國有企業(yè)精益薪酬管理初探

　　每一個大學(xué)生都要經(jīng)歷撰寫畢業(yè)論文的過程，畢業(yè)論文質(zhì)量的高低直接影響著畢業(yè)生們能否順利畢業(yè)，所以還是要認(rèn)真對待的。下面YJBYS提供MBA畢業(yè)論文一篇，歡迎大家閱讀思考!

　　摘要：精益薪酬管理就是指以員工需求為動力，用科學(xué)精細的薪酬管理手段和工具，通過薪酬管理的流程優(yōu)化，實現(xiàn)人力資本的低投入高產(chǎn)出，提升企業(yè)的核心競爭力。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 精益薪酬管理

　　精益的概念最初源自于日本，從生產(chǎn)制造系統(tǒng)演變而來，即精益生產(chǎn)管理。它是一種以客戶需求為拉動，以消滅浪費和不斷改善為核心，使企業(yè)以最少的投入獲取成本和運作效益顯著改善的一種全新的生產(chǎn)管理模式。因為“精益”提升了企業(yè)的管理效率，故而被廣泛地應(yīng)用于管理的各個層面，如5S精益管理、精益六西格瑪?shù)鹊取Ｔ谶@里，我想借用“精益”的概念到薪酬管理中，即提出精益薪酬管理。所謂精益薪酬管理就是指以員工需求為動力，用科學(xué)精細的薪酬管理手段和工具，通過薪酬管理的流程優(yōu)化，實現(xiàn)人力資本的低投入高產(chǎn)出，提升企業(yè)的核心競爭力。

　　傳統(tǒng)的薪酬管理長期以來處于粗放的管理狀態(tài)，缺乏對核心員工有效的激勵與管理作用，無法強調(diào)員工價值的要求，形成了國有企業(yè)人力資源管理很大的內(nèi)耗。因此，我們必須精益薪酬管理，以科學(xué)合理的薪酬體系來為企業(yè)人力資源管理帶來增值活力，使其能達到激勵員工的作用，實現(xiàn)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的協(xié)同。

　　一、精益薪酬管理的前提要素

　　1.薪酬管理必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一

　　不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段需要與之匹配的薪酬模式，薪酬管理與戰(zhàn)略管理之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實施。在企業(yè)成長階段，經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促進企業(yè)成長，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強的激勵性，著重將高額報酬與中高程度獎勵相結(jié)合。當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標(biāo)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理創(chuàng)新為主，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合。對于處于衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略則應(yīng)回收利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點，與此對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略是實行中等水平的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵措施與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高薪酬。總之，要化戰(zhàn)略為行動必須抓好薪酬管理的每一個細節(jié)。

　　2.以工效掛鉤為基點統(tǒng)籌年度薪酬

　　工效掛鉤是國家對國有企業(yè)工資總額進行管理的一種形式。工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤。企業(yè)應(yīng)結(jié)合本企業(yè)實際情況，選擇能夠反映企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的指標(biāo)，作為與工資總額掛鉤的指標(biāo)，認(rèn)真編報工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤方案，報勞動保障部門、財政部門審核后批準(zhǔn)下達執(zhí)行。以工效掛鉤為基點統(tǒng)籌年度薪酬，切忌宏觀管理與微觀執(zhí)行“兩張皮”。

　　3.突破傳統(tǒng)的薪金支付理念

　　著名的美國心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個層次，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動機，也是激勵他們工作的因素。在福利日益社會化的今天，國有企業(yè)應(yīng)突破傳統(tǒng)的薪酬管理觀念，注入更多柔性化的理念，如帶薪年假、福利計劃等多元薪金支付理念，滿足員工不同層次的需求。

　　4.更新薪酬管理模式

　　一是崗位制與績效制的應(yīng)用，固定工資與浮動工資的結(jié)合;二是計時制和計件制的應(yīng)用，一線工人與二線職員的分類。三是年薪制和月薪制的應(yīng)用，管理人員與普通員工的考慮。四是分紅制和股權(quán)制的應(yīng)用，單項激勵與長期激勵的結(jié)合。

