單位職工勞動合同

時間：2022-06-01 13:18:16 勞動合同我要投稿

單位職工勞動合同

　　隨著人們法律觀念的日益增強，越來越多的人通過合同來調(diào)和民事關系，簽訂合同也是非常有必要的行為。知道嗎，寫合同可是有方法的哦，以下是小編整理的單位職工勞動合同，歡迎大家分享。

單位職工勞動合同

單位職工勞動合同1

　　用人單位與職工約定終止勞動合同條件應注意把握以下幾點：

　　(一)約定終止條件應是法定解除條件之外的條件。

　　所謂法定條件，是指法律法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動合同的條件，只要符合這些條件，用人單位就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同，就不能作為終止勞動合同的條件來約定。對此，原勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)明確規(guī)定，無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，從而防止用人單位規(guī)避應承擔的解除勞動合同時給付勞動者經(jīng)濟補償?shù)牧x務。

　　(二)約定的終止條件應當是除時間之外的某種事件或某種行為。

　　在任何情況下，時間都不能作為約定勞動合同終止條件。勞動合同終止的條件只能是時間之外的某種事件或某種行為。對用人單位來說，主要生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)某種事件，如生產(chǎn)線報廢;對職工來說，主要是個人的某種行為，如出國定居考上大學或在社會上打架斗毆，經(jīng)批評教育不改，其劣跡反復出現(xiàn)等。

　　(三)約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現(xiàn)的客觀情況。

　　如果是勞動合同生效前就已經(jīng)出現(xiàn)的事件或行為，就不能作為終止條件在勞動合同中約定。而這里所說的客觀情況，是指不能確定的情況是自然出現(xiàn)的，不是人為制造的，即可以預見到的，但不能是事先預謀的。這就是說，用人單位不能在勞動合同中把本單位主觀制造的條件約定為合同終止條件。例如，機構合并、人事調(diào)整等。

　　(四)約定終止條件要充分考慮生產(chǎn)經(jīng)營特點。

　　用人單位約定勞動合同終止條件，目的是要在這種條件出現(xiàn)時終止合同。因此，必須充分考慮本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點，因為不同性質(zhì)的生產(chǎn)性單位在勞動合同履行過程中遇到的具體情況是不同的，生產(chǎn)經(jīng)營單位可能遇到的情況在一些經(jīng)營單位是不可能出現(xiàn)的，如果把本單位生產(chǎn)經(jīng)營中根本不可能遇到的情況約定為勞動合同終止的條件，約定條款根本出現(xiàn)不了，約定的終止條件就失去了意義。

　　(五)約定終止條件要兼顧到合同當事人雙方的情況。

　　由于勞動合同履行過程中，用人單位和職工都可能出現(xiàn)某些客觀情況，導致用人單位不愿意繼續(xù)履行合同，而又不能解除合同，因此，用人單位既要把本單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中可能出現(xiàn)的.某種情況約定為終止勞動合同的條件，也要把職工在履行勞動合同過程中可能出現(xiàn)的某種行為約定為勞動合同終止條件。例如，企業(yè)聘用的部門管理人員、技術人員中，有的業(yè)務能力不差，工作業(yè)績尚佳，也沒有違紀問題。但是，其性格和工作作風與其他員工不合，多數(shù)員工都不肯與其合作一同共事，甚至表現(xiàn)出離職傾向。對于這種情況企業(yè)無法繼續(xù)使用該職工，但又不能解除合同，針對這類問題，可以考慮約定為勞動合同終止條件。一旦出現(xiàn)這種情況，勞動合同即可終止。具體條款可表述為：乙方(員工)履行職責期間，經(jīng)年度工作總結或職工民主評議，有一半以上員工不肯繼續(xù)接受其領導或與其共事，其履行職責出現(xiàn)危機的，勞動合同終止。

　　勞動合同是關系勞動者和用人單位權利義務的重要憑證，不管在什么時候?qū)趧雍贤龀鎏幚矶家p方協(xié)商一致。在每個階段都有需要雙方格外注意的地方，這關系到雙方的合法權益。

