績效計(jì)劃書
時(shí)間就如同白駒過隙般的流逝，我們的工作又邁入新的階段，做好計(jì)劃，讓自己成為更有競爭力的人吧。擬起計(jì)劃來就毫無頭緒？下面是小編幫大家整理的績效計(jì)劃書，希望對(duì)大家有所幫助。
績效計(jì)劃書1
戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對(duì)部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評(píng)估方式，整個(gè)績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼�，更著重于績效進(jìn)一步的提高。通過績效評(píng)估，找出對(duì)企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。一般來說，對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個(gè)方面。
(1)員工知識(shí)。員工的知識(shí)指員工掌握工作相關(guān)知識(shí)的程度，包括員工的操作知識(shí)、管理知識(shí)、技術(shù)知識(shí)、工作方法、工作流程與制度、工作經(jīng)驗(yàn)等等。
(2)員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業(yè)技能等。
(3)員工態(tài)度。員工態(tài)度指員工對(duì)待工作與績效的態(tài)度，如主動(dòng)性、誠信、投入等等。
(4)外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機(jī)制等等。
在績效評(píng)估完成后，管理者要對(duì)影響績效的原因進(jìn)行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。管理者可以運(yùn)用績效診斷箱對(duì)下屬員工績效進(jìn)行診斷。
(1)有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎?
(2)有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎?
(3)有正確的'態(tài)度和自信心嗎?
(4)有不可控的外部障礙嗎?
表7-1 績效診斷箱
知識(shí) 技能
態(tài)度 外部障礙
通過對(duì)這些績效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因，是與員工有關(guān)，還是其它的因素，然后針對(duì)這些因素有計(jì)劃地進(jìn)行改進(jìn)。對(duì)于員工自身原因造成績效不理想，一定要與員工進(jìn)行有效的反饋，指出其不足，并幫助其制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并在下一階段改進(jìn)，其他方面的原因，大家集體努力一起改進(jìn)。對(duì)于影響員工績效的外部障礙，設(shè)法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機(jī)制的問題，一定要通過管理診斷確認(rèn)后進(jìn)行管理體系改善。
績效計(jì)劃書2
科學(xué)、有效的銷售績效方案，將有利于提高銷售人員積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在實(shí)際企業(yè)的經(jīng)營管理中，面對(duì)紛繁復(fù)雜的銷售績效方案，我們又該如何取舍呢？
銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有絕對(duì)的“好”與“壞”�？冃Х桨竷�(yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營銷策略、市場目標(biāo)等不同，銷售績效方案的設(shè)計(jì)也應(yīng)有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設(shè)計(jì)所需考慮的一些因素。由于篇幅及筆者經(jīng)驗(yàn)所限，本文所列舉因素，不可能做到面面俱到，僅作為廣大營銷界的朋友交流參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個(gè)企業(yè)處于發(fā)展初期時(shí)，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實(shí)現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個(gè)營銷團(tuán)隊(duì)的支持配合下，進(jìn)行客戶的開發(fā)與維護(hù)工作，銷售人員個(gè)體對(duì)銷售實(shí)現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對(duì)于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績效方案時(shí)，應(yīng)突出個(gè)人業(yè)績對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價(jià)包干”等方式�？冃Э己说挠�(jì)算辦法，應(yīng)盡量的簡單直接，弱化利潤、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)等指標(biāo)，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入�；竟べY也不宜設(shè)的.過底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動(dòng)過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對(duì)于相對(duì)成熟的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績效方案時(shí)，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營銷能力，來達(dá)到推動(dòng)銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)金”的等方式。在績效獎(jiǎng)金考核方面，可以由多個(gè)指標(biāo)綜合評(píng)分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo)、利潤額指標(biāo)等；過程性指標(biāo)，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎(jiǎng)金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎(jiǎng)勵(lì)：如新產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)，新區(qū)開拓獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)利潤超額獎(jiǎng)勵(lì)等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式
不同的行業(yè)銷售模式，對(duì)銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對(duì)行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷（如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等），針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售（如，食品、消費(fèi)電子產(chǎn)品等），針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式（如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險(xiǎn)公司等）。
1、針對(duì)行業(yè)客戶的解決方案營銷
解決方案營銷，具有項(xiàng)目周期長、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項(xiàng)目管理復(fù)雜等特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)銷售績效方案時(shí)，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項(xiàng)目周期長的特點(diǎn)，同時(shí)吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計(jì)績效考核方案時(shí)，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：（1）項(xiàng)目的過程性推進(jìn)指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員加強(qiáng)項(xiàng)目的過程管理；（2）利潤率、費(fèi)用率指標(biāo)，銷售人員的努力不同，同一個(gè)項(xiàng)目會(huì)產(chǎn)生不同的利潤率和費(fèi)用率；（3）項(xiàng)目回款指標(biāo)，項(xiàng)目銷售的回款周期一般都比較長，對(duì)回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售
快速消費(fèi)品的特點(diǎn)是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大（如，啤酒行業(yè)）。因此，針對(duì)快速銷費(fèi)品，一般適宜于用“基本工資+績效獎(jiǎng)金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎(jiǎng)金的不平衡�？冃Э己酥笜�(biāo)以銷售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護(hù)、生動(dòng)化達(dá)標(biāo)率等過程性指標(biāo)。為了促進(jìn)公司階段性營銷目標(biāo)的達(dá)成，也可增設(shè)一些特別的激勵(lì)措施，如針對(duì)新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵(lì)制度。
