單方勞動合同解除
隨著法律觀念的深入人心，隨時隨地，各種場景都有可能使用到合同，合同協(xié)調(diào)著人與人，人與事之間的關(guān)系。你所見過的合同是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的單方勞動合同解除，僅供參考，大家一起來看看吧。
單方勞動合同解除1
勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動關(guān)系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
在社會關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動合同
勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權(quán)的條件，保護勞動者的勞動權(quán)。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。還有因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作，也不能從事另行安排的工作;被證明不能勝任同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動合同無法履行的。
用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。
而勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間;
(二)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
但是，一些企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：1996年9月某商場招聘營業(yè)員，其中要求女營業(yè)員身高165厘米以上(含165厘米)。李某雖然身高只有162厘米，但在筆試和面試表現(xiàn)都很出色，商場因擔心開業(yè)在即怕招不滿合適人選，決定錄用李某并訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。李某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，曾受到單位表揚。1997年6月5日商場又向社會公開招聘女營業(yè)員若干名。6月7日，商場以試用期不符合錄用條件為由解聘了幾名女營業(yè)員，李某也接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。李某不服，向當?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件進行審查后認為：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，試用期不得超過6個月。李某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規(guī)定;同時查明該商場招聘錄用的`女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：
(1)商場與李某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)履行;
(2)商場補發(fā)李某工資差額，3個月共計600元。
我國《勞動合同法》規(guī)定勞動合同期限三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。問題在于李某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同;一旦發(fā)生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí)。在本案的處理過程中，勞動爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同，這樣達到了保護李某的合法利益的目的。通過本案，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗教訓(xùn)，以使勞動合同合法、有效。
(1)試用期的約定，關(guān)系著勞動關(guān)系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規(guī)定。否則將視為無效條款。
(2)約定試用期應(yīng)當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。
產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：
1. 某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保護企業(yè)的利益。
2. 企業(yè)憑借自己的強勢地位，加上一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權(quán)。他們錯誤的認為在改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)。而企業(yè)根據(jù)自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。
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勞動合同解除是勞動合同法律制度中的一個重要環(huán)節(jié)，也是勞動法上的一個重大問題，特別是勞動合同的單方解除，單方解除不當，就會損害對方利益，破壞合同的效力和尊嚴。
一、勞動合同單方解除制度的概述
勞動合同單方解除是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由當事人一方依法提前終止勞動合同的法律效力，單方解除勞動合同約定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。
二、勞動者單方解除勞動合同
勞動者的單方解除合同權(quán)包括預(yù)告解除權(quán)和即時解除權(quán)兩種。
三、用人單位單方解除勞動合同
1.用人單位即時解除權(quán)
即時解除權(quán)又稱為過失性辭退，當出現(xiàn)法定許可性條件，用人單位無需向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時通知解除勞動合同。
2.用人單位預(yù)告解除權(quán)
用人單位預(yù)告解除權(quán)即用人單位須向?qū)Ψ筋A(yù)告后才能解除合同。當然，為了保護勞動者的合法權(quán)益，法律也對用人單位規(guī)定了禁止性條件，并要求用人單位單方預(yù)告解除勞動合同時，還應(yīng)當承擔適當?shù)腵經(jīng)濟補償義務(wù)。
3.用人單位經(jīng)濟性裁員
我國《勞動法》規(guī)定，經(jīng)濟性裁員的法定許可性條件為兩種情形，即：瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，確需裁員；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，確需裁員�！秳趧雍贤ā访鞔_列舉了經(jīng)濟性裁員的四種具體情形，從而使用人單位不能隨意單方解除勞動合同。
四、我國勞動合同單方解除制度的完善
1.嚴格行使單方解除權(quán)的條件，維***律權(quán)威
根據(jù)現(xiàn)行勞動法律，勞動者解除合同幾乎不需要具備任何條件。因而應(yīng)考慮對勞動者單方解除勞動合同的法定事由進行明確，禁止其濫用單方解除權(quán)，維護勞動合同的效力以及勞動法的權(quán)威。
2.完善勞動合同預(yù)告解除制度
（1）設(shè)置靈活的預(yù)告期制度。改變預(yù)告期統(tǒng)一為30天的做法，根據(jù)勞動主體、工作崗位性質(zhì)及勞動關(guān)系長短等因素綜合考慮，設(shè)定不同的預(yù)告期，使法律靈活性更強。
（2）借鑒國外規(guī)定，將勞動合同預(yù)告解除限定在無固定期限的勞動合同期限內(nèi)。對于固定期限勞動合同，若合同未到期或履行完畢，合同雙方都不能擅自解除，否則應(yīng)承擔相應(yīng)的法律責任。
單方勞動合同解除3
甲方：
乙方：
甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就乙方要求提前解除勞動合同等事宜達成如下協(xié)議，雙方共同遵守：
一、雙方勞動合同約定期限為20xx年月日至20xx年月日止，現(xiàn)乙方根據(jù)《本省勞動合同條例》第33條第一款的規(guī)定，以個人原因為由要求提前解除勞動合同，甲方表示同意；雙方確認勞動關(guān)系于 年 月 日提前解除。
二、在甲乙雙方協(xié)商一致的情況下，甲方不向乙方提出在雙方的勞動合同中約定的違約金等權(quán)利的.要求，同時乙方也放棄向甲方主張解除勞動合同補償金等所有權(quán)利；本協(xié)議生效后，雙方再無任何糾葛。
三、本協(xié)議即雙方簽章好生效，協(xié)議文本一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
四、雙方確認：本協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，其內(nèi)容是雙方真實意思表示，合法有效，雙方共同遵守。
甲方：
乙方：
日期：
日期：
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勞動合同的解除可分為雙方解除和單方解除。勞動合同的解除直接關(guān)系到勞動者的前途與生活來源，也關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)與工作秩序，是一件極為嚴肅的事情，勞動法、勞動合同法及相關(guān)法規(guī)、條例對此作了全面的規(guī)定，正確地理解和適用這些規(guī)定將有助于勞動爭議案件的有效解決。下面簡述幾種勞動都單方解除勞動合同的情形：
