員工激勵(lì)方案模板匯編5篇
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，通常會(huì)被要求事先制定方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編為大家收集的員工激勵(lì)方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工激勵(lì)方案 篇1
激勵(lì)是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方法，它能直接影響員工的價(jià)值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財(cái)富和獻(xiàn)身事業(yè)的熱情。
激勵(lì)的作用是巨大的。美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報(bào)告中指出：實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮至80%～90%。
怎樣激勵(lì)員工呢？下面教你一些方法。
作風(fēng)激勵(lì)
每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都掌握著一定的權(quán)力，在一定意義上說(shuō)，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程，就是運(yùn)用權(quán)力的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)愛崗敬業(yè)、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務(wù)。風(fēng)氣建設(shè)是最基本的組織建設(shè)，而領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)在風(fēng)氣建設(shè)中起著決定性的作用。
水平激勵(lì)
領(lǐng) 導(dǎo)的知識(shí)水平和工作能力是領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn)，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者善于捕捉各種信息，擴(kuò)大知識(shí)面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動(dòng)態(tài)的、不斷發(fā)展的知 識(shí)結(jié)構(gòu)。當(dāng)代員工都有日趨增強(qiáng)的成就感，他們都希望以領(lǐng)導(dǎo)為參照系數(shù)，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識(shí)和才能。更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的增值。高水平的領(lǐng)導(dǎo)者能產(chǎn)生強(qiáng)大 的非權(quán)力影響力，來(lái)增強(qiáng)組織的凝聚力。
情感激勵(lì)
情感需要是人的最基本的精神需要，因此 領(lǐng)導(dǎo)就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會(huì)把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情 感上的補(bǔ)償，甚至能不去計(jì)較工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來(lái)為全方位的立體式往來(lái)，在廣泛的信 息交流中樹立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，如人情往來(lái)和娛樂(lè)往來(lái)等。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在這種無(wú)拘無(wú)束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息，增強(qiáng)彼此間的信任 感。
賞識(shí)激勵(lì)
社會(huì)心理學(xué)原理表明，社會(huì)的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領(lǐng)導(dǎo)的 承認(rèn)和賞識(shí)，成為群體中不可缺少的一員。賞識(shí)激勵(lì)能較好地滿足這種精神需要。對(duì)一個(gè)有才干、有抱負(fù)的員工來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)百元千元，不如給他一個(gè)發(fā)揮其才能的機(jī) 會(huì)，使其有所作為。因此，領(lǐng)導(dǎo)要知人善任，對(duì)有才干的人，都要為其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造盡可能好的條件，對(duì)員工的智力貢獻(xiàn)，如提建議、批評(píng)等，也要及時(shí)地給予 肯定的評(píng)價(jià)�？隙ㄐ栽u(píng)價(jià)也是一種賞識(shí)，同樣能滿足員工精神需要，強(qiáng)化其團(tuán)隊(duì)意識(shí)。
1、主題活動(dòng)法
根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進(jìn)步的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)定期開展不同的主題活動(dòng)。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語(yǔ)口語(yǔ)比賽等。通過(guò)不同的主題活動(dòng)，引導(dǎo)員工好學(xué)上進(jìn)、展示自我，從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。
2、多設(shè)標(biāo)兵法
拿破侖說(shuō)過(guò)：每個(gè)士兵的`背包里，都有元帥的手杖。每個(gè)員工都有自己的特長(zhǎng)。通過(guò)設(shè)立不同的標(biāo)兵，使每個(gè)員工都能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。比如：設(shè)立衛(wèi)生標(biāo)兵、對(duì)客服務(wù)標(biāo)兵、愛崗敬業(yè)標(biāo)兵等。
3、感情投資法
感 情因素對(duì)人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵(lì)的方式有：?jiǎn)T工生日慶�；顒�(dòng)（領(lǐng)導(dǎo)祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會(huì)等），生病探視，對(duì)困難家 庭進(jìn)行扶助等。感情投資不但針對(duì)員工，還可以擴(kuò)展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理，針對(duì)自己部門員工年齡小的特點(diǎn)，每月從員工工資中扣除部分儲(chǔ)蓄起 來(lái)，到年底一并發(fā)放給員工家長(zhǎng)，得到了員工家長(zhǎng)的支持和認(rèn)可，從而起到了較好的激勵(lì)作用。
4、心理疏導(dǎo)法