3、針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過程相對(duì)簡單，采用簡單明了的激勵(lì)方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時(shí)，為了鼓勵(lì)超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎(jiǎng)勵(lì)、銷售評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)等。
三、銷售人員所處的層級(jí)
不同層級(jí)的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點(diǎn)是不同的，績效考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。
1、對(duì)于高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個(gè)公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動(dòng)銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對(duì)于中層銷售管理人員（如，區(qū)域經(jīng)理），主要推動(dòng)公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績效獎(jiǎng)金”績效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場開發(fā)等過程性指標(biāo)考核。
3、對(duì)于基層銷售人員（如，業(yè)務(wù)代表），主要是銷售策略具體執(zhí)行和實(shí)施�？冃Э己藨�(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，力求簡單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評(píng)估的過程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項(xiàng)
在實(shí)際制定銷售績效方案時(shí)，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問題，我這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng)，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出
在實(shí)際制定績效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過多、計(jì)算辦法繁雜、績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了，也背離績效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右，一會(huì)想搞銷售提成、一會(huì)又想搞銷售包干、一會(huì)又想搞年薪制等；不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對(duì)績效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
績效計(jì)劃書3
xx年12月17日我加入xx，負(fù)責(zé)績效方面的工作。雖然到現(xiàn)在才十來天的時(shí)間，但在經(jīng)理的悉心指導(dǎo)和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時(shí)間應(yīng)該做什么事情，應(yīng)如何去做。在這段時(shí)間里，我學(xué)到了很多知識(shí)，包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業(yè)知識(shí)上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達(dá)到這個(gè)崗位的要求。在xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學(xué)習(xí)和總結(jié)，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進(jìn)步，同時(shí)協(xié)助部門其他同事把人力資源工作做好。
xx年主要工作安排
1、績效考核指標(biāo)庫的建立和完善。根據(jù)確定的績效考核指標(biāo)，建立各部門績效指標(biāo)庫。同時(shí)，及時(shí)了解各部門業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和崗位職責(zé)的變動(dòng)，不斷修改和完善績效考核指標(biāo)，并協(xié)助部門經(jīng)理，就績效考核指標(biāo)的調(diào)整與員工進(jìn)行溝通。
2、績效考核工作的開展。根據(jù)公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績效考核工作，及時(shí)收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計(jì)劃。同時(shí)，組織召開每月的經(jīng)理績效會(huì)并發(fā)布通知，將總經(jīng)理確定的績效考核結(jié)果反饋至各部門經(jīng)理。
3、績效溝通與申訴。協(xié)助各部門經(jīng)理開展績效溝通工作，幫助員工改進(jìn)績效。在考核過程中，員工若認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統(tǒng)一備案后開展申訴報(bào)告審核等后續(xù)相關(guān)工作。
4、績效管理制度的改進(jìn)和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實(shí)際情況后，不斷學(xué)習(xí)和思考，向經(jīng)理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。
5、協(xié)助做好年度績效考評(píng)及先進(jìn)評(píng)選工作。結(jié)合日�？冃Э己私Y(jié)果，做好員工年度績效考評(píng)，組織年度先進(jìn)評(píng)選活動(dòng)及榮譽(yù)稱號(hào)授予等相關(guān)工作。
每月5日前，收集專利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓(xùn)計(jì)劃，確定各部培訓(xùn)時(shí)間無沖突后發(fā)總經(jīng)理審批，審批后在oa系統(tǒng)中人力資源公告欄發(fā)布培訓(xùn)通告，并做好培訓(xùn)的提醒等協(xié)調(diào)工作。
1、面試預(yù)約。協(xié)助招聘專員進(jìn)行日常的電話預(yù)約面試。
2、協(xié)助面試。不斷學(xué)習(xí)面試的方法與技巧，同時(shí)了解公司的業(yè)務(wù)流程及崗位要求，協(xié)助進(jìn)行應(yīng)聘者初試及安排復(fù)試。
3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級(jí)主管溝通，了解其崗位職責(zé)及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。
1、各類通告的發(fā)布及歸檔工作。在oa上接收需要發(fā)布的通告，按照公司的要求調(diào)整格式并編號(hào)后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過后再在oa上正式發(fā)布。
2、協(xié)助部門其他同事的工作。
在這里，結(jié)合自己這段時(shí)間的感受，對(duì)我部門工作提出以下3點(diǎn)建議，如有不合理的地方，請經(jīng)理見諒！
首先，我認(rèn)為工作計(jì)劃應(yīng)有固定的格式，特別是周工作計(jì)劃。因?yàn)橹芄ぷ饔?jì)劃的時(shí)間比較短，各項(xiàng)工作預(yù)計(jì)的完成時(shí)間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進(jìn)去，同時(shí)在做計(jì)劃時(shí)應(yīng)分清楚哪些是計(jì)劃期內(nèi)的重點(diǎn)工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個(gè)固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會(huì)促使大家認(rèn)真去做計(jì)劃，而不是流于形式。另一方面，從上級(jí)的角度來看，有固定的格式也可以避免個(gè)人風(fēng)格造成的混亂，同時(shí)，上級(jí)對(duì)我們的'工作了解的更清楚，我們需要什么指導(dǎo)和幫助也很明了，便于有針對(duì)性地對(duì)我們進(jìn)行指導(dǎo)。
其次，我認(rèn)為我們的工作總結(jié)太形式化。每周末總結(jié)一下本周都做了那些工作，把這些工作事項(xiàng)一一列出就行了。上級(jí)只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發(fā)現(xiàn)了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結(jié)有哪些地方可以be better，也難以提高。
最后，我認(rèn)為我們應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)。各部門經(jīng)理的考核中都有學(xué)習(xí)成長的指標(biāo)，我們不一定要把這個(gè)作為考核的指標(biāo)，但可以借鑒這種學(xué)習(xí)的方式。正如總經(jīng)理所說，我們要走向?qū)I(yè)化，首先人力資源部門的工作就應(yīng)該做到專業(yè)化和系統(tǒng)化。只有通過不斷的學(xué)習(xí)、思考和總結(jié)，才能讓自己的能力得到進(jìn)一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進(jìn)行溝通，交流學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)及進(jìn)展，大家相互促進(jìn)相互提高。