單位職工勞動合同2

　　劉某是一家紡織廠女工。今年3月，她因患腰椎間盤突出癥在醫(yī)院住院保守治療了一個月，但因病情較重，出院時尚未完全治愈。在醫(yī)生建議下，劉某又在家繼續(xù)休養(yǎng)了一個月。由于劉某住院前只向所在的紡織廠申請了一個月病假，故其所在單位以其連續(xù)曠工一個月為由，向劉某送達了《解除勞動合同的通知》，解除了與劉某的勞動關系。劉某不服，訴至法院。

　　法院審理后認為，根據(jù)我國《勞動合同法》及相關法律規(guī)定，只有嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的才能解除勞動關系。劉某未履行請假手續(xù)而不到崗上班系患病未愈所致，并非出于故意，該行為尚未達到嚴重違紀應予辭退的程度，遂依法撤銷了其所在單位作出的解除勞動合同的通知。

　　劉某因未辦理續(xù)假手續(xù)而被單位開除，屬于用人單位單方解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的……”該條第2項雖然規(guī)定對違反用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以單方解除勞動合同，但該條同時也對用人單位以員工違反單位規(guī)章制度而單方解除勞動合同作出了限制，即員工違反單位規(guī)章制度必須達到“嚴重”程度。

　　本案中，劉某未依照廠方規(guī)定履行請假手續(xù)而不到崗上班的.事實是客觀存在的，該行為也確實違反了勞動紀律和用人單位的規(guī)章制度，存在過錯。但其之所以不去上班是因為患病未愈所致，并非出于故意，可以原諒。劉某尚未達到嚴重違紀應予辭退的程度，其所在的單位單方解除和劉某的勞動關系，缺乏依據(jù)。

單位職工勞動合同3

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以下簡稱《勞動合同法》及相關政策規(guī)定，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂本合同，并共同遵守合同所列條款。

　　一、合同的類型與期限。

　　甲乙雙方同意按以下方式確定本合同的期限

　　固定期限：自勞動合同簽定之日起至_____年_____月_____日止，共三年(36個月)。

　　二、工作內(nèi)容和工作要求

　　1.乙方的工作內(nèi)容(崗位或工種)

　　2.乙方保證遵守甲方各項規(guī)章制度和工藝操作制程，按時保質(zhì)保量完成工作任務和領導交派的工作。

　　三、工作時間與勞動報酬

　　1.勞動報酬：公司采用計件制，多勞多得，核算工資。計件工資：甲方應制定科學合理的勞動定額標準，并告知乙方，計件單價以甲方的制定的標準為準。

　　2.乙方在工作中應發(fā)揮積極主動性，進行工作創(chuàng)新和提出合理化建議，能使甲方增加效益和減少損失的，甲方會給予獎勵。

　　3.甲方于每月31號以前，以人民幣形式支付乙方上月工資。

　　4.甲方可以根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營狀況、可以調(diào)整變更乙方工作崗位。

　　四、勞動合同的變更、解除和終止

　　(一)有下列情形之一的，甲、乙雙方可以變更本合同：

　　1.經(jīng)甲、乙雙方當事人協(xié)商一致，本合同可以解除。

　　2.乙方應提前三十日向甲方提出書面解除合同，在乙方辦理了工作交結后可以解除合同。

　　3.勞動合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)已修改的。

　　(二)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除并終止本合同：

　　1.未及時足額支付勞動報酬的。

　　2.以暴力、威脅、監(jiān)妁、或者非法限制人身自由的?段強迫勞動的。

　　3.以欺詐、脅迫的.手段，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同嚄;

　　(三)乙方有下列情形之一的，甲方可以當場庫除并終止本合同。

　　1.乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　2.違反勞動紀律及甲方規(guī)章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的;

　　3.同時與其他單位建立勞動關系。

　　4、未完成甲方工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的;

　　5、被依法追究刑事責任的。

　　(四)有下列情形之一的，甲方必須提前三十日以書面形式通知乙方解除并終止本合同。

　　1.乙方患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的;

　　2.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的;

　　符合下列情形的，甲方不向乙方支付薪水與任何經(jīng)濟補償：

　　1.乙方擅自離職的;

　　2.乙方曠工十天以上的;

　　3.由他人代領薪水的;

　　4.乙方上班怠工以消極思想給生產(chǎn)帶來嚴重影響的;

　　5.偷竊;

　　6.屬于技術骨干，承擔某項重點工程的建設、改造任務或科研項目而任務未結束的;

