（合集）人力資源調(diào)研報(bào)告
在人們素養(yǎng)不斷提高的今天，報(bào)告的適用范圍越來越廣泛，報(bào)告中提到的所有信息應(yīng)該是準(zhǔn)確無誤的。一聽到寫報(bào)告馬上頭昏腦漲？以下是小編幫大家整理的人力資源調(diào)研報(bào)告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源調(diào)研報(bào)告 篇1
一、培訓(xùn)是企業(yè)人力資源發(fā)展的需要
人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)企業(yè)都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作，以維持企業(yè)生存所必要的活動(dòng)。但是，我們企業(yè)是由三個(gè)單位的人合并組成。一批人是來自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進(jìn)來的，一批人是單位招進(jìn)的農(nóng)民合同制工人。其文化知識(shí)、技術(shù)水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無法實(shí)行，新的管理理念無法推進(jìn)，先進(jìn)的設(shè)備無法使用。當(dāng)企業(yè)的迅速發(fā)展之時(shí)，提升員工的技術(shù)層次、知識(shí)水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于港口競(jìng)爭(zhēng)激烈，使我們企業(yè)必須改變經(jīng)營(yíng)方式，實(shí)行跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)，這就面臨著生產(chǎn)、服務(wù)、工作類型以及完成工作所需的'技能的重新調(diào)整，以適應(yīng)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練已成為我們企業(yè)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的最終目的
1、幫助員工提高其知識(shí)、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要。員工擔(dān)任某項(xiàng)業(yè)務(wù)及職責(zé)現(xiàn)在或未來所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務(wù)水平與員工的實(shí)際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補(bǔ)或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓(xùn)練與培訓(xùn)。
2、調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價(jià)值觀也是隨著時(shí)代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓(xùn)為其灌輸新知識(shí)、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價(jià)值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價(jià)值觀。
3、培訓(xùn)有利于人力資源配置。最簡(jiǎn)單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各取所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對(duì)企業(yè)現(xiàn)有職工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。
4、培訓(xùn)人力資源是企業(yè)崗位的有效填補(bǔ)。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，一般可分三種目的。第一，正常補(bǔ)充，這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補(bǔ)充。第二，替補(bǔ)缺勤，這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，例如，企業(yè)原來實(shí)行六天工作制，現(xiàn)改為五天工作制。就必須配備一批復(fù)合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現(xiàn)象。
三、企業(yè)人力資源開發(fā)必須通過培訓(xùn)
企業(yè)在挑選、錄用職工的時(shí)候，雖然進(jìn)行了大量的工作，采用了考試、測(cè)試及其它科學(xué)方法，但這些新職工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識(shí)和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的態(tài)度而對(duì)他們進(jìn)行教育培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的，企業(yè)職工的知識(shí)、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應(yīng)，知識(shí)、態(tài)度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。
四、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容
一個(gè)企業(yè)完整的職工培訓(xùn)工作應(yīng)包括以下三方面的內(nèi)容
�。�1）職工知識(shí)的培訓(xùn)。進(jìn)一步動(dòng)員和鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷培訓(xùn)，對(duì)干部和科技人員進(jìn)行專業(yè)技術(shù)、計(jì)算機(jī)、外語等科目的繼續(xù)教育，對(duì)全體員工，開展普法教育。通過培訓(xùn)，應(yīng)該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)，而且還應(yīng)讓職工了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針、規(guī)章制度、安全管理等，便于職工參與企業(yè)活動(dòng)，增強(qiáng)職工主人翁精神。
�。�2）職工技能的培訓(xùn)。主要是堅(jiān)持以崗位培訓(xùn)為重點(diǎn)，以提高崗位技能和經(jīng)濟(jì)效益為目的，緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)革新開展教育培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此也能夠培養(yǎng)、開發(fā)職工的潛能。
（3）職工態(tài)度的培訓(xùn)。職工態(tài)度的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。必須通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)與職工之間的相互信任，培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，培養(yǎng)職工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度，增強(qiáng)企業(yè)集體主人翁精神，企業(yè)與其所處的環(huán)境關(guān)系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內(nèi)、外的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽(yù)。因此，企業(yè)應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和整體利益出發(fā)，采取多種方法樹立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導(dǎo)職工自覺地維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和利益。
人力資源調(diào)研報(bào)告 篇2
1 概述
描述產(chǎn)生調(diào)研工作的原因和時(shí)機(jī)及調(diào)研概況
由于中國(guó)ABC公司K/3項(xiàng)目包括統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)HR三個(gè)部分，并且應(yīng)用范圍覆蓋全國(guó)集團(tuán)公司下屬29個(gè)公司、68家三級(jí)子公司，71家三級(jí)分公司。為了對(duì)整個(gè)中國(guó)ABC公司人力資源管理有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，準(zhǔn)確把握ABC公司在HR方面的詳細(xì)需求，為進(jìn)一步實(shí)施做好充足的準(zhǔn)備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實(shí)行統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)HR三個(gè)小組同時(shí)調(diào)研，每個(gè)小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項(xiàng)目經(jīng)理共同組成，同時(shí)中國(guó)ABC公司方面也抽調(diào)專人組成對(duì)應(yīng)的三個(gè)小組配合調(diào)研工作。
2 調(diào)研計(jì)劃
2.1 調(diào)研目的
詳細(xì)描述調(diào)研工作希望達(dá)到的'目標(biāo)
本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項(xiàng)目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對(duì)信息處理的主要需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)分析、提供解決方案建議供項(xiàng)目經(jīng)理參考，進(jìn)而確定下一步的實(shí)施方案。 特別說明：本調(diào)研報(bào)告內(nèi)容僅對(duì)客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進(jìn)行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項(xiàng)目實(shí)施準(zhǔn)備資料，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施沒有約束力。
2.2 調(diào)研范圍
簡(jiǎn)要描述針對(duì)該項(xiàng)目范圍選取的調(diào)研范圍
由于該項(xiàng)目涉及中國(guó)ABC公司集團(tuán)實(shí)業(yè)公司下屬29個(gè)分公司、68家三級(jí)子公司，71家三級(jí)分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計(jì)73467人，項(xiàng)目牽涉范圍廣，而項(xiàng)目時(shí)間又相對(duì)緊迫，因此采用對(duì)ABC公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研，其余則采取問卷調(diào)研的方式進(jìn)行。
2.3 調(diào)研方式
會(huì)議、資料收集、現(xiàn)場(chǎng)交流、訊問等調(diào)研過程中所采取的調(diào)研方式
詳細(xì)調(diào)研包括會(huì)議，資料收集，現(xiàn)場(chǎng)交流，討論，電話詢問等方式。
問卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問卷，下發(fā)所有分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真填寫，統(tǒng)一收集后進(jìn)行分析，同時(shí)進(jìn)行必要的電話溝通。
2.4 調(diào)研工作計(jì)劃
預(yù)計(jì)什么時(shí)間
人力資源調(diào)研報(bào)告 篇3
在黨的十九大報(bào)告中提出，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。結(jié)合當(dāng)前國(guó)稅系統(tǒng)隊(duì)伍現(xiàn)狀，整合優(yōu)化人力資源，挖掘人力資源潛能是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保障。近些年來，我市國(guó)稅系統(tǒng)受傳統(tǒng)觀念和歷史因素的影響，人員結(jié)構(gòu)日益老化，專業(yè)性人才相對(duì)匱乏，如此帶來的連鎖不良反應(yīng)成為制約稅收工作有效開展的“瓶頸”。按照征管現(xiàn)代化的要求，審視目前隊(duì)伍現(xiàn)狀，如何向更深層次挖掘人力資源，培養(yǎng)一批“潛力型”、“復(fù)合型”人才隊(duì)伍，已成為當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期迫切考慮和解決的問題。本文嘗試從科學(xué)發(fā)展觀的角度，對(duì)國(guó)稅系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀、實(shí)踐和出路作膚淺的探討。
一、必須正確認(rèn)識(shí)到挖掘人力資源潛能，提高人力資源管理水平的重要意義和作用
現(xiàn)代管理學(xué)理論認(rèn)為，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為一種智力資源，在諸多資源中處于第一重要位置，是一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)最本質(zhì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。十九大報(bào)告中確定了“科教興國(guó)”、“人才強(qiáng)國(guó)”的戰(zhàn)略目標(biāo)。全面提高干部隊(duì)伍素質(zhì)，使人力資源得到充分的開發(fā)和有效的管理，是促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的根本意義所在。竇自鐵局長(zhǎng)在全市國(guó)稅工作會(huì)議上指出：人力資源是國(guó)稅事業(yè)的第一要素。要切實(shí)加強(qiáng)人力資源管理，健全激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)隊(duì)伍活力，打造一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技能強(qiáng)的專業(yè)化隊(duì)伍，為做好各項(xiàng)工作提供根本保障。所以我們必須清醒的認(rèn)識(shí)到，在科技興稅，現(xiàn)代化征管信息系統(tǒng)不斷發(fā)展的今天，要想使人力資源成為事業(yè)發(fā)展的“香餑餑”，只有尊重有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才，我們的各項(xiàng)事業(yè)才能在新的起點(diǎn)上實(shí)現(xiàn)新的跨越。