新的一年，我要學(xué)習(xí)和改進(jìn)的地方還有很多。在做好本職工作的同時(shí)，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到理論聯(lián)系實(shí)際，不斷總結(jié)和思考，盡快融入團(tuán)隊(duì)，盡快勝任工作。同時(shí)，根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃，不斷提升自己各方面的能力，認(rèn)真、細(xì)致地開展工作，養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，為“超凡”的人力資源工作貢獻(xiàn)自己的力量。
績效計(jì)劃書4
一、項(xiàng)目目標(biāo)
在充分溝通與調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合中方公司的歷史與現(xiàn)狀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為導(dǎo)向，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競爭力的具有中方公司特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績。
二、項(xiàng)目范圍
人力資源部、企管部和各職能部門將對(duì)中方公司的組織架構(gòu)和工作流程進(jìn)行全面的評(píng)估和診斷，并在此基礎(chǔ)上對(duì)組織架構(gòu)、職位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)和再造，項(xiàng)目內(nèi)容可分為三大模塊：
模塊一：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備（7周）
1、項(xiàng)目啟動(dòng)
工作內(nèi)容：制定項(xiàng)目計(jì)劃書、召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)、與高層進(jìn)行溝通交付成果：《項(xiàng)目計(jì)劃書》、《項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議紀(jì)要》 2、組織體系優(yōu)化
工作內(nèi)容：基于戰(zhàn)略的組織發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門職責(zé)與人員編制優(yōu)化交付成果：《組織架構(gòu)圖》、《人員編制表》 3、崗位分析
工作內(nèi)容：崗位信息調(diào)查、崗位分析交付成果：《崗位信息調(diào)查表》、《崗位職位說明書》 4、薪酬調(diào)查
工作內(nèi)容：內(nèi)部調(diào)查、外部調(diào)查交付成果：《薪酬調(diào)查報(bào)告》、《薪酬對(duì)比分析表》
模塊二：薪酬架構(gòu)（9周）
1、崗位評(píng)估
工作內(nèi)容：崗位分析評(píng)估、職類職種劃分、職位等級(jí)劃分交付成果：《崗位評(píng)估表》、《崗位評(píng)估報(bào)告》(含職類職種表、職位等級(jí)表) 2、薪酬福利體系設(shè)計(jì)
工作內(nèi)容：薪酬方案設(shè)計(jì)(定位與確定薪酬結(jié)構(gòu))交付成果：《薪酬福利管理制度》、《公司薪酬架構(gòu)》 3、績效管理體系設(shè)計(jì)
工作內(nèi)容：績效管理制度設(shè)計(jì)、績效管理工具設(shè)計(jì)主要成果：《績效管理辦法》、《績效考核指標(biāo)庫》、《績效目標(biāo)說明書》、《績效考核表》和《績效管理培訓(xùn)資料》。
模塊三：培訓(xùn)、試運(yùn)行、反饋、修正（3.5個(gè)月)
1、培訓(xùn)
工作內(nèi)容：培訓(xùn)薪酬福利體系內(nèi)容交付成果：《培訓(xùn)相關(guān)記錄》、《培訓(xùn)效果報(bào)告》 2、試運(yùn)行、反饋、修正
工作內(nèi)容：新的`薪酬福利體系試運(yùn)行、調(diào)研、修正交付成果：《薪酬福利體系試運(yùn)行報(bào)告》
三、項(xiàng)目組織
項(xiàng)目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設(shè)項(xiàng)目管理委員會(huì)和項(xiàng)目工作小組。項(xiàng)目管理委員會(huì)總經(jīng)理、企管部組成；項(xiàng)目工作小組為人力資源部和各部門主管。
1．各方職責(zé)
項(xiàng)目管理委員會(huì)職責(zé)：制定方針策略，批準(zhǔn)項(xiàng)目計(jì)劃，監(jiān)控項(xiàng)目進(jìn)程，指導(dǎo)項(xiàng)目實(shí)施，
審核項(xiàng)目工作小組的工作，保證項(xiàng)目得以順利、高效地運(yùn)行；
項(xiàng)目工作小組職責(zé)：制定項(xiàng)目計(jì)劃，編制各階段項(xiàng)目內(nèi)容的具體執(zhí)行辦法，并負(fù)責(zé)實(shí)施，提交各階段的工作成果，根據(jù)項(xiàng)目管理委員會(huì)的審核意見進(jìn)行改進(jìn)；人力資源部還肩負(fù)著溝通協(xié)調(diào)的作用。
2．項(xiàng)目組織架構(gòu)圖
人力資源部各部門主管項(xiàng)目管理委員會(huì)
四、項(xiàng)目溝通計(jì)劃
1．績效薪酬項(xiàng)目組內(nèi)部溝通機(jī)制
每天周一上午9:00召開一星期的工作會(huì)議，總結(jié)上周項(xiàng)目成果、確認(rèn)本周的工作安
排；項(xiàng)目成員不得無故缺席會(huì)議。
根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況，不定期召開內(nèi)部討論會(huì)，對(duì)成果初稿進(jìn)行評(píng)審。
2．與項(xiàng)目管理委員會(huì)的溝通機(jī)制
每周一次編寫項(xiàng)目簡報(bào)，以電子文檔形式提交項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組；
每項(xiàng)成果完成后，以電子文檔形式提交項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)需要召開討論會(huì)，或進(jìn)行書面溝通；
完成項(xiàng)目里程碑任務(wù)后，向項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組作階段成果匯報(bào)；?項(xiàng)目結(jié)束后，向項(xiàng)目管理委員會(huì)作項(xiàng)目總體匯報(bào)。
五、項(xiàng)目費(fèi)用
無專家咨詢費(fèi)等額外費(fèi)用產(chǎn)生
六、項(xiàng)目開始時(shí)間
經(jīng)過項(xiàng)目管理委員審核批準(zhǔn)即將實(shí)施，具體進(jìn)度見項(xiàng)目任務(wù)分解計(jì)劃預(yù)計(jì)在9月1日開始第一周的工作
附件：項(xiàng)目任務(wù)分解計(jì)劃
績效計(jì)劃書5
一、績效考核的目的：
1、在集團(tuán)造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為排山中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人力資源考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在排山形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
二、績效考核適用對(duì)象：
本計(jì)劃主要是針對(duì)北京排山工程公司、北京排山華北公司的具體情況，將績效考核的'對(duì)象分為三類。
1、公司高層管理人員（包括副總經(jīng)理、各部長）。
2、公司中層管理人員（包括各分公司經(jīng)理、主管）。
3、公司各基層工作人員（包括各部門營業(yè)支持人員、服務(wù)人員、銷售經(jīng)理）。
另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿3個(gè)月或考核前休假停職3個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
三、制定績效指標(biāo)的依據(jù)：
1）公司績效管理制度、商務(wù)政策
2）前期制定績效指標(biāo)時(shí)融匯了與相關(guān)負(fù)責(zé)人的討論結(jié)果
四、績效考核原則：
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
五、績效考核周期：
月度/（季度/半年度/年度）
六、績效考核統(tǒng)計(jì)周期：
本月26日至次月25日
七、建立績效考核監(jiān)督小組及推進(jìn)小組：
1、績效考核監(jiān)督小組成員：總裁助理許桂聰、總裁助理李秋玲
2、績效考核推進(jìn)小組成員：
�。�1）北京排山工程公司
組長：排山工程公司副總經(jīng)理孫賀，人力資源本部長商娟
指導(dǎo)員：人力資源部葛XX
副組長：服務(wù)部長朱XX、銷售支持部長李XX、主管會(huì)計(jì)趙XX
組員：白XX奇
�。�2）北京排山華北公司
組長：排山華北公司總經(jīng)理付XX、人力資源部本部長商XX
指導(dǎo)員：人力資源部馬XX
副組長：服務(wù)部長曹XX、銷售支持部長沙XX、主管會(huì)計(jì)李XX
組員：宋XX
3、職責(zé)：
1）績效考核監(jiān)督小組負(fù)責(zé)：監(jiān)督績效考核推進(jìn)小組的計(jì)劃推進(jìn)情況，確保按時(shí)完成任務(wù)。
2）績效考核推進(jìn)小組負(fù)責(zé)：績效考核計(jì)劃的實(shí)施，績效考核過程中各種問題處理與反饋。
八、考核標(biāo)準(zhǔn)
人力資源績效考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，集團(tuán)人力資源部在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念時(shí)是（員工）分層分類考核，客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。
九、績效考核層級(jí)：
基層員工
主管部長