一、勞動者的一般解除權(quán)。
勞動法第31條和勞動合同法第39條規(guī)定了勞動者的一般解除權(quán)。勞動者單方解除勞動合同只需要提前30日通知用人單位，給用人單位必要的準備，防止影響生產(chǎn)和經(jīng)營。在試用期則應(yīng)提前3天通知用人單位。勞動者的辭職權(quán)是其自主擇業(yè)權(quán)的具體表現(xiàn)，是勞動者的一項基本權(quán)利。該項權(quán)利使得處于弱勢的勞動者隨時可以辭職，既可以防止權(quán)利受到侵犯，又保障了人力資源的合理流動。
二、勞動者的特殊解除權(quán)。
勞動者特別解除權(quán)是指勞動者無需向用人單位預(yù)告就可即時通知解除勞動合同。即時辭職是由于用人單位侵犯了勞動者的正當權(quán)益，賦予勞動者即時解除權(quán)能夠及時地使勞動者脫離傷害，是對處于優(yōu)勢地位的用人單位的對抗，是一種權(quán)利平衡。即時辭職會對用人單位正常的生產(chǎn)和經(jīng)營造成一定的影響，因此法律只限于用人單位有過錯行為時勞動者才能即時辭職。
根據(jù)法律規(guī)定，勞動者行使特別解除權(quán)單方解除勞動合同的僅限于下列情形：一是用人單位強迫勞動的。勞動關(guān)系應(yīng)當建立在雙方自愿的基礎(chǔ)之上，用人單位采用暴力脅迫手段強迫勞動，情節(jié)嚴重的甚至構(gòu)成犯罪，勞動者可以隨時解除勞動合同。二是用人單位未履行支付勞動報酬、提供勞動條件和為勞動者繳納社會保險費的。勞動是勞動合同的標的，在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位應(yīng)當對等地按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬；用人單位應(yīng)按照勞動合同約定和法律規(guī)定提供勞動條件；用人單位應(yīng)當依法為勞動者繳納社會保險費。這些義務(wù)幾乎都是根本性的，違背了這些義務(wù)對于勞動者利益是很大的侵害。為保護勞動者的合法權(quán)益，勞動者有權(quán)無條件地即時解除勞動合同。三是用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。用人單位規(guī)章制度必須經(jīng)過內(nèi)部民主程序制定，而且必須符合法律規(guī)定，否則是無效的，因此導(dǎo)致勞動者權(quán)益受到損害的，勞動者有權(quán)即時解除勞動合同。四是勞動合同無效的。勞動合同無效分為部分無效和全部無效。部分無效的條款可以變更并沒有侵犯勞動者權(quán)益的一般不能即時解除。只有全部無效導(dǎo)致合同無法履行或者繼續(xù)履行會使勞動者受到更大侵害的，勞動者可以即時解除。
三、勞動者單方解除勞動合同易引發(fā)爭議的問題。
勞動合同能否約定違約金。如果約定有違約金條款，勞動者在履行提前30日告知義務(wù)之后，是否還承擔違約責任，對于這個問題，勞動法并未作出明文規(guī)定。勞動合同法第22條至第25條對此卻做了明確規(guī)定，即勞動者違反勞動合同期限約定且為職工提供培訓(xùn)和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的，可以在勞動合同中約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。從勞動關(guān)系整體上講，勞動者處于弱勢地位，但是實踐當中，主動提出解除勞動合同的勞動者基本上都是搶手、稀缺的人才，大多數(shù)工作較穩(wěn)定的普通勞動者是不會主動提出解除勞動合同的。因此，企業(yè)在與勞動者（特別是管理及專業(yè)技術(shù)人才）協(xié)商的情況下約定勞動合同的違約條款應(yīng)該是公平的，但違約金的數(shù)額應(yīng)根據(jù)崗位的重要程度和用人單位對勞動者進行培訓(xùn)的實際投入而定。這樣的約定對于穩(wěn)定勞動關(guān)系無疑是有益的。
勞動者單方解除勞動合同，用人單位是否還應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。對于這種情況，勞動合同法第46條規(guī)定了因用人單位過錯，勞動者單方解除勞動合同，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年給予勞動者本人1個月工資收入的經(jīng)濟補償。這些規(guī)定表明了我國的勞動立法已日趨完善，勞動者的權(quán)益得到了愈加充分的保護。同時，法律法規(guī)的`細化，也使我們在司法實踐中的認識更加統(tǒng)一，更有助于勞動爭議案件的解決。
勞動者單方解除勞動合同的程序相對較簡單，只要提前30日遞交辭職報告或在試用期提前3天通知用人單位即可，即使用人單位不同意也不可阻止其離開企業(yè)，用人單位可以扣發(fā)其未領(lǐng)走的薪酬或要求解除勞動合同的勞動者承擔約定的違約金。
易發(fā)生糾紛的多集中在用人單位（特別是國有企業(yè)）單方解除勞動合同的程序方面。由于勞動法對用人單位單方解除勞動合同的程序沒有明確規(guī)定，用人單位也只重實體而輕程序，加之解除勞動合同直接關(guān)系到勞動者今后的工作和生活，因此而引發(fā)的勞動爭議案件最多。
除經(jīng)濟性裁員和企業(yè)改制裁員外，企業(yè)單方解除勞動合同應(yīng)按照以下程序進行操作，這樣不僅能規(guī)范用人單位解除勞動合同的程序，也能體現(xiàn)保護勞動者的精神，并能有效地減少勞動爭議案件糾紛的發(fā)生：
調(diào)查核實職工是否達到解除勞動合同的程度。職工因嚴重違章違紀、嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害等符合過失性解除勞動合同條件的，由所在車間（區(qū)隊）提出解除申請并說明理由、提供相關(guān)依據(jù)。用人單位人事部門要認真調(diào)查核實職工是否嚴重違章違紀或嚴重失職，是否達到解除勞動合同的程度，解除事由是否充分、適用法律法規(guī)是否正確。
用人單位研究決定。用人單位應(yīng)召開經(jīng)理辦公會或礦長辦公會等會議，共同研究決定對嚴重違章違紀或嚴重失職的職工的處理意見。防止個別領(lǐng)導(dǎo)濫用職權(quán)解除勞動合同或以解除勞動合同的形式對職工進行打擊報復(fù)。
提前通知勞動者。為貫徹集團公司以人為本的企業(yè)宗旨，提前通知既可以使勞動者有較充裕的時間采取相應(yīng)的補救和救濟措施，也可以讓勞動者在得知后及時重新選擇用人單位。
事先征求工會組織的意見。所謂工會是勞動者的娘家，當合同將要解除時，工會是勞動者利益的維護者，事先征求工會的意見可以防止用人單位作出錯誤決定。
發(fā)放解除勞動合同證明書。根據(jù)勞動合同法第89條及相關(guān)規(guī)定，用人單位解除勞動合同的應(yīng)按規(guī)定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，否則將受到處罰。因此，解除或者終止勞動合同，用人單位應(yīng)當書面告知勞動者解除勞動合同的理由，并向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明書。解除勞動合同證明書一式兩份，企業(yè)、被解除勞動合同職工各一份。
送達職工。對于解除勞動合同的通知、發(fā)放的解除勞動合同證明書，按規(guī)定應(yīng)直接送達職工本人簽收；本人不在的，可交其同住成年親屬簽收。職工本人拒絕簽收的，應(yīng)邀請公證機關(guān)或有關(guān)組織的代表或其他人到場說明情況，在送達回執(zhí)上注明拒收事由和日期，由送達人、見證人簽名，即視為送達。直接送達本人有困難或無法直接送達本人的，可以郵寄送達。職工下落不明的，可公告送達。但能直接送達或郵寄送達的應(yīng)當直接或郵寄送達。
報勞動行政部門備案及辦理相關(guān)手續(xù)。用人單位應(yīng)當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在15日內(nèi)報企業(yè)主管部門和當?shù)貏趧尤耸虏块T備案。同時用人單位還應(yīng)按相關(guān)規(guī)定，給勞動者辦理社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)。建立和保存被解除勞動合同職工的相關(guān)材料。
根據(jù)勞動合同法第50條第3款規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。因此，企業(yè)在解除職工勞動合同時，不但要將勞動合同文本保存，還應(yīng)將被解除職工的違紀事實、本人檢查、組織意見及解除合同決定等及時收集并保存，一方面可以作為檔案備查；另一方面也是發(fā)生勞動爭議糾紛時的有力證據(jù)。
單方勞動合同解除5
20xx年12月底，我與一家科技公司簽訂了為期3年的勞動合同。20xx年4月，公司被另一家公司并購，合并成一家新的網(wǎng)絡(luò)公司。新的網(wǎng)絡(luò)公司成立后不久，以原來的科技公司已經(jīng)不存在，原勞動合同已經(jīng)無法正常履行為由，要求與我解除勞動合同。請問，合并后的網(wǎng)絡(luò)公司能否單方解除我與原科技公司簽訂的勞動合同？讀者：邢先生
律師解答：
我國《勞動合同法》第34條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第36條也明確規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的'法定事由，在勞動者有下列情形之一時，用人單位才有權(quán)單方解除勞動合同，即“在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的，或者用人單位提出，拒不改正的；因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在背離真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。”
