淺議公司員工的招聘

　　摘 要：自我國2001年加入世界貿(mào)易組織以來，我國的公司得到了一個前所未有的發(fā)展機遇期，各種類型的公司無論在發(fā)展速度上、還是在公司規(guī)模上都取得了質(zhì)的飛躍。而公司招聘員工的優(yōu)劣，也成為了公司成敗、興衰、榮辱的最為關(guān)鍵要素。但我國大多數(shù)公司招聘員工的方法或標(biāo)準(zhǔn)存在嚴(yán)重的誤區(qū)，這些誤區(qū)已經(jīng)嚴(yán)重的影響到公司員工的招聘，并且使的公司不能準(zhǔn)確地招聘到適合社會發(fā)展和本公司的需要的員工。重新認(rèn)識和理解公司招聘員工對公司發(fā)展有著特別深遠(yuǎn)的作用。

　　關(guān)鍵詞：招聘員工;誤區(qū);新認(rèn)識;核心價值觀

　　1.公司招聘員工的誤區(qū)

　　1.1公司招聘員工過分注重第一印象

　　第一印象即應(yīng)聘者留給公司招聘人員的最初的印象，這種印象往往是比較牢固的、鮮明的，這種印象也特別大的程度上會影響公司招聘人員對應(yīng)聘者的判斷。第一印象雖然一定程度上反映了招聘人員對應(yīng)聘者的了解和判斷，但是第一印象卻不一定是正確的，如果公司招聘人員單憑第一印象的好壞來決定是否招聘一個應(yīng)聘者，這無遺將使公司失去招聘到優(yōu)秀的人才或者招聘員工的失敗。另外招聘人員通過第一印象的不斷拓寬和加深也容易在面試時對應(yīng)聘者形成“成見效應(yīng)”，最終導(dǎo)致招聘員工的失誤。當(dāng)前我國很多公司招聘人員過分看重第一印象，導(dǎo)致公司沒能選拔到最優(yōu)秀的、最適合公司發(fā)展的人才。

　　1.2公司招聘員工過分強調(diào)熟悉工作程度及工作經(jīng)歷

　　應(yīng)聘者對于公司業(yè)務(wù)和工作的熟悉，將有助于應(yīng)聘者成為員工后節(jié)約培訓(xùn)新員工的成本，應(yīng)聘者成為公司員工后也能迅速的開展工作，快速融入公司文化和適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略，及時真正意義上屬于公司一份子，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。正是由于工作經(jīng)歷或者對于工作的熟悉這么重要，所以公司在招聘員工時特別重視這一方面。但是很多公司招聘過分重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和工作熟悉程度，引導(dǎo)公司招聘陷入又一個誤區(qū)。誠然，應(yīng)聘者豐富的工作經(jīng)歷有諸多好處，但招聘的公司忽略了正因為應(yīng)聘者在原單位熟悉工作，導(dǎo)致這部分的人已經(jīng)形成了一種固有的工作方式和思維方式，而且這種工作和思維方式從根本上難以改變。所以這部分的人也不可能像剛畢業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)生具有文化的可塑性和極大的發(fā)展?jié)摿��？傊�，公司招聘過分重視熟悉工作程度和工作經(jīng)歷，最多只能在短期上獲得較少的收益，如果從長期戰(zhàn)略發(fā)展來看，應(yīng)該科學(xué)辯證的看待這個問題，防止公司招聘錯失人才，進(jìn)入另一個招聘誤區(qū)。

　　1.3公司招聘員工唯學(xué)歷論

　　我國很多公司在招聘員工時，都設(shè)定了自身的準(zhǔn)入門檻。盡管部分工作崗位和職務(wù)必須具備一定的知識儲備和技能以及也需要高學(xué)歷人才。但我國有部分公司在招聘員工時盲目跟風(fēng)，很多工作崗位和職務(wù)根本不需要或者只需要較低學(xué)歷的員工，卻偏偏在招聘時招聘條件要求不符合實際的學(xué)歷(高學(xué)歷)。在一般的情況下，高學(xué)歷代表了高知識儲備和高技能以及更大的潛能，這其實也是引導(dǎo)公司招聘員工進(jìn)入誤區(qū)的重要原因之一。原因有如下兩個：

　　(1)、我國高等教育近年來不斷擴招，高等教育已經(jīng)由以前的“精英”教育變?yōu)?ldquo;平民化”教育，高學(xué)歷人才素質(zhì)普遍下降;

　　(2)、高學(xué)歷人才多數(shù)長期受教育，理論豐富，但一般缺乏工作經(jīng)驗或者實踐經(jīng)歷，不一定能夠比得上具備熟練技能的一般管理員工。

