）1品德言行（4、3、2）

　　2團(tuán)隊(duì)協(xié)作（4、3、2）

　　3工作責(zé)任心（7、5、3）

　　能力考核（15分）1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（4、3、1）

　　2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4、3、2）

　　3授權(quán)指導(dǎo)（3、2、1）

　　4工作效率（2、1、0）

　　5協(xié)調(diào)溝通（2、1、0）

　　總合計(jì)分?jǐn)?shù)

　　主管領(lǐng)導(dǎo)可對(duì)總經(jīng)理明確下一年度工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)：

　　下年度目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　復(fù)評(píng)人綜和評(píng)語(yǔ)

　　主管副總及公司總

　　裁綜和評(píng)語(yǔ)

　　員工簽字：相關(guān)復(fù)評(píng)人：總裁：

　　注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表”中的小計(jì)欄中取得

　　同方分公司總經(jīng)理考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表

　　姓名：部門：職務(wù)：表格編號(hào)：f002－b

　　項(xiàng)目考核指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成難度行業(yè)環(huán)境形勢(shì)努力性各項(xiàng)指標(biāo)小計(jì)

　　偏難適中偏易惡劣適中有利敬業(yè)一般偏低自調(diào)分復(fù)評(píng)調(diào)整1復(fù)評(píng)調(diào)整2

　　關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整（18分）1經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額（減虧額）+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　2銷售收入同期增長(zhǎng)+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　3銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù)+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　4凈資本收益率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　5人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　6內(nèi)部綜和建設(shè)管理+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　7資金周轉(zhuǎn)、運(yùn)作效率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　8產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　9（銷售）費(fèi)用利潤(rùn)比+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　10人工成本控制+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　綜和調(diào)整分?jǐn)?shù)小計(jì)

　　考核要素考核指標(biāo)（中間）標(biāo)準(zhǔn)描述適中有利敬業(yè)一般偏低

　　態(tài)度考核（15分）1品德言行（4）品行誠(chéng)實(shí)言行規(guī)律平易近人（3分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　2團(tuán)隊(duì)協(xié)作（4）服從公司大局能主動(dòng)支援其它部門（3分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　3工作責(zé)任心（7）較敬業(yè)能按進(jìn)度完成工作任務(wù)（6分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　考核要素考核指標(biāo)（中間）標(biāo)準(zhǔn)描述0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　能力考核（15分）1領(lǐng)導(dǎo)能力（4）經(jīng)營(yíng)與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3）0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4）工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)（3）0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　3授權(quán)指導(dǎo)（3）能適當(dāng)分權(quán)，指導(dǎo)下屬，培訓(xùn)下屬（2）0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　4工作效率（2）工作按計(jì)劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1）0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　5協(xié)調(diào)溝通（2）尚能與公司內(nèi)、外各部門合作，達(dá)成工作目標(biāo)（1.5）0 -0.5 +0.5 0 -0.5

小型咨詢公司績(jī)效考核方案2

　　一、總則

　　績(jī)效管理的目的

　　保證企業(yè)愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

　　促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的改善

　　作為激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

　　績(jī)效管理的原則

　　公開性原則

　　客觀性原則

　　開放溝通原則

　　差別性原則

　　績(jī)效管理的組織

　　公司成立績(jī)效管理委員會(huì)，為公司的績(jī)效管理最高決策機(jī)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)公司的績(jī)效管理工作。

　　公司績(jī)效管理委員會(huì)由公司的總經(jīng)理，副總經(jīng)理，各部門經(jīng)理組成。

　　公司總經(jīng)理任績(jī)效管理委員會(huì)主任。

　　公司的績(jī)效管理委員會(huì)每半年召開一次會(huì)議，也可以根據(jù)績(jī)效管理工作的需要，由公司總經(jīng)理提出臨時(shí)召開。公司負(fù)責(zé)人力資源管理的專職人員列席參加。

　　專職部門：公司的行政綜合部負(fù)責(zé)公司的績(jī)效管理工作的組織和系統(tǒng)的維護(hù)

