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人力資源薪酬管理改進(jìn)措施論文
在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，人力資源管控項(xiàng)目的實(shí)效性直接決定了企業(yè)整體人力儲(chǔ)備效果，也是企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障，相關(guān)管理人員要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際需求，建構(gòu)積極的人才開(kāi)發(fā)和管控政策，確保激勵(lì)機(jī)制和管理工作切實(shí)有效。其中，薪酬機(jī)制是人力資源開(kāi)發(fā)以及管理人員的重要機(jī)制，因此，相關(guān)部門(mén)要積極落實(shí)薪酬機(jī)制的完善方法，以保證更好地激發(fā)員工的工作熱情。
一、人力資源薪酬管理的內(nèi)涵分析
薪酬是企業(yè)內(nèi)部員工的工作回報(bào)，多數(shù)現(xiàn)代化企業(yè)在運(yùn)營(yíng)薪酬機(jī)制的過(guò)程中，都踐行薪酬保密機(jī)制，并且將其視為商業(yè)機(jī)密，針對(duì)相關(guān)問(wèn)題設(shè)立了薪酬管控專(zhuān)員，利用人力資源管理體系，對(duì)其進(jìn)行集中的管控和調(diào)整。具體的薪酬管理主要包括物質(zhì)性薪酬參數(shù)和非物質(zhì)性薪酬參數(shù)，見(jiàn)圖一:圖一企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)示意圖在薪酬管理結(jié)構(gòu)建立過(guò)程中，薪酬總額管理、薪酬水平管理以及薪酬日常管理等都是非常重要的管控機(jī)制和管理手段，只有保證相關(guān)管理環(huán)節(jié)的完整性，才能有效地處理相關(guān)薪酬體制，并且保證不同環(huán)節(jié)能得到合理化調(diào)整，從而在維護(hù)員工基本利益的基礎(chǔ)上，確保公司向心力的完整度［1］。
二、人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題分析
(一)人力資源薪酬管理中缺乏制度激勵(lì)價(jià)值
在人力資源管理體系建構(gòu)的過(guò)程中，要積極管控相應(yīng)的運(yùn)行維度，切實(shí)對(duì)相關(guān)價(jià)值結(jié)構(gòu)和管理模型進(jìn)行綜合分析，才能充分發(fā)揮管理制度的效果。但是，在我國(guó)多數(shù)企業(yè)單位的人力資源管理項(xiàng)目中，薪酬制度并不能有效地發(fā)揮其激勵(lì)作用和實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)效果，基本都處于一般水平，且整體體系較為松散，也使得員工的工作積極性和主動(dòng)性得不到有效激發(fā)，員工的工作潛力也得不到有效挖掘。其中，薪酬制度的整體結(jié)構(gòu)較為單一，基本制度的運(yùn)行維度也并不靈活，工資的發(fā)放形式都是大同小異，并沒(méi)有建立企業(yè)薪酬管理模型的特色化和優(yōu)勢(shì)化。多數(shù)企業(yè)采取的是多勞多得的工資薪酬管理模型，但是在管理框架內(nèi)部，員工的管理能力和技能并沒(méi)有得到有效的重視，相應(yīng)的創(chuàng)新路徑和創(chuàng)新發(fā)展機(jī)制也較為落后，這就導(dǎo)致員工在薪酬結(jié)構(gòu)建立的系統(tǒng)中并未獲得激勵(lì)，整體制度的激勵(lì)價(jià)值也出現(xiàn)了嚴(yán)重的缺失。薪酬管理模型沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)要素，研究導(dǎo)致薪酬機(jī)制無(wú)法發(fā)揮人力資源的有效配置，相應(yīng)的管控和調(diào)整結(jié)構(gòu)也就顯得十分落后［2］。
(二)人力資源薪酬管理中制度管理體系不夠完善
薪酬管理項(xiàng)目在人力資源管理體系中具有非常重要的作用，其自身的管理體系也需要得到進(jìn)一步完善，在實(shí)際運(yùn)行體系中，企業(yè)管理體系并不完整，薪酬管理水平落后、薪酬管控模型陳舊以及薪酬處理規(guī)范失效等都是較為突出的問(wèn)題。我國(guó)人力資源管理機(jī)制中薪酬管控模型的發(fā)展起步時(shí)間較晚，相較于發(fā)達(dá)國(guó)家還有一段差距，特別是管理體系的完整度方面，存在的問(wèn)題較多［3］。其中，薪酬管控體系中的績(jī)效考評(píng)模型不規(guī)范、人力資源中員工招聘體系不健全、員工培訓(xùn)系統(tǒng)缺失、員工培訓(xùn)計(jì)劃不及時(shí)以及薪酬管理規(guī)劃不合理等問(wèn)題都需要得到一定的重視。無(wú)法踐行有效的處理維度和處理模型，也就導(dǎo)致整體管理框架的失效。另外，在薪酬體系中，企業(yè)沒(méi)有對(duì)崗位分析以及績(jī)效評(píng)估等基本參數(shù)進(jìn)行系統(tǒng)化區(qū)分和處理，缺乏科學(xué)化分析和系統(tǒng)化解讀，也就導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)了盲目性和片段性問(wèn)題。
(三)人力資源薪酬管理中制度績(jī)效評(píng)估不夠完善
在人力資源薪酬管理模型中，績(jī)效評(píng)估過(guò)程具有非常重要的作用，但是，我國(guó)多數(shù)企業(yè)采取的都是靜態(tài)的管理結(jié)構(gòu)，并沒(méi)有充分考量員工的實(shí)際訴求和主觀能動(dòng)性，也就導(dǎo)致員工對(duì)自己的薪酬機(jī)構(gòu)并沒(méi)有很大的期待。另外，在福利待遇方面，我國(guó)人力資源管理結(jié)構(gòu)中，整體待遇福利的設(shè)置結(jié)構(gòu)和設(shè)置參數(shù)彈性空間較小，整體運(yùn)維體系也較為單一化，有些項(xiàng)目只是延續(xù)了薪資結(jié)構(gòu)中的必要因素。多數(shù)企業(yè)將加班補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)助、住房公積金補(bǔ)助等都劃定為員工福利，整體福利制度的人性化水平較低，相應(yīng)的管理模型和管理要求也是千篇一律［4］。