二、必須正視目前隊(duì)伍的現(xiàn)狀
�。�1）人力資源趨于老齡化。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面的特點(diǎn)。一是人員數(shù)量由正增長(zhǎng)轉(zhuǎn)為負(fù)增長(zhǎng)。以縣國(guó)稅局為例，1995年成立伊始，核定在職人員總數(shù)為48人，到1999年底增長(zhǎng)為67人，增幅39.6%。1999年到底增長(zhǎng)在職人員為74人，增幅10.4%。二是年齡結(jié)構(gòu)呈兩頭低中間高趨勢(shì)。以底人員年齡結(jié)構(gòu)對(duì)比，在職干部74人，其中50歲以上11人，占14.9%，40—50歲38人，占51.4%，30—40歲17人，占22.9%，30歲以下8人，占10.8%，全局平均年齡42歲，據(jù)此推算，五年、十年以后，系統(tǒng)退休人員增加，而受編制、經(jīng)費(fèi)等因素影響，新增人員數(shù)量有限，年齡結(jié)構(gòu)將進(jìn)一步趨于不合理。
�。�2）人浮于事與人員不足并存。通俗的話說就是：拿錢的人多，能干活的人少。以我局為例，全局在職人員除去年齡偏大、病休，實(shí)習(xí)人員外，實(shí)際可利用的人力資源僅占人員總量的70%。機(jī)關(guān)8個(gè)股室，1人一個(gè)股室的2個(gè)，2人一個(gè)股室的3個(gè)。1人兼兩職或多職的12人。在歷年來征管體制改革、機(jī)構(gòu)整合中，部分單位無法選配到足夠的人員充實(shí)崗位，明顯的感覺到可用人力資源的嚴(yán)重“匱乏”。據(jù)調(diào)查，這種現(xiàn)象并非一個(gè)單位的特例，這在全市許多地方均有不同程度的存在。
�。�3）專業(yè)技術(shù)人才匱乏。國(guó)稅部門自機(jī)構(gòu)分設(shè)建局以來，人力資源輸入主要來之三個(gè)渠道。一是從財(cái)稅學(xué)校及各類�？茖W(xué)校畢業(yè)的大中專畢業(yè)生；二是部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)業(yè)干部和復(fù)員軍人；三是后國(guó)家定向招錄的國(guó)家公務(wù)員。從以上人員來看，只有一少部分財(cái)稅學(xué)校�？飘厴I(yè)，而一大部分“門外漢”僅是后期通過電大、函授、脫產(chǎn)輪訓(xùn)、不定期培訓(xùn)等多種方式取得了�？萍耙陨蠈W(xué)歷，但事實(shí)上其專業(yè)能力沒有得到明顯的提高。一個(gè)比較普遍的現(xiàn)象是，許多基層單位反映，一方面單位里持有上述文憑的人員占相當(dāng)大的比例，另一方面要找出在寫作、計(jì)算機(jī)操作、法律應(yīng)用、大型企業(yè)管理方面比較突出的專業(yè)人才非常困難。截止到底，我局財(cái)稅、財(cái)經(jīng)學(xué)院畢業(yè)�？迫藛T為11名，僅占總?cè)藬?shù)的14.9%。人力資源的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)仍處于“低谷”狀態(tài)。
�。�4）優(yōu)化配置缺乏活力。一是基層人力資源配置不合理。近年來隨著征管體制的不斷改革，稅收形勢(shì)和任務(wù)日益嚴(yán)峻和繁重，基層征管難度加大。但近年來，許多縣市，由于種種原因，行政、后勤部門人員多于一線征管人員，造成人力資源不足與浪費(fèi)并存的局面。二是稅源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理。一些基層稅源管理派出機(jī)構(gòu)，年稅收任務(wù)幾百萬元，管理人員3－5人，稅收成本過大，納稅人辦稅不方便。這種情況應(yīng)該是在多數(shù)單位不同程度的存在。
�。�5）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制尚需完善。有效的激勵(lì)機(jī)制，是提升人力資源整體使用效能的最佳途徑。就當(dāng)前國(guó)稅系統(tǒng)而言，領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機(jī)制是一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，但國(guó)稅系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)及非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)少，科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部只占相當(dāng)小的比例，受職數(shù)的限制，許多表現(xiàn)好、能力強(qiáng)的干部缺乏晉升和提高待遇的機(jī)會(huì)，挫傷了一部分人的積極性。其次是干部異地交流不暢。實(shí)踐證明，實(shí)行輪崗制度是一項(xiàng)極其有效和可行的人事管理制度。但是，我市目前存在的問題是：處級(jí)、科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部交流力度大，但一般干部基本上不流動(dòng)，往往在一個(gè)單位、一個(gè)部門一干幾十年，干部的工作潛能得不到很好的發(fā)揮。第三是，目前國(guó)稅系統(tǒng)認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例，加大改革力度，普遍推行了競(jìng)爭(zhēng)上崗。但在選拔任用干部過程中論資排輩、走關(guān)系、吃老本的一些問題值得重視和思考。
三、關(guān)于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，整合人力資源的幾點(diǎn)思考
人力資源開發(fā)的基本途徑是教育和培訓(xùn)，具體包括精神、知識(shí)、技能、創(chuàng)造力等方面，針對(duì)國(guó)稅部門人力資源管理現(xiàn)狀，可從四個(gè)方面入手：
�。ㄒ唬┮３帜挲g結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和新生力量的補(bǔ)充
一是中層干部的開發(fā)與管理。要根據(jù)人員年齡結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)，強(qiáng)化對(duì)35－45歲之間中青年群體人力資源的開發(fā)與管理。因?yàn)樗麄兊乃枷�、工作閱歷和經(jīng)驗(yàn)仍然是這個(gè)時(shí)期的“頂梁柱”；二是拓寬新生人力資源的渠道。要改進(jìn)人才引進(jìn)方式，結(jié)合《公務(wù)員法》的實(shí)施，在系統(tǒng)編制、經(jīng)費(fèi)允許范圍內(nèi)通過公務(wù)員招考、聘用等方式盡可能多錄用高素質(zhì)年輕人才，以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入國(guó)稅系統(tǒng)，保證新生力量得到持續(xù)穩(wěn)定的補(bǔ)充。
�。ǘ⿳徫患寄芘嘤�(xùn)要重點(diǎn)從學(xué)歷培訓(xùn)向技能和實(shí)踐操作轉(zhuǎn)變
教育和培訓(xùn)的目的是普遍提高全體人員整體素質(zhì)和崗位技能。近年來，我市國(guó)稅系統(tǒng)通過各種渠道和方式加大對(duì)在職人員的學(xué)歷教育培訓(xùn)，效果也是很明顯的，作為在職人員，普及知識(shí)和文化、提高學(xué)歷之后，培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向技能和操作的`培訓(xùn)，否則“高學(xué)歷、低能力”的現(xiàn)象將不可避免的大量存在。要適時(shí)將人力資源開發(fā)戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)向技能和操作培訓(xùn)，今年市局提出“坐下來、走出去、請(qǐng)進(jìn)門”的教育培訓(xùn)思路，結(jié)合省局組織的業(yè)務(wù)選拔考試，進(jìn)一步擴(kuò)大業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍，搞好各類人才庫儲(chǔ)備，就是一個(gè)很好的例子。今年我局出臺(tái)一系列獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，鼓勵(lì)干部參加學(xué)歷學(xué)位教育和崗位技能培訓(xùn)。先后有14名干部報(bào)考了全國(guó)注冊(cè)稅務(wù)師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、律師等資格考試，帶動(dòng)了全員自我學(xué)習(xí)自我提高的積極性。
�。ㄈ┻M(jìn)一步建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，提升人力資源使用效能
要堅(jiān)持以提高機(jī)關(guān)工作效能為主導(dǎo)，在激勵(lì)的導(dǎo)向、激勵(lì)的對(duì)象、激勵(lì)的措施和力度等方面突出效率原則。借鑒企業(yè)的先進(jìn)管理方法，使激勵(lì)措施能真正調(diào)動(dòng)積極性、激活創(chuàng)造力，促進(jìn)愛崗敬業(yè)、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)氛圍的形成。一是要進(jìn)一步健全和完善領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機(jī)制。在干部選拔任用過程中，要重視民主推薦和民主測(cè)評(píng)結(jié)果，民主推薦中大多數(shù)人不同意的一般不得列為考察對(duì)象；要積極探索實(shí)行干部任期制度，明確規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)干部連續(xù)任職及擔(dān)任同一職級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的年限。對(duì)不稱職、不勝任現(xiàn)職干部，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。二是要建立和完善干部異地交流、上掛下派等制度。對(duì)科級(jí)以上干部進(jìn)行交流的同時(shí)，有計(jì)劃的對(duì)一般干部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的人員交流輪換，使干部從長(zhǎng)期在一地工作形成的錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系中解脫出來，開闊干部視野，豐富干部工作經(jīng)驗(yàn)。
�。ㄋ模┓�(wěn)步探討稅源分類管理和機(jī)構(gòu)整合的新路子
要充分認(rèn)識(shí)到，當(dāng)前稅收信息化建設(shè)對(duì)傳統(tǒng)稅收管理的組織結(jié)構(gòu)、工作機(jī)制和行為模式提出的新的挑戰(zhàn)。結(jié)合本單位稅源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置和轄區(qū)稅源分布情況，遵循依法、穩(wěn)妥、效能、規(guī)范,有利于稅收工作開展的原則，通過基層調(diào)研、走訪納稅人等渠道，總結(jié)和分析現(xiàn)有征管模式的不足之處，重點(diǎn)解決征管質(zhì)量不高，納稅服務(wù)效率低下，管理成本過重的實(shí)際問題。一是引入能本管理理念。結(jié)合稅收管理員能級(jí)管理機(jī)制，根據(jù)每個(gè)稅務(wù)人員的不同知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力特點(diǎn)，將其分配到能充分發(fā)揮其特長(zhǎng)的崗位上，實(shí)現(xiàn)人本效能最大程度的發(fā)揮。二是優(yōu)化業(yè)務(wù)重組。打破機(jī)關(guān)與基層的界限，本著對(duì)外有利于方便納稅人，對(duì)內(nèi)有利于明確責(zé)任、分權(quán)制約的原則，重組征管組織機(jī)構(gòu)。通過減少管理層次、壓縮職能機(jī)構(gòu)形成一種新型組織機(jī)構(gòu)，使管理組織設(shè)置簡(jiǎn)單、管理程序簡(jiǎn)化、信息傳遞更加流暢。三是納稅服務(wù)更具高效。將受理咨詢的涉稅事宜和征收職能推向前臺(tái)，集中到辦稅服務(wù)廳辦理，簡(jiǎn)化管理環(huán)節(jié)，減少管理層次和審批級(jí)次，解決納稅人多頭跑、多次跑的問題，達(dá)到優(yōu)質(zhì)服務(wù)與提高機(jī)關(guān)效率的“雙贏”效果。
人力資源調(diào)研報(bào)告 篇4
當(dāng)前，我國(guó)實(shí)行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、形成人盡其才的良好機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)干部職工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動(dòng)效率，推動(dòng)各項(xiàng)工作健康發(fā)展。農(nóng)發(fā)行肩負(fù)著支持“三農(nóng)”服務(wù)的重任，能否按照中央“穩(wěn)糧、增收、強(qiáng)基礎(chǔ)、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質(zhì)、管理水平和崗位適應(yīng)能力，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理向科學(xué)化轉(zhuǎn)變顯得尤為重要。結(jié)合農(nóng)發(fā)行�？悼h支行員工素質(zhì)現(xiàn)狀，筆者就如何科學(xué)開發(fā)人力資源問題，略抒己見。
一、人力資源管理現(xiàn)狀
（一）人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)欠缺并存。�？悼h支行現(xiàn)有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總?cè)藬?shù)的73.3%，社會(huì)化用工1人，占比6.7%，臨時(shí)工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)看，中師以上職稱的2人，占比13.3%，助師職稱的6人，占比40%，其中：助理會(huì)計(jì)師5人，助理經(jīng)濟(jì)師2人。沒有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶服務(wù)部門4人，會(huì)計(jì)結(jié)算部門5人，辦公室綜合保衛(wèi)1人，文印打字及檔案管理1人，司機(jī)1人。從年齡結(jié)構(gòu)看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務(wù)素質(zhì)上看，行業(yè)分析，調(diào)查評(píng)估的高素質(zhì)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從�？悼h支行員工的基本情況分析，員工素質(zhì)參差不齊，復(fù)合型人才少，知識(shí)水平較低，崗位適應(yīng)能力欠缺，人才數(shù)量的不足和層次結(jié)構(gòu)上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現(xiàn)象并存。