副總經(jīng)理
總經(jīng)理
分公司經(jīng)理
十、試推進(jìn)計(jì)劃（月度考核）：
序號(hào)計(jì)劃項(xiàng)目執(zhí)行內(nèi)容負(fù)責(zé)人執(zhí)行對(duì)象完成日期備注1績效管理平臺(tái)搭建、細(xì)則實(shí)施、總策劃績效管理制度編寫商娟
馬增平5月份成已完成已完成績效管理流程確定、績效考核指標(biāo)確立6月份2績效考核指標(biāo)確定收集整理各部門崗位職責(zé)馬增平葛淑翠6月份已完成初步確定各崗績效指標(biāo)7月份與各部門負(fù)責(zé)人確定員工考核項(xiàng)目后，形成績效考核表8月份3績效考核說明會(huì)召集本公司部長及以上人員開會(huì)，將個(gè)人績效考核表中各項(xiàng)指標(biāo)做說明，進(jìn)一步修改表單。并組建績效考核推進(jìn)小組，對(duì)小組成員進(jìn)行績效培訓(xùn)后，負(fù)責(zé)對(duì)績效考核表的推進(jìn)與落實(shí)。馬增平葛淑翠排山工程公司副總及各部門部長、
排山華北公司各部門部長9月15日已完成4部門組織培訓(xùn)說明各部門部長及分公司經(jīng)理召集本部門人員，將績效考核表單下發(fā)并做試推行期相應(yīng)指導(dǎo)，在推行過程中如出現(xiàn)考核項(xiàng)目與實(shí)際工作不符，上報(bào)人力資源部績效管理主管，績效管理主管對(duì)考核項(xiàng)目再次評(píng)估，確實(shí)需修改的，將修改考核項(xiàng)目，以做到公平公正。馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工9月16日至9月20日5績效考核過程實(shí)施根據(jù)各部門信息反饋，確定考核表最終版，下發(fā)各部門部長及分公司經(jīng)理，10月1日起實(shí)施績效考核馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工9月20日至9月25日績效推進(jìn)小組時(shí)刻關(guān)注員工績效動(dòng)態(tài)，解決績效過程中產(chǎn)生的問題。10月1日至10月25日6績效考核結(jié)果
評(píng)估相關(guān)部門及時(shí)統(tǒng)計(jì)各部門績效考核數(shù)據(jù)，員工根據(jù)本月數(shù)據(jù)填寫績效考核表，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確定。馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工10月25日至10月28日7績效成績統(tǒng)計(jì)各部門員工將績效考核表交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，由各部門部長及分公司經(jīng)理上交人力資源部。人力資源部對(duì)考核成績進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)、分析，馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工10月28日至10月30日8績效獎(jiǎng)金表制定按《集團(tuán)績效管理制度》核算績效工資，上交薪酬福利主管馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工10月31日9績效總結(jié)會(huì)議召開人力資源部將績效考核成績分析總結(jié)后，召開推進(jìn)小組成員，探討在績效考核中出現(xiàn)的問題，找出解決的方法馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工11月1日至11月2日。
績效計(jì)劃書6
一個(gè)企業(yè)的整體營運(yùn)績效固然與這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下，企業(yè)績效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個(gè)員工的工作績效如何。因此，通過對(duì)企業(yè)員工工作績效的考核評(píng)價(jià)，并對(duì)員工一定時(shí)期的工作績效進(jìn)行及時(shí)反饋，能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，促使員工的能力提升和潛能開發(fā)，從而組建起一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)，以充分保證企業(yè)整體績效的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)員工的績效管理工作受到越來越多企業(yè)重視。在制定績效考核制度以及實(shí)施績效考核中應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：
一、企業(yè)績效考核失敗的四大原因
1.績效管理的組織
首先，所有的績效考核結(jié)果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠(yuǎn)。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。
其次，組織常將員工的績效考核結(jié)果作多方面用途，通常一項(xiàng)考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。
2.績效管理實(shí)施者
中國人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評(píng)價(jià)。因此只要有“頭痛人物”，便設(shè)法延緩績效評(píng)估工作，幻想問題會(huì)自行消失。對(duì)員工而言，這無疑是一種誤導(dǎo)。
有些主管還顧慮另一問題：對(duì)于績效考核結(jié)果差的員工會(huì)造成負(fù)面效果，打擊員工的工作信心和團(tuán)隊(duì)士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對(duì)員工形成正面、有效的'引導(dǎo)作用。
3.員工方面
主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯(cuò)，都足以給企業(yè)績效考核帶來不小的失誤，也會(huì)讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認(rèn)為企業(yè)的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機(jī)會(huì)呈現(xiàn)給管理者。他們常認(rèn)為所謂的“普通”、“差強(qiáng)人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等評(píng)語，只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了。
4.績效考核本身存在的問題
很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評(píng)價(jià)方式不明確、考核實(shí)施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績效考核結(jié)果沒有和員工的績效改進(jìn)相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對(duì)績效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個(gè)有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，管理人員也沒興趣組織考。
二、企業(yè)避免績效管理失敗的四種方法
從以上問題可以看出，企業(yè)實(shí)施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把績效管理落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開展績效管理工作的基點(diǎn)。
1.讓正確的績效管理理念深入全體員工，消除和澄清對(duì)績效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)
績效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”�？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高�？冃Э己艘宰鹬貑T工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，績效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在中心形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
績效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員工成長，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么績效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。企業(yè)管理者若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，結(jié)果更可想而知。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。
2.進(jìn)行工作分析，制訂切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)
為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)員工的績效考核指標(biāo)就成為確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各層級(jí)管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對(duì)應(yīng)不同的工作職位說明書，績效考核的指標(biāo)也有所不同。在對(duì)績效考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。