　　1.4公司招聘排斥和反感應(yīng)聘者的個人負(fù)面信息

　　應(yīng)聘者在公司面試時，或多或少會暴露自己以前的或者現(xiàn)在的一些對自己不利的信息，比如：頻繁的跳槽、某方面能力不夠、不良愛好或嗜好等等。部分公司對于面試者的這些負(fù)面信息過分夸大，過于注重完美追求，公司招聘人員認(rèn)為：例如，頻繁的跳槽是對于公司的不忠誠表現(xiàn)、某方面的能力不夠會影響業(yè)務(wù)能力、不良的愛好或嗜好則會影響工作。當(dāng)然這些擔(dān)心不無道理，但是他們忽視了他們所招聘員工的本身，以及本公司是否有良好的文化和氛圍。如果一個公司本身是一個優(yōu)秀的公司，他們有足夠強大的能力去改變員工的某些行為。正是公司沒能很好看清自己和分析自己招聘何種人才，卻過分排斥、拒絕錄用，只因為應(yīng)聘者的一些負(fù)面信息，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才未能進(jìn)入公司。這些公司還可能還在苦苦求人才，但卻得不到人才，公司的發(fā)展就會遇到相當(dāng)大的困難。

　　2.公司招聘員工的新認(rèn)識

　　2.1采用標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試，綜合考察應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)

　　公司招聘面試不再單單重視某一方面或者第一影響，而是通過整體的考察，全面的考核，選擇出最適合本公司的人員。健全招聘人員體制和梯隊，形成兩大選拔團隊即招聘面試團隊、分析選拔團隊。這兩大團隊既分離，又結(jié)合，在選拔面試階段由面試團隊對面試人員進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試，分析團隊根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試表分析選擇，在綜合考慮面試團隊的意見下，選拔出公司員工。

　　2.2公司招聘人員或主管招聘面試應(yīng)該從公司長遠(yuǎn)角度考慮，即招聘人才應(yīng)放到公司長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略高度

　　(1)公司領(lǐng)導(dǎo)在制定招聘方案時，應(yīng)該具有長遠(yuǎn)的打算，既要在考慮目前公司發(fā)展的狀況下，又要著眼于未來的發(fā)展和未來面對的挑戰(zhàn)。

　　(2)公司要加強新進(jìn)員工的培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行新進(jìn)員工的輪崗，提高新進(jìn)員工的適應(yīng)能力和崗位工作勝任能力。

　　(3)辯證地看待員工以前的工作經(jīng)歷，最主要是員工現(xiàn)有潛力能力培養(yǎng)，能否適應(yīng)今后的社會發(fā)展。

　　(4)保持公司工作崗位恰當(dāng)?shù)碾x職率，既要有適當(dāng)?shù)纳鐣�淘汰，又要有新進(jìn)員工的新鮮血液輸入，始終保持公司的各個工作崗位的工作創(chuàng)新性。

　　2.3公司招聘應(yīng)該和本公司發(fā)展實際符合，合理招聘公司員工

　　公司招聘不能跟從和盲目的模仿，應(yīng)該綜合分析公司的實際情況招聘人才，而不是招聘一些能力高于工作崗位的員工。這樣公司招聘既是節(jié)約成本，也避免了公司人才資源的浪費。另外，公司應(yīng)該注重員工本公司各種實踐和經(jīng)歷，豐富員工的實踐和實戰(zhàn)能力，提高業(yè)務(wù)能力水平。

　　2.4重視公司的公司文化建設(shè)，突出公司的核心價值觀，提高員工的滿意度和進(jìn)行公司激勵、獎勵制度，最終提高員工的忠誠度

　　這也是公司在招聘面試前期應(yīng)該做的。公司應(yīng)努力建設(shè)屬于自己的文化體系，以公司的核心價值觀為導(dǎo)向，正確引導(dǎo)員工為公司服務(wù)。致力于構(gòu)建和諧的公司部門氛圍，培養(yǎng)公司員工的公司、部門認(rèn)同感和歸屬感。只有這樣優(yōu)秀的公司文化才能吸引優(yōu)秀人才應(yīng)聘，同時對招入的員工可以改進(jìn)自身缺陷或者不足，自覺遵守公司章程，維護公司利益，發(fā)奮努力工作。另外，公司應(yīng)該提高自己的公司形象，平等對待每一位員工，讓新來的員工踏實放心工作。同樣這些行進(jìn)來的員工同樣具有口碑效應(yīng)，他們對公司做到一個良好的宣傳、推廣作用，這樣更多的優(yōu)秀人才會被吸引過來，拓寬公司招聘的選擇范圍。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]陳維政.人力資源管理(第二版).北京：高等教育出版社，2006.

　　[2]張志軍.員工招聘與選拔實務(wù).北京：中國物資出版社，2010.

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