（二）人力資源開發(fā)與新業(yè)務(wù)發(fā)展不同步。隨著新業(yè)務(wù)的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識(shí)退化已成為制約業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸。20__年農(nóng)發(fā)行成立以來，�？悼h支行沒有新進(jìn)一個(gè)大學(xué)生，只進(jìn)了1個(gè)轉(zhuǎn)業(yè)軍人和新招了1個(gè)社會(huì)化用工人員，但退休和內(nèi)退人員已達(dá)6人。人力資源開發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務(wù)的全面發(fā)展。目前，該行信貸規(guī)模為18819萬元，客戶數(shù)量達(dá)到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務(wù)量大幅增加，可人員數(shù)量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現(xiàn)因貸后管理不到位，而增加貸款風(fēng)險(xiǎn)，迫切需要人力資源提供強(qiáng)有力的支撐。
�。ㄈ┤肆Y源利用與現(xiàn)代銀行管理有差距。當(dāng)前，基層農(nóng)發(fā)行人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現(xiàn)在：一是專業(yè)技術(shù)職稱與專業(yè)知識(shí)存在較大的反差。該行具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員，基本上是1993年前農(nóng)行系統(tǒng)內(nèi)評(píng)定取得的，專業(yè)單一，專業(yè)知識(shí)面狹窄，專業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱有一定差距。二是專業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展要求不適應(yīng)，既懂財(cái)會(huì)又通信貸的復(fù)合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運(yùn)用能力與科技產(chǎn)品普遍運(yùn)用不適應(yīng)，能熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)操作人員較少，工作效率普遍低下。
�。ㄋ模┤肆Y源管理與激勵(lì)機(jī)制不對(duì)接。人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是復(fù)雜的、不斷變化的，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性成為人力資源管理的基本目標(biāo)之一。激勵(lì)是建立在人們需求的基礎(chǔ)之上，長(zhǎng)期以來，農(nóng)發(fā)行還沒有完全建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求，以崗定責(zé)、以崗定薪、按績(jī)考核的薪酬制度，收入分配還沒有真正體現(xiàn)出崗位性質(zhì)、勞動(dòng)量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的不良現(xiàn)象依然存在，缺乏積極有效的激勵(lì)機(jī)制，還不同程度的存在對(duì)人才不夠重視的問題，挖掘內(nèi)部人才潛力有待提高。
二、人力資源開發(fā)的途徑
（一）構(gòu)建科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。一是人事部門要根據(jù)各部門人力資源狀況，制定短、中期相結(jié)合的人力資源需求規(guī)劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長(zhǎng)，突出業(yè)績(jī)等基本情況，包括各個(gè)層次所需人才數(shù)量，素質(zhì)要求，設(shè)計(jì)人才資源供給方案，充分利用現(xiàn)有人才資源，減少人力資源浪費(fèi)。二是整合內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置。基層行要以業(yè)務(wù)發(fā)展為中心，打破常規(guī)的組織形式和權(quán)責(zé)分工，優(yōu)化組合內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，盡量滿足業(yè)務(wù)部門人才需求，增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展能力。
�。ǘ┙⒂行У目�(jī)效考核體系。要建立以創(chuàng)造價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效管理考核體系，提高員工工作效率，增強(qiáng)員工的事業(yè)心和責(zé)任心，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。實(shí)行按崗位定酬，按責(zé)任定酬，按業(yè)績(jī)定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績(jī)效考核方案，以客觀、真實(shí)、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內(nèi)容和方法。要科學(xué)、合理量化設(shè)置考核指標(biāo)，針對(duì)不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素質(zhì)設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)，既要注重目標(biāo)的分解下達(dá)與實(shí)際完成能力，又要避免量化分解不當(dāng)造成目標(biāo)完成差距。要客觀公正，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，防止走過場(chǎng)，流于形式。同時(shí)，要耐心、細(xì)致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個(gè)人利益而引發(fā)的矛盾。
（三）營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過開展宣傳、教育活動(dòng)，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的.濃厚氛圍。建立員工個(gè)人發(fā)展與單位組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)的機(jī)制，讓員工理解和了解本行的目標(biāo)，使員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與本行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相吻合、相協(xié)調(diào)，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價(jià)值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強(qiáng)內(nèi)部向心力、凝聚力，培養(yǎng)相互信任與共同協(xié)助的團(tuán)隊(duì)精神。行領(lǐng)導(dǎo)要注重與員工溝通交流，傾聽員工的意愿、要求和建議，增進(jìn)理解、化解矛盾，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化建設(shè)環(huán)境。
�。ㄋ模┐罱ú煌瑢哟蔚膯T工培訓(xùn)平臺(tái)。人力資源開發(fā)的核心途徑是培訓(xùn)。一是根據(jù)不同層次員工的素質(zhì)狀況，確定培訓(xùn)要求，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和目的性。二是要針對(duì)不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)，既要抓好共性的、基礎(chǔ)性的全員培訓(xùn)，又要開展分類培訓(xùn)，突出專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。三是采取集中培訓(xùn)、實(shí)地考察、視頻網(wǎng)絡(luò)、專家講授等多種形式的培訓(xùn)方式，注重加強(qiáng)新員工入行的培訓(xùn)，使其盡早適應(yīng)工作需要。四是要擬定好培訓(xùn)內(nèi)容，準(zhǔn)備高質(zhì)量的培訓(xùn)教材，做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，適應(yīng)性與前瞻性相結(jié)合，通過各種知識(shí)的培訓(xùn)，達(dá)到提高整體素質(zhì)，提高工作效率的目的。
人力資源調(diào)研報(bào)告 篇5
應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。面對(duì)異常激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)希望能夠通過系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持，全方位了解應(yīng)屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。
前程無憂人力資源調(diào)研中心開展了應(yīng)屆生專項(xiàng)調(diào)研。本次調(diào)研從應(yīng)屆生的`就業(yè)意向、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個(gè)方面對(duì)應(yīng)屆生的整體動(dòng)態(tài)進(jìn)行了詳盡的分析和總結(jié)，相信可以有效幫助企業(yè)了解當(dāng)前應(yīng)屆生就業(yè)和求職市場(chǎng)的最新動(dòng)態(tài)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)。
本次調(diào)查受到企業(yè)和應(yīng)屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個(gè)人問卷3095份，有效企業(yè)問卷1661份，經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析，真實(shí)呈現(xiàn)了應(yīng)屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動(dòng)態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應(yīng)屆生招聘及培養(yǎng)方案。
目 錄
報(bào)告說明
1、調(diào)查概述
2、調(diào)查流程
3、調(diào)查時(shí)間及有效樣本
4、版本說明
樣本分布
1、行業(yè)樣本分布
2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布
3、企業(yè)所在城市樣本分布
4、應(yīng)屆生學(xué)歷樣本分布
5、應(yīng)屆生所學(xué)專業(yè)樣本分布
應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
2、不同學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
3、應(yīng)屆生異地求職意愿分析
4、應(yīng)屆生異地求職目標(biāo)地分析
5、一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布
6、東部、中部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布
7、西部、東北部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布
8、應(yīng)屆畢業(yè)生求職的目標(biāo)職能分布
9、應(yīng)屆生求職目標(biāo)企業(yè)性質(zhì)分布
10、不同專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職目標(biāo)職能分布情況
企業(yè)應(yīng)屆生招聘分析
1、企業(yè)招聘應(yīng)屆生時(shí)的關(guān)注因素
2、企業(yè)招聘應(yīng)屆生的專業(yè)需求分布
3、20xx企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生畢業(yè)院校的要求分布
4、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生最低學(xué)歷的要求分布
5、企業(yè)異地招聘應(yīng)屆生意愿狀況
6、應(yīng)屆生人均招聘成本及漲幅對(duì)比
7、不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生人均招聘成本及預(yù)測(cè)
8、應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析
9、應(yīng)屆畢業(yè)生離職率
10、應(yīng)屆生離職時(shí)間分析
企業(yè)應(yīng)屆生薪酬情況解析
1、應(yīng)屆生薪酬體系
2、重點(diǎn)城市應(yīng)屆生整體起薪水平
3、重點(diǎn)城市僅在重點(diǎn)院校招聘的企業(yè)應(yīng)屆生起薪水平
4、某行業(yè)不同城市不同職能應(yīng)屆生起薪水平
5、不同學(xué)歷應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度狀況
企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生管理狀況分析
1、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓(xùn)項(xiàng)目
2、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生進(jìn)行培訓(xùn)的主要方式
3、應(yīng)屆生人均培訓(xùn)成本及漲幅對(duì)比分析
4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生年度人均培訓(xùn)成本漲幅預(yù)測(cè)
5、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿
人力資源調(diào)研報(bào)告 篇6
隨著世界經(jīng)濟(jì)、金融全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國(guó)已完全步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)際化時(shí)代。面對(duì)外資銀行以其高薪、出國(guó)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、良好的職業(yè)發(fā)展等競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來與國(guó)有銀行進(jìn)行人才爭(zhēng)奪，我國(guó)商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進(jìn)、更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營(yíng)的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動(dòng)態(tài)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。