根據(jù)您陳述的情況，新的網(wǎng)絡(luò)公司以原來的科技公司已經(jīng)不存在，原勞動合同已無法正常履行為由，要求解除勞動合同，該理由并不屬于法定的解除事由，不能成立。因此，在沒有法定解除事由的情況下，新成立的網(wǎng)絡(luò)公司無權(quán)單方解除您與原科技公司簽訂的勞動合同，新成立的網(wǎng)絡(luò)公司作為原科技公司的權(quán)利義務(wù)承繼主體，應(yīng)當承擔繼續(xù)履行原勞動合同的義務(wù)。
單方勞動合同解除6
勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權(quán)和行使特別解除權(quán)兩種情形。
1、勞動者行使一般解除權(quán)的條件和程序
《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時解除權(quán)外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。
本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，同時也規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權(quán)，單方解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營，且應(yīng)依據(jù)勞動合同的約定，向用人單位承擔責任。
勞動者的辭職權(quán)，亦即勞動者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項具體化權(quán)利，是《勞動法》規(guī)定的勞動者的一項基本權(quán)利�！秳趧臃ā返谌粭l規(guī)定了勞動者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此條文規(guī)定的目的在于保護勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位，維護勞動自主的權(quán)利。勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依附在勞動者身體內(nèi)的一種能力。勞動者作為勞動法律關(guān)系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合以及與什么生產(chǎn)資料結(jié)合的決定權(quán);其次擁有通過訂立解除勞動合同，選擇能最大限度地發(fā)揮自身勞動力效用的最佳崗位的權(quán)利。同時，市場經(jīng)濟體制客觀上要求勞動力能進行合同流動，以滿足不同用人單位、不同就業(yè)崗位對各種不同素質(zhì)的勞動者的`需要。《勞動法》第三十一條的規(guī)定為勞動者行使自主擇業(yè)的權(quán)利提供了法律依據(jù)。
2、勞動者行使特別解除權(quán)的條件和程序
勞動者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動合同是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動者無需向用人單位預(yù)告就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產(chǎn)和經(jīng)營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內(nèi)或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。
根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，勞動者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：
(1)在試用期內(nèi)。
試用期不僅是對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環(huán)境方面的檢驗。在試用期內(nèi)，勞動者與用人單位的勞動關(guān)系處于非正式狀態(tài)，勞動者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時性、輔助性的工作。勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關(guān)系仍有選擇的權(quán)利，如果認為用人單位的實際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出于其它原因，都可以隨時提出辭職。規(guī)定勞動者的擇業(yè)自主權(quán)，又不致于對用人單位的工作、生產(chǎn)造成太大的影響。
(2)用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動。
所謂“暴力”是指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動者為用人單位勞動。所謂“威脅”是指用人單位以將要實行暴力或勞動者的其他損害為強迫勞動者為用人單位勞動的手段。所謂“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動者按照自己意志支配自己自身身體活動的自由。勞動關(guān)系應(yīng)當建立在勞動者自愿勞動的基礎(chǔ)之上，用人單位通過對勞動者施以暴力、威脅或者其他強制方法，強迫勞動者為其勞動，則與此精神相悖。在勞動關(guān)系中，勞動者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內(nèi)的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法賦予的權(quán)利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，還有權(quán)依據(jù)憲法、刑法、民法、勞動法等法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權(quán)行為給其帶來的損失依法進行追償。
(3)用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。
在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同的數(shù)額，日期或方式支付勞動報酬;或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務(wù)所必需的生產(chǎn)資料條件和安全衛(wèi)生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權(quán)益的侵犯�，F(xiàn)在有些用人單位，特別是一些三資企業(yè)，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設(shè)備等惡劣的生產(chǎn)環(huán)境下勞動，導(dǎo)致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合未能權(quán)益，《勞動法》明確規(guī)定勞動者享有特別解除權(quán)可無條件即時解除勞動合同。
單方勞動合同解除7
(一)事先通知工會
《勞動合同法》第41條規(guī)定在可以裁員的4種情形下，用人單位需提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后，上報勞動部門，即工會對用人單位裁員有知情權(quán)和建議權(quán)。第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同時，應(yīng)當事先將理由通知工會。若用人單位違法或違約的，工會有權(quán)要求用人單位糾正，用人單位在研究工會的意見后，要將處理的結(jié)果書面通知工會，即工會對用人單位單方解除勞動合同有共決權(quán)，在不合法或不合理時有權(quán)否定，且對再處理結(jié)果的進一步的知情權(quán)。這一要求在深圳市司法實踐中尚未真正實施，但筆者認為有必要向用人單位告知有這樣的規(guī)定存在，也許不久就會在司法實踐中得到進一步貫徹。
(二)通知勞動者
用人單位解除勞動合同的，必須出具書面通知且送達勞動者，否則解除勞動合同的決定不生效。但實踐中很多情況是勞動者拒不簽收通知，而用人單位又沒辦法強迫勞動者簽收。建議可采取如下應(yīng)對方法：1、制作員工入職登記表時，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。” 2、《勞動合同》中增加一個條款：甲方(用人單位)有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給乙方(勞動者)時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。一旦發(fā)生勞動者拒不簽收的情況，即按照上述勞動者家庭地址郵遞相關(guān)文件，并保留郵遞憑證作為證據(jù)。
(三)用人單位內(nèi)部的程序
用人單位在用工管理中，針對勞動者違規(guī)違紀、工作失誤并造成重大損害等情況，必須收集相關(guān)證據(jù)證明和確認客觀事實，且必須以書面形式通知勞動者本人，讓其確認或提出異議。在解除與勞動者的勞動合同之前必須收集充分的證據(jù)，在此以如何證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律為例，闡述舉證要求。
1、如何收集勞動者違反規(guī)章制度或勞動紀律的'證據(jù)?