3.讓績效管理體系成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向反饋機(jī)制，這也是比爾 · 蓋茨所描述的企業(yè)成長機(jī)制�？冃гu(píng)價(jià)作用的有效性，或者說績效評(píng)價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵(lì)作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠桿作用，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要使員工的個(gè)人工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要的是要加強(qiáng)工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。這其中績效考評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
4.形成有效的人力資源管理機(jī)制
績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)管理體系，讓績效管理與管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)�？梢赃@么說，一個(gè)公司如果建立不了管理的良性機(jī)制，在如今的時(shí)代是難以生存下去的。
根據(jù)以上幾點(diǎn)，對(duì)中心的績效考核制定如下：
當(dāng)然，由于中心的改造剛剛起步，中心還缺乏大量的有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工，還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，在中心績效管理工作中，行政管理工作中，在中心整體管理運(yùn)作中，我們都存在這樣那樣的問題，但是只要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進(jìn)步，我們充分相信，中心就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
績效計(jì)劃書7
一、項(xiàng)目目標(biāo)
在充分溝通與調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合中方公司的歷史與現(xiàn)狀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為導(dǎo)向，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競爭力的具有中方公司特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績。
二、項(xiàng)目范圍
人力資源部、企管部和各職能部門將對(duì)中方公司的組織架構(gòu)和工作流程進(jìn)行全面的.評(píng)估和診斷，并在此基礎(chǔ)上對(duì)組織架構(gòu)、職位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)和再造，項(xiàng)目內(nèi)容可分為三大模塊：
模塊一：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備（7周）
1、項(xiàng)目啟動(dòng)
工作內(nèi)容：制定項(xiàng)目計(jì)劃書、召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)、與高層進(jìn)行溝通交付成果：《項(xiàng)目計(jì)劃書》、《項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議紀(jì)要》
2、組織體系優(yōu)化
工作內(nèi)容：基于戰(zhàn)略的組織發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門職責(zé)與人員編制優(yōu)化交付成果：《組織架構(gòu)圖》、《人員編制表》
3、崗位分析
工作內(nèi)容：崗位信息調(diào)查、崗位分析交付成果：《崗位信息調(diào)查表》、《崗位職位說明書》
4、薪酬調(diào)查
工作內(nèi)容：內(nèi)部調(diào)查、外部調(diào)查交付成果：《薪酬調(diào)查報(bào)告》、《薪酬對(duì)比分析表》
模塊二：薪酬架構(gòu)（9周）
1、崗位評(píng)估
工作內(nèi)容：崗位分析評(píng)估、職類職種劃分、職位等級(jí)劃分交付成果：《崗位評(píng)估表》、《崗位評(píng)估報(bào)告》(含職類職種表、職位等級(jí)表)
2、薪酬福利體系設(shè)計(jì)
工作內(nèi)容：薪酬方案設(shè)計(jì)(定位與確定薪酬結(jié)構(gòu))交付成果：《薪酬福利管理制度》、《公司薪酬架構(gòu)》
3、績效管理體系設(shè)計(jì)
工作內(nèi)容：績效管理制度設(shè)計(jì)、績效管理工具設(shè)計(jì)主要成果：《績效管理辦法》、《績效考核指標(biāo)庫》、《績效目標(biāo)說明書》、《績效考核表》和《績效管理培訓(xùn)資料》。
模塊三：培訓(xùn)、試運(yùn)行、反饋、修正（3.5個(gè)月)
1、培訓(xùn)
工作內(nèi)容：培訓(xùn)薪酬福利體系內(nèi)容交付成果：《培訓(xùn)相關(guān)記錄》、《培訓(xùn)效果報(bào)告》
2、試運(yùn)行、反饋、修正
工作內(nèi)容：新的薪酬福利體系試運(yùn)行、調(diào)研、修正交付成果：《薪酬福利體系試運(yùn)行報(bào)告》
三、項(xiàng)目組織
項(xiàng)目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設(shè)項(xiàng)目管理委員會(huì)和項(xiàng)目工作小組。項(xiàng)目管理委員會(huì)總經(jīng)理、企管部組成；項(xiàng)目工作小組為人力資源部和各部門主管。
1．各方職責(zé)
項(xiàng)目管理委員會(huì)職責(zé)：制定方針策略，批準(zhǔn)項(xiàng)目計(jì)劃，監(jiān)控項(xiàng)目進(jìn)程，指導(dǎo)項(xiàng)目實(shí)施，審核項(xiàng)目工作小組的工作，保證項(xiàng)目得以順利、高效地運(yùn)行；項(xiàng)目工作小組職責(zé)：制定項(xiàng)目計(jì)劃，編制各階段項(xiàng)目內(nèi)容的具體執(zhí)行辦法，并負(fù)責(zé)實(shí)施，提交各階段的工作成果，根據(jù)項(xiàng)目管理委員會(huì)的審核意見進(jìn)行改進(jìn)；人力資源部還肩負(fù)著溝通協(xié)調(diào)的作用。
2．項(xiàng)目組織架構(gòu)圖
人力資源部各部門主管項(xiàng)目管理委員會(huì)
四、項(xiàng)目溝通計(jì)劃
1．績效薪酬項(xiàng)目組內(nèi)部溝通機(jī)制
每天周一上午9:00召開一星期的工作會(huì)議，總結(jié)上周項(xiàng)目成果、確認(rèn)本周的工作安排；項(xiàng)目成員不得無故缺席會(huì)議。
根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況，不定期召開內(nèi)部討論會(huì)，對(duì)成果初稿進(jìn)行評(píng)審。
2．與項(xiàng)目管理委員會(huì)的溝通機(jī)制
每周一次編寫項(xiàng)目簡報(bào)，以電子文檔形式提交項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組；
每項(xiàng)成果完成后，以電子文檔形式提交項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)需要召開討論會(huì)，或進(jìn)行書面溝通；
完成項(xiàng)目里程碑任務(wù)后，向項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組作階段成果匯報(bào)；項(xiàng)目結(jié)束后，向項(xiàng)目管理委員會(huì)作項(xiàng)目總體匯報(bào)。
五、項(xiàng)目費(fèi)用
無專家咨詢費(fèi)等額外費(fèi)用產(chǎn)生
六、項(xiàng)目開始時(shí)間
經(jīng)過項(xiàng)目管理委員審核批準(zhǔn)即將實(shí)施，具體進(jìn)度見項(xiàng)目任務(wù)分解計(jì)劃預(yù)計(jì)在9月1日開始第一周的工作
績效計(jì)劃書8
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核的實(shí)施作用關(guān)鍵在于績效考核結(jié)果的應(yīng)用�？冃Э己送ǔＲ卜Q為業(yè)績考評(píng)， 它是考核主體根據(jù)崗位工作說明書和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用各種科學(xué)的方法，針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作、 行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行周期性的考核和評(píng)價(jià)， 并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。 它服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。
績效考核結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，最顯而易見的用途是為員工調(diào)整工資、職務(wù)變更提供依據(jù)，在人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、改進(jìn)工作績效、員工的培訓(xùn)與開發(fā)等方面更是離不開績效考核的結(jié)果。 績效考核結(jié)果可以讓員工明白企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)， 明確自己的優(yōu)勢、不足和努力的方向，這對(duì)員工改進(jìn)自己的工作有很大的好處。 另外，通過對(duì)績效考核結(jié)果的反饋，還可以為管理者和員工建立起一個(gè)正式溝通的橋梁， 促進(jìn)管理者和員工的理解和協(xié)作。根據(jù)中心現(xiàn)有的特點(diǎn)以及現(xiàn)狀，重點(diǎn)闡述對(duì)中心的管理和發(fā)展有利的幾點(diǎn)：