一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問題
1、人才結(jié)構(gòu)不盡合理
商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，復(fù)合型人才不足較為突出。目前我國(guó)商業(yè)銀行的員工總量過大，但人才結(jié)構(gòu)卻不合理。一是管理人員比重過大，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業(yè)人才、復(fù)合型人才，不能適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級(jí)分行以上層次，基層機(jī)構(gòu)的員工素質(zhì)則普遍不高，這種不合理的員工結(jié)構(gòu)降低了銀行內(nèi)部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品開發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的知識(shí)陳舊，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，僅熟悉傳統(tǒng)的存、貸款和結(jié)算等業(yè)務(wù)。缺乏既懂銀行業(yè)務(wù)又懂營(yíng)銷業(yè)務(wù)，還懂證券業(yè)務(wù)、信托業(yè)務(wù)、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)等的復(fù)合型人才和專業(yè)人才。
2、缺乏合理有效的激勵(lì)約束機(jī)制
首先是缺乏激勵(lì)機(jī)制，突出表現(xiàn)在以下3個(gè)方面：一是物質(zhì)激勵(lì)力度較小內(nèi)容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)方法，手段單一，缺乏其他激勵(lì)手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵(lì)。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，對(duì)內(nèi)缺乏公平性與激勵(lì)性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。三是考核晉升機(jī)制方面流于形式。員工考核評(píng)價(jià)不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據(jù)。
3、員工的教育培訓(xùn)機(jī)制尚待健全
員工教育培訓(xùn)的計(jì)劃缺乏步驟性、層次性和預(yù)見性，且投入不足。我國(guó)商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費(fèi)在500元～600元左右，而在中國(guó)境內(nèi)的外資銀行，員工年人均培訓(xùn)費(fèi)用都超過萬元。目前，國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行給員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容大多較注重專業(yè)技能，而忽略了對(duì)員工素質(zhì)和潛能的開發(fā)培訓(xùn)，特別是中高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復(fù)培訓(xùn)仍然擠占了本來就十分微薄的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)弱化，缺乏培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制等；培訓(xùn)與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓(xùn)后無用武之地。
4、缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制
一是績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對(duì)不同類別、不同職級(jí)崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)的依據(jù)。同時(shí)，績(jī)效考核部門往往與績(jī)效實(shí)施部門相互脫節(jié)，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性打了折扣，也使績(jī)效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國(guó)一些商業(yè)銀行對(duì)員工的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)使用統(tǒng)一的“德、能、勤、績(jī)”這一類抽象、模糊的指標(biāo)，難以量化和具體評(píng)價(jià)，使績(jī)效考評(píng)缺乏可衡量性與可操作性。三是績(jī)效考評(píng)多流于形式。各級(jí)國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效考評(píng)既缺乏公開的交流與反饋，又未將考評(píng)結(jié)果與職務(wù)晉升、工資分配、培訓(xùn)與開發(fā)、崗位輪換等結(jié)合起來，考核難以起到“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的激勵(lì)作用。
二、金融全球化下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的對(duì)策
1、引入市場(chǎng)機(jī)制并加強(qiáng)員工的選拔和配置
一是改革銀行經(jīng)營(yíng)管理者的選拔機(jī)制，引進(jìn)市場(chǎng)配置機(jī)制，把組織選拔和市場(chǎng)配置兩種方法相結(jié)合運(yùn)用；取消銀行經(jīng)營(yíng)者行政級(jí)別，實(shí)現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場(chǎng)化。
二是通過科學(xué)的職位分析和評(píng)估，優(yōu)化職位設(shè)置，對(duì)職位進(jìn)行分析，明確各職位的內(nèi)部等級(jí)結(jié)構(gòu)，形成新的職位體系，徹底改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象。在內(nèi)部調(diào)整職位時(shí)，按照職位等級(jí)選拔人員，凡等級(jí)晉升必須經(jīng)過嚴(yán)格的考核和測(cè)評(píng)，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競(jìng)聘制和重點(diǎn)崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績(jī)論高低，在用人上形成公平競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)。
三是商業(yè)銀行應(yīng)結(jié)合銀行再造，突出主導(dǎo)業(yè)務(wù)、盈利業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略配置員工，形成“客戶中心型”的人力資源配置新格局。大力提高資產(chǎn)類員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡(jiǎn)效益低下的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊(duì)伍，全面推行客戶經(jīng)理制度，不斷充實(shí)擴(kuò)大銀行外勤隊(duì)伍。調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，積極穩(wěn)妥而又有效地實(shí)施裁減和分流富余人員。
四是有組織、有計(jì)劃地從海外引進(jìn)熟悉國(guó)際慣例、國(guó)際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國(guó)外設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、開辦跨國(guó)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。
2、健全激勵(lì)機(jī)制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性
一是堅(jiān)持市場(chǎng)化的報(bào)酬原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分配和職位要求、崗位技能相結(jié)合，對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、輔助人員實(shí)行差別收入，逐步探索實(shí)現(xiàn)優(yōu)效優(yōu)酬、特崗特酬，逐步發(fā)揮收入分配的激勵(lì)約束功能，推進(jìn)人才價(jià)格市場(chǎng)機(jī)制的形成。破除行政級(jí)別的工資制度，把職工的.工資分為固定工資和績(jī)效工資，固定工資按崗位確定，績(jī)效工資與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。實(shí)行客戶經(jīng)理等級(jí)酬薪制度，按能力、貢獻(xiàn)對(duì)客戶經(jīng)理劃分不同等級(jí)，不同級(jí)別予以不同等級(jí)，調(diào)動(dòng)客戶經(jīng)理拓展市場(chǎng)客戶的積極性。
二是多渠道解決員工晉升問題。首先，在全行推行行員等級(jí)制，把全行員工分成若干等，每等設(shè)若干級(jí)，員工按其職務(wù)、職稱條件套入相應(yīng)等級(jí)，以后新招員工納入相應(yīng)等級(jí)。第二，每年根據(jù)員工考核結(jié)果決定其晉級(jí)與否，不同的等級(jí)有不同的薪酬。管理職務(wù)應(yīng)通過勞動(dòng)力市場(chǎng)公開招聘、競(jìng)聘上崗。
三是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審、考試、聘任管理，通過經(jīng)�；脑u(píng)聘管理，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)的激勵(lì)作用。第四，對(duì)主要業(yè)務(wù)部門或崗位推行客戶經(jīng)理
職務(wù)、交易員職務(wù)等等多種業(yè)務(wù)職務(wù)，充分調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和工作熱情。
四是完善福利制度改革。盡快實(shí)施福利貨幣化，節(jié)約成本費(fèi)用，變暗補(bǔ)為明補(bǔ)，建立商業(yè)銀行內(nèi)部補(bǔ)充養(yǎng)老保障、補(bǔ)充醫(yī)療保障、住房津貼，并以建立個(gè)人賬戶的形式計(jì)發(fā)，以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期服務(wù)。另外，在條件成熟時(shí)，考慮根據(jù)員工的個(gè)性化需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。
3、加快專業(yè)人力資源的培訓(xùn)
金融的全球化使銀行業(yè)對(duì)人力資源提出了更高的要求。只有通過持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)才能實(shí)現(xiàn)人力資源增值，保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)外銀行都很重視員工培訓(xùn)。美國(guó)大通曼哈頓銀行的總裁說：“企業(yè)的實(shí)力一定要讓人才隊(duì)伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應(yīng)國(guó)際金融市場(chǎng)并得以發(fā)展�！眴T工培訓(xùn)成功與否，直接決定了人力資源的管理效果。商業(yè)銀行將與外資銀行展開激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，主要是復(fù)合型人才和專業(yè)人才的爭(zhēng)奪。因而培訓(xùn)的首要工作就是從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，培養(yǎng)新型的信貸業(yè)務(wù)以及國(guó)際結(jié)算等人才，滿足業(yè)務(wù)同步發(fā)展的需要。培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)由單一的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)技能與素質(zhì)教育并重，提高員工服務(wù)質(zhì)量和水平，構(gòu)建銀行的企業(yè)文化。采取多樣培訓(xùn)方式，不斷提高現(xiàn)有員工的工作適應(yīng)能力，形成良好的工作氛圍，建立優(yōu)秀的組織文化。
4、實(shí)行有效的績(jī)效考核
在職位等級(jí)體制的基礎(chǔ)上，以崗位責(zé)任和任務(wù)目標(biāo)為核心研究制定規(guī)范合理、調(diào)整靈活、適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標(biāo)體系。規(guī)范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀、公正地考核評(píng)價(jià)各級(jí)員工的德才表現(xiàn)、崗位職責(zé)履行情況和工作實(shí)績(jī)，為實(shí)施有效的激勵(lì)約束機(jī)制提供準(zhǔn)確的依據(jù)。在績(jī)效管理模式選擇上，要吸納經(jīng)濟(jì)增加值考評(píng)模式（eva）、平衡計(jì)分卡（bsc 、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、目標(biāo)管理（mbo）和3>;60度評(píng)估等先進(jìn)的績(jī)效管理思想和管理手段，建立以平衡計(jì)分卡覆蓋關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理框架，以經(jīng)濟(jì)增加值為績(jī)效考評(píng)的核心指標(biāo)，以目標(biāo)管理模式為組織保證，對(duì)難以量化的工作任務(wù)輔以360度評(píng)估的績(jī)效管理體系。員工績(jī)效的考核結(jié)果，要與其績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，同時(shí)與員工個(gè)人潛力的開發(fā)結(jié)合起來，根據(jù)不同員工的個(gè)人情況，可實(shí)施職位調(diào)整、加強(qiáng)培訓(xùn)、監(jiān)督改進(jìn)、強(qiáng)制退出等考核結(jié)果運(yùn)用措施。通過這些多樣化的考核結(jié)果運(yùn)用，促使員工改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量與效率，提高個(gè)人能力與素質(zhì)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展與銀行整體績(jī)效進(jìn)步。
人力資源調(diào)研報(bào)告 篇7