　　7、因生產(chǎn)特殊性乙方在合同期間均要接受甲方提供的專項技術培訓，約定為甲方服務的期限為合同簽定之日起36個月。乙方若違反本條約定，提前解除合同的，應參照企業(yè)相關管理制度償付甲方培訓費用。

　　五：合同解除和終止手續(xù)

　　甲乙雙方解除和終止本合同的，乙方應按雙方約定，辦理工作交接等手續(xù)，并向甲方出具終止勞動關系的書面證明后，結清應支付的報酬，結清工資后雙方合同自動失效。

　　六、勞動爭議處理

　　1.甲、乙雙方因合同而發(fā)生爭議應先協(xié)商解決，協(xié)商不成的，均可依法申請仲裁、提起訴訟。

　　2.乙方在簽訂本《勞動合同時》應向甲方如實告知自己身體的重大疾病，已患其它傷痛的基本情況，甲方許諾保證不歧視。如有隱瞞，甲方可以隨時解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償金。

　　3.本企業(yè)相應規(guī)章制度視同本合同附件，與本合同具有同等法律效力。所有員工進廠前必須認真閱讀，理解企業(yè)制度。合同簽定時，視同乙方對企業(yè)相關制度知悉并認可。

　　本合同經(jīng)甲乙雙方簽字(或蓋章)后生效。合同文本具有同等法律效力。

　　甲方:(簽字蓋章)__________乙方:(簽字或蓋章)__________

　　用人單位：__________職工姓名：__________

　　聯(lián)系人：__________身份證號碼：__________

　　聯(lián)系電話：__________聯(lián)系電話：__________

　　_____年_____月_____日_____年_____月_____日

單位職工勞動合同4

　　呂向成：我是天長企業(yè)技術開發(fā)部的一名工程師，從入職到現(xiàn)在一直做開發(fā)工作。今年4月20日，我的3年勞動合同即將期滿，前些日子人力資源部通知我，公司今年出臺新規(guī)：凡固定期限勞動合同到期的職工，續(xù)簽時都與單位下屬的銷售公司簽訂勞動合同，但工作崗位不變。與子公司續(xù)簽勞動合同我沒意見，但新合同中規(guī)定我的考核工資、績效獎金都要按銷售公司的業(yè)績來發(fā)放，這無形中降低了我一半的薪水。雖然人力資源部表示銷售公司的效益會逐步提高，我們的考核和獎金到時就多了，甚至會超過現(xiàn)在的水平，但這畢竟只是期望，實際能否達到誰也說不準。同時，公司還表示，如果我不同意，算我違紀解除勞動合同，單位將不支付任何補償。請問：我現(xiàn)在該怎么辦？

　　武麗君：根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同期滿時雙方可以續(xù)簽或者終止。從您介紹的情況來看，勞動合同期滿，單位在續(xù)簽的勞動合同中降低了勞動報酬、變更了勞動合同的主體，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的.情形外，因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。所以，您可以選擇接受單位的條件而續(xù)簽勞動合同，或者拒絕簽訂勞動合同并且要求單位支付經(jīng)濟補償。若公司不同意支付經(jīng)濟補償金，您可向仲裁部門申請仲裁，以維護您的合法權益。

單位職工勞動合同5

　　案例：單位不簽勞動合同，能要補償嗎?

　　20xx年6月，市民程先生到濟南一家公司上班，單位一直沒有與他簽訂勞動合同，也沒給他交保險，20xx年6月程先生從公司辭職。5日上午，程先生致電本報熱線咨詢，自己可以索要保險費及補償金嗎?

　　程先生說，7月11日他對公司提起了訴訟，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資報酬，補交工作期間的社會保險費，并支付1個月的經(jīng)濟補償金，這樣的要求合理嗎?

