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企業(yè)管理人員績效考核方案

時間:2023-04-03 11:09:16 煒玲 方案 我要投稿
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企業(yè)管理人員績效考核方案(通用25篇)

  為確保事情或工作順利開展,時常需要預(yù)先制定一份周密的方案,方案是計劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢?下面是小編為大家整理的企業(yè)管理人員績效考核方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

企業(yè)管理人員績效考核方案(通用25篇)

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇1

  一、目的

  為充分調(diào)動加工部員工工作積極性,提高勞動生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎(chǔ),以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制,把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來,實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,規(guī)范化。

  二、適用范圍

  適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

  三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

  根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成,其中,職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

  1.職級工資

  由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系,結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素,參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

  1.1基本工資

  該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。

  1.2考核工資

  以各加工部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則。

  1.2.1非計件制考核工資

  原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

  1.2.2計件制考核工資

  (1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。

  (2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制,并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形,根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。

  (3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

  2.點工工資

  各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資,此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的`加工部員工不能享受)。

  3.工齡工資

  工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤

  4.各項補(bǔ)(津)貼

  4.1全勤獎

  為加強(qiáng)員工考勤管理,鼓勵員工出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,對本部門員工實行全勤獎考核制度,該項津貼額度為30元/月,按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

  4.2交通補(bǔ)貼

  對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,缺勤者除按章考核全勤獎外,按1元/天扣發(fā)本項補(bǔ)貼。

  4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼

  該項補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員:30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外,須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補(bǔ)貼。

  注:此項補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。

  4.4夜班補(bǔ)貼

  該項補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,適用于從事計件制工作夜班員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:凌晨1點后3元/班,凌晨4點后5元/班。

  4.5加班補(bǔ)貼

  該項補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:2元/小時。

  4.6病假補(bǔ)貼

  根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,

  4.7公假補(bǔ)貼

  凡國家規(guī)定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規(guī)定手續(xù)后,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

  四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

  處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,在其通過試用考察期后,其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定;在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇,但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇2

  第一章總則

  第一條目的

  1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效,完善激勵與約束機(jī)制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調(diào)動員工的工作積極性,有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn),合理配置人力資源。

  2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺,進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系,更好地指引各部門開展考評工作。

  第二條原則

  嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則,真實地反映被考核人員的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

  第三條適用范圍

  本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

  第二章考核體系

  第四條考核內(nèi)容

  1、工作業(yè)績(占80%):分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容(包含臨時增加的計劃外工作),專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的'質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異,專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié),但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

  2、工作能力和態(tài)度考核:考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等,各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂。

  第五條考核方式

  采用逐項打分、三級考核的方式,先由員工自主考核,后由直接主管評分,最后由部門主管考核,員工自主考核作為參考,以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

  第六條考核細(xì)則

  由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性,工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則,只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重,考核細(xì)則由各部門自行制定,報管理部會審后執(zhí)行。

  第七條考核周期

  每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報管理部。

  第八條考核流程

  下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認(rèn)。

  第九條考核檔案管理

  各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔,并將副本上報管理部,由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?己藱n案的保存期為兩年。

  第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

  第十條考核結(jié)果等級分布

  1、考核結(jié)果分為A、B、C三個等級。

  2、為表揚先進(jìn),激勵后進(jìn),考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次,各部門的考核結(jié)果A:B:C的比例應(yīng)控制在2:7:1范圍內(nèi),建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。

  3、為提高員工績效考核的透明度,要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果。

  第十一條績效提升

  1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況,發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,提出績效改進(jìn)計劃,并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式,努力提高自身素質(zhì),提升工作績效。

  2、對考核成績?yōu)镃者,須填寫《員工績效改進(jìn)計劃表》(附表三)制定書面改進(jìn)計劃!秵T工績效改進(jìn)計劃表》由所在部門保留,必要時管理部抽查。

  第十二條未位淘汰

  員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù),連續(xù)兩個月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

  第十三條員工績效工資

  某員工績效工資=部門績效工資總額x分配比例:分配比例=(MixPi)/∑(MixPi),Mi=某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%),Pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值。

  第十四條提薪與升職

  1—12月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A,且一年中未出現(xiàn)過C者,工資提升一級,9次以上(含9次)為A,且一年中未出現(xiàn)過C者,則工資提升二級。另外,考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù),一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者,本年度內(nèi)不能晉升。

  第四章考核面談

  第十五條考核面談必須及時進(jìn)行,并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,并對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

  第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門主管必須每月與A及C級員工面談。

  第十七條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為C的員工編制績效改進(jìn)計劃,并監(jiān)督執(zhí)行。

  第五章考核申訴

  第十八條如員工對考核結(jié)果有異議,可向直接主管提出,若不能達(dá)成共識,可向部門主管提出,部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

  第十九條若員工對部門主管的答復(fù)仍有異議,則可向管理部提出申訴,管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,一周內(nèi)給予答復(fù)。

  第六章附則

  第二十條考核結(jié)果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進(jìn)行考核,每出現(xiàn)一項不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分,對有時間要求的項目每延期1天扣5分。

  第二十一條本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。

  第二十二條本辦法自三月一日起開始實施。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇3

  一、服務(wù)型企業(yè)管理人員績效考評必要性分析

  服務(wù)型企業(yè)一般是指主要從事第三產(chǎn)業(yè)(服務(wù)業(yè))尤其是現(xiàn)代生產(chǎn)型服務(wù)業(yè)經(jīng)營活動的企業(yè)。服務(wù)型企業(yè)的經(jīng)營理念是一切以客戶的需求為中心,并能以最快的服務(wù)速度和最優(yōu)的服務(wù)質(zhì)量來滿足不同客戶個性化的需求。績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理的重要部分,通過持續(xù)加強(qiáng)企業(yè)員工的績效以及組織的績效,實現(xiàn)員工工作業(yè)績的提升和企業(yè)管理的改善。對于服務(wù)型企業(yè)而言,服務(wù)的特性決定了企業(yè)的績效(經(jīng)營業(yè)績)依賴于員工的績效(工作業(yè)績),而在服務(wù)型企業(yè)中,管理人員則是企業(yè)的核心資源和重要組織部分。在日益激烈和復(fù)雜的市場競爭中,特別是處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理人員無疑是服務(wù)型企業(yè)獲得核心競爭力的重要保證。在服務(wù)型企業(yè)的人力資源體系中,管理人員是一批具有一定組織、決策、指揮和管理權(quán)的人,是開展工作、做好工作的重要依靠力量,是企業(yè)與員工聯(lián)系的橋梁和紐帶?冃Э荚u是服務(wù)型企業(yè)加強(qiáng)管理人員管理的重要途徑和手段,也直接影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,更決定著企業(yè)綜合實力的高低。作為現(xiàn)代服務(wù)型企業(yè)有必要對管理人員的績效進(jìn)行考評。

  二、服務(wù)型企業(yè)管理人員崗位特征

  管理人員是指在企業(yè)經(jīng)營活動中,通過對企業(yè)各種資源的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制,以高效的方式實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的'人。在企業(yè)人力資源這個組織中,管理人員主要任務(wù)是執(zhí)行企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo),協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門的工作與經(jīng)營活動,并檢查督促協(xié)調(diào)下屬員工的工作,保證其工作的完成。同時,隨時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展,為企業(yè)提供決策參考的各類信息和方案。在企業(yè)經(jīng)營活動中,管理人員既是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者,又是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)方案的制定者,企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績狀況的好壞,很大程度上都取決于管理人員的管理水平。結(jié)合服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)發(fā)展,一般來說,其管理人員具有以下特點:

 。1)管理人員的素質(zhì)水平一般相對較高,掌握的企業(yè)管理技能和方法較先進(jìn),熟悉企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營業(yè)務(wù),積累了一定的工作經(jīng)驗,在工作中,都能具備良好的個人素質(zhì)和管理能力,無形中能影響到其下屬員工的言行。

 。2)管理員人在工作中,經(jīng)常會表現(xiàn)出獲得事業(yè)成功的強(qiáng)烈愿望,期待能實現(xiàn)個人在企業(yè)發(fā)展中的價值。他們在工作生活中注重自我學(xué)習(xí)、技能培養(yǎng)以及管理經(jīng)驗的積累,希望得到進(jìn)一步的發(fā)展,工作中能積極主動的處理繁雜工作。

  (3)管理人員同時具有領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的雙重職責(zé)的特點,一種是相對于企業(yè),處于被動領(lǐng)導(dǎo)的位置,要執(zhí)行企業(yè)的決定,另一種是相對于普通員工,他們又處于主動領(lǐng)導(dǎo)位置,需要履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。這種些特點,使他們既要在戰(zhàn)略上與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展保持一致,又要在企業(yè)的具體操作運行中,處于一個承上啟下的位置。