相比歐美企業(yè)，國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其發(fā)展迅猛的深圳企業(yè)，其人力資源水平參差不齊。了解HR演變階段、看清HR生存現(xiàn)狀和自己企業(yè)的HR職能目前位于何處、將去往何處，對(duì)深圳人力資源從業(yè)者和深圳企業(yè)主而言，更具借鑒意義。
由深圳市人力資源專家組完成，面向深圳地區(qū)所在企業(yè)人力資源從業(yè)者展開調(diào)研，從不同維度真實(shí)呈現(xiàn)20xx年深圳市人力資源群體生存現(xiàn)狀。
深圳市HR從業(yè)者男女比例懸殊，女HR占比高達(dá)84%，是男HR的5倍多，具壓倒性優(yōu)勢(shì)；但隨著職位越高男性占比越高，總監(jiān)職位男HR占比達(dá)60%，女HR總監(jiān)級(jí)僅40%。隨著職位的進(jìn)階，女HR比例逐漸遞減，被男HR占據(jù)。因?yàn)槟蠬R具備向高素質(zhì)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，果斷理性、高抗壓性、邏輯思維和宏觀思維習(xí)慣、處理和解決復(fù)雜問題的能力。在實(shí)際工作中，男HRD搭配女HRM，或男HRM搭配女HR主管、專員，各有優(yōu)勢(shì)又彼此互補(bǔ)。
活躍在深圳市人力資源職場(chǎng)的HR以90后居多，其次是80后，00后已開始在職場(chǎng)嶄露頭角；年齡層與職位高低整體呈正比分布：70后經(jīng)理級(jí)以上占比73%、80后經(jīng)理級(jí)以上占比48%；90后、00后遍布專員、助理職位，均超過50%；90后中開始出現(xiàn)經(jīng)理、總監(jiān)職位，但主要還是掌握在70后和80后手中。
大部分HR積累和沉淀期為3年，3年期限90%HR脫離了助理崗，晉升專員以上職位。很大程度上，從業(yè)年限長(zhǎng)短意味著相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的豐富程度，所以對(duì)大多數(shù)HR而言是如數(shù)據(jù)顯示的“階梯晉升”。
HR主要分布在南山、龍崗、寶安、福田四大區(qū)域的企業(yè)，占比均15%以上，排第五的是龍華14%，而南山區(qū)占比25%，遠(yuǎn)高于其他區(qū)域；其中鹽田和坪山區(qū)的HR參與熱情低下，均為1%，也不排除這兩大區(qū)域的企業(yè)數(shù)量相對(duì)較少的原因。
人力資源管理圍繞選、育、留、用，主要?jiǎng)澐譃榱竽K或八大模塊，但實(shí)際上每個(gè)企業(yè)會(huì)根據(jù)自身情況劃分不同的細(xì)分模塊，遠(yuǎn)不止八個(gè)模塊。
本次參調(diào)HR分布11個(gè)細(xì)分模塊；全模塊招聘崗占比26%，與占比17%排第二的員工關(guān)系相差9%，其次是14%的薪酬福利、13%的績(jī)效管理、12%的培訓(xùn)開發(fā)，其余模塊占比份額較少，均沒有超過10%；招聘仍舊是最為核心的模塊，哪怕是規(guī)模很小的企業(yè)，其人力資源崗位至少配備1名招聘。
跳槽是職場(chǎng)熱門話題，HR也不例外。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，有跳槽意向的HR為50.7%；3年之內(nèi)從未跳槽過的HR不到30%。
在公司負(fù)責(zé)人才選、用、育、留的深圳HR，自身的穩(wěn)定性卻普遍極差，超一半比例的HR表示有跳槽意向。HR考慮跳槽的因素主要是因?yàn)樾匠昶�、崗位晉升受限、不看好公司發(fā)展前景。另外，調(diào)研數(shù)據(jù)中僅有49%的HR表示看好人力資源行業(yè)，持中立態(tài)度和不看好的HR比例超過50%。不看好行業(yè)和公司前景的情況與高離職率的原因吻合。
從職位晉升所需時(shí)間平均值來看，每晉升一級(jí)，所需跨度的年限相應(yīng)增多：總監(jiān)（3.1年）>經(jīng)理（2.9年）>主管（2.4年）>專員（1.6年）>助理。晉升的職位越高，時(shí)間跨度越長(zhǎng)。頻繁跳槽在助理和專員階段影響較小，而一旦在主管以上級(jí)別，頻繁跳槽會(huì)對(duì)升遷造成一定影響。
數(shù)千名HR中，49%的HR表示看好，對(duì)人力資源的未來充滿希望；33%的HR表示不置可否，對(duì)目前自己在企業(yè)中的地位持中立態(tài)度；而表示不看好觀點(diǎn)的HR則占18%，透露出并不希望長(zhǎng)期從事HR工作的心理動(dòng)態(tài)；從助理到總監(jiān)，看好行業(yè)的比例呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，總監(jiān)級(jí)高達(dá)70%、經(jīng)理級(jí)達(dá)68%，而不看好行業(yè)的比例，則從助理到總監(jiān)呈回落態(tài)勢(shì)，總監(jiān)級(jí)僅10%；職位越高的HR越堅(jiān)定自身所處行業(yè)的前景，也可能因?yàn)樵綀?jiān)定行業(yè)前景，個(gè)人職業(yè)發(fā)展得越好、得以晉升，兩者互為因果。
HR的'平均薪酬也反應(yīng)深圳區(qū)域的經(jīng)濟(jì)狀況。深圳各區(qū)HR薪酬在6000~9999區(qū)間比例最多，均是各區(qū)域占比最高的區(qū)間；熱門區(qū)域薪酬依然排名靠前，薪酬收入10000~14999 、 15000~20000、 20000以上，這3個(gè)萬元以上區(qū)間排名前三的都是南山、福田、羅湖；萬元以下占比前三區(qū)域?yàn)槠荷?9%、鹽田87%、光明和寶安均為77%。
對(duì)HR來說，剛?cè)腴T的前幾年可能一直在從事社保、考勤、入離職等比較基礎(chǔ)事務(wù)性的工作，不僅薪資漲幅低，也難以獲得晉升，很多HR就此陷入瓶頸。但是瓶頸期也是突破期，一旦把握機(jī)會(huì)突破天花板到管理層，在各方面就會(huì)有明顯的優(yōu)勢(shì)。深圳HR薪酬收入多寡與從業(yè)年限、職位高低強(qiáng)相關(guān)，而男HR擔(dān)任高職位的比例遠(yuǎn)高于女HR，在收入上具有極大優(yōu)勢(shì)。
行業(yè)是決定薪酬的關(guān)鍵要素之一。HR薪酬過萬占比最高的是互聯(lián)網(wǎng)和金融，均為47%；近幾年互聯(lián)網(wǎng)興起，大勢(shì)所趨處在風(fēng)口，扎根深圳的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不惜重金聘請(qǐng)各行人才，HR位列其中；金融行業(yè)的人力資源薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)同樣明顯，金融業(yè)是知識(shí)和智力密集型產(chǎn)業(yè)，隨著全球化的加速，高級(jí)人力資源管理者的需求越來越大。
參調(diào)規(guī)模企業(yè)采用的績(jī)效考核方式高度集中在KPI，占比35%~63%不等；50人以下規(guī)模企業(yè)無績(jī)效考核高達(dá)35%，1000人企業(yè)無績(jī)效考核也有4%；一定程度上表明任何規(guī)模企業(yè)對(duì)KPI都較為認(rèn)可，也都存在不采取任何考核方式考核員工績(jī)效的企業(yè)；OKR日漸流行，除了50人以下企業(yè)采用占比4%，其他規(guī)模企業(yè)都超過10%；而BSC平衡計(jì)分法、關(guān)鍵事件法、 360考核、PBC比例較少，適用性不強(qiáng)或在實(shí)際應(yīng)用中不受企業(yè)青睞。
各行業(yè)企業(yè)數(shù)字化發(fā)展，在起步階段：企業(yè)內(nèi)部開始使用數(shù)字化管理工具，比如CRM、 ERP相關(guān)的管理軟件。參調(diào)的所有行業(yè)企業(yè)普遍處于起步階段，占比從43%到67%不等，尤其硬件、教育、軟件、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，占比超過60%；進(jìn)階階段：企業(yè)已經(jīng)開始有專業(yè)的數(shù)字化人才，來跟進(jìn)或推進(jìn)自身數(shù)字化進(jìn)程。處于進(jìn)階階段的行業(yè)分布較為均衡，最高的是貿(mào)易37%、電商36%；發(fā)展階段：企業(yè)已經(jīng)有較為成熟的數(shù)字化團(tuán)隊(duì)，能夠根據(jù)業(yè)務(wù)和客戶導(dǎo)向的目標(biāo)指導(dǎo)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)。行業(yè)分布除了工程建筑33%、硬件7%，其余行業(yè)占比均為10%+；成熟階段：企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中效率提升顯著，企業(yè)內(nèi)部形成數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)文化，企業(yè)決策由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。參調(diào)的所有行業(yè)企業(yè)數(shù)字化發(fā)展階段占比均未超過10%，最高比例是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)9%，其次為制造業(yè)8%
企業(yè)數(shù)字化應(yīng)用場(chǎng)景主要集中在以下這些方面：人事管理20%、KPI績(jī)效考核12%、招聘管理12%、合同管理9%，使用人群主要為人力資源、法務(wù)、銷售；調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，除了“其他”項(xiàng)，參調(diào)企業(yè)填寫數(shù)字化應(yīng)用場(chǎng)景僅12個(gè)；不難發(fā)現(xiàn)，數(shù)字化對(duì)多數(shù)企業(yè)而言，仍是新鮮事物，沒有得以廣泛普及，應(yīng)用場(chǎng)景也僅局限在某幾個(gè)模塊。
實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言任重道遠(yuǎn)。不管是從規(guī)模維度還是從行業(yè)維度分析，均約一半企業(yè)仍處于起步階段，處于發(fā)展成熟階段的企業(yè)甚少。即使是已走向數(shù)字化的企業(yè)，應(yīng)用場(chǎng)景使用也僅局限某幾個(gè)模塊，并沒有全面推行。
人力資源調(diào)研報(bào)告 篇8
一、項(xiàng)目名稱：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門用人需求狀況——以xx市為例
二、活動(dòng)時(shí)間：
三、活動(dòng)地點(diǎn)：xx市
四、團(tuán)隊(duì)名稱：xx團(tuán)隊(duì)
五、團(tuán)隊(duì)成員：
六、活動(dòng)行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)
七、活動(dòng)對(duì)象
xx科技有限公司、xx技術(shù)軟件有限公司、x網(wǎng)絡(luò)股份有限公司、人力資源部門相關(guān)專業(yè)地大學(xué)生
八、活動(dòng)背景與目的
隨著高等教育的“大眾化”，大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加。但用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配，“就業(yè)難”問題愈發(fā)嚴(yán)重。同時(shí)許多大學(xué)生就業(yè)觀念不正確，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等問題也導(dǎo)致“用工難”現(xiàn)象逐漸凸顯，就業(yè)問題得到社會(huì)普遍關(guān)注。
通過此次活動(dòng)可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門的用人要求，用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關(guān)專業(yè)大學(xué)生提出對(duì)策建議，促進(jìn)大學(xué)生提高自身能力，更好的適應(yīng)市場(chǎng)就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式，學(xué)校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)側(cè)重點(diǎn)提出建議，為緩解大學(xué)生“就業(yè)難”問題貢獻(xiàn)一份力。
九、調(diào)研成果
（一）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，市場(chǎng)潛力較大。
2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級(jí)階段，需要大量專業(yè)人才。
3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。
4、民營(yíng)企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。
5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)大城市。
�。ǘ┗ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求
1、對(duì)于高校學(xué)習(xí)優(yōu)秀的同學(xué)會(huì)擇優(yōu)錄取。
2、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)態(tài)度和能力。
3、并非一味看重學(xué)歷，十分注重實(shí)際能力水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
4、看重人才的道德素質(zhì)。
�。ㄈ┱衅笗r(shí)畢業(yè)生存在的普遍問題
1、實(shí)踐經(jīng)歷少，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足。
2、眼高手低，自我定位不明確。
3、部分畢業(yè)生對(duì)于薪資待遇要求過高。
4、缺乏契約精神。
5、綜合素質(zhì)能力不夠全面。
�。ㄋ模┱{(diào)研得出的建議
1、對(duì)大學(xué)生的.建議
�。�1）大一大二：認(rèn)真學(xué)習(xí)，學(xué)好專業(yè)知識(shí)打好基礎(chǔ)，多參加實(shí)踐活動(dòng)，培養(yǎng)自身實(shí)踐活動(dòng)能力，培養(yǎng)興趣愛好，進(jìn)行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。
�。�2）大三大四：保證專業(yè)知識(shí)水平，爭(zhēng)取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準(zhǔn)備工作，制定明確未來規(guī)劃，把握實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，腳踏實(shí)地，一步一步與社會(huì)接軌。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向定位。
2、對(duì)學(xué)校的建議
�。�1）豐富實(shí)踐活動(dòng)，積極引導(dǎo)學(xué)生參加，提升學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及綜合素質(zhì)水平。