　　二、國有企業(yè)精益薪酬管理的對策

　　如何更加有效地對國有企業(yè)實行精益薪酬管理，我們必須專注國有企業(yè)的特點，去優(yōu)化流程設(shè)計，以達到精益薪酬管理的目標(biāo)。

　　1.優(yōu)化薪酬管理的流程設(shè)計

　　(1)職位分析與職位評價。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，明確業(yè)務(wù)職能和職位關(guān)系，編寫職位說明書，通過綜合評價各方面因素，得出工資級別，進行崗位評價，形成科學(xué)的職位評價體系。

　　(2)薪酬調(diào)查與目標(biāo)。國有企業(yè)在確定全體員工的工資水平時，需要參考周邊勞動力市場和行業(yè)內(nèi)兄弟單位的工資水平。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。薪酬調(diào)查重在解決薪酬所激勵的人群和調(diào)控目標(biāo)。

　　(3)精益薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬管理系統(tǒng)是對企業(yè)工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統(tǒng),旨在監(jiān)督它們是否達到了組織與個人的目標(biāo)。由于工資管理中包含很多內(nèi)容,因此它是最困難和最具挑戰(zhàn)性的人力資源管理領(lǐng)域之一。在確定員工工資時，往往要綜合考慮四個方面的因素：一是其崗位等級;二是個人的技能水平;三是個人資歷(學(xué)歷、工齡、職稱等);四是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是崗位工資、技能工資、各類津補貼和績效工資。崗位工資由崗位等級決定，它是一個人薪資高低的主要決定因素。崗位工資可以是一個區(qū)間，也可以是一個點。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的抽樣數(shù)據(jù)，然后確定每一崗位等級的上限和下限。

　　(4)薪酬體系的實施和調(diào)整。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司應(yīng)對職工薪酬的定期調(diào)整做出規(guī)定。企業(yè)吸引、激勵和留住有能力的員工,在很大程度上是通過企業(yè)的報酬機制實現(xiàn)的。如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾,是薪酬管理系統(tǒng)的焦點和難點。薪酬管理系統(tǒng)的首要任務(wù)是報酬公平，以效率促公平，繼而通過相關(guān)政策的調(diào)整不斷完善薪酬體系，以滿足整個管理系統(tǒng)的需要。

　　2.精益薪酬管理系統(tǒng)

　　一是要加強薪酬管理的基礎(chǔ)工作。精益薪酬在此強調(diào)的是薪酬的信息化管理和數(shù)據(jù)分析。二是完善現(xiàn)有的獎金和津貼項目。伴隨著新勞動合同法的頒布，及時調(diào)整企業(yè)的獎金項目和津貼類型，規(guī)避企業(yè)風(fēng)險。三是在薪酬改革的同時，配套進行績效考核制度的改革。精益的概念強調(diào)企業(yè)績效與部門績效同員工績效的絕對關(guān)聯(lián)和協(xié)同一致。在新一輪的國企改制中企業(yè)更多面臨的是公司制理改造、上市和重組，這也為薪酬改革創(chuàng)造了新的契機，我們要結(jié)合薪酬改革實施績效改革。四是完善年薪制。精益薪酬管理更注重在核心員工中推行年薪制。五是探索長期激勵機制，嘗試股份、股票期權(quán)。

　　3.精益薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

　　一是要為核心員工提供有競爭力的薪酬。使員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括金錢以外的許多內(nèi)容，尤其是一些掌握核心能力的員工他們關(guān)心更多的就是自我價值的實現(xiàn)，也即非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大。二是把收入和能力掛鉤。建立個人能力評估制度，以員工的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別。三是調(diào)薪方式應(yīng)透明公開，形成規(guī)范有效的約束和激勵機制。四是要重視工資體系外的福利體系的設(shè)置與管理。

　　總之，在對薪酬制度的探索中，我們必須具體結(jié)合單位的實際情況，在科學(xué)評估職位價值和能力價值的基礎(chǔ)上，精益薪酬管理。隨著人力資源管理的縱深發(fā)展，精益薪酬管理的內(nèi)涵將更加深遠，我們也需要在更多的企業(yè)管理實踐中去摸索和實踐。

　　參考文獻:

　　[1]孫宗虎,宗立娟.薪酬體系設(shè)計實務(wù)手冊.人民郵電出版社

　　[2]楊玉靜.談對企業(yè)薪酬管理的探析.中國論文下載中心

　　[3]張方國.激勵性薪酬體系設(shè)計.企業(yè)管理,2011,1

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