　　二、績(jī)效分類

　　公司內(nèi)績(jī)效分為部門績(jī)效，項(xiàng)目績(jī)效和員工績(jī)效，具體見下表：

　　表1公司績(jī)效分類表

　　績(jī)效類別

　　考評(píng)人

　　被考評(píng)人

　　周期

　　方法

　　部門績(jī)效

　　公司經(jīng)理室

　　部門經(jīng)理

　　一年

　　KPI

　　項(xiàng)目績(jī)效

　　項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效

　　公司級(jí)項(xiàng)目是績(jī)效管理委員會(huì)，部門級(jí)項(xiàng)目是部門經(jīng)理

　　項(xiàng)目經(jīng)理

　　項(xiàng)目周期

　　KPI

　　項(xiàng)目組員工績(jī)效

　　項(xiàng)目經(jīng)理

　　項(xiàng)目組員工

　　項(xiàng)目周期

　　行為規(guī)范

　　員工績(jī)效

　　部門經(jīng)理

　　員工一年行為規(guī)范

　　注：行為規(guī)范是簡(jiǎn)化的績(jī)效管理工具，是衡量崗位任職者工作績(jī)效好壞的一種標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)包括了工作量，工作完成的及時(shí)性和有效性，工作態(tài)度三方面。

　　三、部門績(jī)效

　　績(jī)效計(jì)劃，每年的年初各部門經(jīng)理根據(jù)各自的部門職責(zé)及公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與公司經(jīng)理室溝通確定各自的績(jī)效合同具體見附表一(部門績(jī)效合同)。

　　部門經(jīng)理根據(jù)確定的績(jī)效合同，編制自己的工作計(jì)劃，工作計(jì)劃應(yīng)該包括，為完成績(jī)效合同內(nèi)容所做的工作，工作目標(biāo)及時(shí)間節(jié)點(diǎn)等。

　　績(jī)效回顧，前三個(gè)季度的每個(gè)季度結(jié)束后，各部門經(jīng)理應(yīng)該就自己的工作計(jì)劃和實(shí)際完成情況與經(jīng)理室溝通，達(dá)成一致并填寫自己的季度績(jī)效回顧表見附表二(部門季度績(jī)效回顧表)

　　績(jī)效考評(píng)，每一個(gè)績(jī)效年度結(jié)束后，公司經(jīng)理室根據(jù)每個(gè)部門的績(jī)效合同，工作計(jì)劃及實(shí)際完成情況與部門經(jīng)理溝通后，在績(jī)效合同中對(duì)每個(gè)部門經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效打分。

　　四、項(xiàng)目績(jī)效

　　項(xiàng)目績(jī)效分為項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效和項(xiàng)目組員工績(jī)效。

　　一項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效

　　公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考評(píng)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)見下表：

　　表2項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考評(píng)內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表

　　KPI指標(biāo)解釋(含評(píng)分要素)

　　評(píng)分等級(jí)

　　預(yù)算執(zhí)行

　　項(xiàng)目的各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算及執(zhí)行情況

　　(1、實(shí)際發(fā)生費(fèi)用/計(jì)劃費(fèi)用；

　　2、委外支付計(jì)劃執(zhí)行準(zhǔn)確性)

　　1分：(5%,+∞)或出現(xiàn)委外執(zhí)行嚴(yán)重失誤

　　2分：(0,5%]

　　3分：[-10%,0]

　　4分：(-∞,0)

　　項(xiàng)目質(zhì)量

　　采用公司統(tǒng)一的問(wèn)卷向客戶調(diào)查

　　項(xiàng)目執(zhí)行進(jìn)度

　　項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃的執(zhí)行情況(提前天數(shù)/計(jì)劃天數(shù))

　　1分：由于項(xiàng)目組原因造成比計(jì)劃拖延15%以上

　　2分：

　　由于項(xiàng)目組原因造成比計(jì)劃拖延5%以上

　　3分：[0,5%]

　　4分：提前(5%，10%]完成

　　5分：提前10%以上完成

　　員工成長(zhǎng)

　　直接應(yīng)用所有參加項(xiàng)目的員工的成長(zhǎng)評(píng)分表的簡(jiǎn)單平均分

　　表3員工成長(zhǎng)評(píng)分表

　　等級(jí)

　　評(píng)分項(xiàng)

