華為績效管理心得體會

　　當(dāng)我們心中積累了不少感想和見解時，通常就可以寫一篇心得體會將其記下來，通過寫心得體會，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗。那么心得體會怎么寫才能感染讀者呢？下面是小編為大家收集的華為績效管理心得體會，希望對大家有所幫助。

華為績效管理心得體會1

　　一、項目管理是單位發(fā)展的重點

　　項目無處不在，無論是一個鉆探項目、區(qū)調(diào)項目，還是組織一次會議、一場文藝演出，本質(zhì)上都是一個個的項目。對地勘單位而言，發(fā)展依靠外部經(jīng)營和和內(nèi)部管理，外部經(jīng)營具體在專業(yè)項目，內(nèi)部管理具體為黨建、人事、財務(wù)、安全等管理項目，都是項目管理。對地勘單位管理者而言，無論是中層干部來管理一個單位，還是項目負(fù)責(zé)人管理一項地質(zhì)項目，也都是項目管理。而只要是項目，都不可能順其自然就會獲得期待成果，必須用項目管理理論指導(dǎo)實際工作，才能使項目不斷成功，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級和提質(zhì)增效。

　　二、項目管理進程中存在的問題

　　(一)項目分析、組織團隊、制定計劃基礎(chǔ)不牢

　　項目分析以往基本上是立項，現(xiàn)在逐步向投標(biāo)轉(zhuǎn)變，項目的立項或投標(biāo)涉及面廣，涉及測量、地質(zhì)、財務(wù)等許多方面，但項目負(fù)責(zé)人單打獨斗的現(xiàn)象較多，往往分析不足，其結(jié)果就是立項依據(jù)不充分或無法中標(biāo)甚至廢標(biāo)。組織團隊過程中，存在的問題是初期項目人員確定過于隨意分工不明確，導(dǎo)致后期項目人員變更頻繁，不斷需要重新進行磨合和分工，影響項目進度。制定計劃方面不夠細(xì)化，總體概況進度與近期詳細(xì)進度結(jié)合不緊密，考慮實際項目中存在的風(fēng)險不多，沒有為關(guān)鍵節(jié)點任務(wù)留足時間。

　　(二)項目質(zhì)量、進度的督查不實

　　質(zhì)量管理部門糾纏于項目的進度管控，對于質(zhì)量管控不夠，而質(zhì)量欠缺往往會影響進度和成本，甚至單位整體形象。質(zhì)量存在問題主要是由于沒有按照標(biāo)準(zhǔn)施工，執(zhí)行力建設(shè)強化年各主任工程師提供的學(xué)習(xí)材料多是各類標(biāo)準(zhǔn)，而項目負(fù)責(zé)和年輕職工恰恰對標(biāo)準(zhǔn)不感冒。管理部門在關(guān)鍵工作節(jié)點或應(yīng)該完成的時間節(jié)點不了解，或沒有及時進行檢查糾正，最終導(dǎo)致延期，在多數(shù)項目為投標(biāo)取得的情況下，可能會面臨合同違約風(fēng)險。執(zhí)行力建設(shè)年實行的月度數(shù)據(jù)統(tǒng)計，部分單位對此項工作不重視，表明其單位沒有形成項目進度統(tǒng)計意識，何談進度管理。

　　(三)項目變更管控審批不嚴(yán)

　　地勘項目多在邊遠地區(qū)，信息溝通不便，加之野外工作時間較長，存在隨意變更設(shè)計、工期現(xiàn)象，因人員調(diào)離、內(nèi)部調(diào)配，存在更換項目負(fù)責(zé)甚至頻繁更換項目負(fù)責(zé)的現(xiàn)象，導(dǎo)致項目停頓甚至爛尾。幾種現(xiàn)象結(jié)果就是責(zé)任落實不到位，最終無人擔(dān)責(zé)，加之處罰獎勵制度執(zhí)行不到位，一旦破先例，就會有第二次、第三次，最終制度成為一紙空文。

　　三、項目管理應(yīng)當(dāng)加強的工作

　　(一)重視項目管理知識的學(xué)習(xí)

　　當(dāng)前對項目管理理論知識的培訓(xùn)，停留在中層干部范圍，一線項目負(fù)責(zé)的項目管理知識十分匱乏。實體負(fù)責(zé)人、項目負(fù)責(zé)人，不論說負(fù)責(zé)的項目大小，()都應(yīng)當(dāng)積極學(xué)習(xí)項目管理知識，用于指導(dǎo)實際工作，從到工作井井有條。通過項目管理知識培訓(xùn)，能夠有效增強職工隊伍的紀(jì)律意識和團隊意識，不但對工作有利，對其個人生活和發(fā)展也很有幫助。

