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員工績效自我評價
在許多企業(yè)的績效考核中，都有一個“員工自評”環(huán)節(jié)，也就是員工先對自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級進行調(diào)整，最后得出該員工的績效分數(shù)。
在使用直接上級考核的績效體系中，員工自評的目的無非兩種:
1，可量化指標最快捷的數(shù)據(jù)來源;
2，體現(xiàn)員工在績效考核中的參與度;但是，如果考核者對員工自評沒有清醒認識的話，就會導致考核結(jié)果出現(xiàn)重大的偏差，甚至失效。
我們知道，績效考核中可能出現(xiàn)的誤差多種多樣，如不同領(lǐng)導的個人尺度不同、平均化傾向等等，不一而足，那么在自評環(huán)節(jié)里，有哪些導致出現(xiàn)誤差的因素呢?
第一，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。
比如，有些員工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。
再者，一些人追求完美，對自己要求嚴格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。
還有，一些老員工對公司以及同事的認識很清晰，打分的時候游刃有余，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。
第二，心理學研究表明，多數(shù)人都是過度自信的。
《別作正常的傻瓜》這本書里的一個例子提到，我們經(jīng)常聽到很多人說自己“不上相”，也就是說照出來的相片沒有本人好看。
可實際上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子的時候，才會特地的(也可能是無意識或者習慣性的)去選擇最佳角度，也就是說多了一層主觀因素在里面，這就導致我們在鏡子里看起來比照片里好看了。
那么實際上，員工自評環(huán)節(jié)就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛美的員工去照，這里面所產(chǎn)生的誤差也是不言而喻的。
第三，員工自評的分數(shù)，確實會對考核者打分產(chǎn)生很大的影響。
有過“砍價”經(jīng)驗的人都知道，如果你看見地攤上的一個包，心里覺得大概價值100塊，但是張口問價，老板說500的時候，如果你真的還想要這個包，大多數(shù)人也只敢往300或者400塊去砍了。
這就是所謂的“錨定效應”，談判學里面“率先出價，在不激怒對方的情況下，越高越好”說的就是這個意思，因為率先出價會極大地掌握主動，使對方的心理預期產(chǎn)生很大變化。
員工自評實際上就給了被考核者一個率先出價的機會，而考核者無論是礙于面子還是其他的考慮，都很可能受到這個“報價”的影響，從而使考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。
我們在人力資源的實際工作中，也確實發(fā)現(xiàn)了這種現(xiàn)象，某公司幾個部門員工的績效考核得分竟無一例外的不低于其自評的分數(shù)。
基于上面的分析，我們會發(fā)現(xiàn)，部門領(lǐng)導得到的自評分數(shù)參雜了過多的主觀因素，以至于無法通過技術(shù)手段過濾掉，而且這個分數(shù)又會對考核者造成很大影響;大部分過于自信的員工得了高分，而有時候由于強制分布的需要，那些對自己要求嚴格，打分偏低的員工反倒成了犧牲品，因為自己給自己打分低，最后的得分也很難被領(lǐng)導提上來。
而在考核指標中無法量化的成份比較多，或者部門中不同員工分屬于不同工作崗位、缺乏統(tǒng)一衡量標準的時候，這種情況尤其嚴重。
那么，企業(yè)在績效考核的實操中，應當如何解決我上面說到的這些問題呢?很多人也許都會從“增加可量化指標的比重”、“加強對考核者和被考核者的培訓”、
“員工自評加工作總結(jié)”等方面著手，但這在實際工作中，只會增加績效考核的工作量和復雜程度，實施起來談何容易?其實，只要回過頭來看看實施自評的兩個目的，
我們就會發(fā)現(xiàn)簡單的解決方案:對相對客觀的可量化指標，實行“員工自評”，既保持了“快捷的數(shù)據(jù)來源”——實際上也僅僅是數(shù)據(jù)來源，也在形式上體現(xiàn)了“員工參與”;
而對不可量化的主觀評價類指標，則由考核者直接打分，根本不給員工自評從而在這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差)的機會。
我們知道，績效考核在人力資源工作中是一項浩大的工程，實施的成本最高，企業(yè)應當抓住主要矛盾，循序漸進，而在初級階段，更不能為形式所困。
因此正略鈞策在為一些企業(yè)初步搭建績效管理體系時，干脆就取消了自評環(huán)節(jié)，從而避免了該環(huán)節(jié)誤差的出現(xiàn)，也在一定程度上降低了考核的工作量和復雜程度，為下一步的順利推行做好了準備。
當然，前面說的主要是企業(yè)處于績效管理初級階段的情況。
當企業(yè)滿足以下幾個條件時:首先，績效管理推行的較為順暢，實施成本可以有效控制;其次，在公司內(nèi)部形成了良好的績效文化，大家對績效管理的認識較為統(tǒng)一，
對自身的評價也較為客觀;第三，部門領(lǐng)導普遍對下級有著清醒的認識和獨立的判斷;我們就可以認為企業(yè)進入高級階段了。
此時再開展真正的員工自評，就會進一步調(diào)動員工的積極性和對績效的重視程度，從而形成績效管理的良性循環(huán)。
綜上所述，員工自評最核心的問題，不是如何搞好的問題，而是何時該搞、何時不該搞的問題。
分清企業(yè)績效管理的發(fā)展階段，并選擇每個階段應當解決的關(guān)鍵點，不為形式所困，才會達到事半功倍的效果。
從績效管理的初級階段到高級階段，每個企業(yè)都有很長的路要走，而這個過程是不可能一蹴而就的。
員工績效自我評價【2】
一、 考核目的
為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。
二、 適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
控股、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。
三、 考核依據(jù)及內(nèi)容
考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，
公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。
對管理人員以崗位工作職責為依據(jù)，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質(zhì)量、方法、進展、反饋等方面，在創(chuàng)新、
執(zhí)行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結(jié)互助，責任心等要素上，實行量化考核。