　　山東國棟律師事務所張公穩(wěn)律師稱，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位不依法繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，同時勞動者有權要求單位支付經(jīng)濟補償金。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位不繳納社會保險費應當依法處罰，欠繳的社會保險費應依法補繳，此外還要加收滯納金，并對直接負責的主管人員處以罰款，該公司應當承擔上述的法律責任。

　　《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　入職后公司一直未與您簽訂書面勞動合同、未繳納社會保險，符合勞動者可以解除勞動合同的法律規(guī)定，所以，你可以提出辭職。同時，根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的.，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。這就是說，盡管是您主動辭職，但您有權要求單位支付經(jīng)濟補償。

　　不簽訂勞動合同，要向職工支付雙倍工資。勞動合同法82條明確規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍的工資。

　　未簽勞動合同，你可以得到雙倍工資的賠償

　　案例：07年11月小文應聘到一家公司工作,簽訂了試用期合同,約定工資4000,試用期2個月,試用期后,小文多次要求公司簽訂合同,公司總是推脫,小文無奈08年10月提出仲裁,按照勞動合同法提出了雙倍工資的請求.最后小文得到賠償共計36000元的工資補償.依據(jù)勞動合同法82條,不簽訂勞動合同,支付2倍工資.

　　試用期內(nèi)被辭退，仍然可以得到經(jīng)濟補償

　　案例：劉某進入一家外企工作,合同約定試用期3個月,工資6000元,劉某做的很開心,誰知過了1個月半后,公司新?lián)Q了主管,新主管來了后就告訴劉某,認為劉某不適合公司的要求,辭退了劉某,劉某感覺很不理解,認為公司做法不對,在咨詢了勞動法專家后,提出仲裁,最后得到了賠償。依據(jù)勞動合同法39條,試用期內(nèi)辭退員工要舉證證明不符合錄用條件,否則屬于違法解除合同,勞動者可以要求公司撤銷辭退決定并要求倍償.

　　合同到期，單位不再續(xù)簽，你仍然可以得到賠償

　　案例：王某在一家公司工作了3年，合同到期后，公司沒有續(xù)簽，雙方終止了勞動合同關系，按照新的勞動合同法，王某向公司索要經(jīng)濟補償，公司最后支付了王某3個月工資的經(jīng)濟補償金，共計18000元。依據(jù)勞動合同法46條第5款，勞動合同到期后，用人單位不續(xù)訂勞動合同的，應該向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　勞動者自己主動辭職，也可以得到經(jīng)濟補償

　　案例：趙小偉在一家旅游公司工作了4年,工作辛苦,每天早出晚歸,公司管理混亂,經(jīng)常拖欠工資,沒有社會保險,最后趙小偉被迫提出離職,并按照勞動合同法向公司要求經(jīng)濟補償。依據(jù)勞動合同法38條,用人單位拖欠工資,沒有繳納社會保險的,勞動者可以提出辭職,并可要求經(jīng)濟賠償。

單位職工勞動合同6

　　《勞動合同法》即將實施，仿佛在平靜的湖面投入了一顆石子，在企業(yè)和員工中激起層層波瀾。一些企業(yè)領導因誤解、誤讀新法而憂心忡忡，勞動者對自己的合同和權益也有著這樣那樣的焦慮。為解決讀者們的諸多疑慮，本報特開設答疑熱線，讀者如有疑問、建議、投訴，可撥打本報熱線66538155告訴我們，我們將請有關專家為您答疑解惑。單位要我們重簽合同合法嗎

　　陳小姐：我在�？谀尘止ぷ鳎碌摹秳趧雍贤ā否R上要實施了，但是現(xiàn)在單位在合同沒有到期的情況下，要求我們終止現(xiàn)有合同后和勞務公司簽定合同，這樣合法嗎

　　專家指導：在《勞動合同法》實施之前，用人單位是否可以解除或者終止勞動合同，應當嚴格依照現(xiàn)行的《勞動法》的規(guī)定來執(zhí)行�，F(xiàn)在有些用人單位在《勞動合同法》實施之前，發(fā)生一些突擊性的裁減人員的做法，有些是不妥當?shù)�，比如解雇那些從來沒有簽訂書面勞動合同的員工的工作，中斷他們的勞動關系;有些是比較長期的固定期限勞動合同在今年年底前到期時，不再續(xù)簽勞動合同;還有的是沒有到期，就勸員工自動辭職，把以前的工齡歸零。對照現(xiàn)在的《勞動法》的有關規(guī)定，用人單位如果是規(guī)模性裁員，就應當依照《勞動法》關于有關經(jīng)濟性裁員的規(guī)定來執(zhí)行。如果用人單位是單方解除勞動合同，按照《勞動法》和《工會法》的規(guī)定，用人單位應當將理由事先告知工會，工會發(fā)現(xiàn)有不妥當?shù)膽斚蛴萌藛挝惶岢�，用人單位應該予以糾正。勞動者本人如果認為用人單位是違法解除勞動合同的，就可以要求勞動行政部門依法處理或者尋求司法救濟，申請勞動仲裁和向法院起訴。在《勞動合同法》實施之前，用人單位終止和解除勞動合同，出現(xiàn)的這些情況有些是為了規(guī)避新的《勞動合同法》的實施，有些是對《勞動合同法》中比如無固定期限合同的理解不正確造成的。

