員工培訓(xùn)方案研究-員工培訓(xùn)

　　隨著我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程的加快，人力資源的開(kāi)發(fā)與使用日益受到高度重視，“以人為本”的理念漸入人心。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)必然引起對(duì)人才的重新定位，人才的成型并非天生的，而是在培訓(xùn)、實(shí)踐，再培訓(xùn)、再實(shí)踐的反復(fù)錘煉中，獲得智力提升和經(jīng)驗(yàn)積累的升華過(guò)程，亦所謂“活到老，學(xué)到老”。

　　一、企業(yè)職工培訓(xùn)必須以科學(xué)的現(xiàn)代培訓(xùn)管理體系為依托

　　20世紀(jì)90年代以后，我國(guó)基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的職工培訓(xùn)模式由多元化和無(wú)序化，逐漸轉(zhuǎn)移到以科學(xué)的教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)為核心的正規(guī)化和程序化的軌道。目前基本結(jié)束了各自為戰(zhàn)的獨(dú)立化、分散的教育培訓(xùn)模式。經(jīng)過(guò)專(zhuān)家、學(xué)者的理論創(chuàng)新，職業(yè)培訓(xùn)工作者的不斷努力以及企業(yè)員工的支持與配合，目前一個(gè)有效的培訓(xùn)管理體系已經(jīng)趨向于成熟，并已形成一整套的管理培訓(xùn)體系。其不再是單一的為培訓(xùn)而培訓(xùn)，而是從多維度出發(fā)，有的放矢。它從開(kāi)環(huán)系統(tǒng)演變?yōu)殚]環(huán)反饋的控制系統(tǒng)，從而增強(qiáng)了培訓(xùn)系統(tǒng)的穩(wěn)定性、有效性和可靠性。

　　二、員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的基本要素

　　(一)需求分析

　　組織作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來(lái)看待一切。培訓(xùn)活動(dòng)的成本，無(wú)論從費(fèi)用、時(shí)間和精力上說(shuō)，都是不低的，培訓(xùn)要冒一定風(fēng)險(xiǎn)。因此，在培訓(xùn)前，需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定。

　　培訓(xùn)需求分析包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。首先進(jìn)行組織分析，其次進(jìn)行工作分析。工作分析是指員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。最后進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與員工技能的預(yù)期要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究員工本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，當(dāng)“工作”大于“能力”時(shí)，則需要進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)提高能力，達(dá)到員工的“職務(wù)”與“職能”相一致。“職務(wù)”和“職能”二者都是變量，當(dāng)職能提高，則需要適當(dāng)提升職務(wù)，使兩者保持一致;當(dāng)職務(wù)“超過(guò)”能力，則需要進(jìn)行培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)職能，使兩者復(fù)歸一致。

　　(二)培訓(xùn)方案各組成要素分析

　　1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

　　培訓(xùn)需求分析包括組織分析、工作分析和個(gè)人分析，從中，我們明確了員工未來(lái)需要從事某個(gè)崗位，而現(xiàn)有員工的技能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定差距，消除這個(gè)差距正是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。為此，就要求員工通過(guò)培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能，包括：希望員工通過(guò)培訓(xùn)后了解什么?希望員工通過(guò)培訓(xùn)后能夠干什么?希望員工通過(guò)培訓(xùn)后有哪些改變?明晰員工的現(xiàn)有技能與預(yù)期的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定培訓(xùn)目標(biāo)，細(xì)化培訓(xùn)目標(biāo)，將之轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體，就越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

　　盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬(wàn)別，但一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容等層次的特點(diǎn)來(lái)選擇。

　�、僦�識(shí)培訓(xùn)。這是組織培訓(xùn)的第一個(gè)層次。員工只要聽(tīng)一次講座，或者看一本書(shū)，就可能獲得相應(yīng)的知識(shí)。

　�、诩寄芘嘤�(xùn)。這是組織培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。所謂技能，是指能夠使某些事情發(fā)生的操作能力。