  三、管理人員績效考評指標(biāo)設(shè)計

  通過對部分服務(wù)型企業(yè)進(jìn)行調(diào)研,對其管理人員績效考評指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行分析不難發(fā)現(xiàn),一般服務(wù)型企業(yè)在對管理人員績效考評時,經(jīng)常出現(xiàn)兩種情況,一種是企業(yè)只唯管理人員產(chǎn)生的業(yè)績(或經(jīng)營效益)而考評,而不看重管理人員的綜合業(yè)績考評;另一種是企業(yè)只進(jìn)行綜合考評,忽視或淡化管理人員的業(yè)績考評。業(yè)績考評是對應(yīng)于工作任務(wù)(職責(zé))的,對不同崗位有不同任務(wù)(職責(zé))或者是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),通過對每個具體指標(biāo)進(jìn)行考評而得出管理人員的績效;綜合業(yè)績考評比業(yè)績考評的范圍更全面,所以一般管理人員績效需要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行全面考評,這樣就能既包括結(jié)果也能包括行為。所以,在設(shè)計服務(wù)型管理人員的績效考評指標(biāo)時,要根據(jù)服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)特點,在對管理人員進(jìn)行工作崗位特征分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合他們的任職特點和能力素質(zhì)要求,確定對管理人員的考評指標(biāo)內(nèi)容:一是對管理人員的工作結(jié)果(經(jīng)營效益)的考評,工作結(jié)果(經(jīng)營效益)主要反映為管理人員的工作業(yè)績;二是對管理人員工作行為的考評,工作行為主要反映為管理人員日常表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度。以多維績效理論為指導(dǎo),建立全面且真實體現(xiàn)業(yè)績的績效考評指標(biāo),力求強(qiáng)化管理人員績效考評指標(biāo)對其業(yè)績與行為的綜合導(dǎo)向性。工作業(yè)績、工作能力。

  1、工作業(yè)績指標(biāo)的確定

  工作業(yè)績主要反映了企業(yè)員工取得的工作成效,能體現(xiàn)企業(yè)員工的最大價值,是企業(yè)員工績效考評的重點。工作業(yè)績通過員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI反映。一般通過層層分解目標(biāo),得出管理人員個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI是指企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的和明確性的可量化的目標(biāo)。服務(wù)型企業(yè)管理人員的業(yè)績指標(biāo)將根據(jù)KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法來進(jìn)行選擇,并加以確定。選取管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)提供兩種思路:第一種,一般來說,關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有四種類型:數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。根據(jù)服務(wù)型企業(yè)人力資源管理特點。第二種,運用平衡記分卡來設(shè)計服務(wù)型企業(yè)管理人員KPI體系,可從財務(wù)類、客戶類、內(nèi)部運營類、學(xué)習(xí)發(fā)展類四個維度關(guān)注企業(yè)經(jīng)營績效,同時將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行綜合。一方面,從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),運用平衡記分卡,調(diào)查分析出企業(yè)的關(guān)鍵成功因素,在此基礎(chǔ)上設(shè)計并確立系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),另一方面,從企業(yè)及各部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)范圍和工作流程出發(fā),應(yīng)用平衡記分卡與企業(yè)管理人員進(jìn)行深入且有效的溝通,確立出系列的KPI,從而最終確定管理人員的績效考評指標(biāo)。同時,在確定管理人員KPI時,可以有機(jī)的將兩種思路結(jié)合起來,運用和借鑒平衡記分卡的思想,分別從財務(wù)、內(nèi)部運營、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展的四個維度考慮,同時有針對性地來確定被考評者在數(shù)量、時限、質(zhì)量、成本的四個方面的業(yè)績考評指標(biāo)。

  2、工作能力與工作態(tài)度指標(biāo)的確定

  工作能力主要指被考評者具備完成崗位職責(zé)所需要的能力和技能,如有日常工作效率如何、處理突發(fā)事件能力怎樣等。工作態(tài)度主要指被考評者完成崗位職責(zé)表現(xiàn)出的態(tài)度和精神面貌,如是否能嚴(yán)格履行職責(zé)、是否有敬業(yè)的精神等。主要采用訪談法、經(jīng)驗法、問卷法等方法確定設(shè)置工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)。在企業(yè)中,管理人員的在工作中表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度會反映到其工作業(yè)績。一般來說,大多數(shù)服務(wù)型企業(yè)都會采用工作能力考評和工作態(tài)度考評作為管理人員績效考評的一部分。根據(jù)服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)特點和崗位不同,對管理人員工作能力和工作態(tài)度的具體指標(biāo)的分解,確?荚u指標(biāo)的側(cè)重點有所不同。在設(shè)計管理人員考評指標(biāo)時,充分注重突出體現(xiàn)關(guān)鍵績效的同時,也要合理確定任職者的工作能力與工作態(tài)度考評指標(biāo)。

  四、結(jié)語

  近年來,針對企業(yè)人員績效考評研究不斷深入,本文指在從服務(wù)型企業(yè)管理人員績效考評的角度,分析并設(shè)計符合管理人員績效考評指標(biāo)體系,但,隨著市場競爭環(huán)境的變化,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷調(diào)整,其人員的考評指標(biāo)始終處在一個動態(tài)調(diào)整過程,所以,應(yīng)建立管理人員績效指標(biāo)庫的基礎(chǔ)上,要確保指標(biāo)不斷地更新,確保考評指標(biāo)數(shù)據(jù)的有效性。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇4

  一、總則

  (一)目的和宗旨

  為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,激勵員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。

  績效管理宗旨包括:

  1、考察員工的工作績效;

  2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

  3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;

  4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

  5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

  (二)適用范圍

  本制度適用于公司全體計時員工,不含勞務(wù)派遣工。

 。ㄈ┛己嗽瓌t

  1、業(yè)績導(dǎo)向原則:堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次,避免 考核等級的平均化。

  2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點,針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

  3、公開公平原則:以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,確?己私Y(jié)果公平、公正。

  4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。

  二、考核組織與責(zé)任

 。ㄒ唬┙M織保證和權(quán)責(zé)

  1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

  總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績效考核實施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

  常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作;負(fù)責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn);副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

  2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長,各部門負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

  綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。

  各部門負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施;負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

 。ǘ┛冃Ч芾碡(zé)任

  1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

  2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識,牢固樹立績效管理與績效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

  三、績效管理和績效考核的程序

  績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃。

 。ㄒ唬┲贫ǹ冃е笜(biāo)和目標(biāo)值

  1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

  部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實際需要。

  2、考核指標(biāo)設(shè)立的`原則

 。1)可控性:指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;

  (2)當(dāng)期可測量性:指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

  (3)重要性:指標(biāo)項不宜過多,注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重,一般為8個;

 。4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。

  3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

  各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時,應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

  4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

  (二)績效形成過程指導(dǎo)

  各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄,以便為實施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。

 。ㄈ┛冃Э己

  各級管理人員在考核評分時,必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價,避免主觀誤差和個人偏見,同時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。

  四、考核評定

 。ㄒ唬┛己酥芷

  績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

  年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。

  (二)主管及主管以下人員月度考核流程

  五、月度考核結(jié)果運用

 。ㄒ唬┰露瓤冃Э己说梅峙c月度績效工資掛鉤

  1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。

  2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的.匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

 。ǘ┰露瓤冃Э己说梅峙c員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

  1、在6個月內(nèi),員工累計三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報綜合辦備案。

  培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月,培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。

  培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

  員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動合同。

  2、在全年度內(nèi),員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

  員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動合同。

  3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。

  六、考核結(jié)果管理

 。ㄒ唬┛己私Y(jié)果反饋及溝通

  被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時,應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:

  1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項、改進(jìn)弱點。

  2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。

  3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進(jìn)計劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

 。ǘ┛己酥笜(biāo)和結(jié)果的修正

  績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時,可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

 。1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

 。2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時,綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

 。ㄈ┛己私Y(jié)果歸檔

  員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

  考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對其他人一律保密。

 。ㄋ模┛己松暝V

  被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復(fù)。

  七、附則

 。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋,并組織實施。

 。ǘ┍局贫茸詘x年4月21日起執(zhí)行。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇5

  一、考核周期

  對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

  二、考核實施小組

  1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

  2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

  3、小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負(fù)責(zé)對被考核者實施考核。

  三、考核方法

  1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。

  2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

  四、考核內(nèi)容

 。ㄒ唬┤蝿(wù)績效考核(55%)

  任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗,其考核內(nèi)容如下表所示。

  任務(wù)績效考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

  部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中,缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0,一般工作事項不超過xxxx項

  部門工作計劃完成率達(dá)到100%

  部門費用預(yù)算的控制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異控制在xx%以內(nèi)