由于企業(yè)企業(yè)采用嚴(yán)格的制度化管理，管理層級(jí)較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡(jiǎn)單、粗暴，時(shí)間久了，難免會(huì)損害員工的工作積極性。因而，企業(yè)高層應(yīng)定期進(jìn)行員工日接待活動(dòng)，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。
5、輪崗激勵(lì)法
員工在一個(gè)崗位工作久了，技能熟練了，難免會(huì)產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應(yīng)不失時(shí)機(jī)的給員工調(diào)動(dòng)工作崗位，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學(xué)習(xí)新的技能，又能用工作激勵(lì)員工。
6、興趣激勵(lì)法
興趣是推動(dòng)員工努力工作最好的動(dòng)力。根據(jù)員工個(gè)人興趣以及工作需要，企業(yè)管理者通過(guò)雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產(chǎn)生持久的激勵(lì)效果。
7、文體活動(dòng)法
業(yè) 余文體活動(dòng)是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺(tái)。企業(yè)通過(guò)組織豐富多彩的文體活動(dòng)以及各種興趣小組活動(dòng)，幫助員工搞好八小時(shí)以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛 好得到滿足，增進(jìn)了員工之間的感情交流和對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無(wú)鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。
8、物質(zhì)激勵(lì)法
除 了激勵(lì)工作中常用的獎(jiǎng)罰激勵(lì)法外，制定企業(yè)整體的利潤(rùn)分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤(rùn)，按規(guī)定的一個(gè)比率分配給每一個(gè)員工。企業(yè)每年賺得越多，員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時(shí)兌現(xiàn)，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產(chǎn)自不待說(shuō)，還能隨時(shí)隨地的糾正或及時(shí)反映服務(wù)工作 中存在的問(wèn)題，幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。
9、形象激勵(lì)法
形象激勵(lì)就是充分利用視覺形象的作用，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽(yù)感、成就 感與自豪感，這是一種行之有效的激勵(lì)方法。通常的做法是將先進(jìn)員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激 勵(lì)。工作中還有的企業(yè)通過(guò)舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進(jìn)行形象激勵(lì)，這些經(jīng)驗(yàn)均可借鑒。
10、參與激勵(lì)法
參與激勵(lì)就是把企業(yè)員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們?cè)诓煌膶哟紊虾蜕疃壬蠀⑴c企業(yè)的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過(guò)“職代會(huì)”參與企業(yè)重大問(wèn)題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會(huì)議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。
員工激勵(lì)方案 篇2
1、薪酬激勵(lì)。
薪酬激勵(lì)作用是無(wú)需質(zhì)疑的，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實(shí)情況下更具有不可替代的作用，同時(shí)，也是個(gè)人尊嚴(yán)和社會(huì)地位的象征。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)崗位價(jià)值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。
業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位，按理說(shuō)，職位重要就應(yīng)該多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無(wú)奈之舉。
實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評(píng)估，根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評(píng)估排序，薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級(jí)，這樣職位薪酬就會(huì)有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會(huì)有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。
職位價(jià)值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會(huì)認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時(shí)，職位評(píng)估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的.收入，他們會(huì)更有奔頭。
當(dāng)然，薪酬排序不能關(guān)起門來(lái)進(jìn)行，還要參考市場(chǎng)水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來(lái)到哪里去的原則，進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，這些骨干們才會(huì)心無(wú)旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說(shuō)不定外面的優(yōu)秀人士也會(huì)跑進(jìn)來(lái)。
2、目標(biāo)激勵(lì)。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個(gè)業(yè)務(wù)骨干設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的奮斗目標(biāo)，他們就會(huì)朝這個(gè)方向努力，從而實(shí)現(xiàn)自我超越和自我管理。
目標(biāo)管理的配套措施是績(jī)效考核與浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果與浮動(dòng)薪酬和獎(jiǎng)金實(shí)行聯(lián)動(dòng)，多勞多得，少勞少得，付出與回報(bào)真正成正比，薪酬就會(huì)根據(jù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)拉開差距。這樣設(shè)計(jì)，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。