對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時間、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。
對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據(jù)，在工作任務、質(zhì)量、廉潔奉公、團結(jié)互助，責任心等方面，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。
四、 考核管理
(一)個人月度業(yè)績綜合考核
1. 月度考核根據(jù)考核者當月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2. 個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位(部門)張榜公布。
3. 當個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業(yè)績工資為零。
4. 崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個人考核結(jié)果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金。
5. 考核基本生產(chǎn)工人時，如果當月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核
1. 單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關(guān)部門制定具體考核細則并負責實施。
2. 分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3. 部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分。
其中分廠對相關(guān)工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。
4. 考核結(jié)查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發(fā)放。
5. 當單位(部門)綜合考核分數(shù)小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。
五、 考核及調(diào)薪管理
(一)員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。
(二)根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。
(三)本年度年終考核成績?yōu)?ldquo;優(yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
(四)連續(xù)兩年考核成績?yōu)?ldquo;良”的員工，可在本崗位上晉升 一檔工資。
(五)連續(xù)兩年考核成績?yōu)?ldquo;中”或本年底年終考核成績?yōu)?ldquo;差“的員工，在本崗位降低一檔工資。
(六)對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
(七)本年度年終考核成績?yōu)?ldquo;差”并進入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
員工績效自我評價【3】
所謂的工作表現(xiàn)，即是指員工在工作中的工作成果展現(xiàn)，客戶是否對你的服務滿意，領(lǐng)導是否對你的工作認可等。
如何寫工作自我鑒定，以下資料為工作表現(xiàn)自我鑒定的范文，僅供參考。
工作自我鑒定范文:年后的兩個月，我承認我與客戶之間的溝通少了一些，一方面因為市場的持續(xù)冷淡。
我了解大家的心情，雖然在下跌的過程中從未間斷的給大家做出提醒，但是收效甚微，好多人都是抱著07年持股才能掙錢的心態(tài)堅守到了現(xiàn)在，換來的卻是市值攔腰斬半的慘痛代價。
另一方面，我一直在有條不紊的進行著營銷團隊的管理工作。
首先，從08年的2月18日開始的有獎開戶活動告一段落，這一次的活動依然是公司統(tǒng)一在全國范圍內(nèi)開展的，而且營業(yè)部還制定了對營銷團隊開發(fā)客戶的獎勵方案，對銀行網(wǎng)點銀行員工介紹客戶的獎勵方案。
我首先的工作就是統(tǒng)技所有的數(shù)據(jù)。
在這次活動中，截止到5月1日，所有營銷代表8名開戶數(shù)共計199戶，其中有效戶100戶，入金量472，7829元，在統(tǒng)計完每一個營銷代表所開發(fā)客戶的情況后，與經(jīng)理核對，我又將銀行員工介紹的客戶挑選出來，按戶進行現(xiàn)金獎勵。
其中，獎勵的發(fā)放工作已經(jīng)和經(jīng)理共同發(fā)放完畢。
因為客戶經(jīng)理的離職，我去了農(nóng)行進行駐點工作。
在那里，我也深深的體會到了一名營銷代表的內(nèi)心感受。
其實營銷就是一種溝通，溝通的方式，溝通的時宜都需要自己去把握。
盡量將客戶對自己的反感程度降至最低，這樣才能把握機會，讓他樂意接受我們的產(chǎn)品。
然而大家在溝通上或許表現(xiàn)的并不是很到位，有自尊心方面的原因，有性格上面的局限，有節(jié)奏上把握的不準，所以很多人并沒有去有效的溝通，可能與之交流的僅僅只是一張無聲的宣傳單。
有了這次的經(jīng)歷，再有自己的思索，因而也在后來交行的駐點工作中切實用到了。
服務部新入一名營銷代表，培訓工作開始了。
除了每天下午對她進行基礎(chǔ)培訓之外呢，我想，我更多的是在向她傳遞我們這一行所需要的職業(yè)操守和對工作的態(tài)度。
在每一次接聽咨詢電話，在每一次接待客戶的工作當中，讓她正真意義上的理解自己的工作是一種服務性質(zhì)的工作。
后來，我還單獨帶她進駐交行。
和她分享我工作上的一些心得:什么樣的客戶有潛力，什么樣的客戶不值得去發(fā)掘，什么樣的年齡層客戶我們需要等等，在這些時間里，除了傳授，我也通過了實踐掌握了很多更深更實際的方法。
應全營業(yè)部號召，我們將盡量的安排客戶遷往家中進行網(wǎng)上交易。
開始時，只是采取閉市后教學的方式，很多人都是隔夜就忘，工作進展很慢。
后來經(jīng)過與營業(yè)部人員的溝通后，根據(jù)現(xiàn)有的條件，我們將現(xiàn)在的大戶室單獨辟出一間，起名為“網(wǎng)上交易實戰(zhàn)室”，選在每天開市時間進行真實環(huán)境的培訓，充分的調(diào)動了客戶的積極性。
目前，所有的培訓工作仍然在繼續(xù)，我手上的數(shù)據(jù)中也抓到了一些想回家的客戶的信息。
因此，六月份我將工作的重點放在了和這些客戶的溝通上，讓他們滿意并且放心的回家做網(wǎng)上交易。
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