　　1分

　　2分

　　3分

　　4分

　　5分

　　感覺提高

　　項(xiàng)目工作的有效性

　　項(xiàng)目分工的合理性

　　項(xiàng)目?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)配合

　　平均分(簡(jiǎn)單平均)

　　每個(gè)項(xiàng)目開始前，根據(jù)項(xiàng)目級(jí)別的不同，由部門經(jīng)理或者公司經(jīng)理室來(lái)任命項(xiàng)目經(jīng)理，并與項(xiàng)目經(jīng)理溝通，在啟動(dòng)項(xiàng)目前必須明確項(xiàng)目的考評(píng)內(nèi)容。

　　在項(xiàng)目完成后，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該向項(xiàng)目考評(píng)人申請(qǐng)考評(píng)。申請(qǐng)及考評(píng)表見附表三(項(xiàng)目考評(píng)申請(qǐng)及考評(píng)表)

　　項(xiàng)目考評(píng)人，根據(jù)項(xiàng)目的完成情況及公司的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效評(píng)分，填寫在項(xiàng)目考評(píng)申請(qǐng)及考評(píng)表內(nèi)。

　　二項(xiàng)目組員工績(jī)效

　　項(xiàng)目組員工的考評(píng)內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見下表：

　　表4項(xiàng)目組員工考評(píng)內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表

　　內(nèi)容

　　權(quán)重

　　1分

　　2分

　　3分

　　4分

　　5分

　　工作量25%

　　未完成項(xiàng)目經(jīng)理交辦的工作量的80%；

　　完成項(xiàng)目經(jīng)理交辦的工作量的80%以上

　　完成了項(xiàng)目經(jīng)理交辦的全部工作

　　在3分的基礎(chǔ)上，能完成整個(gè)項(xiàng)目工作量的40%以上

　　在3分基礎(chǔ)上，能完成整個(gè)項(xiàng)目工作量的70%以上

　　工作完成的'及時(shí)性和有效性45%

　　因?yàn)榻桓兜墓ぷ魑茨芗皶r(shí)或者有效的完成，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行造成嚴(yán)重影響

　　因?yàn)榻桓兜墓ぷ魑茨芗皶r(shí)或者有效的完成，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行造成較大影響

　　按時(shí)完成項(xiàng)目經(jīng)理交辦的工作，并且基本能滿足要求

　　在3分的基礎(chǔ)上，工作成果得到項(xiàng)目經(jīng)理贊賞

　　在4分基礎(chǔ)上，工作成果具有一定創(chuàng)新性

　　工作態(tài)度30%

　　不服從項(xiàng)目經(jīng)理安排，消極怠工

　　偶有不服從項(xiàng)目經(jīng)理安排，消極怠工，經(jīng)指出改正

　　服從項(xiàng)目經(jīng)理管理

　　在3分的基礎(chǔ)上，客戶導(dǎo)向，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有團(tuán)隊(duì)精神

　　在4分基礎(chǔ)上，工作積極主動(dòng)

　　項(xiàng)目組員工在進(jìn)入項(xiàng)目時(shí)就必須與項(xiàng)目經(jīng)理溝通并填寫月度計(jì)劃及小結(jié)表，見附表四(20xx年月度工作計(jì)劃及小結(jié)表)

　　在項(xiàng)目結(jié)束后，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該根據(jù)員工在項(xiàng)目組中的工作情況來(lái)填寫行為規(guī)范考評(píng)表見附表五(行為規(guī)范考評(píng)表)

　　五、員工績(jī)效

　　每年的年初，部門經(jīng)理根據(jù)員工的崗位職責(zé)及員工的具體情況與員工進(jìn)行溝通并填寫員工績(jī)效計(jì)劃及考評(píng)表見附表六(員工績(jī)效計(jì)劃及考評(píng)表)

　　員工根據(jù)自己的員工績(jī)效計(jì)劃及考評(píng)表編制自己的工作年度計(jì)劃，內(nèi)容包括工作內(nèi)容，目標(biāo)及時(shí)間節(jié)點(diǎn)等。