（2）開設(shè)與就業(yè)相關(guān)課程及講座，向?qū)W生傳授技巧，豐富學(xué)生對(duì)于就業(yè)及社會(huì)現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)學(xué)生建立清晰的自我認(rèn)識(shí)與定位。學(xué)校、學(xué)院、專業(yè)、班級(jí)形成聯(lián)動(dòng)，共同培養(yǎng)學(xué)生。
�。�3）建立健全的誠(chéng)信機(jī)制，培養(yǎng)大學(xué)生的責(zé)任意識(shí)和反思能力。
�。�4）利用學(xué)校企業(yè)資源構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研合作平臺(tái)，促進(jìn)高校畢業(yè)生與企業(yè)無縫對(duì)接。
人力資源調(diào)研報(bào)告 篇9
一、何為“用工荒”現(xiàn)象
“用工荒”是最近幾年出現(xiàn)的最具中國(guó)特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國(guó)家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務(wù)業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動(dòng)密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運(yùn)的返程潮正在繼續(xù)，珠三角、長(zhǎng)三角以及內(nèi)地的“用工荒”也在繼續(xù)，今年的農(nóng)民工回流出現(xiàn)了人數(shù)減少和速度放緩的情況。
在南京，國(guó)內(nèi)第三大勞務(wù)市場(chǎng)的安德門民工就業(yè)市場(chǎng)提供了近兩萬個(gè)就業(yè)崗位，但在春節(jié)開市后一周，僅有1 000多農(nóng)民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場(chǎng)、上海人才大廈、浦東人才市場(chǎng)、八萬人體育場(chǎng)春節(jié)后同時(shí)舉行了四場(chǎng)規(guī)模較大的招聘會(huì)，不少企業(yè)通過加薪15%吸引應(yīng)征者，然而企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風(fēng)卡》發(fā)放給車站候車的農(nóng)民工。在武昌火車站發(fā)放的《春風(fēng)卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場(chǎng)免費(fèi)招聘會(huì)，8 000多家企業(yè)將提供24萬個(gè)就業(yè)崗位。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來愈烈的“用工荒”。
在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的進(jìn)程中，隨著用工需求的不斷增大，農(nóng)村富余勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動(dòng)力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現(xiàn)象將越來越嚴(yán)重。當(dāng)勞動(dòng)力供需矛盾達(dá)到一定限度時(shí)，將會(huì)出現(xiàn)“劉易斯拐點(diǎn)”，即勞動(dòng)力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。
如圖1所示，橫軸表示勞動(dòng)力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線AD1向AD2移動(dòng)的過程中，勞動(dòng)力過剩，工資水平長(zhǎng)期保持不變。隨著AD2右移至 AD3，到了勞動(dòng)力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)E，即劉易斯拐點(diǎn)。過去民工勞動(dòng)力一直供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農(nóng)民工勞動(dòng)力由供大于求轉(zhuǎn)變?yōu)楣┎粦?yīng)求，企業(yè)如果不漲工資就招不到人，于是出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。
圖1劉易斯拐點(diǎn)
二、“用工荒”原因分析
1.經(jīng)濟(jì)回暖，用工需求增加。金融危機(jī)之后，隨著世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，外需的逐步回暖以及國(guó)內(nèi)采取擴(kuò)張的財(cái)政政策和寬松的.貨幣政策，在很大程度上刺激了國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)，使得中國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)穩(wěn)步回升，企業(yè)生產(chǎn)訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當(dāng)用工需求大于農(nóng)民工的供給，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。
2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，粗放的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)難以為繼。中國(guó)地大物博，有著豐富的資源優(yōu)勢(shì)，因此在加入WTO以來占領(lǐng)了一部分國(guó)際市場(chǎng)。然而，在中國(guó)各省、各地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及出口結(jié)構(gòu)非常類似，都是生產(chǎn)廉價(jià)、簡(jiǎn)單的中低檔產(chǎn)品，并且規(guī)模出口，激烈的競(jìng)爭(zhēng)加上低附加值的特點(diǎn)，讓這種高度可替代的產(chǎn)品到了國(guó)外，價(jià)格被打壓地越來越低。此類資源勞動(dòng)密集型產(chǎn)品需求彈性較小，國(guó)際市場(chǎng)又是十分有限，因此必須削減價(jià)格以達(dá)到保證出口的目的。而勞動(dòng)密集型產(chǎn)品，原材料價(jià)格下降幅度有限，只能通過減少農(nóng)民工工資來從整體上減少生產(chǎn)成本，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農(nóng)民工，來維持微利生存。然而，現(xiàn)在“80、90后”的農(nóng)民工逐漸成為打工主體，由于受到相對(duì)先進(jìn)的教育，他們的擇業(yè)觀點(diǎn)、思想觀念以及對(duì)生活程度的要求水平，已經(jīng)不再像“60、70后”的農(nóng)民工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對(duì)生活條件以及生活水平的追求已經(jīng)截然不同。有限的工資已經(jīng)很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，如果企業(yè)家提高工資薪酬，對(duì)新時(shí)代的農(nóng)民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒有這么做，究其原因，是企業(yè)已經(jīng)沒有提高農(nóng)民工工資的支付能力了。
3.社會(huì)保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動(dòng)性的特征，嚴(yán)格的戶籍壁壘以及各種社會(huì)保障政策的不完善，導(dǎo)致民工無法享受其應(yīng)有的社會(huì)保障待遇。諸如他們?cè)卺t(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權(quán)益難以得到保證。此外，中西部農(nóng)民工到東部、南部沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)工作，每年回家探親都面臨較高的交通運(yùn)輸?shù)荣M(fèi)用，這些，也無疑在不同程度上加大了農(nóng)民工的支出。同時(shí)，中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當(dāng)?shù)剞r(nóng)民工提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點(diǎn)的條件下，很多農(nóng)民工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對(duì)比較近的城市工作。
4.國(guó)家對(duì)三農(nóng)的投入力度加大，提高了農(nóng)民外出務(wù)工的機(jī)會(huì)成本。近年來，國(guó)家對(duì)三農(nóng)重視程度逐漸加大，投入了大量財(cái)力、物力。同時(shí)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農(nóng)民工外出打工所花的機(jī)會(huì)成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對(duì)越來越少，因此，很多人選擇在家務(wù)農(nóng)，而非外出打工。
三、措施及建議
1.提高農(nóng)民工工資待遇，為農(nóng)民工提供全方位的保障。提高農(nóng)民工工資，改善農(nóng)民工待遇既可以擴(kuò)大消費(fèi)需求，提高全社會(huì)消費(fèi)水平，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)提供動(dòng)力；又能調(diào)動(dòng)農(nóng)民工積極性，改善其自身素質(zhì)，為農(nóng)民工自身的深造轉(zhuǎn)化提供資金支持。作為無固定工作和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)來源的廣大農(nóng)民，最擔(dān)憂的是自己老了由誰來供養(yǎng)的問題，社會(huì)上出現(xiàn)的農(nóng)民工退休后無保障和看病難的現(xiàn)象，著實(shí)讓一些農(nóng)民工處于矛盾之中。政府應(yīng)當(dāng)建立健全養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等相應(yīng)的社會(huì)保障制度，切實(shí)保障農(nóng)民工應(yīng)得的權(quán)利。因此，高待遇和健全的社會(huì)保障制度能吸引大量農(nóng)民走出農(nóng)村，為城市建設(shè)和工業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，防止用工荒的頻繁發(fā)生。
2.推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)企業(yè)集約化經(jīng)營(yíng)�，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)模式發(fā)展到一定程度帶來的影響。中國(guó)大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價(jià)的工人和低端的技術(shù)�！坝霉せ摹爆F(xiàn)象的出現(xiàn)，促使企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的調(diào)整。改變粗放經(jīng)營(yíng)，逐步提高加工產(chǎn)品的檔次和質(zhì)量，提高用工素質(zhì)，減少用工數(shù)量，促進(jìn)傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的粗放型生產(chǎn)模式向注重質(zhì)量的集約型生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)變，是中國(guó)企業(yè)亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時(shí)，政府需進(jìn)一步引導(dǎo)廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增強(qiáng)中西部地區(qū)對(duì)廣大務(wù)工人員的吸引力，完善社會(huì)保障制度。多管齊下，統(tǒng)籌規(guī)劃，解決“用工荒” 與“就業(yè)難”并存這個(gè)看似悖論的問題。
3.加大職業(yè)培養(yǎng)力度，積極提高勞動(dòng)力素質(zhì)。通過培訓(xùn)調(diào)整勞動(dòng)力的供給結(jié)構(gòu)，認(rèn)真制定就業(yè)培訓(xùn)的總體規(guī)劃，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，按專業(yè)化、社會(huì)化的要求，組建職業(yè)培訓(xùn)基地，完善職業(yè)培訓(xùn)體系，提高勞動(dòng)力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，從而適應(yīng)勞動(dòng)力需求結(jié)構(gòu)的要求。政府部門應(yīng)加大財(cái)政支持力度，為就業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃提供強(qiáng)有力的人力、財(cái)力、物力的支持，并且建立一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而調(diào)動(dòng)勞動(dòng)力參與培訓(xùn)的積極性。并且可以結(jié)合地區(qū)實(shí)際，創(chuàng)立有特色的自己的品牌，培養(yǎng)新型人才，建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)基地，形成集團(tuán)化培訓(xùn)。
四、總結(jié)
“用工荒”是個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)，它的頻繁出現(xiàn)，為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)：中西部地區(qū)開始與東部地區(qū)激烈爭(zhēng)搶農(nóng)民工，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時(shí)候，并非市場(chǎng)上沒有充足的勞動(dòng)力，而是民工對(duì)自身價(jià)值的待價(jià)而沽，勞動(dòng)報(bào)酬過低，生活成本太高，到大城市打工對(duì)很多農(nóng)民工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現(xiàn)，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時(shí)也促進(jìn)了中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，有利于提高農(nóng)民工的生活水平。
人力資源調(diào)研報(bào)告 篇10
從定義上來講盤活人力資源就是指：從效能角度出發(fā)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理理論，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控、開發(fā)和利用，來實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。那么，如何盤活基層國(guó)稅人力資源呢？現(xiàn)結(jié)合xxx縣國(guó)稅現(xiàn)狀提出以下看法。