  質(zhì)量體系運行的'有效性認(rèn)證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過xx項

  方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于xx條

  部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%

  工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門

 。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核(10%)

  對工作態(tài)度的考核,主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

 。ㄈ┕ぷ髂芰己耍35%)

 、賹I(yè)知識。

 、谟媱澖M織能力。

 、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。

 、芊治鰶Q策能力。

 、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。

  五、考核結(jié)果應(yīng)用

 。ㄒ唬┛己私Y(jié)果劃分

  1、A——優(yōu)秀,工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新成果。

  2、B——良好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。

  3、C——好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

  4、D——合格,工作成績達(dá)到企業(yè)要求。

  5、E——較差,工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。

  (二)考核結(jié)果應(yīng)用

  1、薪資調(diào)整。

  2、員工培訓(xùn)。

  3、崗位調(diào)整。

  4、人事變動。

  5、其他相關(guān)人事政策。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇6

  一、前言

  管理人員在企業(yè)經(jīng)營管理工作中具有管理、服務(wù)、監(jiān)督和參與決策等多項職能,其工作業(yè)績對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,所以,必須對管理人員績效進(jìn)行考核。但由于管理工作的特殊性,在實際考核中造成諸多難點,主要表現(xiàn)在:首先,管理人員的績效具有隱性的.特點,不易量化;其次,管理人員的績效具有多因性,績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素;第三,反映管理人員績效結(jié)果的數(shù)據(jù)收集難度較大。

  正是由于上述難點,形成絕大多數(shù)單位對管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與群眾打分確定的辦法,考核結(jié)果受主觀因素影響較大,絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”,造成管理嚴(yán)者得罪人多得分少的不利局面,不但影響管理人員工作積極性,而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應(yīng)企業(yè)管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。

  二、管理人員績效考核體系設(shè)計

  (一)明確績效考核目的

  不少企業(yè)認(rèn)為績效考核目的主要體現(xiàn)在:一是確定薪酬,發(fā)放獎金;二是評價職工,防止員工偷懶;三是約束職工,強(qiáng)調(diào)威懾與服從。由于對考核目的認(rèn)識的偏頗,導(dǎo)致結(jié)果是考核過程和考核結(jié)果流于形式。

  績效考核的真正目的應(yīng)當(dāng)是:通過考核,引導(dǎo)員工行為,及時發(fā)現(xiàn)員工實際工作與目標(biāo)間的偏差,幫助員工改進(jìn)工作,確保企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)的.實現(xiàn)。

  (二)考核組織

  不少人認(rèn)為,績效考核是人力資源部門的事,與其他部門無關(guān)。

  殊不知,績效考核是為了使上級領(lǐng)導(dǎo)及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差,提高和改進(jìn)工作,需要各級領(lǐng)導(dǎo)、各部門和全體員工共同參與。

  在整個績效考核管理工作中,人力資源部門負(fù)責(zé)提供績效考核技術(shù)、方法和考核指導(dǎo),各級領(lǐng)導(dǎo)和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核,即:董事會負(fù)責(zé)實施總經(jīng)理班子成員績效考核,總經(jīng)理負(fù)責(zé)職能部門中層管理人員考核,各職能部門和生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)所轄員工的績效考核。

  實行分級考核可使直接主管及時發(fā)現(xiàn)工作和生產(chǎn)經(jīng)營中存在問題和偏差,及時調(diào)整工作策略,糾正工作偏差,確保整體目標(biāo)的實現(xiàn);同時使考核結(jié)果更接近于客觀實際。

  (三)績效考核體系設(shè)計

  1.確定績效考核目標(biāo)。首先,進(jìn)行自上而下的目標(biāo)分解,將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)總體目標(biāo),然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標(biāo)按照職能分解到每個職能部門,形成各職能部門具體的目標(biāo),再將部門目標(biāo)進(jìn)一步分解,落實到個人,成為每位員工的工作目標(biāo);其次,進(jìn)行自下而上征求員工對目標(biāo)分解意見和建議;再次,找出目標(biāo)差異,分析原因,修正不合理部分,確定目標(biāo)內(nèi)容。最后,達(dá)成一致意見,形成書面文件并簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

  員工參與到個人以及部門甚至企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定過程中來,可及時發(fā)現(xiàn)和糾正目標(biāo)確定過程中偏差,通過上下級共同設(shè)定目標(biāo),提高目標(biāo)確定的科學(xué)性,調(diào)動員工工作積極性。

  2.分析影響目標(biāo)完成關(guān)鍵成功因素,提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。管理崗位工作內(nèi)容較多,很多具有臨時性和不確定性,對全部工作內(nèi)容和崗位職責(zé)加以評價的話,顯得不經(jīng)濟(jì)。另外,我們知道事物的主要方面決定事物的性質(zhì),抓住關(guān)鍵就能把握事物的性質(zhì)。

  因此,就有必要只對關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進(jìn)行評價。

  首先,從部門職責(zé)、崗位職責(zé)中標(biāo)識出關(guān)鍵成功因素,并不是所有職責(zé)的重要性都是一樣應(yīng)分清主次,關(guān)鍵成功因素是所有職責(zé)中對部門或個人成功起到關(guān)鍵作用的那部分內(nèi)容;其次,從這些標(biāo)識出來的關(guān)鍵成功因素中提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。

  關(guān)鍵績效指標(biāo)一般應(yīng)按照層級管理分別確定?己酥笜(biāo)要盡可能量化,一般采用相對數(shù),如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標(biāo),如工作態(tài)度、工作能力等關(guān)鍵因素,采用分級辦法。

  3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標(biāo)可根據(jù)實際執(zhí)行情況,對照評分辦法直接確定考核分?jǐn)?shù)。對不能量化的定性考核指標(biāo)宜采用360度績效考核辦法,收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務(wù)對象和相關(guān)方評價意見。

  確定考核方法過程中應(yīng)根據(jù)單項指標(biāo)對整體目標(biāo)影響確定考核指標(biāo)的權(quán)重、考核評分標(biāo)準(zhǔn)、考核期和考核檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)等。

  為增強(qiáng)員工團(tuán)隊意識,對員工個人最終考核結(jié)果建議吸納適當(dāng)比例的部門績效考核結(jié)果。

  4.實施績效考核。實施績效考核前,考核人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)考核政策,收集證明被考核者工作業(yè)績證明材料。實施考核過程中被考核者應(yīng)對照目標(biāo)撰寫述職報告,進(jìn)行自評,考核者根據(jù)被考核對象實際工作情況,對照考核標(biāo)準(zhǔn)實施考核。

  5.績效考核反饋與面談。對管理人員的績效情況進(jìn)行評價后,為了更好的保證績效考核實施的效果,達(dá)到績效考核的目的,績效溝通必不可少,必須與管理人員進(jìn)行面談溝通。通過績效面談可以達(dá)到以下目的:(1)通過考核反饋與面談,使被考核對象參與到績效考核中,提高了管理人員對績效管理制度的滿意度,共同分析完成績效目標(biāo)過程中各種問題產(chǎn)生的原因,找出解決這些問題的辦法。(2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點的主要方式。

  6.績效考核結(jié)果的運用。依據(jù)客觀公正的績效考核結(jié)果實施恰當(dāng)?shù)倪\用,可調(diào)動被考核人員工作積極性,不斷提高其工作技能,實現(xiàn)人力資源的合理使用。依據(jù)績效考核結(jié)果主要運用于以下方面:

  (1)依據(jù)考核結(jié)果實施績效薪酬獎勵,達(dá)到獎優(yōu)罰劣,激勵先進(jìn)的作用。

  (2)作為員工崗位調(diào)整和晉升的依據(jù),做到人與工作崗位的匹配,人盡其才,減少人力資源浪費。

  (3)通過分析考核結(jié)果的記錄,發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個體與組織要求能力差距通過教育培訓(xùn),開發(fā)管理人員潛力,提高其工作能力。

  (4)為員工調(diào)整個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù),實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

  三、結(jié)束語

  對管理人員績效進(jìn)行客觀、公正地評價能夠激勵員工,調(diào)動其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性,造成了其考核體系的復(fù)雜性,不可能一蹴而就,需結(jié)合企業(yè)實際,不斷地修訂與完善。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇7

  一、考核目的

  為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè),提高班組長的素質(zhì),全面評價班組長的工作績效,保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),同時,為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。

  二、考核原則

 。ㄒ唬┕焦_原則

  1.人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

  2.考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價,盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

  3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核,同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。

 。ǘ┒ㄆ诨c制度化

  績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

 。ㄈ┒炕c定性化相結(jié)合

  生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

 。ㄋ模贤ㄅc反饋

  考核評價結(jié)束后,人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。

  在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提出今后努力方向的參考意見等,并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議,共同制訂下一階段的工作計劃。