這樣通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會(huì)迅速改變。在這里，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，目標(biāo)要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達(dá)到，要跳一跳才夠得著，衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的。通過(guò)目標(biāo)和考核設(shè)計(jì)，把組織目標(biāo)貫穿于每一個(gè)人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會(huì)“不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”。
3、發(fā)展激勵(lì)。
激勵(lì)要因人而異，因時(shí)而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強(qiáng)的個(gè)人成就感，對(duì)自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)非�？粗小６匠暝黾拥揭欢ǜ叨�，就會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)弱化現(xiàn)象，無(wú)法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當(dāng)然，對(duì)很多我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到。
這時(shí)，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個(gè)體不同和具體要求，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)方案，通過(guò)給予合適的晉升、賦予更大的責(zé)任、提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
當(dāng)然，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，要與價(jià)值、貢獻(xiàn)等直接掛鉤，同時(shí)保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他，他就會(huì)信心百倍，勇往直前。
員工激勵(lì)方案 篇3
一、榜樣激勵(lì)
在任何一個(gè)企業(yè)里，管理者都是下屬的鏡子�？梢哉f(shuō)，只要看一看這個(gè)企業(yè)的管理者是如何對(duì)待工作的，就可以了解整個(gè)企業(yè)成員的工作態(tài)度；要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出榜樣來(lái)。
1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對(duì)象
2、激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象
5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來(lái)
8、把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一個(gè)員工
9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物
二、目標(biāo)激勵(lì)
人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動(dòng)機(jī)是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)人的活動(dòng)起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。管理者通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
10、讓員工對(duì)企業(yè)前途充滿信心
11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰
14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟
15、平衡長(zhǎng)期目標(biāo)和短期任務(wù)
16、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的.發(fā)生
三、授權(quán)激勵(lì)
有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái)，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(zhǎng)過(guò)慢。通過(guò)授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權(quán)力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調(diào)動(dòng)員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
24 、在授權(quán)的對(duì)象上要精挑細(xì)選
25、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法
26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對(duì)等
27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
四、尊重激勵(lì)
尊重是一種最人性化、最有效的激勵(lì)手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來(lái)激勵(lì)他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵(lì)要來(lái)得更持久、更有效。可以說(shuō)，尊重是激勵(lì)員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵(lì)手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵(lì)
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對(duì)有真本事的大賢更要尊崇
31、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
33、不妨用請(qǐng)求的語(yǔ)氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問(wèn)
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性
38、尊重下屬的個(gè)人愛好和興趣
五、溝通激勵(lì)