　　(二)強化項目管理制度

　　在當(dāng)前以往項目清理基本完成，新項目少的`情況下，要重點把項目管理度落實到位，打好良性發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　1、高度重視項目籌備工作。開工前項目負(fù)責(zé)要根據(jù)項目設(shè)計、合同，項目條件和環(huán)境、同類項目的相關(guān)資料，分別制定項目整體規(guī)劃和近期實施計劃，審批備案后執(zhí)行，嚴(yán)格時間，嚴(yán)格質(zhì)量，嚴(yán)格獎罰。應(yīng)當(dāng)在籌備階段開始加強年輕技術(shù)人員的培養(yǎng)，如由年輕人員擔(dān)任項目負(fù)責(zé)，老項目全程指導(dǎo)并根據(jù)項目進度、質(zhì)量等按照一定比例領(lǐng)取獎勵或處罰。

　　2、建立項目變更審批機制。由質(zhì)量、進度、成本管理部門組成項目變更審核機構(gòu)，對計劃變更和人員變更進行審批。項目負(fù)責(zé)非迫不得已不能更換，更換必須審批。項目負(fù)責(zé)一旦發(fā)現(xiàn)項目進度無法擬補時，絕不能私自修改計劃，必須經(jīng)過項目管理變更審批機構(gòu)分析偏差原因，結(jié)合質(zhì)量、進度、成本綜合權(quán)衡，判定是否對計劃進行調(diào)整。

　　3、建立項目進度追蹤機制。技術(shù)部門對項目質(zhì)量進行監(jiān)控，經(jīng)營管理部門對項目進度進行監(jiān)控，財務(wù)部門對項目成本進行監(jiān)控，各實體單位建立內(nèi)部小臺賬，各管理部門建立全院大臺賬，形成制度化，并不斷完善內(nèi)容，從項目開始到結(jié)束過程均有記錄，用于統(tǒng)計、分析和預(yù)測，實現(xiàn)內(nèi)部工作大數(shù)據(jù)。

　　(三)實行項目管理信息化

　　實行管理年、執(zhí)行力年活動以來，我院的制度基本健全，但仍然存在落實不到位問題，基本原因是存在不敢管、不想管現(xiàn)象。落實項目管理，還應(yīng)落到信息化建設(shè)上來，現(xiàn)行內(nèi)網(wǎng)將各類制度公開、統(tǒng)計項目進度，作用是引導(dǎo)職工適應(yīng)信息化，但仍是人工操作，未能實現(xiàn)信息系統(tǒng)管理。應(yīng)當(dāng)盡快將現(xiàn)有的制度轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硇畔⑾到y(tǒng)，以實現(xiàn)項目管理為核心的管理體制，項目負(fù)責(zé)費、獎懲、項目執(zhí)行評價等一目了然，實現(xiàn)制度的剛性。

華為績效管理心得體會2

　　華為的人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，任正非認(rèn)為“對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實體現(xiàn)的都是在向職工的'太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。

　　末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數(shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長的之道。

　　干部能上能下，人崗匹配，易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。反觀咱國有企業(yè)三項制度改革，呼喊了N年，一直不能徹底實行，只在偶爾需要的時候出來亮一下相，無論領(lǐng)導(dǎo)者還是職工，都不會從心底里認(rèn)可和尊重企業(yè)管理制度。讓誰離崗、讓誰解職、給誰少些獎金，都會有聲音冒出來，甚至?xí)�鬧、無事生非。

　　干部人事制度改革，本就應(yīng)該通過市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時即解聘或勸辭。

　　勞動用工制度改革，現(xiàn)在隨著《勞動合同法》及相關(guān)配套法規(guī)的日益完善，企業(yè)用工的形式唯一可以利用的勞務(wù)派遣的優(yōu)勢也會逐漸喪失殆盡，作為HR只能運用自己的專業(yè)知識去規(guī)范勞動關(guān)系模塊，適當(dāng)參考部分專家律師等給出的一些建議性意見，確保自己公司在規(guī)范的軌道上前行。

　　薪酬分配還是大有文章可做。原有的所謂檔案工資制度早已壽終正寢，崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒�。作為HR六大模塊最難做的績效考核，是現(xiàn)代人力資源管理的重點，也是時下老板們樂于做的，因為老板想要知道自己花得錢值不值。HR身挑兩頭，一頭是領(lǐng)導(dǎo)的要求和目標(biāo)，一頭是員工對考核內(nèi)容及掛鉤辦法是否合理的質(zhì)疑，不容易啊!