一、改進(jìn)工作績效
工作績效是指員工在一定時(shí)間、 空間等條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果， 是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 績效改進(jìn)就是引導(dǎo)員工的績效朝著管理者所期望的方向努力。對(duì)于值得肯定的績效或行為， 管理者應(yīng)給以正面的強(qiáng)化， 鼓勵(lì)其繼續(xù)保持并發(fā)揚(yáng)光大； 對(duì)于必須糾正的行為或績效，就要給以負(fù)面強(qiáng)化，去除某種不愉快的刺激，促進(jìn)所希望的行為出現(xiàn)。 在執(zhí)行與管理的過程中，必須依據(jù)不同對(duì)象和具體情況采取不同程度的強(qiáng)化行為。 比如有的人看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，就以獎(jiǎng)金等為相應(yīng)刺激物；而有的人看重機(jī)會(huì)，就可以培訓(xùn)、職務(wù)晉升等作為刺激物。 這里，正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更加有效。 而且，考慮到對(duì)象的實(shí)際能力經(jīng)驗(yàn)等因素，目標(biāo)的達(dá)成也最好是分階段性的，不要指望員工能一次獲得成功。 經(jīng)過一段時(shí)間的`激勵(lì)、強(qiáng)化與指導(dǎo)，員工的績效就有可能朝著與管理者所期望的方向前進(jìn)。 對(duì)于員工每一次的小成功，管理者都應(yīng)予以表揚(yáng)與肯定。
績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加出現(xiàn)的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為。 通過溝通，管理者向員工傳遞了需要改進(jìn)績效的方面，并共同探討出改進(jìn)績效的手段。 隨后，就應(yīng)該促使員工用強(qiáng)化的方法來使績效得以改善。
二、薪酬獎(jiǎng)金的分配和調(diào)整
薪酬獎(jiǎng)金是指個(gè)人參與企業(yè)勞動(dòng)從企業(yè)中得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬和可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。 而薪酬獎(jiǎng)金的分配和調(diào)整主要的參考是績效考核結(jié)果，如企業(yè)實(shí)行的計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資，都是員工的薪酬獎(jiǎng)金直接與績效考核結(jié)果掛鉤。
績效考核為每位員工做出一個(gè)考核結(jié)論， 這個(gè)結(jié)論不論是描述性的還是可以量化的，都可以為員工的績效調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供重要的依據(jù)， 這也是績效考核結(jié)果一種非常普遍的用途。 考核結(jié)果對(duì)員工本人是公開的，并且獲得員工的認(rèn)同。 所以，以它作為依據(jù)是非常有說服力的。 一般來說，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)效果， 在員工的報(bào)酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。 對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績效掛鉤的薪酬所占的比例不同。 例如，銷售人員的報(bào)酬中較大的比例是和績效掛鉤的， 而行政人員的報(bào)酬體系中只有較小的比例和績效掛鉤。
另外，薪資的調(diào)整也往往由績效來決定，如果績效考核結(jié)果說明該員工表現(xiàn)突出，則增加其薪資，企業(yè)通常以獎(jiǎng)金的形式發(fā)給員工，如果該員工表現(xiàn)差，則減少其薪資，至少不增加其薪資。
三、職務(wù)的調(diào)整
員工的職務(wù)調(diào)整包括晉升、降職、調(diào)崗，甚至是辭退。 影響職務(wù)調(diào)整的因素是多方面的，甚至領(lǐng)導(dǎo)的人情、 喜好都會(huì)影響職務(wù)調(diào)整， 但績效考核的結(jié)果是重要的因素， 績效考核的結(jié)果會(huì)客觀地對(duì)員工是否合適崗位的工作作客觀評(píng)價(jià)。 基于這種評(píng)判而進(jìn)行職務(wù)調(diào)整，往往會(huì)讓員工本人和其他員工容易接受和認(rèn)同。 績效考核的結(jié)果經(jīng)常被用來作為員工職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，當(dāng)員工工作表現(xiàn)突出，績效考核結(jié)果良好，就可以讓其承擔(dān)更多的責(zé)任或者對(duì)其提升；當(dāng)員工在某方面的績效考核結(jié)果不盡如人意， 很可能是目前所從事的職位不適合他，可以通過降級(jí)或調(diào)整職務(wù)的調(diào)整方式，使員工從事更合適的工作。如果員工經(jīng)過多次的考核和職位調(diào)整，都無法達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，則可以考慮將其解雇。
四、員工的培訓(xùn)與開發(fā)
員工培訓(xùn)是指企業(yè)為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要， 采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、 有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)。其目的是使員工不斷地更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)， 從而促進(jìn)企業(yè)效率的提高和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 員工培訓(xùn)也是很多員工看重的，他們非常希望企業(yè)能提供學(xué)習(xí)與提高的機(jī)會(huì)。員工的培訓(xùn)和開發(fā)要有針對(duì)性， 即要有效地了解員工的不足和薄弱環(huán)節(jié)，使培訓(xùn)的內(nèi)容為員工所急需的知識(shí)和技能。 而要了解員工的優(yōu)勢和劣勢， 就要通過員工的績效考核來獲得，績效考核的結(jié)果為員工的培訓(xùn)和開發(fā)提供了決策依據(jù)。此外，通過績效考核結(jié)果也可以用來判定培訓(xùn)的效果。 通過培訓(xùn)，如果績效有顯著提高，則說明培訓(xùn)是有效的；如果績效變化不大， 則可能是培訓(xùn)沒有組織好或者員工沒有很好地接受培訓(xùn)。
績效計(jì)劃書9
我是一名醫(yī)學(xué)生，我的專業(yè)是康復(fù)治療技術(shù)。我知道，醫(yī)學(xué)科學(xué)是一門實(shí)踐性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)高的學(xué)科，在和疾病作斗爭的過程中，還有很多沒有被人類完全認(rèn)知的領(lǐng)域，不是有錢就能包治百病的，因此需要醫(yī)患雙方良好的交流與溝通，減少患者對(duì)疾病的恐懼與對(duì)治療效果期望值過高而產(chǎn)生的誤解。西方醫(yī)學(xué)之父希波克拉底曾經(jīng)講過一句名言，他說醫(yī)生有三大法寶：第一是語言，第二是藥物，第三是手術(shù)刀。有情感的患者，將生命交給醫(yī)生時(shí)，醫(yī)生的一句解釋，一句鼓勵(lì)，一個(gè)點(diǎn)頭，甚至一個(gè)微笑對(duì)病人都非常重要。醫(yī)生高超的語言能力能給病人增加信心、希望和力量，表現(xiàn)在使病人的全身免疫能力、代償能力、康復(fù)能力和各系統(tǒng)協(xié)調(diào)能力等大大增強(qiáng)，病情可立見起色；相反，一句泄氣的話，也可以使病人抑郁焦慮，臥床不起，甚至不治而亡。而我的專業(yè)決定性我將成為一名康復(fù)師或康復(fù)治療師，康復(fù)醫(yī)學(xué)也是醫(yī)學(xué)的一個(gè)重要分支，我們的任務(wù)是利用醫(yī)學(xué)為主的多種手段，設(shè)法使患者已經(jīng)受限或喪失的功能和能力恢復(fù)到可能達(dá)到的最大限度，幫助他們重返社會(huì)，從而達(dá)到接近正�；虮容^正常的生活，是以團(tuán)隊(duì)的工作方式服務(wù)患者。
一、自我分析
1、個(gè)性隨和，待人真誠
2、觀念開明，通情達(dá)理
3、對(duì)未來充滿期待，崇尚健康簡單的生活
4、自信，但人際交往能力稍顯不足
5、做事認(rèn)真，有責(zé)任心
6、具備團(tuán)隊(duì)合作能力，不盲從
對(duì)于職業(yè)興趣，我很滿足自己選擇的專業(yè)一開始覺得盲目，但經(jīng)過了大一的學(xué)習(xí)，我知道自己的專業(yè)方向，也對(duì)自己的專業(yè)很感興趣。我不怎么喜歡理論知識(shí)，反而比較熱衷于實(shí)際操作工作。我的動(dòng)手能力并不是很強(qiáng)，所以在大學(xué)期間，以及假期，我都將會(huì)著重培養(yǎng)自己的動(dòng)手能力，為將來從事的職業(yè)奠定良好的基礎(chǔ)。
對(duì)于職業(yè)價(jià)值，說不追求回報(bào)，那是不現(xiàn)實(shí)的。我認(rèn)為一份好的職業(yè)，最終目的是能夠帶來可觀的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，能夠讓自己和家人過上健康舒適的生活。作為一名康復(fù)治療師，我們的目標(biāo)和責(zé)任，主要是針對(duì)患者的自身情況及家庭條件使用身體運(yùn)動(dòng)和各種物理治療和作業(yè)治療作為治療手段，進(jìn)行神經(jīng)肌肉和骨關(guān)節(jié)運(yùn)動(dòng)功能的評(píng)估與治療訓(xùn)練以及減輕痛苦，又用日常生活活動(dòng)訓(xùn)練，手工藝治療，認(rèn)知訓(xùn)練等作業(yè)治療手段對(duì)患者進(jìn)行細(xì)致功能認(rèn)知功能，家居及社會(huì)生活能力等的評(píng)估和治療訓(xùn)練，促進(jìn)身心健康，重返社會(huì)，改善生活質(zhì)量。就目前而言，我國的康復(fù)醫(yī)學(xué)事業(yè)還處在發(fā)展階段，還有廣闊的發(fā)展前景。如今的我必須要認(rèn)真學(xué)好專業(yè)知識(shí)，為將來就業(yè)打好基礎(chǔ)。
