國有勘察設(shè)計企業(yè)管理績效的組織行為學探討

　　導(dǎo)讀：因此，勘察設(shè)計企業(yè)經(jīng)營管理者非常有必要對員工的組織行為學進行研究探討，并將研究成果運用到具體管理實踐活動中，以人為本，以促進管理績效的提高。組織行為學是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。國有勘察設(shè)計企業(yè)的成功管理者既不是單純的設(shè)計專家，也不應(yīng)只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。

　　關(guān)鍵詞：國有勘察設(shè)計企業(yè)，管理績效，組織行為學

　　國有勘察技術(shù)單位有一個共同的特點就是都是知識密集型企業(yè)，而且其核心競爭力都是那些擁有專業(yè)技術(shù)與專業(yè)知識的知識員工。因此，勘察設(shè)計企業(yè)經(jīng)營管理者非常有必要對員工的組織行為學進行研究探討，并將研究成果運用到具體管理實踐活動中，以人為本，以促進管理績效的提高。

　　組織行為學是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。對國有工程勘察設(shè)計企業(yè)來說，系統(tǒng)地研究勘察設(shè)計人員的想法和行為，學習如何運用組織行為學來提高企業(yè)的管理績效和勘察設(shè)計人員滿意度是非�，F(xiàn)實，也是有很大潛力的。

　　一、注重勘察設(shè)計人員行為與組織的協(xié)調(diào),用組織行為方式確保目標歸一

　　國有勘察設(shè)計企業(yè)的成功管理者既不是單純的設(shè)計專家，也不應(yīng)只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要勝任自己的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團隊同心協(xié)力完成既定目標�？辈煸O(shè)計企業(yè)的管理者必須要努力使勘察設(shè)計人員的行為與組織協(xié)調(diào)，使員工的目標與組織的愿景歸一。建立切實可行的目標，對企業(yè)可以獲得發(fā)展，對個人可以實現(xiàn)自我價值，使企業(yè)和個人的努力方向找到共同點，讓企業(yè)目標的方向感、使命感與個人的榮譽感、追求感融為一體。

　　企業(yè)發(fā)展的過程中充滿了矛盾、對立與沖突——企業(yè)短期利益與長期利益之間的矛盾，企業(yè)內(nèi)個體利益與整體利益的沖突。在大多數(shù)國有勘察設(shè)計企業(yè)中，無論是項目負責人還是一般設(shè)計人員，都是存在干多少活拿多少報酬的心理。免費論文網(wǎng)。而普遍存在的內(nèi)部平均主義嚴重，沒有體現(xiàn)多勞多得，有很多技術(shù)骨干人員抱怨，認為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動組織和勞動態(tài)度上，對此心理和行為，就要從完善組織行為上著手。項目負責人和經(jīng)營管理人員，要運用組織行為學的原理，從細處著手，采取相應(yīng)的措施，諸如表揚、晉升、獎勵、培訓等，用組織行為方式才能避免個人目標與組織目標相背離的局面。

　　二、以人為本，積極強化激勵與約束相結(jié)合的機制

　　勘察設(shè)計企業(yè)是智力密集型的企業(yè)，必須營造以人為本的環(huán)境，尊重人才、尊重知識的理念，滿足員工追求個人價值的需求，采取有效地激勵和約束手段，從而激發(fā)員工的積極性。中國建筑設(shè)計研究院實施E-LEARNING網(wǎng)上學習平臺，結(jié)合自身崗位，有針對性的自主學習。以人為本，各取所需，有效地解決了工學矛盾。

　　實踐證明，激勵比懲罰更有效。在現(xiàn)實工作中，我們發(fā)現(xiàn)，在合適的時間和場合，對勘察設(shè)計人員進行獎賞，可以極大地激發(fā)勘察設(shè)計人員的創(chuàng)造性和斗志，增加組織的凝聚力。當然在激勵勘察設(shè)計人員的過程中，管理層的表率行為也是很重要的。能用言傳身教且有業(yè)績的領(lǐng)導(dǎo)者，其在員工中的感染力和凝聚力也很強，在這種組織中，其下屬優(yōu)秀比例大。人是很容易進入角色、被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退、懈怠職責，那么下屬也很容易變得自由散漫、不守信用。關(guān)愛勘察設(shè)計人員的企業(yè)，給予設(shè)計人員良好的工作和人際環(huán)境、足夠的工作支持，能夠使勘察設(shè)計人員安心地在企業(yè)工作，并激發(fā)設(shè)計人員創(chuàng)造性地工作。免費論文網(wǎng)�？梢哉f，積極強化激勵機制是改變個體的有利工具。