　　農(nóng)民工的利益將如何保證

　　農(nóng)民工老王：在城市中最大的工人群體是農(nóng)民工，《勞動合同法》將如何保證農(nóng)民工的利益

　　專家指導：這個問題涉及到《勞動合同法》的調(diào)整范圍問題�！秳趧雍贤ā返恼{(diào)整范圍比《勞動法》有了很大的擴大，包括了所有的單位用工�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織以及國家機關、事業(yè)單位、社會團體和勞動者建立勞動關系的都受本法調(diào)整。農(nóng)民工雖然是一個很大的群體，但也是《勞動合同法》中所規(guī)定的勞動者中的一部分。農(nóng)民工的一些權益問題也適用于《勞動合同法》�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定，如果

　　一些農(nóng)民工比較集中的小作坊、小工廠等單位侵害了勞動者合法權益，也要按照《勞動合同法》的規(guī)定承擔法律責任。

　　用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同

　　網(wǎng)絡公司黃先生：在公司上班4個月了，還沒簽訂勞動合同，待遇約定也不明確，怎么辦

　　專家指導：在明年1月1日《勞動合同法》正式實施后，此種情形將有明確法律可依，在簽訂勞動合同方面，勞動者依照新法明白自己的權利義務。

　　《勞動合同法》規(guī)定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　根據(jù)新法，用人單位未在辦理用工手續(xù)的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的待遇不明確的，新招用的勞動者的待遇應當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

　　為職工買社保是用人單位的法定義務

　　保安公司陳先生：在公司上班已六七年，單位沒給購買過社保，能解除勞動合同嗎專家指導：為在職職工購買社會保險是用人單位的`法定義務。在勞動合同法實施以前，用人單位沒有為職工購買社會保險不能成為勞動者解除勞動合同的理由，但《勞動合同法》實施以后，如果用人單位沒有為在職職工購買社會保險，則勞動者可以要求解除勞動合同�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者合法權益的;(五)因用人單位過錯致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　市民陳先生：自己一直與單位一年一簽合同，第二次合同20xx年12月31日到期，20xx年1月1日將續(xù)簽第三次合同，到時是否可以要求單位簽訂無固定期限合同

　　專家指導：《勞動合同法

　　》規(guī)定，連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)訂勞動合同的，

　　應當訂立無固定期限勞動合同。連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，要從勞動合同法施行后，也就是20xx年1月1日以后開始計算，此前續(xù)簽的次數(shù)不算。

　　經(jīng)濟補償金應分段計算

　　市民何先生：現(xiàn)在與單位的合同期限是20xx年12月1日到20xx年11月30日截止，如果單位在20xx年3月解除勞動合同，經(jīng)濟補償金如何計算，是否要分段計算

　　專家指導：如果符合支付經(jīng)濟補償?shù)那樾�，則應當分段計算，即20xx年1月1日之前的經(jīng)濟補償計算按當時規(guī)定執(zhí)行，20xx年1月1日之后的經(jīng)濟補償按《勞動合同法》執(zhí)行。市民田先生：如果公司就是不簽定合同，不簽的這幾個月有沒有經(jīng)濟補償補償金是從什么時候開始算起

　　專家指導：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起，即與勞動者建立勞動關系，只要用工，用人單位與勞動者建立的勞動關系，并不因沒訂立合同而不存在，用人單位就應當承擔相應的法律責任�！秳趧雍贤ā愤€規(guī)定，用人單位應當在用工的一個月之內(nèi)，與勞動者訂立書面勞動合同，超過一個月以后，用人單位就要支付兩倍的工資。如果用人單位解雇了這個員工，那么，自用工之日起到解雇時，這個期間用人單位應當按照《勞動合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。