  三、績效考核小組成員

  人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的.全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

  四、考核周期

  對生產(chǎn)車間班組長的考核,在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進(jìn)行;年度考核時間為次年1月的5~20日進(jìn)行。

  五、考核實施

  績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估,員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果,在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

  六、考核結(jié)果的應(yīng)用

  考核結(jié)果分為五等(劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示),其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇8

  一、目的

  1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

  2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

  二、適用范圍

  績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

  三、考評分類及考評內(nèi)容

  根據(jù)考評崗位不同,分三類:一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員,分別進(jìn)行績效考評,三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

  1、一線員工績效考評:

  (1)一線員工包括:營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工。

 。2)一線員工半年考評一次,每年底綜合考評一次。

  (3)考評方法有:百分考評匯總成績,顧客意見調(diào)查意見匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等。

  (4)品行考評(占績效考評總成績的30%)。

 、傩袨槠犯瘢10%):百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。滿意加1分,不滿意減1分(注意:因調(diào)查次數(shù)多少不同,加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象,為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

 、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)

 、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司,是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議,要防止只扣分不加分,防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)注意:品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計,不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清,不要重復(fù)獎懲。

 。5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)。

 、黉N售業(yè)績(40%):平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

 、诠ぷ髀氊(zé)履行情況(10%):有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵,多加分,多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

 、叟R時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果,由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定,每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次,或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

 、軜I(yè)務(wù)技能測試(10%):部門組織的各項較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。(由部門出題、組織,人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)注:非營業(yè)員崗位:“工作職責(zé)履行情況”占30%,“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%,“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。

  2、機(jī)關(guān)職員考評:

 。1)機(jī)關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)。

  (2)機(jī)關(guān)職員半年考評一次,一年綜合考評一次。

 。3)考評方法有:百分考評匯總成績,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等。

 。4)品行考評(占績效考評成績的25%)

 、傩袨槠犯瘢5%):從百分考評記錄考評員工遵章守紀(jì)從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)。

 、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作,自覺主動加班加點,一次加1分。合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性,如主動積極承擔(dān)更多工作加1分,無故推卸扣1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議,扣分時要考慮員工實際工作情況)。

 、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司,是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分,反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。考評方法:針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議。

 。5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)。

 、贅I(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。

 、谌粘9ぷ鞯淖晕夜芾恚

  情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計劃時間安排是否恰當(dāng),是否適宜,可操作性如何,具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定,員工自己評定)

  ③臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配,評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定)

  ④工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定,失職減分,承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象,要多給員工肯定鼓勵)

 、莨ぷ饔媱澩瓿珊湍繕(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。

  3、管理人員績效考評

  (1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

  (2)考評周期:一年考評一次,每個月匯總各項評定成績。

  (3)考評方法:百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

  (4)品行考評(占績效考評總成績的30%)。

 、傺孕衅犯(10%):從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

 、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%):(年度評議一次,上級評、下級評、同級評等)行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;市場企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;財務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等。

 、酃ぷ鲬B(tài)度(5%):遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)

 、芫衩婷(5%):管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài),對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。考評方法:針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議。

 。5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

 、俨块T工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。(由企管部評準(zhǔn)時性,由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計劃和目標(biāo)的質(zhì)量,部門主管自評,下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

 、诓块T工作職責(zé)的'履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)

 、鄄块T各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定,公司大例會進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定)

 、懿块T臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定,高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定,同時進(jìn)行典型事件記錄)

 、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)

 、薷黜椮攧(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等,職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等,此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況,考慮外部因素后綜合評定。

  ⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進(jìn)行評定,作為平時匯總分項成績的補(bǔ)充。)

 、喽敝瓶己耍喊垂径敝瓶己艘(guī)定執(zhí)行,即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核,員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票,通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過,兩票全通過后公司將下任命書。注:最后兩項不作考評內(nèi)容,只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

  四、績效考評具體執(zhí)行步驟

  1、每個月企管部提供員工百分考評情況,人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計記錄。

  2、人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計,定期進(jìn)行換算成百分制。

  3、日常工作中,每個部門主管,負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄,并按規(guī)定進(jìn)行加減分,部門主管和員工對工作計劃實施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

  4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表,每年七月初組織半年度的綜合考評,作為日?荚u記錄成績的補(bǔ)充,占績效考評總成績的一小部分比例。

  5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分,采取科學(xué)的折合方法,把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績,并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

  6、每年七月底,人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報,同時把每人成績反饋到部門和員工,要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù)),注:績效改進(jìn)面談期間同時也是“考核申訴期間”,具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

  7、每年八月初,人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績,提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實施。

  8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核,同時進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?荚u記錄的補(bǔ)充,占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

  9、每年底員工考評。

  如半年度考評,再加上上半年績效考評成績,綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

  10、下一年的第一個月中旬完成年度考評,下旬完成成績匯總和信息反饋,第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案,批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

 。ㄒ唬┤肆Y源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門,對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負(fù)責(zé),為提高管理隊伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個過程中,人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé):提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;宣傳公司的績效管理制度和計劃,公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策;為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);收集各項考評原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。組織實施職能部室的績效考評,組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議,并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;收集考評評估意見,進(jìn)行績效管理評估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

 。ǘ┛冃Ч芾淼闹苯迂(zé)任人是一線經(jīng)理,即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的.績效管理和考評,是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。在績效管理的整個過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo),并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定,并定期上交人力資源部;為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃。協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

  (三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

  六、績效考核審訴制度

  員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義,可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi),向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后,雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。對申訴的處理程序如下:

  1、調(diào)查事實:與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項,聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議,了解事情的經(jīng)過和原因,以使能對申訴的事實進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

  2、協(xié)調(diào)溝通:在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上,促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解,與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

  3、提出處理意見:在綜合各方面的意見的情況下,對申訴所涉及事實進(jìn)行認(rèn)定,確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為,對申訴提出處理建議。

  4、落實處理意見:將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇9

  一、目的

  對員工業(yè)績進(jìn)行有效評價,逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制,確保公司年度目標(biāo)的順利完成,持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。

  二、原則

  有利于實現(xiàn)20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的目標(biāo),在20xx年績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進(jìn)和提高。

  三、適用范圍

  TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工

  四、考核期限

  20xx年1月1日—20xx年12月31日

  五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

  根據(jù)集團(tuán)公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標(biāo),結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的實際情況,將20xx年的績效考核分為四個階段,即:

  停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

  項目建設(shè)階段。

  試生產(chǎn)階段。

  生產(chǎn)穩(wěn)定階段(開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定,主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%)與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

  四個階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn),本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段(開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定,主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%)與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,該方案可根據(jù)實際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

  5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定根據(jù)我公司確定的'總目標(biāo),按照各二級單位的職能分配對目標(biāo)進(jìn)行分解,建立起以利潤為中心的公司目標(biāo)體系(見20xx年TDI公司目標(biāo)分解體系圖),形成各二級單位的目標(biāo)。在以20xx年度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上,本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實事求是、績效超越的原則,制訂20xx年的績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn),加強(qiáng)對日常工作過程的管理和考核,以全面反映員工績效。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇10

  對員工的工作績效做出評價就每個公司的重要工作之一,以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定了以下公司績效考核方案制度范本。

  一、績效考核的目的

  1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

  2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的.“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績效考核的基本原則

  1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則。

  2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績效考核周期

  1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

  2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況。

  4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況。

  5、半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況。

  6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

  四、績效考核內(nèi)容

  1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容:季度考核分?jǐn)?shù)×60%,年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%。

  2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  五、績效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

  六、考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇11

  一、考核目的及原則

 。ㄒ唬┠康

  1、及時、合理、有效地評價員工20xx全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力,進(jìn)一步統(tǒng)一思想,堅定信心,加快有效發(fā)展,年終績效考核方案。

  2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,促進(jìn)組織績效的不斷提高,建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

  3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

  4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

 。ǘ┛己嗽瓌t

  業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

  二、考核范圍

  本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核。

  三、考核組織

 。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績效考核辦公室:

  辦公室主任:

  辦公室副主任:

  成員:

  績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

 。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下,在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,由人力資源部組織各部門實施。

 。ㄈ└鞑块T應(yīng)成立績效考核小組,按照文件的規(guī)定,及時部署并開展考核工作,在時限要求之內(nèi)完成20xx年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

  四、考核方式

 。ㄒ唬┛己艘

  1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

  20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。

  部門績效(占權(quán)重40%):取20xx-1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

  領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重40%):

 。1)部門正職(含主持工作副職):由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為:總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%。

  民主評議(占權(quán)重20%):由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價。其中,中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

  a)干部問責(zé)考核,主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé),以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議,扣分上限為5分。

  b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議,加分上限為5分。

  (2)部門副職、部門經(jīng)理助理:

  部門績效(占權(quán)重40%):同前

  領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重25%):同前

  部門正職(含主持工作副職)評議(占權(quán)重15%):評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價。

  民主評議(占權(quán)重20%):同前

  2、員工考核

  20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

  結(jié)果(占權(quán)重70%):指員工的實際工作成績,主要考核員工工作計劃及目標(biāo)完成情況,原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

  能力(占權(quán)重20%):指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

  態(tài)度(占權(quán)重10%):指員工在工作中的主觀能動性,主要考核員工工作積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。

 。ǘ┛己说燃壴u定

  考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級,A等為優(yōu)秀,B等為合格,C等為基本合格,D等為不合格。各等級比例如下:

  1、部門領(lǐng)導(dǎo):

  部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布:

  ABCD

  20%60%

  等級評定說明:

 。1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人員可以評定為A。

 。2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

 。3)C+D≥20%:評為A、B級以外的員工則評為C或D,其比例之和不低于20%。

  (4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

  2、員工:

  以部門為單位,對員工考核成績進(jìn)行排序,從高分到低分,依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D,員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表:

 。1)先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例,先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布:

  ABCD

  20%55%25%

  等級評定說明同上。

 。2)其他部門:

  員工考核結(jié)果評定等級的比例分布:

  ABCD

  15%50%35%

  等級評定說明同上。

  五、員工考核程序(部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展)

 。ㄒ唬┳栽u

  由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進(jìn)行自我評價,并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

 。ǘ┎块T考核

  1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核,參考員工自評情況,按照年終考核的三個要素對員工進(jìn)行考核評價,并按照計算公式計算出員工20xx終綜合績效考核成績。

  2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。

  3、部門負(fù)責(zé)人最終校正(有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整)確認(rèn)員工績效考核結(jié)果,并簽字。

 。ㄈ┥蠄罂己私Y(jié)果

  各部門將《公司20xx終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果,并做好相應(yīng)的歸檔工作。

  六、考核的`紀(jì)律要求

 。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負(fù)責(zé)的原則,對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核,嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊,打擊報復(fù)。

  (二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙,一經(jīng)查實,予以嚴(yán)肅處理。

  (三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

  七、考核結(jié)果反饋與申訴

  考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋,肯定成績,指出不足,并共同制訂改進(jìn)意見。員工對考核結(jié)果有異議時,可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見,由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

  八、考核結(jié)果的運用

  考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù),考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

  對于考核為D的員工,部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話,針對其工作中的不足進(jìn)行分析,提出績效改進(jìn)計劃,并填寫《績效考核D類員工績效改進(jìn)計劃書》報到人力資源部,人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。

  九、相關(guān)問題的說明

  (一)調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者,綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見,對員工進(jìn)行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

 。ǘ┛己似趦(nèi)休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員,需參與績效考核,但不參與排序和等級評定。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇12

  一、考核目的:

  規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確?偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕(biāo)順利完成。

  二、考核原則:

  1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

  2、逐級考核、統(tǒng)一考核;

  3、公平、公正、公開。

  三、考核對象:

  物管處全體員工。

  四、考核細(xì)則:

  1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核依據(jù):公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的`規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。

  4、考核內(nèi)容:(按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核)

 。1)勞動紀(jì)律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;

 。2)工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;

  (3)安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生;

 。4)執(zhí)行力:對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

 。5)禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;

 。6)成品保護(hù):設(shè)備有無丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)情況;

  (7)領(lǐng)導(dǎo)力、決策力:對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動的決斷與調(diào)整;

  5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

  特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

  6、考核程序:

 。1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總,并報主任審核后公布;

 。2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。

  五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況:

  略。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇13

  一、總則

  為了規(guī)范LOL公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

  2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

  3、為公司中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為LOL公司總部職能部人員設(shè)計。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工;

  2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上;

  3、兼職、特約人員。

  五、改善計劃,新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

  1、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁;

  2、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間;

  3、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

  六、考核體制

  考核實行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是LOL公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限如下:

  七、公司副總經(jīng)理以下人員的考核

  考核標(biāo)準(zhǔn)

  人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人,LOL公司在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。其次,針對LOL公司的.特點,將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

  各類員工考核權(quán)重比例圖:員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分。

  八、考核評價

  1、考核結(jié)果的等級評定:

  全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:

  特優(yōu)秀95分以上有待提高50-69分;優(yōu)秀85-95分急需提高50分以下中等70-84分。

  2、考核等級比例控制:

  為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),對比效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時,一律按下面比例:

  特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門員工總數(shù)5%優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門員工總數(shù)15%中等人數(shù):占本部門員工總數(shù)65%有待提高人數(shù):約占本部門員工總數(shù)10%急需提高人數(shù):約占本部門員工總數(shù)5%。

  九、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估。

  2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

  3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。

  補(bǔ)充建議:

  當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時:

  1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評。

  2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時,直接主管可以進(jìn)行復(fù)評,并向該員工的間接主管說明情況。

  3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”

  當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時:

  1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”。

  2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

  十、考核申訴

  1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

  3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

  十一、考核與獎懲

  公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

 、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級。

  ②優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會適當(dāng)時,可作職務(wù)晉升處理。

 、壑械葐T工:崗位津貼不作調(diào)整。

 、苡写岣邌T工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。

 、菁毙杼岣邌T工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。

  十二、附則

  1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

  2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

  3、本制度生效時間為xxx年xx月xx日。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇14

  為全面實施義務(wù)教育學(xué)校績效工資分配制度,切實加強(qiáng)教師隊伍建設(shè),充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長效機(jī)制,規(guī)范管理,提高教育教學(xué)質(zhì)量,特制定本方案。

  一、指導(dǎo)思想

  以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機(jī),建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進(jìn)取,積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo),努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

  二、考核范圍

  全體教職工。

  三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間

  每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分,若以月考核作相應(yīng)折算。

  考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

  組長:

  副組長:

  成員:

  四、考核分配原則

  1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。

  2、堅持“公正、公平、公開”的原則?冃ЧべY考核分配的.全過程公開,切實做到公平、公正。

  3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

  五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

  考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。

  師德。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。

  1、理論學(xué)習(xí)

 、俜e極認(rèn)真參加集體學(xué)習(xí),主動自學(xué)自悟,記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席,并認(rèn)真做好筆記者得滿分。

 、跓o故缺席一次扣0.2分。

  ③早退、遲到一次扣0.1分。

 、芄P記不全者視情況扣0.2分。

  2、職業(yè)道德依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學(xué)生,嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué),團(tuán)結(jié)協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:

 、傺孕羞`背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。

 、谟衼y收費、亂訂資料情況,每人次扣1分。

 、垡蚬ぷ鞑划(dāng),引發(fā)家長告狀,產(chǎn)生較大負(fù)面影響,每人次扣2分。

  ④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。

 、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室,染指甲,在教室內(nèi)吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。

  ⑥有礙完成教育教學(xué)任務(wù),不服從合理的工作安排,以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益,師德得分為0。

  ⑦把學(xué)生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰,每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。

 、嘟處煘槿藥煴恚袨樵谏鐣弦疠^大積極影響,加0.2分。

 、岵环址輧(nèi)份外,積極主動關(guān)心學(xué)校各項工作,完成其他臨時性任務(wù),維護(hù)學(xué)校聲譽(yù),為集體做出貢獻(xiàn)的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。

 、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。出勤。忠于職守,工作積極主動,一絲不茍,完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律,服從工作安排,顧全大局,有責(zé)任心,愉快接受臨時性工作,積極參加義務(wù)活動。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇15

  為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率,結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下:

  一、考核原則:

  公開、公平、公正、簡捷、實事求是。

  二、考核對象:

  中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

  三、考核依據(jù):

  本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。

  四、考核權(quán)重:

  考核實行百分制?己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己耍疵吭碌.考核評分是直接主管考核評分占70%,上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

  五、考核流程:

  被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管,直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo),上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

  六、考核比例:

  集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算,得出分值對應(yīng)的金額。

  七、年度考核:

  集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放,具體考核實施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

  八、考核反饋:

  1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話,指出問題,說明原因,以便改進(jìn)工作。

  2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇16

  一、績效考核的目的

  1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

  2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績效考核的基本原則

  1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

  2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績效考核周期

  1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

  2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的.每月25日開始,至下月5日上報考核情況。

  季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

  半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;

  全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

  四、績效考核內(nèi)容

  1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

  (1)領(lǐng)導(dǎo)能力

  (2)部屬培育

  (3)士氣

  (4)目標(biāo)達(dá)成

  (5)責(zé)任感

  (6)自我啟發(fā)

  2、員工的績效考核內(nèi)容

  (1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  (4) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