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對(duì)于調(diào)動(dòng)下屬的熱情，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級(jí)關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通。
39、溝通是激勵(lì)員工熱情的法寶
30、溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作
41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽
47、正確對(duì)待并妥善處理抱怨
48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵(lì)
領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵(lì)誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵(lì)誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？
49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對(duì)業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
52、信任年輕人，開辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達(dá)信任的 14 種方法
55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵(lì)
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵(lì)員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵(lì)員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們?cè)诟袆?dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
58、寬容是一種重要的激勵(lì)方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯(cuò)誤的下屬一個(gè)改正的機(jī)會(huì)
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對(duì)下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵(lì)創(chuàng)新
65、要能容人之短、用人所長(zhǎng)
66、敢于容人之長(zhǎng)更顯得自己高明
八、贊美激勵(lì)
人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對(duì)事物的熱情。用贊美的方式激勵(lì)員工，管理者所能得到的將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。
67、 最讓人心動(dòng)的激勵(lì)是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
72、贊美到點(diǎn)上才會(huì)有良好的效果
73、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要注意方式
74、對(duì)新老員工的贊美要有區(qū)別
九、情感激勵(lì)
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話語(yǔ)、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無(wú)堅(jiān)不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會(huì)更加忠心
80、不可放過(guò)雪中送炭的機(jī)會(huì)
81、樂(lè)于主動(dòng)提攜“看好”的下屬
82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中
十、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)
人都有爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵(lì)。管理者擺一個(gè)擂臺(tái)，讓下屬分別上臺(tái)較量，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，全面地提高組織活力。
84、競(jìng)爭(zhēng)能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
86、讓員工永遠(yuǎn)處于競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)
87、建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來(lái)的
89、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感
90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力
91、引導(dǎo)良性競(jìng)爭(zhēng)，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)
員工激勵(lì)方案 篇4
考慮到建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的特殊性和激勵(lì)的原理和特性，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)體系，不容易建立，但是容易破碎；點(diǎn)狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)體系的構(gòu)建，必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進(jìn)。
盡管員工激勵(lì)是存在相當(dāng)困難的一項(xiàng)工作，但是根據(jù)筆者對(duì)員工激勵(lì)相關(guān)研究結(jié)果顯示，有效的員工激勵(lì)體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡(jiǎn)單�？梢哉f(shuō)，構(gòu)建有效的員工激勵(lì)體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報(bào)。
有效激勵(lì)原則包括四個(gè)關(guān)鍵要素，
一是合適的環(huán)境，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價(jià)值觀。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境，價(jià)值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)控制的軟導(dǎo)向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價(jià)值觀內(nèi)含了員工工作成果價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒有建立企業(yè)要做什么、如何做的價(jià)值創(chuàng)造體系，沒有建立多勞多得的價(jià)值分配體系，沒有發(fā)掘努力工作對(duì)個(gè)人、對(duì)企業(yè)和對(duì)社會(huì)的崇高意義，必然矮化工作的價(jià)值，導(dǎo)致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。