二、職業(yè)定位
1、內(nèi)部環(huán)境因素
優(yōu)勢因素：做事認(rèn)真，有責(zé)任心具備團(tuán)隊(duì)能力，對(duì)未來充滿希望，崇尚健康的簡單生活
弱勢因素：人際交往能力一般行事低調(diào)，不善于自我宣傳
2、外部環(huán)境因素
機(jī)會(huì)：就目前而言，康復(fù)醫(yī)學(xué)是蓬勃發(fā)展的行業(yè)，目前正處在發(fā)展階段，社會(huì)對(duì)康復(fù)人才需求量很大
3、職業(yè)發(fā)展方向：
xx醫(yī)院康復(fù)師
4目標(biāo)：短期目標(biāo)，在校期間這短短的半學(xué)期我要認(rèn)真上好我的專業(yè)課程，認(rèn)真學(xué)習(xí)動(dòng)手能力，努力通過英語四級(jí)考試及計(jì)算機(jī)二級(jí)證。實(shí)習(xí)期間，認(rèn)真對(duì)每個(gè)患者，一面鞏固在學(xué)校學(xué)的知識(shí)，一面在臨床鍛煉實(shí)際操作能力。中期計(jì)劃強(qiáng)化自身，積累工作經(jīng)驗(yàn)，在三甲醫(yī)院從事檢驗(yàn)工作，熟悉工作環(huán)境和行業(yè)特點(diǎn)，積累工作經(jīng)驗(yàn)，完成本職工作，鍛煉人際交往能力及團(tuán)隊(duì)精神。長期計(jì)劃，提升自身學(xué)歷層次。
三、調(diào)整與評(píng)估
計(jì)劃固然好，但更重要的在于其具體實(shí)踐并取得成效。任何目標(biāo)，只說不做，到頭來都會(huì)是一場空。然而，現(xiàn)實(shí)是多變的，定出的目標(biāo)計(jì)劃隨時(shí)都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦，我們還需要不斷地自我探索和對(duì)職業(yè)的探索，來修正我們現(xiàn)在的選擇和計(jì)劃。以上計(jì)劃將在實(shí)施過種中適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
在未來的歲月中，個(gè)人職業(yè)能力技能將會(huì)是人才競爭中起決定作用的'核心競爭力�，F(xiàn)在所謂發(fā)展能力，實(shí)際上是以發(fā)展個(gè)人職業(yè)能力為主線，學(xué)習(xí)技能與交往技能等技能作為輔助的路線。
我認(rèn)為，發(fā)展職業(yè)技術(shù)能力，應(yīng)該密切結(jié)合當(dāng)下職場現(xiàn)狀，并且認(rèn)真分析市場數(shù)據(jù)，以市場調(diào)研為主要手段，首先確定自己的職業(yè)發(fā)展方向；并根據(jù)個(gè)人所傾向職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，用心制作出自己的《職業(yè)生涯規(guī)劃書》；如果條件允許的話，我們還可以請教專業(yè)導(dǎo)師，方便自己及時(shí)更新對(duì)自己的規(guī)劃。
根據(jù)自己對(duì)職業(yè)技能以及職場規(guī)則的了解，我個(gè)人堅(jiān)持能力必須"活學(xué)多用"的原則。生活中每個(gè)人都可以是別人學(xué)習(xí)的榜樣，或許許多人認(rèn)為發(fā)展什么什么技能就應(yīng)該是在學(xué)校中進(jìn)行的事，而我想說，學(xué)校的學(xué)習(xí)氛圍確實(shí)足夠好，而且鍛煉機(jī)會(huì)也著實(shí)不少，但是，學(xué)校在真正的社會(huì)中卻仿佛一個(gè)庇護(hù)所。我們大多數(shù)人生活在大學(xué)中，過著衣食無憂的生活，根本無法體驗(yàn)自己養(yǎng)活自己的艱辛和困苦。學(xué)校只能幫助我們充分發(fā)揮我們學(xué)生的優(yōu)勢技能--學(xué)習(xí)技能，而如果我們?nèi)绻詾橐揽坷碚撝R(shí)的強(qiáng)悍便可以馳騁職場的話，那就是非常片面的認(rèn)識(shí)了，所以，我認(rèn)為我們在擇業(yè)就業(yè)之前，社會(huì)實(shí)踐的重要性是不言而喻的。
績效計(jì)劃書10
1、當(dāng)員工表現(xiàn)不佳被部門列入留崗查看人員時(shí)，部門經(jīng)理通過與員工建立績效改進(jìn)計(jì)劃書來提高和改進(jìn)員工績效表現(xiàn)。
2、績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)間間期為3個(gè)月�？己私Y(jié)果將會(huì)直接影響員公司對(duì)員工的處理意見。
3、各級(jí)人員工作職責(zé)劃分部門主管
與員工溝通對(duì)員工進(jìn)行整體業(yè)績評(píng)價(jià)，指出績效不佳項(xiàng)并對(duì)其進(jìn)行原因分析和說明。（此處經(jīng)部門主管和被評(píng)估人簽字確認(rèn)后生效）
與員工共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并明確改進(jìn)的效果/目標(biāo)值。其中，改進(jìn)計(jì)劃要根據(jù)績效不佳項(xiàng)來制定，如需進(jìn)行培訓(xùn)相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)間安排需要在評(píng)估間期以內(nèi)。（此處經(jīng)部門主管和被評(píng)估人簽字確認(rèn)后生效）
審查績效改進(jìn)計(jì)劃的完成情況，并對(duì)績效改進(jìn)期間的表現(xiàn)是否合格給出最終的評(píng)估結(jié)果員工對(duì)于績效改進(jìn)執(zhí)行計(jì)劃表中第一二部分所列示的內(nèi)容簽字確認(rèn)。
定期與部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，及時(shí)反饋信息。事業(yè)部總經(jīng)理對(duì)最終的考評(píng)結(jié)果及處理意見進(jìn)行審批
4、其他
員工個(gè)人記錄第一部分和第二部分的內(nèi)容，由雙方簽字確認(rèn)生效；部門經(jīng)理記錄第三部分內(nèi)容，并將其提供給行政人事部作為后續(xù)流程的支持文檔。
績效計(jì)劃書一式兩份，一份留存部門、一份留存人力資源部存檔。在績效改進(jìn)計(jì)劃期結(jié)束后由部門統(tǒng)一交送行政人事部。
員工信息
員工姓名:部門/車間:
班組：入職時(shí)間：
年終績效排名:年終績效等級(jí):
直接主管：部門經(jīng)理:
評(píng)估間期: 年 月 日—— 年 月 日
績效不佳表現(xiàn)描述(業(yè)績不佳的具體說明):
績效不佳原因分析（根據(jù)績效不佳原因，進(jìn)行詳細(xì)的闡述和說明）
□專業(yè)技術(shù)：
□個(gè)人興趣：
□工作回報(bào)：
□教育培訓(xùn)：
□內(nèi)部溝通：
□工作價(jià)值：
□其他：
被評(píng)估人簽字： 部門經(jīng)理簽字：
績效改進(jìn)計(jì)劃開始時(shí)間:績效改進(jìn)計(jì)劃結(jié)束時(shí)間: __ _______
(提醒：績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)間間期為3個(gè)月)
列明預(yù)期需要達(dá)到的'結(jié)果與具體時(shí)限，在此時(shí)限內(nèi)該員工必須實(shí)現(xiàn)其所承諾達(dá)到的結(jié)果，以滿足所需的績效改進(jìn)計(jì)劃。
被評(píng)估人簽字：部門經(jīng)理簽字：
部門經(jīng)理關(guān)于績效改進(jìn)計(jì)劃最終結(jié)果的評(píng)價(jià): ________________________________________________________________________________
□員工已經(jīng)達(dá)到了改進(jìn)計(jì)劃的要求
□員工沒有達(dá)到改進(jìn)計(jì)劃的要求，留崗查看不合格者建議采取以下措施：
a部門內(nèi)部調(diào)崗：__________________________________（新崗位名稱/調(diào)動(dòng)時(shí)間）
b根據(jù)公司崗位空缺進(jìn)行內(nèi)部應(yīng)聘
c降級(jí)、降薪
d離職
e其他建議：
評(píng)估人簽字：
部門經(jīng)理: ______
(簽字)/日期
審批人簽字:
總經(jīng)理: ___________
(簽字)/日期
績效計(jì)劃書11
績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理的重要工作之一。科學(xué)高效的績效考核工作有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)整體績效水平的提升。
目前很多企業(yè)運(yùn)用了績效考核管理。但在運(yùn)用員工績效考核時(shí)流于形式，效果不佳，分析其原因主要有績效考核主體評(píng)價(jià)目的認(rèn)識(shí)不清、考核技能欠缺，擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)引起沖突;被考核員工對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)不足、害怕懲罰和不愿暴露缺點(diǎn);企業(yè)員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、考核主體不健全、績效溝通不足、考核方法不科學(xué)、考核結(jié)果使用不充分、工作分析不到位和員工績效考核申訴機(jī)制缺失等企業(yè)員工績效考核保障體系不完善等。它們之間形成了如圖1所示的不良循環(huán)，造成企業(yè)員工績效考核效果不理想，很難通過員工績效考核工作促進(jìn)其績效提升的評(píng)價(jià)目的。
根據(jù)企業(yè)員工績效考核失效的原因，可以從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)：
(一)培養(yǎng)企業(yè)員工正確對(duì)待績效考核的意識(shí)