  五、績效考核的執(zhí)行

  1、集團(tuán)成立績效考核委員會,對績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

  3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績效考核方法

  1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

  2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

  3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計算總分。

  4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

  5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  七、績效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

  八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

  1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

  2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實施,望有關(guān)部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇17

  為充分調(diào)動干部工作積極性,通過績效考核管理并實施獎懲,有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別,促使鎮(zhèn)村干部職工進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴(yán)守工作紀(jì)律、認(rèn)真履行職責(zé),最大限度地發(fā)揮個人潛能,切實提高工作執(zhí)行力,特制定此方案。

  一、考評機(jī)構(gòu)

  成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長,黨委副書記、紀(jì)委書記為副組長,黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。

  二、考評范圍

  鎮(zhèn)直機(jī)關(guān)單位包村干部

  三、考評方式

  實行工作積分考評制度。

  1、積分辦法:

  (1)每月進(jìn)村入戶24天以上,積48分。少于24天的,缺一天扣2分。

 。2)每月召開兩次以上村支兩委、組長會議,積10分,缺一次扣5分。

  (3)協(xié)助村按時完成階段性各項工作任務(wù),積30分,沒有完成的.按比例扣分。

 。4)按要求每月召開兩次群眾會,積12分,缺一次扣6分。

 。5)按時參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開的會議。每次積5分,缺一次扣10分。

 。6)積極參加各類應(yīng)急處置行動。參加一次,積5分,缺一次扣10分。

 。7)個人受到鎮(zhèn)表彰一次,積10分;受到縣級及以上表彰一次,積30分;

  (8)所負(fù)責(zé)村受到鎮(zhèn)黨委、政府表彰的,單項表彰積20分/次,年度綜合表彰的積30分/次;所負(fù)責(zé)村受到縣級及以上表彰的,積50分/次。

 。9)所負(fù)責(zé)村被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次,扣積分30分/次;個人被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次扣20分/次。

  2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結(jié)合的方式認(rèn)定,入村開展工作日志必須要有村干部簽字,聯(lián)系責(zé)任區(qū)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可;對抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的,每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據(jù)。其他工作出勤情況、會議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計為準(zhǔn)。

  3、積分運用

  工作積分作為月度獎懲、績效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優(yōu)的依據(jù)。

 。1)月度獎懲。

  月度獎懲以月累計積分進(jìn)行獎懲,各村干部月基礎(chǔ)積分為100分,每1個積分獎勵10元,在次月初兌現(xiàn)獎勵;達(dá)不到基礎(chǔ)積分,按差比例扣除其當(dāng)月績效工資。

 。2)季度排名

  季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)測評為依據(jù)(黨政領(lǐng)導(dǎo)測評5分),進(jìn)行綜合排名。所負(fù)責(zé)村在完成階段性目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上,對綜合排名前十名的干部進(jìn)行獎勵。設(shè)一等獎4名,獎金800元;二等獎勵6名,獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。

 。3)年度考評。

  以季度考核和村級工作目標(biāo)管理考核為依據(jù)。在完成所負(fù)責(zé)村年度目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上,對年度排名在前二十名的包村干部進(jìn)行獎勵。設(shè)一等獎6名,獎金1500元,二等獎6名,獎金1200元;三等獎8名,獎金1000元。未完成年度目標(biāo)任務(wù),且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部,按干部管理有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

  四、考評要求

  1、干部績效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)進(jìn)行通報,作為干部評先選優(yōu)的重要依據(jù)。

  2、對在績效考核中弄虛作假的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),嚴(yán)肅追究相關(guān)人員責(zé)任。

  3、本方案自20xx年1月1日起施行。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇18

  為貫徹落實《20xx——20xx年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》,為進(jìn)一步深化干部人事制度改革,探索建立個人績效考核評價體系,充分發(fā)揮考核的激勵導(dǎo)向作用,調(diào)動工作人員積極性和主動性,努力形成獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機(jī)制。根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)<晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案>的通知》(晉委〔20xx〕166號)精神,結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況,制定本方案。

  一、指導(dǎo)思想

  堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動,探索建立健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標(biāo)體系、績效考評體系、績效運用體系,努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能,為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學(xué)發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役,建設(shè)美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。

  二、基本原則

  1、堅持分級考核與分類考核相結(jié)合的原則。根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況,把考核對象劃分為科級干部、內(nèi)勤工作人員和下村工作人員三種類別,分級分類進(jìn)行考核。

  2、堅持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。在設(shè)置考核指標(biāo)時,要努力減少模糊不清的定性指標(biāo),盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化,切實增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對性和可比性。

  3、堅持季度考核和年度考核相結(jié)合的原則。在采取年度考核時,要以季度考核情況為依據(jù),把績效考核的時間關(guān)口前移,做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結(jié)果,切實增強(qiáng)績效考核的時效性。

  4、堅持組織評價與社會評價相結(jié)合的原則。在組織民主測評時,除了要堅持“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價”的評價方式,還要注重公眾評議,形成完善的評價機(jī)制。

  5、堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。在運用績效結(jié)果時,除了使用績效考核獎金等物質(zhì)激勵外,注重把績效考核結(jié)果與精神激勵和政治激勵掛鉤,不斷拓寬績效結(jié)果的運用范圍和領(lǐng)域。

  三、實施范圍和對象

  1、納入考核范圍和對象:鎮(zhèn)機(jī)關(guān)在編在崗工作人員;鎮(zhèn)國土資源所、勞動保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊、環(huán)保執(zhí)法中隊的公務(wù)員、參照公務(wù)員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機(jī)關(guān)考核,考核等次人數(shù)單獨核算(等次仍須嚴(yán)格按照規(guī)定比例控制),不占用所在鎮(zhèn)名額?己说却斡筛魇兄敝鞴懿块T最終確定,考核獎金由市直主管部門兌現(xiàn)。

  2、不納入考核范圍和對象:鎮(zhèn)機(jī)關(guān)處級以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20xx年7月1日前退休人員。

  四、績效考核內(nèi)容

  根據(jù)《晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案》(晉委[20xx]166號)的有關(guān)規(guī)定,安海鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績效考核根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況進(jìn)行分類考核,即科級干部、內(nèi)勤工作人員及下村工作人員。

  1、科級干部績效考核內(nèi)容。主要指“個人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調(diào)工作情況。

  2、機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績效考核內(nèi)容。主要考核工作實績,即工作完成成效。具體考核內(nèi)容包括履職情況、測評情況及加減分情況。

  五、績效評價方法

  (一)科級干部考核內(nèi)容

  科級干部日常工作性質(zhì)及范圍與一般干部有所不同,因此考核內(nèi)容也有一定的區(qū)別,具體內(nèi)容如下:

  1、“個人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況;(20分)

  2、重點項目完成情況;(40分)

  3、分管工作完成情況;(20分)

  4、組織協(xié)調(diào)工作情況。(20分)

  (二)機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員考核內(nèi)容

  1、履職情況(80分)

 、賺徫荒繕(biāo)(40分)

  內(nèi)勤人員:按時按質(zhì)完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的'工作情況,按時按質(zhì)完成上級業(yè)務(wù)部門日常工作情況。

  下村人員:為民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產(chǎn)管理情況、計生落實情況。

 、谥攸c目標(biāo)(30分)

  參與拆遷、征地等重點項目工作完成情況。

 、酃材繕(biāo)(10分)

  出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次;曠工扣2分/天。

  2、測評情況(20分)

  內(nèi)勤人員:鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現(xiàn),酌情評分。

  下村人員:鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現(xiàn),酌情評分。

  3、加、減分情況

  受省部級以上表彰獎勵10分,通報批評和新聞曝光扣10分;受縣處級以上表彰獎勵5分,通報批評和新聞曝光扣5分;突(偶)發(fā)事件中做出特殊貢獻(xiàn)的(含媒體表揚的)獎勵5分,失職扣5分;在省以上報刊雜志上發(fā)表論文、新聞報道等的,獎勵3分;工作失誤造成重大經(jīng)濟(jì)損失或造成嚴(yán)重后果的扣5分;違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5分;未參加組織活動及規(guī)定培訓(xùn)學(xué)習(xí)者扣5分;本單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為需要增減的其它獎扣5-10分。

  (三)等次評定標(biāo)準(zhǔn)

  鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象的考核得分,按從高到低原則,對其依次排名,排名在總?cè)藬?shù)25%之前的評為“優(yōu)秀”,排名在總?cè)藬?shù)25%-30%的評為“良好”,其余的除個別情況需評為“不稱職”之外,均評為“稱職”?己说梅窒嗤,等次評定由領(lǐng)導(dǎo)組研究、決定。

  六、績效考核程序

  (一)科級干部績效考核程序

  1、考核準(zhǔn)備。撰寫自我鑒定材料。

  2、考核得分。鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核對象的工作表現(xiàn)及鑒定材料,給予評分。