現(xiàn)實生活中此類案件情況千差萬別，因此違規(guī)違紀證據(jù)各不相同，不可能公式般的套用。通常下列形式的資料可作為證據(jù)：(1)違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、“違紀情況說明”等等;(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等;(3)其他員工及知情者的證詞;(4)有關(guān)事件涉及的物證(如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應(yīng)當顯示時間年月日時);(5)有關(guān)視聽資料(如當事人陳述事件的錄音、錄像);(6)政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。
2、收集證據(jù)的方法：
(1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;(2)對“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應(yīng)注意平時記錄在案。每次違紀時， 企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當在7日內(nèi)提出;(3)對有違法行為(如、盜竊、打架、吸毒等)的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就是有力的證據(jù)。
(四)特殊程序
特殊程序因解除勞動合同的法定條件不同而有所區(qū)別。如員工因不能勝任原來工作，用人單位解除合同時必須事先為勞動者另行安排工作;勞動者不能勝任工作時，用人單位在解除勞動合同前，必須為勞動者培訓(xùn)或調(diào)崗;情勢變更導(dǎo)致勞動合同無法履行的，用人單位在解除勞動合同前，必須先與勞動者協(xié)商變更勞動合同;用人單位裁員前，必須向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見;此處的“先另行安排工作”、“先培訓(xùn)或調(diào)崗”、“先協(xié)商變更合同”和“預(yù)先報告”就是特殊程序，應(yīng)注意與法定條件相結(jié)合，在此不再贅述。
(五)后義務(wù)程序
用人在解除勞動合同時，應(yīng)為勞動者出具解除勞動合同或離職的證明，并有義務(wù)在15天內(nèi)為勞動者辦理檔案材料和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
單方勞動合同解除8
一、過錯性解除勞動合同(依據(jù)：《勞動合同法》第39條)
1、適用范圍：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、適用于用人單位的全體員工
3、適用程序：
(一)經(jīng)過工會程序。
(二)向勞動者說明理由，并送達解除決定。
二、非過錯性解除勞動合同(依據(jù)：《勞動合同法》第4條)
1、適用范圍：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
2、并非適用于所有員工，即排除以下人員：(依據(jù)《勞動合同法》第42條)
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的.;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3、適用程序：
(一)經(jīng)過工會程序。
(二)向勞動者說明理由，并送達解除決定。
三、經(jīng)濟性裁員解除勞動合同(依據(jù)：《勞動合同法》第41條)
1、適用范圍：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、并非適用于所有員工，a、即排除以下人員：(依據(jù)《勞動合同法》第42條)
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
b、即優(yōu)先留用以下人員：(依據(jù)《勞動合同法》第41條)
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
c、必須符合的人數(shù)要求(依據(jù)《勞動合同法》第41條)
需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的
3、適用程序：
(一)提前3天向工會或者全體職工說明情況;
(二)認真聽取工會或者職工的意見;
(三)向勞動行政部門報告裁員方案，裁員方案包括被裁減人員名單、裁減時間、實施步驟、依據(jù)的法律法規(guī)規(guī)定、經(jīng)濟補償辦法等;
(四)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金。
律師建議：用人單位基于以上情況解除勞動合同時，需要對相關(guān)的諸如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”、“員工不能勝任工作”等事實承擔相應(yīng)的舉證責任;在對上述概念的解釋存在爭議時，用人單位切忌任意解釋，應(yīng)當根據(jù)用人單位的規(guī)章制度和公平合同的原則，作出合法解釋和適用。
單方勞動合同解除9
茲有本單位職工_______________，性別________ ，年齡_______，身份證號_______________ ，
住址________________ 。勞動合同期限為 ________年 ________月 ________日 至 ________年 ________月 ________日。
因________________________________，根據(jù)《勞動法》第 ________條 第________款 第________項規(guī)定，本單位解除與該職工的勞動合同。經(jīng)雙方協(xié)商，我單位支付其經(jīng)濟補償共計________元人民幣，工資發(fā)至 ________年________月份，特此證明。
員工簽名：
(用人單位蓋章)________ 年 ________月 ________日
附：《勞動合同法》條款規(guī)定：
第一條 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。
第二條 有下列情形之—的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第三條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的。
第四條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的`客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
第五條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第六條 有下列情形之一的，勞動合同即行終止:
(一)勞動合同期限屆滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
另：其他原因(如：辭職、辭退、開除等)。
甲方：(蓋章) 乙方：(簽字)
法定代表人或委托代理人：(簽字)
單方勞動合同解除10
甲方：_______________
乙方：_______________
甲、乙雙方于__________年__________月__________日簽訂了年月(或無固定)期限勞動合同，現(xiàn)由_____方提出協(xié)商解除勞動合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協(xié)議：_______________
一、解除勞動合同的.日期為：______________年__________月__________日;
二、方支付方經(jīng)濟補償金(違約金)_____元;
三、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方公章后生效;
四、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。
甲方：_______________
乙方(簽字)：_______________
法定代表人或委托代理人：_______________身份證號：_______________