　　另外，還可以通過約束手段，加強責任追究，特別要求領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)以身作則，從而無形中規(guī)范員工的行為，逐漸使企業(yè)的管理從被動追究轉(zhuǎn)向主動管理。

　　三、建立員工交流和建議平臺，保持信息暢通

　　國有勘察設(shè)計企業(yè)的管理者，對勘察設(shè)計人員的流動率和工作滿意度都要進行不同程度的研究，要做到信息暢通，交流順達。管理者要經(jīng)常做調(diào)查研究，做訪談，了解專業(yè)技術(shù)人員的真實想法。企業(yè)可以采用不同的載體和渠道了解員工呼聲和想法。免費論文網(wǎng)。以中國建筑設(shè)計研究院為例，院主辦的《筑文報》以及院內(nèi)網(wǎng)，無形中形成了企業(yè)內(nèi)部相互學習、相互交流、相互促進的文化和思想園地。實踐證明，企業(yè)完全可以通過網(wǎng)站、報紙和交流會，構(gòu)建上下溝通、內(nèi)外互動的信息和感情交流的平臺，使信息在企業(yè)內(nèi)部快速、有效、準確的流動，降低勘察設(shè)計人員對信息的不確定性，可以提高勘察設(shè)計人員的滿意度，提高企業(yè)的效率，進而提高管理績效。

　　當前，設(shè)計企業(yè)中的年輕專業(yè)技術(shù)人員具有更強烈的實現(xiàn)自我價值的愿望，有的建筑師喜歡做方案，不喜歡做施工圖，有的結(jié)構(gòu)師喜歡做大項目，不愿意從基礎(chǔ)的樓梯畫起等等�，F(xiàn)在開放的勞動力市場，也使年輕專業(yè)技術(shù)人員對組織的忠誠度明顯降低。故而，勘察設(shè)計企業(yè)的管理者應(yīng)該從判斷勘察設(shè)計人員的價值觀是否與企業(yè)的主導(dǎo)的價值觀相一致，只有那些價值觀一致的，同時又有專業(yè)能力的勘察設(shè)計人員才是值得培養(yǎng)和晉升的，否則應(yīng)及時予以淘汰或支持他們從企業(yè)流動出去。因為當勘察設(shè)計人員的價值觀與企業(yè)的價值觀相同時，他們的才智和滿意度才能夠促進管理績效的提高。

　　四、搭建公平競爭的平臺，創(chuàng)造公平感

　　健全的制度建設(shè)和規(guī)范化管理，以及公開、公平、公正的競爭環(huán)境，這些都是組織行為學在管理中的組成要素。現(xiàn)在有許多勘察設(shè)計企業(yè)的管理層在反省勘察設(shè)計人員滿意度降低甚至離職的原因時，常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個問題，其實不然。調(diào)查表明，有45%的勘察設(shè)計人員離開公司不是因為報酬低，而是因為覺得自己付出與得到不公平。組織中的公平是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至會使他離開。在現(xiàn)代經(jīng)營管理中，公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平等等。公平是每個誠實的勘察設(shè)計人員都希望企業(yè)具備的特點之一。公平的組織行為可以使勘察設(shè)計人員滿意而心無雜念地專心工作。

　　勘察設(shè)計企業(yè)必須加強組織行為學的研究和應(yīng)用，這對于改進管理工作和提高管理水平，提高工作績效，對于改進干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，促進管理績效的穩(wěn)步提高，都具有重要的意義。

　　【參考文獻】

　　[1] 關(guān)培蘭，組織行為學，武漢大學出版社，2001.5。

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