  3、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況,給予評定。

  4、結(jié)果反饋?己私Y(jié)果通知考核對象本人,并在鎮(zhèn)政府大廳公示,公示日起7個工作日內(nèi)被考核對象對考核結(jié)果如有異議,可向鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核或申訴。

  (二)機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績效考核程序

  1、考核準(zhǔn)備。整理考核相關(guān)材料,填寫個人績效工作臺賬。

  2、自我評分。被考核對象根據(jù)崗位目標(biāo)、重點目標(biāo)工作完成情況,客觀進(jìn)行評分。

  3、考核得分。工作點點長及部門負(fù)責(zé)人要查看被考核對象個人績效工作臺賬,客觀地根據(jù)其當(dāng)季履職情況、測評情況和綜合表現(xiàn)等因素,給予初步評分。下點領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)再進(jìn)一步對其進(jìn)行考核評分,所得分值為被考核對象的考核得分。

  4、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況,給予評定。

  5、結(jié)果反饋?己私Y(jié)果通知考核對象本人,并在鎮(zhèn)政府大廳公示,公示日起7個工作日內(nèi)被考核對象對考核結(jié)果如有異議,可向鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核或申訴。

  七、績效結(jié)果運用

  安海鎮(zhèn)將機(jī)關(guān)工作人員績效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù),與考核獎金、年度考核、職務(wù)調(diào)整、獎勵懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤。

  1、考核獎金按當(dāng)季個人績效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”三個等級進(jìn)行發(fā)放,即“優(yōu)秀”等級發(fā)放2100元、“良好”等級發(fā)放1800元、“稱職”等級發(fā)放1500元(績效考核不稱職,不給予發(fā)放獎金)。

  2、當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金;當(dāng)季退休人員和調(diào)離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱職”等次獎金;當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的不定等次,不享受績效考核獎金;當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的,確定不稱職等次;受黨紀(jì)政紀(jì)處分在處分期間的,當(dāng)季不稱職,以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次;受立案調(diào)查的暫緩兌現(xiàn)績效考核獎金。

  3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生,對于季度考核被評“優(yōu)秀”等級三次及以上的,在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi),可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀”,并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。

  4、對于季度考評被評為“不稱職”等次一次的,年度考核一般確定為“稱職”或以下等次;被評為“不稱職”等級兩次及以上的,直接確定為不稱職。

  5、對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員,在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦;在干部培訓(xùn)時,作為優(yōu)先安排人選。

  6、對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的,給予一定期限的待崗處理。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇19

  一、目的:

  為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn),提升整體管理水平,促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作,監(jiān)督個人工作目標(biāo)的實現(xiàn),為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

  二、考核對象

  除總經(jīng)理外。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

  三、績效考核的原則

  1、公開原則:明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任,并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守,按期公開考核結(jié)果;

  2、客觀公正的原則:在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上,將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較,客觀公正的進(jìn)行評價;

  3、反饋原則:將考評結(jié)果直接反饋被考核人,通過溝通肯定成績、指出不足,并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣;

  4、與薪酬、晉升掛鉤原則:考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

  5、激勵原則:通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足,激發(fā)員工的工作積極性,有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。

  四、考核機(jī)制

  1、個人自我評價;

  2、直屬上司復(fù)評;

  3、行政人事部審核;

  4、公司的總經(jīng)理核定。

  五、考評的項目及內(nèi)容

  1、態(tài)度(45%):主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》。

  2、能力(30%):主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》。

  3、業(yè)績(25%):主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》。

  六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

  1、績效考核設(shè)以下檔次:

  A級:績效得分在95分以上者,可得績效工資的150%;

  B級:績效得分要85—95分者,可得績效工資的120%;

  C級:績效得分在70—85分者,可得績效工資的100%;

  D級:績效得分在60—70分者,可得績效工資的80%;

  E級:績效得分在60分以下者,可得績效工資的50%。

  2、績效工資的定額

  公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分:按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析,其中基本工資為總工資的70%,績效工資為總工資的30%。

  3、考核最高分為100分。

  七、考評周期

  各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核,5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部,經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。

  八、影響考評結(jié)果的其它因素

  1、獎懲:警告一次扣3分,小過一次扣5分,大過一次扣8分。嘉獎一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。

  2、考勤:遲到、早退一次扣2分,曠工一次扣5分,請假三天以下者扣1分,請假三天以上者扣3分(不含調(diào)休)。

  3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評,即當(dāng)月無績效獎。

  4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其中有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi),以便于提供考核的參考。

  5、如考核人員違反本方案考核項目,考核扣分的,在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的,罰款項目仍然單獨執(zhí)行,在總工資中扣除,與績效考核工資不沖突。

  九、試用期員工的考核

  1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者,可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正,并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

  2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正,并正式成為公司的員工。

  3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核,兩次考核不合格者將辭退。

  4、試用期考核不合格者直接辭退。

  十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

  1、在績效管理的整個過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

  1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

  1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定,并定期上交行政部;

  1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃;

  1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;

  1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn),提出教育培訓(xùn)、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案。

  2、在績效管理的整個過程中,行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

  2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

  2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃,公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策;

  2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

  2.4、收集各項考評原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

  2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

  2.6、收集考評評估意見,進(jìn)行績效管理評估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;

  2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

  十一、考核的監(jiān)督和申訴

  1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者,被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通,溝通無法解決時,員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

  2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評,并將處理結(jié)果通知申訴者,此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

  3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

  4、各部門負(fù)責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù),如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%。

  5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者,不參加本月的績效考核。

  十二、考核結(jié)果的`運用

  1、教育培訓(xùn):依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料,對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力,讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

  2、調(diào)動調(diào)配:把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

  3、晉升:在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時,應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料,

  4、提薪:員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

  5、獎勵:為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進(jìn)行。

  十三、考核等級比例控制:

  A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%;

  B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%;

  C級占本部門員工總數(shù)的65%;

  D級約占本部門員工總數(shù)的10%;

  E級約占本部門員工總數(shù)的5%。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇20

  一、考核時間:

  xx年10月

  二、考核適用范圍

  績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

  第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務(wù)員18人。

  三、考核目的

  1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

  2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

  四、適用范圍

  績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

  五、考評分類及考評內(nèi)容

  1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

  遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

  合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)

  2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)

  3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

  4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)

  星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。

  6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

  六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的'效果

  1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效,對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

  2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓銷售人員清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

  3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;

  4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

  5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

  6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

  七、附則

  1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

  2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

  3、本制度生效時間為第八年。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇21

  績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié),企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的,考核的對象也比較廣,基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里,我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績效考核的。

  1、考核目的:

  企業(yè)對銷售部門進(jìn)行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平,同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前,很多企業(yè)在對銷售部門進(jìn)行考核的時候都采用的是KPI考核方法,這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外,通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平,從而提升公司的整體績效。

  2、考核對象:

  對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員,在考核過程中,企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用,全面地對員工進(jìn)行績效考核,這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性,同時也有利于提高企業(yè)員工積極性,從而最終推動企業(yè)部門健康成長。

  3、考核原則:

  銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導(dǎo)向的,通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng),同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵,從而更加積極努力,這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外,在銷售部門的考核過程中,還要遵循定量定型的考核原則,讓考核更加公平。

  4、考核維度:

  對銷售部門采取KPI的.績效考核方法,有利于實現(xiàn)部門的績效目標(biāo),同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo),它可以客觀公正地對員工進(jìn)行評價,從而肯定員工的價值。同時,它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個人層面的運轉(zhuǎn),幫助部門搭建一個很好的溝通平臺,這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊的共同成長與發(fā)展。

  5、考核用途:

  績效考核完成之后,企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵。一般來說,對銷售部門員工進(jìn)行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放,如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外,有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績,也會以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎勵員工,這些獎勵方式都是很實在的。

  以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃,當(dāng)然,這只是前期的工作,具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來?冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的,也是非常重要的,企業(yè)在對各部門進(jìn)行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā),制定合適的績效考核方案。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇22

  一、總體設(shè)計思路

 。ㄒ唬┛己四康

  為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點制定本方案

 。ǘ┻m用范圍

  本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

 。ㄈ┛己酥笜(biāo)及考核周期

  針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的'考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。

 。ㄋ模┛己岁P(guān)系

  由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核

  二、考核內(nèi)容設(shè)計

 。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)

  工作業(yè)績考核表

  人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

  研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30

  技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到1025%

  項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到20%

  設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次

  研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到以上10%

  技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達(dá)到30%以上

  技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到25%以上

  技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達(dá)到25%

  技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在10分以上

  技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到10%

  (二)工作態(tài)度指標(biāo)