二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個(gè)層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個(gè)體質(zhì)柔弱的計(jì)算機(jī)專家巨額的獎(jiǎng)金，要求其從事拳擊運(yùn)動(dòng)，無(wú)論這個(gè)獎(jiǎng)金有多高都不會(huì)有激勵(lì)作用，因?yàn)樗徽J(rèn)為自己適合拳擊，也不認(rèn)為自己能贏得比賽從而拿到獎(jiǎng)金。此外，雖然建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實(shí)的技術(shù)基礎(chǔ)，聰明的大腦，但是仍然不能說(shuō)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工對(duì)與各種崗位都能適應(yīng)，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對(duì)各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并以此來(lái)選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說(shuō)的"定編".定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動(dòng)生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)。它不是一個(gè)可以精準(zhǔn)參考的精確值，也不是一個(gè)穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相對(duì)、適度領(lǐng)先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
三是合適的崗位。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的'基本單位。工作的劃分不清晰，不科學(xué)，接口不嚴(yán)謹(jǐn)、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工越細(xì)，依靠學(xué)習(xí)曲線，員工會(huì)越來(lái)越專業(yè)，員工的成就感會(huì)越高，勞動(dòng)生產(chǎn)效率也會(huì)越高。但是對(duì)于經(jīng)過(guò)多年發(fā)展的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。隨著市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)和變動(dòng)加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場(chǎng)，一方面工作劃分降低了工作本身的樂(lè)趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應(yīng)的，人員配置工作需要精細(xì)化，人才開發(fā)需要制度化。
第四個(gè)關(guān)鍵要素，也是最后一個(gè)關(guān)鍵要素，是合適的反饋或回報(bào)。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當(dāng)?shù)姆答伝蚧貓?bào)是有效激勵(lì)的必然環(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)報(bào)酬的增長(zhǎng)。
在實(shí)踐中，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因?yàn)槭裁丛蛘?qǐng)辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。
經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊".員工在工作的同時(shí)，他心里有著對(duì)工作回報(bào)的預(yù)期。員工在沒有拿到報(bào)酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計(jì)算方法的時(shí)候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預(yù)期"之上，我們稱之為"心理契約".在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細(xì)化，員工過(guò)的這種回報(bào)預(yù)期，往往是通過(guò)以往工作-回報(bào)關(guān)系估計(jì)，以及和其他觀察相結(jié)合。
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員工激勵(lì)方案 篇5
一、總則：
1，為規(guī)范推銷員的推銷行為，激勵(lì)推銷員工作熱情，特制定本辦法。
二、推銷員：
1，推銷員應(yīng)具有良好的綜合素質(zhì)，富有進(jìn)取心、有服務(wù)精神、肯吃苦、業(yè)務(wù)知識(shí)豐富、掌握推銷技藝、身體健康。錄用推銷員另行制定標(biāo)準(zhǔn)。
2，推銷員的工作主要是開拓新客戶、留住老客戶、促成成交、收集分析和傳遞市場(chǎng)信息。具體可分為推銷人員的崗位職責(zé)和營(yíng)銷主管分派的任務(wù)。
3，公司推銷員須經(jīng)培訓(xùn)或考試合人格后才予上崗。
三、推銷計(jì)劃：
1，公司鼓勵(lì)銷售人員事先提出營(yíng)銷計(jì)劃。該計(jì)劃包括所負(fù)責(zé)地區(qū)或產(chǎn)品銷售目標(biāo)，增加現(xiàn)實(shí)銷售量的設(shè)想，開拓新市場(chǎng)的設(shè)想，擬安排訪問(wèn)次數(shù)、時(shí)間分配和訪問(wèn)路線，預(yù)期銷售成果和乘車費(fèi)用等要項(xiàng)。
2，經(jīng)營(yíng)銷主管或地區(qū)經(jīng)理審核同意后，銷售人員按銷售計(jì)劃執(zhí)行。
3，營(yíng)銷部門制定部門營(yíng)銷額經(jīng)分解下達(dá)到各銷售人員每月任務(wù)內(nèi)，并成為主要考核依據(jù)。
四、推銷過(guò)程：
1，推銷員一般自主進(jìn)行活動(dòng)。公司制定詳細(xì)推銷規(guī)程，且予以培訓(xùn)。推銷員按該推銷規(guī)程執(zhí)行。
2，對(duì)每次訪問(wèn)的管戶，均應(yīng)填寫“業(yè)務(wù)推銷追蹤記錄卡”上交主管，按《推銷追蹤與協(xié)調(diào)管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。
3，推銷員須以敬業(yè)精神采取各種努力和推銷技巧促成交易。
4，推銷員上門推銷須帶足產(chǎn)品樣品或樣本、名片、背景材料等。
5，擬簽訂的購(gòu)銷合同應(yīng)以國(guó)家頒布的標(biāo)準(zhǔn)合同文本或本公司文本為準(zhǔn)。
6，洽談合同的各條款時(shí)，授權(quán)范圍內(nèi)的推銷員自行決定;如有疑問(wèn)和在授權(quán)范圍外的，及進(jìn)請(qǐng)示主管或有關(guān)部門。
7，在各級(jí)主管按權(quán)限審核批準(zhǔn)、簽章后生效，對(duì)大宗、重要銷售合同須律師審閱和工商部門簽證。