__________年__________月__________日__________年__________月__________日
收條
今收到按照__________年__________月__________日雙方簽訂的《解除勞動合同協(xié)議書》的約定交來人民幣_____元。
收款人：_______________(簽名或蓋章)
__________年__________月__________日
單方勞動合同解除11
一、勞動合同單方即時解除的法律概念
根據(jù)解除權(quán)行使方式的不同，可以將勞動合同的單方解除分為單方預(yù)告解除和單方即時解除。單方即時解除是指在通知對方當事人的當時就可以單方解除勞動合同的單方解除方式。
勞動合同是勞動者與用人單位雙方簽訂的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按照合同法的基本原理，合同簽訂之后就在雙方當事人之間產(chǎn)生了法律的拘束力，并在當事人之間形成了債權(quán)、債務(wù)關(guān)系。用人單位應(yīng)按照勞動合同的規(guī)定給勞動者提供約定的勞動條件，在勞動者提供了勞動之后，須按約定支付勞動者報酬;而勞動者則應(yīng)按勞動合同的約定為用人單位按質(zhì)按量提供勞動。勞動合同約定的勞動內(nèi)容和勞動期限都應(yīng)得到雙方當事人的遵守。因此，成立并生效的勞動合同對當事人有法律約束力。
勞動法作為勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)之法，其作用在于平衡勞動和用人單位的利益，維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定，促進勞動生產(chǎn)力的發(fā)展，促進勞動力資源的優(yōu)化配置。勞動關(guān)系的變化對勞動者和用人單位的意義特別重大，關(guān)系到勞動者的就業(yè)權(quán)和生存權(quán)，關(guān)系到用人單位的事業(yè)的發(fā)展，因此勞動法對勞動合同特別關(guān)注，用了大量的篇幅來對勞動合同進行規(guī)范。為了維護合同的嚴肅性，勞動法要求勞動用工必須簽訂勞動合同。勞動合同簽訂以后在勞動合同當事人之間產(chǎn)生法律拘束力，若違反須承當相應(yīng)的法律責任。
但在勞動合同的簽訂中，勞動者和用人單位在經(jīng)濟勢力、信息等方面都處于事實上的不平等，特別在現(xiàn)實的勞動力資源供大于求的情況下，勞動者在勞動簽約過程中更處于不利的地位。法律賦予勞動者在用人單位嚴重違約的情況可以單方行使勞動合同的即時解除權(quán)，以彌補自身條件的不足，增強就業(yè)能力，防止用人單位對其人身、財產(chǎn)等合法權(quán)利的侵犯。為維護用人單位的利益，在勞動者欺詐、嚴重違反勞動紀律和規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊損害用人單位利益以及犯罪被追究刑事責任的情況下，勞動法同樣賦予用人單位以勞動合同的即時解除權(quán)。立法這樣的規(guī)定，其目的不外乎兩個：維護勞動就業(yè)自由和懲罰勞動違約行為。
由此可見，單方即時解除勞動合同，一般是勞動合同當事人存在嚴重過錯的情況下，另一方當事人行使即時解除權(quán)的結(jié)果。在按照法定的方式進行通知后，一方即可解除同另一方的勞動關(guān)系。
單方即時解除勞動合同是一種法律行為，除了具有法律行為的特征之外，它還有其自身的一些法律特征：
(1)它是一種單方法律行為。單方即時解除勞動合同是勞動合同單方解除的一種，它與合同的協(xié)商解除具有明顯的區(qū)別。勞動合同的協(xié)商解除或者約定解除是當事人意思自治的體現(xiàn)，并表現(xiàn)于對解除勞動合同條件、時間等方面所達成的共識，在勞動合同約定的條件或者在合同成立后雙方當事人就解除勞動合同的意思達成一致，它是一種雙方法律行為。單方即時解除勞動合同則是一種單方法律行為，該法律行為無需對方同意就可以發(fā)生法律效力。在勞動合同的單方即時解除中，只要法律規(guī)定的條件出現(xiàn)，勞動者或者用人單位進行了通知就可以達到解除勞動合同的效果。
(2)它是一種附條件的法律行為。附條件的法律行為的效力的開始或者終止取決于將來不確定事實的發(fā)生或者不發(fā)生。單方即時解除勞動合同的條件不是雙方當事人約定的，而是法律規(guī)定的。在勞動合同簽訂的當時，勞動者和用人單位都無法預(yù)料條件的發(fā)生。法律為了維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定性和維護勞動合同的嚴肅性，在立法中嚴格規(guī)定了單方即時解除勞動合同的條件。在勞動合同的履行中，只要法律規(guī)定的條件出現(xiàn)，并經(jīng)過勞動者或用人單位的.單方通知，就可以達到解除勞動合同的效果�？梢�，單方即時解除勞動合同的行為是一種附條件的法律行為。
(3)它是一種處分行為。這里的處分行為是指勞動合同當事人按照其自由意思，對自己權(quán)利和義務(wù)進行處理的行為，而非指物權(quán)法上與負擔行為相對應(yīng)的處分行為。勞動合同在明確雙方的權(quán)利和義務(wù)后，在當事人之間產(chǎn)生了約束力。勞動法中規(guī)定了單方即時解除勞動合同的條件，當法定的解除條件出現(xiàn)時并不表示勞動合同就會自然解除。勞動合同的解除還需要有勞動者和用人單位的解除行為，即通知行為。在此，勞動者或用人單位通知或不通知，是解除勞動合同還繼續(xù)履行勞動合同，勞動法沒有作出具體的規(guī)定。法律將其交付給勞動合同的當事人，讓其根據(jù)自身的條件和情況來進行處分。這充分體現(xiàn)了私法自治和意思自治的法律原則。
(4)它是一種具溯及力的法律行為。由于勞動合同的特殊屬性和勞動力的特性，勞動力一經(jīng)付出就不能返還。依合同法原理，合同解除，當事人雙方有恢復(fù)原狀的義務(wù)。該義務(wù)是法律所規(guī)定的特殊義務(wù)，在合同解除之后以恢復(fù)給付之原狀為目的。勞動合同單方解除的法律溯及力則指勞動合同解除之后，由于勞動力支出的不能返還，在單方即時解除勞動合同之后，勞動者可以請求用人單位支付相應(yīng)的勞動報酬。
可見，勞動合同單方即時解除不同于民事合同的解除，也有別于勞動合同的預(yù)告解除。
單方勞動合同解除12
甲方：（用人單位）
法定代表人：
乙方：（勞動者）
身份證號：
甲乙雙方于____年____月____日簽訂勞動合同，合同期至____年____月____日，現(xiàn)甲方根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，提前解除與乙方勞動者簽訂的勞動合同。經(jīng)甲乙雙方一致同意，達成以下協(xié)議：
一、甲方解除勞動合同的原因是乙方：
1、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；
3、嚴重失職、營私舞弊、或者對用人單位利益造成重大損失；
4、被依法追究刑事責任。
二、甲方與乙方的勞動合同與____年____月____日終止；甲方給乙方交的.社保、公積金到____年____月____日終止。
三、甲方應(yīng)支付乙方的工資到____年____月____日終止；因解除勞動合同的原因在乙方，所以甲方不必支付給乙方經(jīng)濟補償金及其賠償金額。乙方也自愿放棄其他所有訴求。
四、乙方應(yīng)當按照甲方離職規(guī)定在____日內(nèi)辦理離職手續(xù)。甲方應(yīng)當給乙方出具離職等證明。
五、本協(xié)議一式兩份，從雙方簽訂之日起具有同等的法律效力。
甲方：
年 月 日
乙方：
年 月 日
單方勞動合同解除13
勞動者可以單方面解除勞動合同的情形包括即時解除的情形和預(yù)告解除的情形。
一，即時解除。
《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的.;
(五)因本法第二十六條(勞動合同無效或者部分無效的種種情形)第一款規(guī)定的情形(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同)致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二，預(yù)告解除。
《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。同時，為防止勞動者濫用這一權(quán)利而損害用人單位的利益，勞動法規(guī)定勞動者違反勞動法規(guī)定的條件或者違反勞動合同的約定解除勞動合同，或違反勞動合同中應(yīng)當遵守的保密義務(wù)，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者應(yīng)當依法承擔賠償責任。