  工作態(tài)度考核表

  標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

  工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630

  工作積極性非常高25很高20一般15無525

  團(tuán)隊意識強(qiáng)烈25有20一般15無525

  學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇23

  堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則,充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得,貢獻(xiàn)大小的差別,實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調(diào)節(jié)功能,以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情,穩(wěn)定高素質(zhì)人才,特制訂以下方案。

  一、考核對象:

  酒店全體員工。

  二、考核辦法:

  1、高層管理人員(經(jīng)理助理以上人員)年度終獎金標(biāo)準(zhǔn)為一個月工資;員工100元/月,領(lǐng)班120元/月;副主管、主管170元/月,普工50元/月。

  2、按照酒店制定的業(yè)績,分為目標(biāo)任務(wù)、奮斗任務(wù),按完成的目標(biāo)任務(wù)計發(fā)年終獎金。

  3、行政部、財務(wù)部、運營安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進(jìn)行年終考核;客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的對應(yīng)部門任務(wù)進(jìn)行單獨年終考核。

  4、未完成目標(biāo)任務(wù)方案:

 。1)部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。

  (2)經(jīng)營部門的`員工按對應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。

 。3)后臺管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。

  5、超額完成目標(biāo)任務(wù)年終獎金方案:月度獎金基數(shù)x(1+超額百分比數(shù))x實際工作月份

 。1)三大經(jīng)營部門超額百分比 = 部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標(biāo)差額計算比例

 。2)三大后臺管理部門超額百分比 = 超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標(biāo)160萬計算比例。

  年度獎金計算分析

  舉例:

  1.房務(wù)部業(yè)績完成1100萬,則年終獎金為一個月工資;

  2.房務(wù)部完成1125萬,則任務(wù)目標(biāo)15萬,超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎金為5800元計算,超額獎金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。

  員工年度獎金為1200+1200x33%=1596元。

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇24

  一、總則

  為了全面了解、評估招商部門員工的工作績效,培養(yǎng)優(yōu)秀人才,提高工作績效,并使每位員工始終都朝同一個目標(biāo)努力,特制定本制度。

  二、考核范圍

  適用于招商部門所有員工考核,試用期員工(含)適用于本辦法。

  三、考核原則

  1、公平、公正、公開。

  2、進(jìn)行考核面談,使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認(rèn)知。

  3、招商部主管負(fù)責(zé)招商部員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo),使其按既定的目標(biāo)計劃有效地開展工作。

  四、考核目的

  1、改進(jìn)工作,提高工作績效。

  2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。

  3、獲得確定工資,獎金的.依據(jù)。

  4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。

  5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。

  五、考核時間

  1、考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、月度考核、季度考核及專項考核。

  2、每月5 日之前對招商部員工進(jìn)行上月工作考核,并向人力資源部上報考核結(jié)果。

  3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。

  六、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。

  1、工作績效指標(biāo)考核:占考核總分的60%。根據(jù)當(dāng)月招商業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行打分。計算方法:當(dāng)月實際完成業(yè)績(完成業(yè)績滿分計算,如完成不了則按照實際業(yè)績比例折算)X 60% =當(dāng)月業(yè)績考核得分。招商人員每月必須做工作總結(jié)和工作計劃,其工作內(nèi)容與考核事項是相輔相成的,并與工作績效考核指標(biāo)的計算方法掛鉤。

  2、行為指標(biāo)考核:分為(運營管理部)針對客戶的日常管理和維護(hù),占考核總分的20%。行政部分,占考核總分的20%,主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊意識、職業(yè)素質(zhì)4 個方面進(jìn)行考核。行為考核內(nèi)容評分一律為0-20分(考核成績優(yōu)秀最高為20分,不能達(dá)到要求的最低評定為5分),考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。

  3、權(quán)重的設(shè)置可以根據(jù)考核指標(biāo)的重要性和業(yè)務(wù)發(fā)展情況自行調(diào)整,考核的總分為為100 分,其中銷售業(yè)績占60%,行為考核占40%(運營管理部和行政部門各20%);月度指標(biāo)由各招商部負(fù)責(zé)人自行設(shè)定。

  七、考核形式

  1、各類考核形式有:

  A 、自我總結(jié)與評定;

  B、業(yè)務(wù)部門考核必須與被考核者進(jìn)行面談,以保證考核結(jié)果的公正性。

  C、考核結(jié)果直接由直接主管、運營管理部、行政部分級分類進(jìn)行考核評定。

  2、各類考核方法有:

  1)查詢記錄。部門主管負(fù)責(zé)對招商人員業(yè)績達(dá)成率進(jìn)行統(tǒng)計,運營管理部對員工日?途S行為進(jìn)行考核,行政部負(fù)責(zé)對出勤情況及公司紀(jì)律的遵守情況進(jìn)行整理統(tǒng)計;

  2)書面報告。招商部各員工所提供的總結(jié)、計劃報告。

  3)所有考核辦法最終反映在考核表上。

  八、考核程序

  1、按照考核辦法,招商部所有員工均參加績效考核,并提交書面總結(jié)和評定。

  2、招商部負(fù)責(zé)人通過與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行面談,對直屬人員的工作績效指標(biāo)進(jìn)行評核打分。

  3、招商部主管根據(jù)業(yè)務(wù)部員工的各項行為指標(biāo)進(jìn)行打分。

  4、業(yè)務(wù)部所有人員的績效考核結(jié)果均由招商部主管、運營管理部主管和行政部主管簽字確認(rèn),否則為無效考核。

  九、考核結(jié)果與考核工資

  1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開,并留存于員工檔案。

  2、考核結(jié)果所具有的效力:

  企業(yè)管理人員績效考核方案 篇25

  一、目的:

  全面加強(qiáng)醫(yī)院管理,建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務(wù)模式,進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

  二、 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工:

 。ㄒ唬┛己诵〗M:

  組長:

  副組長:

  辦公室:

  成員:院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

 。ǘ┞氊(zé):

  行政執(zhí)行:由院長牽頭,會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;

  醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;

  財務(wù)指標(biāo):由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財務(wù)部組織;

  科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由護(hù)理部組織;

  客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,由經(jīng)營部組織。

  學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。

  三、考核依據(jù):

  國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

  四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵:

  以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

  (一)臨床科室:

  工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo),并按之實行考核和獎懲:

  按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵:季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室,年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%)6%(5%<=超額比例<10%)7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條,

  1、以門診量和收入院人次為目標(biāo),全年年門診量目標(biāo)23200人次,全年收住院目標(biāo)880人次,保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,年度獎按7.5元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎勵金額到零為止。

  2、科室獎勵分配原則:

  A、單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;

  B、大科室:科主任30%,護(hù)士長10%,其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期,按實際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù),個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

  3、各科室年度目標(biāo):婦產(chǎn)科878萬元,外科475萬元,內(nèi)科290萬元,兒科160萬元,康復(fù)科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。

  4、各科室季度目標(biāo):

  說明:

  A)門診收入以門診收費室實收金額計算;

  B)住院收入以住院收費室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費用計算,病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入;

  C)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。

 。ǘ┽t(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

  五、質(zhì)量指標(biāo)考核:

  質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時,績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時,則會影響績效工資分配,則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

  《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同,即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。

  當(dāng)考核扣分超過該項配分額的,扣至當(dāng)項配分額全完為止,不再涉及其他項。

 。ㄒ唬┬姓䦂(zhí)行: 配分:100分

  1、堅決服從上級指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;

  2、遵守醫(yī)院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;

  3、遵守行政紀(jì)律,按時上傳下達(dá),令行禁止。配分25分,否則扣25分;

  4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分,否則扣25分。

  5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人,另外給與獎勵。

  (二)醫(yī)療質(zhì)量: 基本配分:100分

  按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

  在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還可追究其它責(zé)任。

 。ㄈ┛剖夜芾恚 配分:100分

  (1)工作計劃:每月每周有計劃,有任務(wù)分解,有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

  (2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;

 。3)會議活動:遵守晨會、周會等各種會議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;

 。4)安全管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

  (5)團(tuán)結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團(tuán)隊意識強(qiáng)。否則扣20分。

  (6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分

  (7)勞動紀(jì)律:遵守上班時間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。

 。ㄋ模┛蛻絷P(guān)系: 基本配分:100分

  客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

  (1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

  (2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。

  (3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

  (4)服務(wù)及時:對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的.必須當(dāng)時解決,不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的,可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成,特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中,有特殊原因不能按時完成的,要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分,情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

 。5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎勵。

 。6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還將追究其它責(zé)任。

  六、考核方法與結(jié)果

  1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

  2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,可以一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他責(zé)任。

  3、本考核方案一般針對科室,科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

  4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

  5、采取日?己撕图炯锌己讼嘟Y(jié)合的形式,獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。

  6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。

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