一、基本現(xiàn)狀
�。ㄒ唬└吣挲g低級(jí)別。我縣國(guó)稅在職人員155人，平均年齡43歲，其中，35歲以上的145人，占在職人員%，隊(duì)伍老化，征管力量漸漸斷層，現(xiàn)已成為我縣國(guó)稅不可回避的現(xiàn)狀。全縣國(guó)稅副主任科員以上的職務(wù)級(jí)別率僅為%，正科級(jí)1人，主任科員4人，副主任科員5人，副科級(jí)以5人，這些級(jí)別的人63%的是即將退休的老干部，37%的是縣領(lǐng)導(dǎo)班子。
�。ǘ└呶膽{低素質(zhì)。隨著干部學(xué)歷教育力度不斷加大，干部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化，截止目前，我縣國(guó)稅系統(tǒng)大專以上學(xué)歷有151人，占在職人員的%.但在“質(zhì)”上，整體文化程度呈較低狀態(tài)，很難滿足實(shí)際工作的需要，一是干部的政治理論水平和稅收?qǐng)?zhí)法能力普遍偏低，部分干部不僅對(duì)簡(jiǎn)單的文材料拿不下來，稅收業(yè)務(wù)也不夠精通，工作不能獨(dú)擋一面；二是計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能不高，懂得會(huì)計(jì)電算化的人才微乎其微，少數(shù)干部仍然不會(huì)操作微機(jī)；三是書本知識(shí)和實(shí)際操作能力呈“兩張皮”，有的干部談起書本知識(shí)頭頭是道，工作戰(zhàn)果不佳；四是具備財(cái)會(huì)知識(shí)的人員較少，多數(shù)干部不敢進(jìn)企業(yè)，原因是不懂賬，談賬“色變”。
�。ㄈ└邩�(biāo)準(zhǔn)低激情。可以說，我縣國(guó)稅無論是《工作制度》還是《廉政制度》，無論是《工作要點(diǎn)》還是《考核辦法》，不僅目標(biāo)明確，而且標(biāo)準(zhǔn)較高，充分體現(xiàn)了國(guó)稅領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)工作的定位，但在高標(biāo)準(zhǔn)的背后卻存在一些低激情表現(xiàn)。一是工作質(zhì)效不高，在履行工作職責(zé)上往往是點(diǎn)到、走到、說到為止，敷衍塞責(zé)的工作態(tài)度較濃；二是部分干部工作沒有緊迫感，主動(dòng)性差，屬于分內(nèi)的工作，領(lǐng)導(dǎo)不催不做，有的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，平時(shí)對(duì)本股室的工作不聞不問，工作進(jìn)展怎么樣？心里是一塌糊涂；三是少數(shù)干部因工作態(tài)度消極、紀(jì)律渙散、行動(dòng)滯緩、大局意識(shí)差，導(dǎo)致工作銜接斷檔。
二、存在問題
（一）人員管理措施不硬。
1.約束機(jī)制不健全。由于缺乏一個(gè)與公務(wù)員法和廉政制度相匹配的干部管理制度，使有崗不想上、有責(zé)不愿履的行為得不到約束，“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問題得不到解決，嚴(yán)重影響了干部隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和進(jìn)取心。
2.勾通機(jī)制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠(chéng)、信任和尊重，其橋梁是溝通。稅務(wù)一線的干部是各項(xiàng)工作的踐者，哪項(xiàng)工作怎么搞？哪個(gè)崗位用多少人？用什么樣的人？他們最有發(fā)言權(quán)。而實(shí)際中，卻缺乏這種勾通機(jī)制與干部進(jìn)行思想勾通、集思廣益，未從心靈上去挖掘干部?jī)?nèi)驅(qū)力，去聽取干部的意見和建議。
3.人崗配置不科學(xué)。人員配置尚未根據(jù)崗位的工作量大小確定，而是根據(jù)股（室）確定人數(shù)，部分行政股（室）按崗位工作職責(zé)，其工作量一般由1或2個(gè)人就可完成，而在人員編制上達(dá)3人以上，如此以來，不僅存在一定的閑置人員，還出現(xiàn)了“有人不用，用不順手借人用”的怪現(xiàn)象，造成了人力資源浪費(fèi)。
4.輪崗力度不大。因方方面面的原因，多年來，全縣國(guó)稅崗位人員交流面近30％，有的同志長(zhǎng)期呆在特定崗位上，成了“包崗”干部，如此以來，呈現(xiàn)出個(gè)人依賴崗位、崗位依賴個(gè)人，從事業(yè)務(wù)工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業(yè)務(wù)，長(zhǎng)期管個(gè)體的管不了企業(yè)，長(zhǎng)期管企業(yè)的還是管企業(yè)，業(yè)務(wù)能力差的得不到提高，工作能力強(qiáng)的知識(shí)得不到拓寬的局面。
（二）素質(zhì)管理效果不達(dá)。
其一，培訓(xùn)方式單一，有些知識(shí)從書本中可以學(xué)到，有些知識(shí)需要從實(shí)踐中得到，這就需要一個(gè)形式多樣的培訓(xùn)方式，相互補(bǔ)充、周濟(jì)才能達(dá)到一定培訓(xùn)效果，目前，我縣國(guó)稅的培訓(xùn)方式局限在兩點(diǎn)上，一是考前培訓(xùn)，二是上級(jí)指示派員培訓(xùn)。忽視了崗前培訓(xùn)、跟班培訓(xùn)和回爐培訓(xùn)等方式。 其二，培訓(xùn)理念片面，不是從提高干部綜合素質(zhì)切入，把培訓(xùn)對(duì)象分為縣局和基層兩部分，把培訓(xùn)內(nèi)容分為行政和業(yè)務(wù)兩大塊分別進(jìn)行培訓(xùn)。這種做啥培訓(xùn)啥，不做啥不培訓(xùn)啥的理念，結(jié)果呈現(xiàn)出：行政部門不懂得稅收專用術(shù)語、不敢表達(dá)，業(yè)務(wù)部門政治理論水平低、不敢說話的局面。 其三，重形式輕實(shí)效，一是為了應(yīng)對(duì)上級(jí)舉辦的能手、崗位等各項(xiàng)考試，采取拔尖的方法進(jìn)行專訓(xùn)，沒有把以考促學(xué)提升到提高全員素質(zhì)的高度；二是重過程，輕實(shí)質(zhì)，缺乏“回頭看”理念，對(duì)學(xué)過的知識(shí)掌握得怎么樣？尚未對(duì)干部進(jìn)行評(píng)估；三是師資機(jī)制不到位，主要是沒有組建自己的師資隊(duì)伍，每次培訓(xùn)都是臨時(shí)確定輔導(dǎo)人員，因備課等準(zhǔn)備不足，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。
�。ㄈ┘で楣芾韯�(dòng)力不足。目前，基層國(guó)稅干部工作激情滑坡的原因體現(xiàn)在兩個(gè)方面。
一方面，政治待遇不足�！豆珓�(wù)員法》明確領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次，從鄉(xiāng)科級(jí)副職至國(guó)家級(jí)正職共10個(gè)級(jí)別。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，從辦事員到巡視員共8個(gè)級(jí)別。而我局90%干部工作了幾十年還停留在“科員”級(jí)別上�？v向看，國(guó)稅機(jī)關(guān)是國(guó)家垂直單位，晉級(jí)權(quán)限在上級(jí)，上級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)工作人員起點(diǎn)高，工作一兩年就可晉升為副科級(jí)或副主任科員級(jí)，而基層人員起點(diǎn)低，無論怎樣地敬業(yè)，還是一個(gè)風(fēng)塵小吏。橫向看，基層行政單位的晉級(jí)權(quán)限在縣政府，工齡十幾年的行政干部基本都是鄉(xiāng)科級(jí)副職以上的級(jí)別。同為公務(wù)員，同在一線工作，基層國(guó)稅卻沒有同樣政治待遇，結(jié)果導(dǎo)致了基層國(guó)稅干部“壯志未酬心先死”。
另一方面，經(jīng)濟(jì)待遇不足。誰都知道，有的基層國(guó)稅干部削尖腦袋往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)跳轉(zhuǎn)或內(nèi)退下海，原因是基層國(guó)稅的經(jīng)濟(jì)待遇不能滿足眼前的生活需要。特別是貧困地區(qū)基層國(guó)稅機(jī)關(guān)，核撥的人頭經(jīng)經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)較低，減去車輛費(fèi)、房屋維修費(fèi)、辦公費(fèi)等合理的費(fèi)用后，僅能維持干部的基本工資，拿什么來激勵(lì)干部�？纯瓷磉叺奈飪r(jià)漲幅，兩年前，我縣房產(chǎn)每平米售價(jià)700元，現(xiàn)在每平方漲到2400元，干部不吃不喝每月工資只能購(gòu)到平米的房產(chǎn)，還要養(yǎng)家糊口。“日啖荔枝三百顆，不辭長(zhǎng)作嶺南人”，如果有一個(gè)適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)待遇，基層國(guó)稅人員會(huì)工作不安心嗎？
三、盤活措施
（一）更新理念，盤活腦筋。
1.樹立“以人為本”的理念�！盎茨细涕�，淮北苦枳”，我們常以此形容環(huán)境對(duì)人發(fā)展的重要性，盡管人員老化是當(dāng)前基層國(guó)稅人力資源的現(xiàn)狀，但這些人員的工作閱歷長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，努力創(chuàng)造機(jī)會(huì)，做到人盡其才，才盡其用，激發(fā)他們的激情，發(fā)揮他們的潛能；
2.樹立“放下包袱，開動(dòng)機(jī)器”理念。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要從精神上解除負(fù)擔(dān)，克制消極態(tài)度，讓思想上的壓力變?yōu)閯?dòng)力，帶好基層國(guó)稅這支隊(duì)伍。其次，從公務(wù)員的角度做好干部政治思想工作，領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)的是一個(gè)個(gè)鮮活的、具有主觀能動(dòng)性的人，可以促進(jìn)他們工作，不可能處處代替他們工作，要采取有效的方法，引導(dǎo)他們樹立公仆意識(shí)，使他們從靈深處覺悟到自己的稅收天職。其三，建立健全辦實(shí)事機(jī)制，積極向上級(jí)爭(zhēng)取晉級(jí)指標(biāo)，讓干部在政治待遇上有盼頭，工作有勁頭。同時(shí)，積極向上建議，縮小發(fā)達(dá)與落后地區(qū)經(jīng)濟(jì)待遇差別，實(shí)行“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、無差別”的經(jīng)濟(jì)待遇，讓基層人員感受到“跳轉(zhuǎn)”的非必要性，使基層一線真正的'成為稅收建功立業(yè)的主戰(zhàn)場(chǎng)和重要舞臺(tái)；
3.樹立“權(quán)變”用人理念。所權(quán)變管理就是管理取決于所處環(huán)境狀況，根據(jù)環(huán)境不同，不斷變換用人措施�；鶎訃�(guó)稅工作要面對(duì)四大群體，一是納稅人，二是上級(jí)機(jī)關(guān)，三是當(dāng)?shù)卣�，四是各平行職能部門。這就需要根據(jù)不同的群體選人用人，特別是在中層領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用上，條件和素質(zhì)要有針對(duì)性�；椴块T和稅源管理部門必須選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高，懂得財(cái)會(huì)，執(zhí)法能力強(qiáng)，廉政建設(shè)過硬的干部領(lǐng)隊(duì)；辦稅服務(wù)部門必須選拔服務(wù)態(tài)度好，微機(jī)操作熟練，懂得業(yè)務(wù)操作流程，會(huì)審核納稅申報(bào)表的干部領(lǐng)隊(duì)；各行政部門和業(yè)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)選拔較高的寫作能力，組織能力、協(xié)調(diào)能力，有一定的社會(huì)關(guān)系和敬業(yè)精神強(qiáng)的干部領(lǐng)隊(duì)。同時(shí)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)群體環(huán)境變化和能力變化，及時(shí)調(diào)整中層領(lǐng)導(dǎo)干部。
�。ǘ┒ㄆ谠u(píng)估，盤活知識(shí)。其一，建立素質(zhì)評(píng)估機(jī)制，定期結(jié)合學(xué)習(xí)內(nèi)容和干部的工作成果進(jìn)行“對(duì)等”分析，評(píng)估干部的業(yè)務(wù)知識(shí)與實(shí)踐效率的差距，對(duì)業(yè)務(wù)不夠牢固，工作效率低的人員，通過“回爐”的方式進(jìn)行再培訓(xùn)。其二，找準(zhǔn)途徑，完善人才管理。在人才問題上，最緊缺的是專業(yè)對(duì)路人才，現(xiàn)實(shí)中，基層稅務(wù)隊(duì)伍真正需要的是一大批懂得財(cái)會(huì)知識(shí)的干部，而在進(jìn)口上，招聘稅務(wù)公務(wù)員尚未設(shè)置專業(yè)對(duì)口的條件。對(duì)此，根據(jù)基層國(guó)稅人力資源現(xiàn)狀，通過“穩(wěn)住現(xiàn)有的、引進(jìn)急需的、培養(yǎng)頂尖的、發(fā)掘潛在的、補(bǔ)充后續(xù)的”的方式，開展素質(zhì)人才目標(biāo)管理。其三，進(jìn)一步完善培訓(xùn)機(jī)制，一是科學(xué)靈活地確定培訓(xùn)時(shí)間，開展崗前培訓(xùn)，為干部開展工作打好堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)；二是對(duì)新出臺(tái)的稅收政策，及時(shí)組織干部進(jìn)行即時(shí)培訓(xùn)，確保新政策得到及時(shí)落實(shí)；三是實(shí)行“不分科”培訓(xùn)，不分行政和業(yè)務(wù)部門，實(shí)行全員參訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)；四是建立自己的師資隊(duì)伍，通過挖掘內(nèi)部人才，分類選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高，表達(dá)能力強(qiáng)的干部，作為培訓(xùn)輔導(dǎo)人員；五是實(shí)行多樣化的培訓(xùn)方式，從“高人引路”、“名師指點(diǎn)”切入，通過全員普訓(xùn)、骨干輪訓(xùn)、尖子深訓(xùn)，尖子帶骨干、骨干帶群體，以考促學(xué)的方法，培養(yǎng)出群峰連綿、具有戰(zhàn)斗力的人才隊(duì)伍。
�。ㄈ﹦�(dòng)態(tài)管理，盤活崗位。第一，因事設(shè)崗。由于各項(xiàng)工作性質(zhì)不同，業(yè)務(wù)量大小不同，因此，在崗位設(shè)置上，從追求工作效能切入，根據(jù)工作性質(zhì)確定工作職責(zé)，根據(jù)工作職責(zé)的多少和業(yè)務(wù)量的大小確定崗位，做好一崗多事的文章，重點(diǎn)是要均衡崗位的工作量，確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好，讓干部感到不同的崗位，是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設(shè)崗，避免出現(xiàn)無事做或做事無激情的現(xiàn)象。第二，因崗用人。因崗用人并不是每一崗位一對(duì)一的安排對(duì)路人才，提倡大膽用人、人人都能用的意識(shí)，“一根木棒，用來打人它就是兇器，用來抬石頭它就是工具，放在加工廠里它就是材料”，關(guān)鍵是看怎么用？同時(shí)，要注重優(yōu)化組合，同一崗位使用各種類型、不同層次業(yè)務(wù)水平的人才，做到人崗相濟(jì)，提升干部綜合業(yè)務(wù)能力。禁忌隨意采取“競(jìng)爭(zhēng)上崗”，不是定編減員時(shí)期，最好不用此方法，否則，會(huì)造成不穩(wěn)定局面。第三，定期輪崗。“流水不腐，戶樞不蠹�！陛啀徱彩且粯樱环矫�，在廉政建設(shè)上，可以遏制不廉行為。另一方面，可以發(fā)現(xiàn)干部個(gè)體能力差異，及時(shí)調(diào)整崗位，提高工作效率。