三、人力資源薪酬管理優(yōu)化的措施分析
(一)人力資源薪酬管理積極落實(shí)公平合理化制度結(jié)構(gòu)在實(shí)際項(xiàng)目管理過(guò)程中，相關(guān)管理部門(mén)要結(jié)合實(shí)際需求，建構(gòu)更加貼合企業(yè)人力資源管理需求的管理制度，確保其科學(xué)性和合理性，也要針對(duì)具體問(wèn)題運(yùn)行有效的管控措施。企業(yè)在人力資
源管理項(xiàng)目建立過(guò)程中，要結(jié)合薪酬制度和資源配置機(jī)制，提高薪酬管理項(xiàng)目的公平性和有效性，并且充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用和約束作用，在激發(fā)員工潛能和工作動(dòng)力的基礎(chǔ)上，保證企業(yè)內(nèi)部整體向心力和凝聚力的有效升級(jí)。值得注意的是，在企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目中，只有踐行有效的管理機(jī)制和管理框架，才能真正實(shí)現(xiàn)管理維度和管理需求的最優(yōu)化，并且一定程度上增強(qiáng)企業(yè)的向心力和企業(yè)凝聚力。人力資源管理人員要秉持專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和職業(yè)操守，積極落實(shí)符合勞動(dòng)價(jià)值的薪酬體系，針對(duì)員工的職業(yè)能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，創(chuàng)建公平合理化的制度結(jié)構(gòu)。另外，要在建立健全制度規(guī)范度的同時(shí)，強(qiáng)化薪酬管理制度的戰(zhàn)略方向符合企業(yè)實(shí)際運(yùn)行方向，及時(shí)建立動(dòng)態(tài)化調(diào)整方案，以確保薪酬管控措施和管理模型貼合實(shí)際發(fā)展目標(biāo)［5］。
(二)人力資源薪酬管理積極落實(shí)公平合理化管理體系
在管理體系建立過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理人員要結(jié)合實(shí)際需求和項(xiàng)目運(yùn)行維度，切實(shí)維護(hù)管控措施和管理要求建構(gòu)系統(tǒng)化的項(xiàng)目運(yùn)行機(jī)制，并且要對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)以及項(xiàng)目利用進(jìn)行綜合考量［6］。企業(yè)只有借助有效的管控措施，才能一定程度上提高員工的自身素質(zhì)，并且保證充分激發(fā)員工的工作積極性，形成規(guī)范化的企業(yè)文化。第一，企業(yè)的人力資源管理人員要和員工建立有效的溝通渠道，確保了解員工的實(shí)際需求，從而建立切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制和管控手段，以保證最大化的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。只有綜合提升員工的工作積極性，才能在提高工作質(zhì)量的同時(shí)，保證工作效率的優(yōu)化［7］。第二，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要結(jié)合實(shí)際發(fā)展要求正確認(rèn)知員工的差異性，建構(gòu)科學(xué)化且具有針對(duì)性的薪資管控體系，對(duì)于企業(yè)中工資始終處于高水平的員工，要為其提供有價(jià)值的晉升空間，從而一定程度上拓寬其工作平臺(tái)。企業(yè)中員工處于較低工資水平，管理人員不僅要進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和管理，也要適當(dāng)?shù)匕l(fā)放獎(jiǎng)金，從而一定程度上提高薪酬比例，確保員工工作積極性得到有效維護(hù)，為企業(yè)創(chuàng)收更大的經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)員工自身利益和企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的雙贏。
(三)公平合理化評(píng)估模式
要保證評(píng)估模式符合要求，就要針對(duì)以下幾點(diǎn)進(jìn)行集中考量和綜合處理。第一，要對(duì)工作細(xì)則進(jìn)行集中維護(hù)和綜合管控，只有保證員工明確自身工作職責(zé)，才能在建立共同發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，保證工作重點(diǎn)和方向的正確性［8］。第二，要將工作績(jī)效的評(píng)價(jià)體系作為切實(shí)有效的工作評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。只有保證相關(guān)參數(shù)設(shè)計(jì)的合理性，才能一定程度上減少主觀性對(duì)于評(píng)估模式的影響，相關(guān)部門(mén)要從思想意識(shí)層面提高對(duì)于評(píng)估體系公平性的認(rèn)知。第三，評(píng)估結(jié)果要作為員工薪酬體系建立的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，管理人員也需要借助對(duì)評(píng)估結(jié)果的分析，有效指導(dǎo)員工進(jìn)行自我工作行為的改進(jìn)。只有實(shí)現(xiàn)多元化評(píng)估體系，才能保證績(jī)效評(píng)估質(zhì)量符合需求。
四、結(jié)束語(yǔ)
總而言之，企業(yè)人力資源管理體系中，要積極落實(shí)有效的薪酬制度，確保管理工作符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，且整體管理效率和管理質(zhì)量能貼合實(shí)際需求，將人力資源管理模型和管理框架聯(lián)系在一起，也是企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展的重要前提，需要企業(yè)人力資源管理部門(mén)給予高度重視。
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