華為績效管理心得體會3

　　近期華為在國內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。

　　任正非認(rèn)為“對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。

　　一個企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數(shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長之道。

　　領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的`干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時即解聘或勸辭。

　　崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒ā?/p>

　　總之，通過績效管理辦法，人盡其才，充分調(diào)動人的主觀能動性，創(chuàng)造性的開展工作，是華為成功的秘決，也是每個企業(yè)取得成功的捷徑

華為績效管理心得體會4

　　一、自我認(rèn)知

　　1、團隊存在的價值

　　華為的理念是:為客戶服務(wù)時華為存在的唯一理由。企業(yè)存在的唯一理由都是為了客戶的需求，而企業(yè)中的團隊，存在的理由是什么，需要整個團隊去思考，去定位，去確定中心點。如果價值都沒法確定，那就失去了存在的理由。因為這樣的團隊工作效率可想而知。

　　2、個人存在的價值

　　當(dāng)個人無力左右團隊時，應(yīng)該思考自己個人存在的價值，是隨波逐流，還是默默壯大自身，等待金子發(fā)光的那一天，又或者，自己內(nèi)心里覺得值，或者若干年回想今天的所作所為值，那就是自己的價值。當(dāng)然，自己都找不到價值所在，那也是隨時可能被裁掉的。

　　二、績效管理

　　1、不以苦勞看成敗，唯以結(jié)果論英雄

　　不管加多少班，不管干多少活，如果沒有拿出績效，那都是浮云。必須以績效來衡量、評價一個人的能力，方能讓“雷鋒”獲得該有的利益，從而讓更多地人來做雷鋒，讓那些渾水摸魚的人無所遁形。

　　2、績效考評是把雙刃劍

　　績效評價是一把雙刃劍，揮對了，披荊斬棘，戰(zhàn)無不勝，揮錯了就是自殘�？荚u規(guī)則必須要科學(xué)、客觀、公正。沒有員工的滿意，就沒有顧客的滿意，若考評制度若讓員工都不滿意，就影響了整個團隊作用，必定走向一條錯誤的績效考評之路。

　　3、勝者舉杯相慶，敗者拼死相救

　　勝者舉杯相慶，敗者拼死相救，是一個成功團隊的表現(xiàn)�？冃Э荚u的作用就是讓個人與團隊牢牢拴在一起，榮辱與共。

　　4、猛將必發(fā)于卒伍，宰相必起于州郡

　　優(yōu)秀的員工必定是在激烈的競爭中脫穎而出，那么形成競爭的賽馬機制，開展必要的技能比武，能讓死水盤活，讓優(yōu)秀的.員工更加優(yōu)秀，讓競爭成為一種動力。

　　5、技能等級機制的科學(xué)建立

　　技能等級進行科學(xué)建立，就像游戲設(shè)定了等級一樣，讓每一個員工在不同階段，都有打怪升級的動力和快感，保持一種不斷前進的動力。

　　三、細(xì)節(jié)決定成敗

　　1、了解員工的需求

　　俗話說，無欲則剛，換個角度來看，無欲就是什么都無所謂了，這樣的人是沒有任何動力的。但嚴(yán)格來說，這是違背人性的，任何人都有欲望，有需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的階梯需求分別為:生理需求、安全需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求，任正非以此將員工的需求分為了五種:饑餓感、安全感、成長需求、成就感、使命感。正確識別員工的需求，針對性地采取管理方法，能最大程度地提高員工工作積極性。

　　2，正確利用壓力管理曲線

　　美國學(xué)者威廉遜的研究表明，壓力水平與個體的勞動力或績效成一個倒U型曲線。也就是壓力的持續(xù)增加，會對個體形成乏力--舒適--發(fā)展--潛能--破壞五個階段。適當(dāng)?shù)膲毫δ芴岣邌T工的動力，過量的壓力就有可能壓塊員工的信心，導(dǎo)致徹底放棄。

　　3、必要的檢查

　　赫勒法則是指當(dāng)人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。必要的有效檢查能保持一種監(jiān)督壓力，使得工作開展更為高效。

　　4、領(lǐng)導(dǎo)的作用

　　任正非有這么一個比喻:將公司比作轎子，老板就是一個人坐轎子指揮，員工就是抬轎子的，有可能上下級無法建立信賴關(guān)系，抬轎子的員工擔(dān)心老板不滿意，老板擔(dān)心抬轎子的把自己甩下來。任正非覺得，與其讓老板和員工彼此都擔(dān)驚受怕，不如老板就不要坐轎子，與員工一起來抬轎子。

　　這個比喻與質(zhì)量管理ISO9000體系的“領(lǐng)導(dǎo)作用”一個道理，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入群眾，與大家一起努力，上下齊心，群策群力，榮辱與共，才能實現(xiàn)集體進步。

　　這本書三百多頁，包含的內(nèi)容很豐富，是與國企截然不同的一種管理理念，或許有些并不適應(yīng)我們的現(xiàn)狀，絕不能生搬硬套，但是一些好的方面是可以去借鑒，去充實自己，學(xué)以致用。

　　路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。

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