�。ㄋ模C(jī)制激勵(lì)，盤活激情。
激勵(lì)，不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源質(zhì)量的一劑良方，也是調(diào)動(dòng)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性重要措施。
1.建立科學(xué)的考核機(jī)制。明確專門考核機(jī)構(gòu)，根據(jù)各崗位工作職責(zé)制定切實(shí)可行的考核辦法和操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)，實(shí)行“百分制”計(jì)分方法考核干部的能級(jí)和績(jī)效。能級(jí)激勵(lì)，禁忌事前進(jìn)行，如果年初主觀的確定一類人員能級(jí)為高等，另一類人員能級(jí)為低等，將導(dǎo)致低能級(jí)的因心里不平衡消極怠工，把工作推積到高能級(jí)人員的身上，會(huì)出現(xiàn)“等、靠、�！钡墓ぷ骶置�。
2.建立穩(wěn)健的獎(jiǎng)勵(lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)不同于考核，考核是將績(jī)效工資或工作性獎(jiǎng)金與工作效率掛鉤，按照比例分配，多勞多得，人人都有，相當(dāng)于企業(yè)的計(jì)件工資形式；獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著工作業(yè)績(jī)或突出事跡的人員或集體給予一定榮譽(yù)及物質(zhì)利益的鼓勵(lì)�；鶎訃�(guó)稅獎(jiǎng)勵(lì)制度，應(yīng)在堅(jiān)持“物質(zhì)刺激和精神鼓勵(lì)”相結(jié)合的基礎(chǔ)上，可設(shè)立“四方面”的獎(jiǎng)勵(lì)，即：先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)，先進(jìn)單位獎(jiǎng)，突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，業(yè)務(wù)能手獎(jiǎng)。同時(shí)，在獎(jiǎng)勵(lì)制度上要有嚴(yán)格的評(píng)選程序，防止“三方面”的傾向，一是在評(píng)選方式上防止“輪流坐莊”的傾向；二是在選人用人上防止第一印象優(yōu)先，愛屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向；三是防止領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”，不屑制度，隨意設(shè)獎(jiǎng)的傾向。
3.建立有效的懲處制度。破窗理論告訴我們：一幢房子
如果窗戶破了沒人去修補(bǔ)，隔不久，其它的窗戶也會(huì)莫名其妙的被人打破；一個(gè)很干凈的地方，人們不好意思丟垃圾，一旦有垃圾出現(xiàn)，人們就會(huì)毫不覺羞愧的去拋。毋庸置疑，如果因忽視一個(gè)細(xì)小的問題而造成的無序狀態(tài)，會(huì)使更多的人受到暗示或縱容，從而影響整個(gè)大局。對(duì)此，鑒于目前基層國(guó)稅影響工作激情的因素，以《公務(wù)員法》明確的“懲戒”內(nèi)容為依據(jù)，結(jié)合基層國(guó)稅現(xiàn)狀，制定出《基層國(guó)稅機(jī)關(guān)工作紀(jì)律懲處制度》，通過公示、通報(bào)、本位約束和按照公務(wù)員法處理等方式，遏制消極工作紀(jì)律和不良的工作行為。
人力資源調(diào)研報(bào)告 篇11
一、市場(chǎng)建設(shè)概況
（一）市場(chǎng)硬件建設(shè)。目前，市場(chǎng)辦公面積約xx平方米，其產(chǎn)權(quán)歸xx區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納xx人左右進(jìn)場(chǎng)求職。為進(jìn)一步加強(qiáng)我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭(zhēng)資爭(zhēng)項(xiàng)，通過努力，獲得了中央和省級(jí)投資xx萬元。根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，目前已進(jìn)入了招投標(biāo)環(huán)節(jié)，預(yù)計(jì)將在7月份能破土動(dòng)工，明年初將投入使用，屆時(shí)，人力資源市場(chǎng)辦公服務(wù)面積可達(dá)xx平方米。
�。ǘ╆�(duì)伍建設(shè)及經(jīng)費(fèi)保障。目前，市場(chǎng)從業(yè)人員實(shí)有xxxx人，其中：占編xxxx人、聘用xxxx人，持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書的xxxx人。經(jīng)費(fèi)來源：一是財(cái)政部門每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費(fèi)和工作經(jīng)費(fèi)，聘用人員按每人每年xxxx萬元標(biāo)準(zhǔn)核算；二是采取“一事一議”的方式解決市場(chǎng)日常運(yùn)作經(jīng)費(fèi)；三是爭(zhēng)取省市支持，解決經(jīng)費(fèi)不足。
�。ㄈ┓⻊�(wù)功能及服務(wù)成效。主要負(fù)責(zé)全區(qū)勞動(dòng)力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項(xiàng)工作。從新組建以來，在各級(jí)黨委、政府高度重視和有關(guān)部門的大力支持下，我區(qū)人力資源市場(chǎng)圍繞中心、服務(wù)大局，各項(xiàng)服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強(qiáng)，市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制基本形成，促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增強(qiáng)，為xx區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換；二是架設(shè)了市場(chǎng)專用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開通了網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)；三是在每周五定期舉辦招聘會(huì)的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的.單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展趕場(chǎng)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘等服務(wù)活動(dòng)。近3年來，共收集就業(yè)崗位xx個(gè)；發(fā)布供求信息xx條；開展招聘服務(wù)進(jìn)校園xxxx次、進(jìn)鄉(xiāng)村xxxx次；組織各種類型招聘會(huì)173場(chǎng)；為xx名城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)；為xx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了xx名求職者實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達(dá)%。
二、市場(chǎng)監(jiān)管情況
一是建立了空崗報(bào)告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率；二是結(jié)合工作實(shí)際，制作了用人單位招聘、求職者應(yīng)聘等各項(xiàng)工作流程圖，健全市場(chǎng)內(nèi)部管理制度；三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況；四是安裝了勞動(dòng)保障系統(tǒng)專網(wǎng)，及時(shí)將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)。
三、存在的問題及建議
盡管我區(qū)人力資源市場(chǎng)規(guī)模初具雛形，保障機(jī)制健全，服務(wù)功能不斷增強(qiáng)，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場(chǎng)地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費(fèi)不足，用人單位對(duì)空崗報(bào)告制度執(zhí)行不嚴(yán)，民間中介機(jī)構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時(shí)等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對(duì)此，建議應(yīng)從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場(chǎng)為龍頭，將民間中介機(jī)構(gòu)實(shí)行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道；二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強(qiáng)縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò)資源；三是鑒于取消申報(bào)職介補(bǔ)貼政策，應(yīng)制定出臺(tái)市場(chǎng)經(jīng)費(fèi)保障供給規(guī)范性文件，填補(bǔ)經(jīng)費(fèi)不足；四是建立健全用人單位招募人員申報(bào)備案制度，切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護(hù)勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
人力資源調(diào)研報(bào)告 篇12
最近，哈市統(tǒng)計(jì)局哈爾濱調(diào)查隊(duì)完成了“哈埠人力資源狀況調(diào)研”，100名進(jìn)入哈爾濱市人力資源市場(chǎng)和哈爾濱市人才市場(chǎng)，年齡在18歲至60歲間的求職者，分別就基本情況、工資收入、就業(yè)情況等31項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容，進(jìn)行有效調(diào)查問卷后，顯示出哈埠人找工作的求職結(jié)構(gòu)發(fā)生了新變化。（12月4日《哈爾濱日?qǐng)?bào)》）
從調(diào)查結(jié)果看，哈埠人才市場(chǎng)呈現(xiàn)三種態(tài)勢(shì)：一是，年輕人成為求職主體；二是，女性外出求職在上升，男性更青睞技術(shù)工種；三是，求職者心態(tài)發(fā)生變化，主要表現(xiàn)在工資、培訓(xùn)、勞動(dòng)合同方面。上述現(xiàn)象說明隨著社會(huì)發(fā)展，用工崗位的技術(shù)含量不斷加大，用人單位對(duì)學(xué)歷、技術(shù)專長(zhǎng)要求逐漸提高，而求職人員的文化程度和技術(shù)技能也隨之不斷提高，維權(quán)意識(shí)正不斷增強(qiáng)。然而，一些求職者就業(yè)觀念與社會(huì)發(fā)展要求不同步。
此外，從另一組調(diào)查數(shù)據(jù)表明，一些大學(xué)生青睞工作環(huán)境較好、收入比較穩(wěn)定的“白領(lǐng)”崗位，導(dǎo)致人滿為患，供求比例1：80，嚴(yán)重失調(diào)，出現(xiàn)求職“過剩”現(xiàn)象；另一個(gè)求職矛盾是，“藍(lán)領(lǐng)”崗位供大于求，崗位和求職人數(shù)比例竟然達(dá)到50:1。巨大的反差說明一些大中專畢業(yè)生仍熱衷于傳統(tǒng)的“白領(lǐng)”行業(yè)，從側(cè)面折射出一些畢業(yè)生就業(yè)理念陳舊保守、怕苦怕累，求穩(wěn)定、追求高回報(bào)；而“藍(lán)領(lǐng)”崗位由于服務(wù)行業(yè)用工不規(guī)范，工資價(jià)位低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長(zhǎng)等因素，造成崗位供求反差拉大。
近年來，哈爾濱市官方及民間的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)增多，求職者通過多種形式接受崗前技術(shù)培訓(xùn)，使持證待崗的求職者大量增加，求職者技能、維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，與此同時(shí)，面對(duì)“用人荒”，用人單位也在不斷改變思路，比如在招聘簡(jiǎn)章中消除了戶籍、性別、年齡、身體等方面的不合理要求，加大了求職者的工資、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇及工作環(huán)境的透明度，然而，用工單位用工不規(guī)范以及在勞動(dòng)合同上布設(shè)的`霸王條款、押金條款等“合同陷阱”，給求職者帶來心理上的擔(dān)憂，阻礙了其自身發(fā)展。
“100名問卷調(diào)查”只是目前新形勢(shì)下就業(yè)的一個(gè)縮影。由于受到金融風(fēng)暴等各種因素的襲擊，今年就業(yè)形勢(shì)不容樂觀。在新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，如何解決就業(yè)難？樹立正確“就業(yè)觀”？筆者認(rèn)為，首先，根據(jù)這個(gè)市場(chǎng)晴雨表，大學(xué)生求職者應(yīng)多方吸取知識(shí)技能，積累經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)變就業(yè)和擇業(yè)思路，樹立“先就業(yè)再擇業(yè)后創(chuàng)業(yè)”的新理念，比如到基層去、到西部去；女性求職者更要不斷提高自身的文化素質(zhì)和更新知識(shí)技能，認(rèn)清形勢(shì)，調(diào)整自己，確立多渠道就業(yè)的新意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)觀念。其次，勞動(dòng)部門也應(yīng)千方百計(jì)拓展就業(yè)門路，提供就業(yè)培訓(xùn)和足夠的就業(yè)崗位，政府需要對(duì)此現(xiàn)象加強(qiáng)引導(dǎo)出臺(tái)優(yōu)惠政策，積極鼓勵(lì)大學(xué)生到基層及經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)。用工部門加強(qiáng)行業(yè)自律與監(jiān)管，多管齊下，從根本上化解就業(yè)難題。
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