　�、鬯刭|(zhì)培訓(xùn)。這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)”是指?jìng)�(gè)體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工，應(yīng)該有正確的價(jià)值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。

　　究竟選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同的受訓(xùn)者的具體情況決定的。一般來(lái)說(shuō)，管理者偏向于知識(shí)培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員傾向于知識(shí)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之間的差異所決定。

　　3、指導(dǎo)培訓(xùn)的文體

　　培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源。

　　具備特殊知識(shí)和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源。利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方得到提高。首先，他們既具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn);其次，他們希望員工獲得成功，因?yàn)檫@可以表明他們的領(lǐng)導(dǎo)才能;最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，因此肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。

　　當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部缺乏培訓(xùn)師資時(shí)，就要求助于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個(gè)同樣工作出色的員工，因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的規(guī)律性。外部培訓(xùn)資源可以根據(jù)組織來(lái)量體裁衣，且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn)，更開(kāi)闊的視野。但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處：一方面，外部人員需要花時(shí)間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本;另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)具體的培訓(xùn)過(guò)程不負(fù)有責(zé)任。

　　外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，如何取舍，要依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)決定。通常情況下，應(yīng)把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用為最佳。

　　4、確定受訓(xùn)者

　　根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對(duì)象，即受訓(xùn)者。

　　①崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必須針對(duì)以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定受訓(xùn)者只能是組織的新員工。

　�、趯�(duì)于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他們的職能與既有職務(wù)和預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)差異，職務(wù)“大于”職能，對(duì)他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。

　　雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者，但還應(yīng)從確定的這些大體的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。首先，應(yīng)了解這些人對(duì)培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣，則不易讓其受訓(xùn)，因?yàn)闆](méi)有積極性，效果肯定不會(huì)很好;另一方面，要看其個(gè)性特點(diǎn)，個(gè)性是天生的，即使通過(guò)培訓(xùn)能夠掌握所需的知識(shí)、技能，但他仍不適合該項(xiàng)工作，則應(yīng)更換崗位，而不是培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。

　　5、培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的選擇

　　培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備。培訓(xùn)場(chǎng)所有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場(chǎng)等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易的場(chǎng)所為工作現(xiàn)場(chǎng)。因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設(shè)備無(wú)法推進(jìn)教室或會(huì)議室。培訓(xùn)設(shè)備包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機(jī)、錄相機(jī)等。不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備。

　　(三)培訓(xùn)方案的評(píng)估及完善

　　從培訓(xùn)需求分析開(kāi)始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇來(lái)最終制定系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋�(gè)好的培訓(xùn)方案必然是一個(gè)制定→測(cè)評(píng)→修改→再測(cè)評(píng)→再修改……→實(shí)施的過(guò)程。只有不斷測(cè)評(píng)、修改，才能使培訓(xùn)方案甄于完善。培訓(xùn)方案測(cè)評(píng)應(yīng)從三個(gè)角度來(lái)考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行：①內(nèi)容效度。看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)，從培訓(xùn)方案的本身，看其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致。②反應(yīng)效度�？词苡�(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對(duì)此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因。③學(xué)習(xí)效果�？磦魇诘男畔⑹欠衲鼙皇苡�(xùn)者吸收。從受訓(xùn)者的角度來(lái)考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致。如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想，還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì)，還是由于習(xí)慣影響使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來(lái)，需延長(zhǎng)考察時(shí)間。最后，從培訓(xùn)實(shí)際效果來(lái)考察，即培訓(xùn)的成本收益。培訓(xùn)的成本包括培訓(xùn)需求分析費(fèi)用，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)費(fèi)用，培訓(xùn)方案實(shí)施費(fèi)用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次品的減少，是否采用更省原材料的生產(chǎn)方式，生產(chǎn)事故的減少等可測(cè)量的收益;隱性收益是指各企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化的測(cè)量收益。成本低于收益，才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案不可行，應(yīng)找出失敗原因，設(shè)計(jì)更優(yōu)的方案。

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