　　年中部門經(jīng)理可以就員工的計(jì)劃及完成情況與員工進(jìn)行溝通，總結(jié)不足與改進(jìn)措施。

　　每年結(jié)束后，部門經(jīng)理根據(jù)員工的年度工作計(jì)劃及實(shí)際完成情況，與員工進(jìn)行溝通并填寫員工的績(jī)效計(jì)劃及考評(píng)表的考評(píng)打分部分。

　　員工績(jī)效的計(jì)算：?jiǎn)T工績(jī)效EP=P1XXn1%+P2XXn2%+P3XXn3%，P1,P2,P3,見附表六。n1%,n2%,n3%的數(shù)值由部門經(jīng)理和員工在年終溝通后確定但是必須保證n1%,n2%,n3%的和為1。非業(yè)務(wù)人員的n2%,n3%為0。

　　六、申訴及處理

　　當(dāng)有部門經(jīng)理對(duì)考評(píng)結(jié)果存在異議時(shí)，部門經(jīng)理可以向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴。

　　當(dāng)有其它崗位員工對(duì)考評(píng)結(jié)果存在異議時(shí)，可以向總經(jīng)理提出申訴。行政綜合部受理后組織調(diào)查，并提出處理意見，由績(jī)效管理委員會(huì)審核通過(guò)。

　　七、責(zé)任

　　績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)

　　負(fù)責(zé)考評(píng)審核、分析部門考評(píng)結(jié)果；

　　崗位績(jī)效考評(píng)結(jié)果審核及申訴的協(xié)調(diào)和處理。

　　行政綜合部職責(zé)

　　負(fù)責(zé)組織績(jī)效管理流程的實(shí)施

　　負(fù)責(zé)編制公司季度/年度分析報(bào)告

　　負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的收集和分析研究，針對(duì)存在的偏差，擬定對(duì)策措施，并進(jìn)行跟蹤

　　協(xié)調(diào)處理績(jī)效考評(píng)的申訴

　　部門經(jīng)理的職責(zé)

　　負(fù)責(zé)提供相關(guān)季度績(jī)效回顧及改進(jìn)計(jì)劃

　　本部門績(jī)效體系運(yùn)作的整體組織及管理

　　所屬員工的績(jī)效指導(dǎo)與評(píng)價(jià)

　　項(xiàng)目經(jīng)理

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目組員工的任務(wù)分配和工作指導(dǎo)

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目組員工的績(jī)效指導(dǎo)與評(píng)價(jià)

　　員工職責(zé)

　　溝通確定績(jī)效目標(biāo)和內(nèi)容

　　負(fù)責(zé)履行本崗位績(jī)效計(jì)劃

　　在雙向溝通的基礎(chǔ)上，按時(shí)完成績(jī)效小結(jié)和改進(jìn)計(jì)劃

　　八、附則

　　本制度的修改權(quán)及解釋權(quán)歸公司績(jī)效管理委員會(huì)。

　　本制度自頒布之日起實(shí)施。

　　附表一：部門績(jī)效合同

　　部門績(jī)效合同

　　第一部分：考評(píng)內(nèi)容

　　KPI(A)

　　權(quán)重(B)

　　評(píng)分等級(jí)(C)

　　得分(D=BXXC)

　　結(jié)果說(shuō)明

　　銷售額

　　利潤(rùn)

　　任務(wù)

　　項(xiàng)目質(zhì)量

　　總績(jī)效分?jǐn)?shù)(E=∑D)

　　附：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　KPI指標(biāo)解釋(含評(píng)分要素)

　　評(píng)分等級(jí)

　　1分：

　　2分：

　　3分：

　　4分：

　　5分：

　　1分：

　　2分：

　　3分：

　　4分：

　　5分：

　　1分：

　　2分：

　　3分：

　　4分：

　　5分：

　　1分：

　　2分：

　　3分：

　　4分：

　　5分：

　　1分：

　　2分：

　　3分：

　　4分：

　　5分：

　　第二部分：評(píng)估總結(jié)

　　一、考核期內(nèi)總體績(jī)效回顧

　　1、哪些目標(biāo)已經(jīng)達(dá)到?

　　2、哪些目標(biāo)還未達(dá)到?

　　3、哪些客觀條件對(duì)達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)生了積極或消極的影響?