單方勞動合同解除14
勞動合同解除的爭議是實踐中最為常見的勞動爭議之一，但就是圍繞這一看似簡單的爭議，其中存在諸多疑難問題，比如解雇理由是否可以事后補充或變更、違法解除后用人單位賠償勞動者的損失如何確定、何種情形下勞動關(guān)系不可恢復(fù)等。
【案例】：
20xx年10月25日，張錚與泰科公司簽訂勞動合同，試用期6個月。合同約定張錚擔任北京地區(qū)區(qū)域銷售經(jīng)理，月薪14000元。同年12月28日，公司以試用期不符合錄用條件為由，單方解除張錚的勞動合同，且拒絕任何解釋。
張錚申請仲裁，提出6項請求：1、撤銷公司解除勞動關(guān)系通知書，繼續(xù)履行勞動合同。2、支付20xx年11月20日至12月29日被拖欠的工資18505.7元及拖欠工資25%的經(jīng)濟補償金。3、報銷差旅費、交通費、通話費等費用。4、支付20xx年12月30日至20xx年3月26日的工資收入損失10萬元及25%經(jīng)濟補償金。5、支付年終獎勵工資56000元及25%經(jīng)濟補償金。6、公司向其賠禮道歉。
公司認為，因張錚不符合錄用條件，構(gòu)成對雇傭協(xié)議的實質(zhì)違約;再者，張錚個人缺乏基本誠信，在工作履歷中弄虛作假，拒不提供公司要求的背景調(diào)查材料;其三，張錚的工作能力無法勝任崗位要求，工作嚴重失職，缺乏基本商業(yè)道德，對公司利益和商業(yè)伙伴造成重大損害，嚴重違反公司制度。鑒于這些行為，公司有理由解除其勞動關(guān)系。但是，公司的相關(guān)證據(jù)未顯示其告知張錚試用期考核內(nèi)容、標準和結(jié)果，《試用期評估表》及員工手冊無張錚簽字確認，且公司未提供證據(jù)證明其將員工手冊向張錚送達或公示以及將錄用條件告知張錚，張錚對此均不認可。所以，公司無法直接證明張錚在試用期內(nèi)不符合錄用條件，公司解約證據(jù)不足理由不充分，不符合《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定。
張錚主張其工作至20xx年12月29日，公司每月20日發(fā)放上月20日至本月19日的工資，其工資支付至20xx年11月19日，故公司應(yīng)支付其自20xx年11月20日至12月29日工資。因公司未就其關(guān)于張錚工作截止時間、工資發(fā)放周期及發(fā)放情況的主張?zhí)峁┳C據(jù)，所以仲裁認定公司以張錚未歸還備用金為由拖欠工資的行為不符合法律規(guī)定，應(yīng)予補發(fā)，同時應(yīng)加付25%經(jīng)濟補償金。
仲裁委還認為，因公司違法解除勞動合同造成張錚在20xx年12月29日后無法正常工作獲得勞動報酬，根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第2條第4項“用人單位違反規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同”及第3條第12項規(guī)定“造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入給付勞動者，并加附應(yīng)得工資收入25%的賠償費用”的'規(guī)定，公司應(yīng)按14000元的標準支付張錚20xx年12月30日至20xx年3月26日的工資收入及相關(guān)賠償費用。
【仲裁最終裁決】：撤銷公司解除勞動關(guān)系通知書，繼續(xù)履行勞動合同;公司應(yīng)按14000元的標準，支付張錚20xx年12月30日至20xx年3月26日的工資收入及相關(guān)賠償費用;公司拖欠工資的行為不符合法律規(guī)定，應(yīng)予補發(fā)，同時應(yīng)加付25%經(jīng)濟補償金。由于張錚的年終獎勵請求證據(jù)不足，不予支持。公司不服訴至法院，最終，雙方在法院主持下達成協(xié)議，由公司向張錚支付一次性賠償8萬元。
單方勞動合同解除15
一、用人單位單方解除勞動合同制度現(xiàn)行規(guī)定
勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤斒氯艘环交螂p方提前消滅勞動關(guān)系的法律行為①。我國現(xiàn)行勞動合同單方解除制度，由我國現(xiàn)行勞動合同單方解除的情形、勞動合同單方解除的條件和程序及限制、勞動合同單方解除的經(jīng)濟補償及解除手續(xù)和后果等內(nèi)容構(gòu)成。單方解除勞動合同可以分為用人單位單方解除合同（一般稱為解雇）和勞動者單方解除合同（一般稱為辭職）兩種情況。我國現(xiàn)行用人單位單方解除勞動合同的情況：
�。ㄒ唬� 用人單位預(yù)告解除勞動合同 （也稱非過失性解除勞動合同），是指勞動合同的解除不是因為勞動者的過錯，而是由于一些特殊情況的發(fā)生，使雙方的勞動合同無法履行，用人單位單方解除勞動合同。但是用人單位須提前30日以書面形式通知勞動者，或者支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同�！秳趧臃ê贤芬�(guī)定有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同： 第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的②。
�。ǘ� 用人單位即時解除勞動合同即時解除勞動合同（也稱過失性解除勞動合同），是指用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下，而不必事先通知就可以解除勞動合同�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；第三，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第四，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；第五，因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；第六，被依法追究刑事責任的③。
�。ㄈ� 用人單位經(jīng)濟性裁員所謂經(jīng)濟性裁員，是“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者以改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段�！� ④但是，用人單位應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或全體職工的意見，向勞動保障行政部門報告后，才可以裁員。用人單位自裁減人員之日起6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員。經(jīng)濟性裁員的，應(yīng)當給勞動者經(jīng)濟補償金�！秳趧雍贤ā返�41條規(guī)定了經(jīng)濟性裁員的條件及程序。
二、用人單位單方解除勞動合同制度的不足
�。ㄒ唬� 用人單位預(yù)告解除勞動合同制度的不足
根據(jù)《勞動合同法》第40條我們可以看出，我國勞動法對用人單位預(yù)告解除勞動合同規(guī)定了較為嚴格的條件，并要求用人單位支付勞動者經(jīng)濟補償金，但也存在很多問題。
1、預(yù)告通知期的規(guī)定過于單一
現(xiàn)行勞動合同法規(guī)定預(yù)告解除勞動合同的，應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人，但沒有區(qū)分勞動者的年齡和工作崗位及工作年限等的不同。目前我國的就業(yè)形勢嚴峻，用人單位使用勞動者青春期現(xiàn)象普遍存在，40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)難，已經(jīng)成為影響社會和諧和穩(wěn)定的重要因素。如果法律規(guī)定一律提前30日通知，未免一刀切。對于年齡偏大，工作時間較長又缺少一定就業(yè)能力的家庭負擔較重的職工來說，30天的通知期顯然太短。通知期限沒有和職工的工作時間長短、年齡大小結(jié)合起來。
2、解除程序缺少規(guī)范