員工績效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實(shí)施績效考核的整個(gè)過程中，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種渠道和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)企業(yè)績效考核知識(shí)的宣傳工作。一方面要爭取到高層管理者對(duì)績效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認(rèn)識(shí)績效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來看待績效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績效考核工作，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績效考核結(jié)果;另一方面還要爭取企業(yè)員工對(duì)其績效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績效考核的意義和目的，能夠通過其績效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績效產(chǎn)生過程中存在的問題，并加以改進(jìn)，不斷提升其績效水平和能力。
(二)注意績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性
績效考核指標(biāo)是對(duì)員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的基準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，要充分考慮員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，在選擇其績效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績效考核指標(biāo)應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致;二是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)本期重點(diǎn)和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進(jìn)行考核，而不是面面俱到;三是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)要與企業(yè)文化相一致。考核指標(biāo)應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化;四是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要盡可能細(xì)化，以此提高企業(yè)員工績效考核的可操作性和客觀性;五是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在設(shè)計(jì)企業(yè)員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分考慮員工的能力、時(shí)間等實(shí)際情況，標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高等。
(三)加強(qiáng)績效溝通工作
企業(yè)的績效考核工作，目的是為了提高其績效能力與水平，因此在績效考核過程中要做好績效溝通工作。在考核前進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設(shè)計(jì)方案的針對(duì)性。也有利于員工了解企業(yè)的'要求和價(jià)值觀理念，增強(qiáng)企業(yè)員工績效考核體系的可接受性;在績效實(shí)施過程中進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)及時(shí)收集員工的績效信息，提高考核的準(zhǔn)確性。也有利于企業(yè)及時(shí)反饋員工的階段業(yè)績，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保企業(yè)員工績效考核結(jié)果運(yùn)用的時(shí)效性;在評(píng)價(jià)時(shí)進(jìn)行溝通，有利于考核主體對(duì)員工在考核期內(nèi)的各個(gè)考核指標(biāo)的完成情況與員工達(dá)成一致，提高考核結(jié)果的員工認(rèn)同度。也有利于企業(yè)了解員工的業(yè)績情況和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助;在考核后進(jìn)行溝通，有利于員工了解自己的優(yōu)勢與不足，以便于其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足等。
(四)科學(xué)選擇評(píng)價(jià)主體，強(qiáng)化其績效評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)
企業(yè)績效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評(píng)價(jià)主體思想是否端正，考核過程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績效考核知識(shí)與技能等。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)績效考核體系時(shí)，一方面應(yīng)該仔細(xì)挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績效評(píng)價(jià)主體;另一方面在績效考核實(shí)施前，要對(duì)績效評(píng)價(jià)主體進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)，使績效評(píng)價(jià)主體能夠正確把握企業(yè)員工績效考核目的、意義和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績效評(píng)價(jià)方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績效考核誤差，確保企業(yè)員工績效考核工作的科學(xué)性。
(五)全面運(yùn)用績效考核結(jié)果
企業(yè)員工績效考核的目的是改進(jìn)和提高員工績效水平與能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績效。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)全面運(yùn)用績效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績效考核結(jié)果可用于績效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等;其次，績效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以根據(jù)績效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo);再次，績效考核結(jié)果可用員工的獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整時(shí)，可以根據(jù)其績效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵(lì)效果;最后，企業(yè)員工績效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。
(六)做好工作分析，明確各崗位的職責(zé)
工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)工作。在開始推行企業(yè)的績效考核之前，一個(gè)必不可少的工作就是通過查閱原有崗位說明書，讓相關(guān)員工填寫崗位調(diào)查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性等。
(七)選用適當(dāng)?shù)目己朔椒?/p>
績效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績效考核方法時(shí)，首先要注意所選的績效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度;其次，所選的績效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績效行為的差異程度;最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域等因素進(jìn)行選擇，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
(八)構(gòu)建績效考核申訴機(jī)制
在績效考核過程中由于績效考核信息的不對(duì)稱、制度設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的不合理性和人認(rèn)識(shí)的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結(jié)果，也可能由于被考核員工錯(cuò)誤地認(rèn)為考核主體在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上的掌握不公正性等，造成員工對(duì)其績效考核結(jié)果不滿。通過構(gòu)建員工績效考核申訴機(jī)制，讓對(duì)自己所得績效結(jié)果不滿意的員工，有機(jī)會(huì)提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時(shí)，暢通的員工申訴渠道，也是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者績效考核權(quán)力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結(jié)果能夠得到及時(shí)的補(bǔ)救，從制度上確保企業(yè)員工績效考核工作的合理化。
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