　　4、新增項(xiàng)目與完成情況以及加分情況

　　被考核人

　　考核人

　　簽名

　　日期

　　簽名

　　日期

　　考核初期

　　考核末期

　　附表二：部門季度績(jī)效回顧表

　　部門季度績(jī)效回顧

　　一、基本信息：

　　被考核人姓名：

　　部門：

　　崗位：

　　考核人姓名：

　　部門：

　　崗位：

　　回顧期：從20xx年XX月XX日

　　至20xx年XX月XX日

　　二、回顧內(nèi)容

　　KPI(A)

　　計(jì)劃事項(xiàng)及目標(biāo)

　　完成情況

　　備注

　　三、簽名確認(rèn)

　　被考核人

　　考核人

　　簽名

　　日期

　　簽名

　　日期

　　附表三：項(xiàng)目考評(píng)申請(qǐng)及考評(píng)表

　　項(xiàng)目經(jīng)理考評(píng)申請(qǐng)及考評(píng)表

　　項(xiàng)目編號(hào)：

　　項(xiàng)目名稱：

　　項(xiàng)目等級(jí)：

　　項(xiàng)目起始日期：

　　一、項(xiàng)目考評(píng)申請(qǐng)

　　項(xiàng)目書面資料全部交公司信息部

　　信息部簽字：

　　項(xiàng)目電子文檔資料全部上傳信息庫(kù)

　　信息部簽字：

　　項(xiàng)目尾款全部收回

　　行政綜合部：

　　二、考評(píng)內(nèi)容

　　KPI(A)

　　權(quán)重(B)

　　評(píng)分等級(jí)(C)

　　得分(D=BXXC)

　　結(jié)果說(shuō)明

　　預(yù)算執(zhí)行25%

　　客戶評(píng)價(jià)項(xiàng)目質(zhì)量25%

　　項(xiàng)目執(zhí)行進(jìn)度38%

　　員工成長(zhǎng)12%

　　總績(jī)效分?jǐn)?shù)(E=∑D)

　　三、簽字

　　考評(píng)人：

　　被考評(píng)人：

　　日期：

　　附表四：月度工作計(jì)劃及小結(jié)表

　　200年月月度工作計(jì)劃及小結(jié)表

　　項(xiàng)目編號(hào)：

　　項(xiàng)目經(jīng)理：

　　項(xiàng)目起始日期:

　　被考核人姓名：

　　部門：

　　崗位：

　　考核人姓名：

　　部門：

　　崗位：

　　項(xiàng)目工作計(jì)劃

　　時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求

　　工作目標(biāo)

　　實(shí)際完成情況

　　日常工作任務(wù)

　　本月特定事項(xiàng)

　　額外工作事項(xiàng)

　　月初簽名：被考核人簽名：

　　考核人簽名：

　　日期：

　　月末簽名：被考核人簽名：

　　考核人簽名：

　　日期：

　　填寫說(shuō)明：

　　日常工作任務(wù)指每月都要做的常規(guī)工作

　　本月特定事項(xiàng)指不是每月都發(fā)生但能在月初預(yù)見的任務(wù)或某項(xiàng)任務(wù)是有周期性的，但周期不是一個(gè)月

　　額外工作任務(wù)指月中領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的任務(wù)，在月中發(fā)生時(shí)由被考評(píng)人填寫

　　時(shí)間節(jié)點(diǎn)欄應(yīng)盡量用時(shí)間節(jié)點(diǎn)描述，不能指定時(shí)間的可根據(jù)工作流程或其它指標(biāo)細(xì)化

　　工作目標(biāo)對(duì)工作結(jié)果應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)、做到什么程度的描述

　　工作計(jì)劃、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、工作目標(biāo)欄內(nèi)容在考評(píng)人與被考評(píng)人溝通后，由被考評(píng)人填寫

　　實(shí)際完成情況是月末考評(píng)人和被考評(píng)人進(jìn)行溝通后由考評(píng)人填寫記錄。

　　附表五：行為規(guī)范考評(píng)表

　　行為規(guī)范考評(píng)表

　　項(xiàng)目編號(hào)：

　　項(xiàng)目經(jīng)理：

　　項(xiàng)目起始日期:

　　被考核人姓名：

　　部門：

　　職位：

　　考核人姓名：

　　部門：

　　職位：

　　指標(biāo)名稱

　　權(quán)重(合計(jì)100%)