勞動合同法對用人單位單方預(yù)告解除的條件限制很嚴格，但仍缺少程序上的規(guī)范，如書面通知的內(nèi)容和形式，應(yīng)包括解除合同的明確表示以及應(yīng)有解除合同的理由等均未明確規(guī)定。如蚌埠市某企業(yè)工作，改制為制造有限公司。改制方案規(guī)定：新公司全部接受原企業(yè)的全部職工，解除原企業(yè)與職工的勞動合同，辦理社會保險關(guān)系的變更。公司在報紙上通知原企業(yè)員工于登報十五日內(nèi)來公司辦理安置手續(xù)。但是有些員工沒有看到報紙通知而引發(fā)糾紛，訴至法院。本案中，如何界定企業(yè)在報紙刊登通知的效力？
�。ǘ� 用人單位即時解除勞動合同制度的不足
根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定可以看出，我國關(guān)于用人單位單方即時解除勞動合同條件的法律規(guī)定，是采取列舉式，將勞動者的過失行為列舉出來，只要符合條件的，就可以依法即時解除與勞動者的勞動合同。這在實踐中也暴露出了許多問題，包括立法技術(shù)方面的、法律適用方面，有實體方面的還有程序方面的，這些問題的根源是勞動合同制度的不完善。
1、立法技術(shù)采用完全列舉式規(guī)定，不能滿足非常復(fù)雜多變的現(xiàn)實情況
如果勞動者出現(xiàn)了法律列舉之外的，應(yīng)當解除勞動合同的事由，用人單位是否能解除合同，立法未作規(guī)定。又比如嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可即時解除勞動合同，至于何謂“嚴重違反”？何謂“一般違反”？立法上也未作界定。實踐中，用人單位在利益驅(qū)動下，對實際上犯小錯誤的勞動者也可按嚴重違紀來解除勞動合同。如某單位的機器操作員，在一次不當操作中給企業(yè)帶來了20xx多元的損失，企業(yè)就對其給予辭退，秦某不服訴至勞動仲裁委員會。在此，秦某對企業(yè)造成的20xx多元損失是屬于“嚴重違反”還是“一般違反”，如何認定？
2、試用期的錄用條件規(guī)定不明確
勞動法規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，可以被即時解除勞動合同。但是“錄用條件”是否符合都是用人單位決定的，勞動者沒有任何權(quán)利可言。立法將錄用條件的制定權(quán)、勞動者是否符合錄用條件的決定權(quán)授予了用人單位，勞動者沒有任何救濟權(quán)利。由于立法存在這一漏洞，致使在實踐中，一些不誠信的企業(yè)利用這一法律規(guī)定，廉價使用試用期內(nèi)的勞動者，試用屆滿，被告不符合錄用條件，即被解除勞動合同，然后以同樣的辦法再錄用，再解除，使用人單位廉價使用勞動者。如曹凌是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，與一家公司簽訂了勞動合同，在試用期中，公司以其不符合工作條件為由給予辭退。曹凌不服訴至法院。在法庭審理中，曹凌認為，其充其量是不勝任工作，工作表現(xiàn)不佳，但并非不符合錄用條件，在這種情況下，公司應(yīng)當給予調(diào)整崗位，給一次機會，而不應(yīng)當解
除勞動關(guān)系。公司則稱曹凌應(yīng)聘成本會計崗位的條件是財務(wù)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，兩年以上制造型企業(yè)成本會計經(jīng)驗及良好的英語溝通能力，但曹凌實際僅符合學(xué)歷的要求，其他條件均不符合，即曹凌未有在制造型企業(yè)工作滿2年以上的工作經(jīng)歷，也沒有良好的英語溝通能力。通過試用期的考察，認為曹凌不符合崗位期望目標，不符合錄用條件，就此解除了勞動關(guān)系。曹凌則對公司對其工作描述不予認可，認為工作描述是部門主管、部經(jīng)理等的個人主觀意見，其中夸大了本人的小錯誤，不是客觀評價。曹凌認為，招聘條件不是錄用條件，其書面英語是很好的，聽和說有點欠缺。本案中，在沒有具體法律規(guī)定的情況下，法院對于曹凌試用期錄用條件如何界定？
3、用人單位內(nèi)部規(guī)則的有效要件未規(guī)定
勞動法規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但對勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的有效性要件未作規(guī)定。現(xiàn)行法律規(guī)定，由用人單位制定各種勞動紀律和規(guī)章制度，勞動者沒有任何參與決定權(quán)。實踐中，經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：用人單位以違反單位內(nèi)部規(guī)則解除勞動合同。如某企業(yè)給每一個員工發(fā)放一本《員工手冊》，手冊中規(guī)定員工一年內(nèi)遲到五次以上，即被開除。對于該條規(guī)定法律如何界定？
�。ㄈ� 我國經(jīng)濟性裁員制度的不足
我國《勞動法》將用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的兩種情況作為企業(yè)經(jīng)濟性裁員的法定許可條件。但這兩個條件的規(guī)定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。
1、破產(chǎn)界限規(guī)定不明確
我國《破產(chǎn)法》規(guī)定：“企業(yè)因經(jīng)營不善，造成嚴重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，可依法宣告破產(chǎn)�！� ⑤這樣的規(guī)定使破產(chǎn)原因多元化和復(fù)雜化，受到許多學(xué)者的批評。什么是經(jīng)營管理不善？其與嚴重虧損之間是否具有因果關(guān)系？什么是嚴重虧損以及其嚴重程度如何？這些問題都是困境企業(yè)在適用破產(chǎn)法之前必須解決的問題。這種破產(chǎn)原因多元化的結(jié)構(gòu)增加了用人單位、勞動者、甚至法院認定困境企業(yè)的困難。我國1991年通過的《民事訴訟法》第19章擴大了破產(chǎn)法適用的范圍，規(guī)定企業(yè)因嚴重虧損，無力清償?shù)狡趥鶆?wù)，債權(quán)人或債務(wù)人可向人民法院申請破產(chǎn)還債。這一規(guī)定雖然去掉了《破產(chǎn)法》中規(guī)定的“管理不善”，但“嚴重虧損”仍然是限定“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”的條件，在實踐中與破產(chǎn)法的規(guī)定并沒有實質(zhì)性差別。這樣的規(guī)定在實際中造成了對困境企業(yè)認定的困難，給經(jīng)濟性裁員制度實施的前提造成了認識的不一。
2、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的規(guī)定不明確
我國目前立法沒有對其做出明確的規(guī)定，而只有企業(yè)經(jīng)營狀況惡化并達到當?shù)卣?guī)定的嚴重企業(yè)標準的模糊的規(guī)定。這種規(guī)定勢必要求政府花費巨大的精力去根據(jù)各企業(yè)的不同情況制定企業(yè)財務(wù)、生產(chǎn)、銷售、利潤等方面的各種標準，然后據(jù)此來判斷各企業(yè)是否符合經(jīng)濟裁員的條件。由于各個地方經(jīng)濟發(fā)展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標準就會彼此不同，這樣無疑會造成操作上的困難。如北京市政府頒布的《北京市經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》規(guī)定裁減人員的一個條件是企業(yè)連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業(yè)、連續(xù)6個月無力按最低生活費標準支付勞動者的生活費用。這樣的規(guī)定使得強調(diào)政府對企業(yè)經(jīng)濟性裁員實行宏觀調(diào)控的同時，又將政府的宏觀經(jīng)濟調(diào)控職能引入企業(yè)的微觀管理之中，讓政府又界入企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)之中，回到了原來政企不分的老路上。
3、對被裁人員的標準規(guī)定過于單一