　　績(jī)效評(píng)分等級(jí)(考核期內(nèi)月度小結(jié)表綜合得分)

　　績(jī)效積分(權(quán)重×績(jī)效評(píng)分等級(jí))

　　績(jī)效積分的結(jié)果說(shuō)明

　　工作量25%

　　及時(shí)性和有效性45%

　　工作態(tài)度30%

　　考核期:200年

　　被考核人

　　考核人

　　簽名

　　日期：

　　附表六：?jiǎn)T工績(jī)效計(jì)劃及考評(píng)表

　　部門：

　　部門經(jīng)理：

　　員工姓名：

　　日期：

　　一、部門經(jīng)理考評(píng)績(jī)效(P1)

　　指標(biāo)類別

　　指標(biāo)(A)

　　權(quán)重(B)

　　指標(biāo)解釋及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　相應(yīng)計(jì)劃

　　評(píng)分等級(jí)(C)

　　得分(D=BXXC)

　　備注

　　遵守勞動(dòng)紀(jì)律類

　　員工成長(zhǎng)類

　　對(duì)公司的貢獻(xiàn)類

　　其它類

　　總績(jī)效分?jǐn)?shù)(E=∑D)

　　二、員工項(xiàng)目績(jī)效(P2)

　　三、作為項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效(P3)

　　項(xiàng)目

　　項(xiàng)目1

　　項(xiàng)目2

　　項(xiàng)目3

　　項(xiàng)目4

　　平均分

　　評(píng)分

　　項(xiàng)目

　　項(xiàng)目1

　　項(xiàng)目2

　　項(xiàng)目3

　　項(xiàng)目4

　　平均分

　　評(píng)分

　　四、員工年度績(jī)效總分(P)

　　綜合得分

　　確認(rèn)簽名

　　權(quán)重

　　考評(píng)人：()

　　評(píng)分

　　被考評(píng)人：()

　　小計(jì)

　　日期：()

小型咨詢公司績(jī)效考核方案3

　　一、考核對(duì)象：

　　商業(yè)公司人力部

　　考核時(shí)間：

　　每月1號(hào)之前，內(nèi)控組對(duì)人力部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jī)效考核�？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

　�。�1）工作職責(zé)：

　　負(fù)責(zé)商業(yè)公司職員的招聘、培訓(xùn)及各種員工的入職、離職手續(xù)的辦理工作；負(fù)責(zé)商業(yè)公司員工考勤審核與工資造表工作；負(fù)責(zé)公司員工的養(yǎng)老統(tǒng)籌工作；負(fù)責(zé)公司關(guān)于勞資糾紛的處理工作；負(fù)責(zé)公司工會(huì)工作；負(fù)責(zé)公司員工節(jié)日福利的安排工作；負(fù)責(zé)公司員工活動(dòng)的安排工作；負(fù)責(zé)完成總經(jīng)辦交辦的'專項(xiàng)人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。

　�。�2）工作量化指標(biāo)：

　　每月面試120人，入職60人；每月對(duì)門店課組長(zhǎng)業(yè)務(wù)強(qiáng)化培訓(xùn)1次，每月對(duì)行政部門主管業(yè)務(wù)考核一次；每月將當(dāng)月人事變動(dòng)報(bào)表上報(bào)公司一次；圖書流失率不超過(guò)98%；

　　二、考核內(nèi)容：

　　1、硬性指標(biāo)：每月部門費(fèi)用控制情況；企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)；：部門檔案的整理；

　　2、軟性指標(biāo)：部門員工違章率、部門員工流失率

　　人力部費(fèi)用指標(biāo)考核表（略）

　　人力部工作量化指標(biāo)考核表（略）

　　三、考核指標(biāo)：

　�。ㄒ唬⒂残钥己酥笜�(biāo)分值：100分

　�。�1）、部門費(fèi)用控制情況50分

　�。�2）、企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)；50分

　�。ǘ�、軟性指標(biāo)：100分

　　（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過(guò)2%。 50分

　�。�2）、員工違紀(jì)：部門員工的違紀(jì)行為不超過(guò)5起（防損部檢查為準(zhǔn)）。50分