我國僅僅在《勞動法》第29條和《企業(yè)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定》第5條規(guī)定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動者個體的差異，有些特殊的勞動者需要特殊的保護，將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義。我國經(jīng)濟性裁員采取“一刀切”的簡單做法，并沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況。
三、用人單位單方解除勞動合同制度的完善
鑒于我國的勞動合同解除規(guī)定尚存在一些不足之處，導(dǎo)致法律在實施過程中出現(xiàn)問題，本人在借鑒實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對存在的問題加以分析，完善用人單位解除勞動合同制度，從而有效地發(fā)揮勞動立法的規(guī)范指引作用，促進勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。
�。ㄒ唬� 用人單位預(yù)告解除勞動合同制度完善的幾點建議
1、預(yù)告通知期限應(yīng)根據(jù)勞動者的工作年限和工作崗位的.情況分別設(shè)定
現(xiàn)行勞動法規(guī)定預(yù)告解除勞動合同的通知期是統(tǒng)一的，一律為提前30日以書面形式通知勞動者本人。目前我國40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)非常困難，對于這些年齡偏大，工作時間較長又缺少就業(yè)能力且家庭負擔較重的勞動者來說，30天的通知期顯得太短。所以，建議立法規(guī)定：勞動者工作滿一年，通知期為30天，以后每滿一年增加15天通知期，最長不超過180天。同時，規(guī)定用人單位可以與勞動者協(xié)商確定通知期，如果勞動者不需要法定通知期，用人單位可給予相應(yīng)時間的工資，以代替通知期。
2、完善用人單位預(yù)告解除勞動合同的程序
我國勞動法對用人單位預(yù)告解除合同的條件限制很嚴，但程序上卻十分簡單。因此，勞動合同立法時應(yīng)規(guī)定：用人單位在預(yù)告解除勞動合同前，應(yīng)向工會和勞動者說明理由，并聽取工會和勞動者的意見的程序。用人單位對工會和勞動者的意見必須做出書面答復(fù)，書面答復(fù)如堅持解除勞動合同，還必須告知勞動者救濟的權(quán)利以及救濟的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序，應(yīng)向勞動者賠償3個月的平均工資作為懲罰。
�。ǘ� 用人單位即時解除勞動合同制度的幾點建議
1、將現(xiàn)在采用完全列舉式立法變?yōu)榱信e式與概括式相結(jié)合的立法形式
理由如前所述，單純采取列舉式規(guī)定雖然簡單明確，但卻難以適應(yīng)非常復(fù)雜多變的現(xiàn)實情況。完全概括式的規(guī)定，在實踐中難掌握，還要采用司法解釋的形式予以列舉，增加了法律的繁瑣。所以取其所長，補其所短的方法是采用概括式與列舉式規(guī)定相結(jié)合的立法形式來完善我國用人單位即時解除勞動合同制度的缺陷。
2、完善用人單位即時解除勞動合同的必要程序
現(xiàn)行勞動法規(guī)定，用人單位即時解除勞動合同，無須預(yù)先談話告知并說明理由的程序，也沒有事先告知工會并聽取工會意見的程序，更沒有給勞動者申辯的權(quán)利和機會。作為一項法律制度，是不公平的，在程序上是不合理的。所以建議在制度上對用人單位即時解除勞動合同時增加以下程序：一是必須事先與勞動者談話，告知并說明解除合同的理由。二是應(yīng)當告知工會并聽取工會的意見。三是勞動者在被即時解除勞動合同時，有申辯的機會和權(quán)利，用人單位對勞動者的申辯必須書面答復(fù)。以體現(xiàn)即時解除勞動合同過程雙方對等、公開、和諧的環(huán)境和氣氛，減少糾紛的發(fā)生。
3、完善用人單位內(nèi)部規(guī)則的有效性要件
制定內(nèi)部規(guī)則的主體合格，內(nèi)部規(guī)則必須有公開或備案的程序。從制度上明確列舉內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容所必備的事項，賦予用人單位以確定內(nèi)部勞動規(guī)則的具體內(nèi)容，并經(jīng)工會或職工代表會議討論通過方可生效。以此來防止用人單位濫用內(nèi)部規(guī)則的情況發(fā)生。
�。ㄈ┙�(jīng)濟性裁員制度的幾點建議
1、確立統(tǒng)一的、科學(xué)的困境企業(yè)認定標準
目前我國《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》對企業(yè)破產(chǎn)原因的規(guī)定抽象、含糊，不具有操
作性，造成實際中困境企業(yè)的認定困難。要解決這一問題就要參照國際通行的企業(yè)破產(chǎn)的界限。
對于破產(chǎn)原因的立法例，世界范圍內(nèi)主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因，并采取了現(xiàn)金流量標準和資產(chǎn)負債表標準為兩個判斷標準⑥。在我國破產(chǎn)原因必須建立一元化標準，即以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因。無論是全民所有制企業(yè)還是其他所有制企業(yè)，也無論企業(yè)是因為管理不善造成嚴重虧損，還是因為其他原因造成企業(yè)虧損，當企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，困難企業(yè)可以申請破產(chǎn)保護，或同債權(quán)人達成和解協(xié)議進行和解，或達成重整計劃進行重整。這時困難企業(yè)就可以根據(jù)和解協(xié)議或重整計劃的需要進行裁員。這樣確立企業(yè)經(jīng)濟性裁員的統(tǒng)一標準，增加了企業(yè)經(jīng)濟性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經(jīng)濟性裁員制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。
另外，對困難企業(yè)也要強化政府的宏觀調(diào)控，可以從企業(yè)裁員的規(guī)模、程序以及對企業(yè)的各種政策優(yōu)惠措施等方面做文章。比如政府可以通過稅收和財政的優(yōu)惠措施來控制企業(yè)的裁員行為。通過優(yōu)化企業(yè)的外部環(huán)境為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，從而促進就業(yè)，減少企業(yè)的裁員行為。
2、確立科學(xué)、公正的裁員標準
科學(xué)、公正的裁員標準是法律公平、公正的體現(xiàn)。由于勞動者個體之間存在很多的差異，企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時應(yīng)對其加以充分考慮，而不應(yīng)采取“一刀切”的做法。建立一個科學(xué)、合理的裁員標準，一則可以防止企業(yè)經(jīng)營者的“人治”因素，規(guī)范他們的行為；二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權(quán)益進行保障，盡可能體現(xiàn)社會的公平。這樣在實踐中也有利于裁員的進行。
結(jié) 語
良好的勞動合同單方解除制度，應(yīng)當既有利于保護解除方的自由又要防止其權(quán)利濫用；應(yīng)當既有利于保護相對方的利益不受侵害又要維護勞資關(guān)系的流動與穩(wěn)定，所以一定要根據(jù)中國的實際情況，制定具有中國特色的勞動合同單方解除制度。這樣既能很好地平衡勞動者與用人單位雙方的利益，又能促進市場經(jīng)濟下人才的正常流動，并且能夠穩(wěn)定勞動關(guān)系和促進經(jīng)濟的發(fā)展。在人本法律觀念的指導(dǎo)下，盡快通過立法完善勞動合同單方解除制度，建立用人單位嚴格依法行使解除權(quán)、勞動者忠誠于用人單位、雙方團結(jié)協(xié)作，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，共同推動社會的發(fā)展。
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