8，推銷員負(fù)責(zé)合同履約、產(chǎn)品發(fā)送、驗(yàn)收及理賠，重點(diǎn)在催促貨款收。
9，推銷員每月定期提交各類推銷總結(jié)報(bào)告、業(yè)績(jī)費(fèi)用報(bào)告，并作為工作考核的依據(jù).
五、銷售價(jià)格：
1，公司制定銷售價(jià)格方針和具體定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并可印刷對(duì)外公開的報(bào)價(jià)單。
2，公司制定各種促銷條件和情況的優(yōu)惠、折扣標(biāo)準(zhǔn)，以及明確每位銷售人員的折扣權(quán)限。
3，客戶報(bào)價(jià)或還價(jià)低于定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或超越銷售人員的折扣權(quán)限，報(bào)經(jīng)主管批準(zhǔn)后可以成交。
4，公司內(nèi)部報(bào)價(jià)單和折扣標(biāo)準(zhǔn)為公司機(jī)密商業(yè)情報(bào)，謹(jǐn)訪泄密。
5，推銷人員如發(fā)現(xiàn)經(jīng)銷商不執(zhí)行公司價(jià)格政策、擅自提價(jià)或降價(jià)的，應(yīng)予以制止并報(bào)公司主管處理。
六、待遇與考核：
1，公司對(duì)營(yíng)銷人員實(shí)行底薪加業(yè)務(wù)提成的薪資制度。
2，對(duì)營(yíng)銷人員外出的各類差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、交際宴請(qǐng)費(fèi)、交通費(fèi)、補(bǔ)貼、津貼等，如按公司財(cái)務(wù)制度報(bào)銷的，業(yè)務(wù)提成比例為銷售額的 %;以上費(fèi)用由營(yíng)銷人員自理的，業(yè)務(wù)提成比例為銷售額的%(或采用分段比例辦法)。
3，除以上第二十三條情況外，營(yíng)銷人員享有與其他員工同樣的福利待遇。
4，公司對(duì)營(yíng)銷人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格保持率、銷售毛利潤(rùn)率、銷售費(fèi)用率、欠款回收率、訪問(wèn)成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。
5，營(yíng)銷部對(duì)營(yíng)銷人員每月進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，對(duì)連續(xù)個(gè)月未能完成銷售定額者，調(diào)離營(yíng)銷崗位另行任用或辭退。
6，營(yíng)銷人員的銷售額外負(fù)擔(dān)，不應(yīng)按銷售合同名義銷售額計(jì)算，而應(yīng)以開具發(fā)票的已實(shí)現(xiàn)銷售實(shí)績(jī)計(jì)算，且減除以舊換新或退貨價(jià)值。
7，業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金在按期收到貨款之月的次月支薪日發(fā)放。
有關(guān)提成比例的換算規(guī)則為：
1，報(bào)價(jià)折扣。在報(bào)價(jià)的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低 %。
2，延期哲扣員工激勵(lì)方案模板員工激勵(lì)方案模板。在延期的10~90天內(nèi)，每延期10天，提成比例降低 。
3，低于報(bào)價(jià)的90%成交或延期3個(gè)月以上的，不再核發(fā)業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金。
4，營(yíng)銷人員適用于一般員工的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰條例，對(duì)業(yè)績(jī)突出者予以晉升、核發(fā)一次性年終獎(jiǎng)等;以業(yè)績(jī)不良的降級(jí)，尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應(yīng)付連帶賠償責(zé)任。
七、附則：
1，本辦法由營(yíng)銷部解釋執(zhí)行，由總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
(08)：怎樣管理新業(yè)務(wù)員
業(yè)務(wù)部管理?xiàng)l例
業(yè)務(wù)員是公司的生命，為充分調(diào)動(dòng)公司業(yè)務(wù)人員的積極性，根據(jù)股東會(huì)精神，特制定本條例，具體如下：
一、本條例僅適用于本公司專職業(yè)務(wù)人員。
二、試用期業(yè)務(wù)員管理?xiàng)l例：
1，新業(yè)務(wù)員到公司正式報(bào)到需帶身份證原件、畢業(yè)證原件、1張身份證復(fù)印件、1張畢業(yè)證復(fù)印件、1張個(gè)人簡(jiǎn)介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓(xùn)押金;
2，新業(yè)務(wù)員到崗后，由公司統(tǒng)一安排參加崗前培訓(xùn)。每個(gè)業(yè)務(wù)員需通過(guò)基本培訓(xùn)后方可正式上崗。培訓(xùn)期間公司發(fā)放最低生活費(fèi)10元/天;
3，業(yè)務(wù)員繳納的培訓(xùn)押金將在新業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)正半年后歸還。新業(yè)務(wù)員工作不滿半年離職者不歸還培訓(xùn)押金;
4，為了讓新業(yè)務(wù)員早日熟悉公司業(yè)務(wù)，公司對(duì)新業(yè)務(wù)員采取無(wú)底薪、無(wú)定額，但有差旅補(bǔ)貼及提成的工資發(fā)放制度，鼓勵(lì)新業(yè)務(wù)員大膽拓展業(yè)務(wù)范圍。即業(yè)務(wù)員每天憑車票及寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯(lián)系電話的單子報(bào)銷差旅費(fèi)、領(lǐng)取差旅補(bǔ)貼。差旅補(bǔ)貼每月25日統(tǒng)一發(fā)放，差旅費(fèi)隨用隨報(bào)。如當(dāng)月業(yè)務(wù)員不外出拓展業(yè)務(wù)則無(wú)差旅補(bǔ)貼;
5，新業(yè)務(wù)員無(wú)業(yè)務(wù)定額，業(yè)務(wù)提成為業(yè)務(wù)總額的10%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項(xiàng)目開始產(chǎn)生賬面利潤(rùn)后按比例兌現(xiàn));
6，新業(yè)務(wù)員試用期一般為1~3個(gè)月，公司將根據(jù)實(shí)際情況從業(yè)務(wù)員的責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力及對(duì)公司的貢獻(xiàn)三個(gè)方面對(duì)業(yè)務(wù)員進(jìn)行考核，由總經(jīng)理決定業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)正時(shí)間。新業(yè)務(wù)員試用3個(gè)月后仍不能通過(guò)業(yè)務(wù)考核的，做自動(dòng)離職處理。(對(duì)責(zé)任心強(qiáng)但業(yè)務(wù)能力弱者公司將適當(dāng)放寬試用期限);
三、合同期業(yè)務(wù)員管理?xiàng)l例：
1，業(yè)務(wù)員工資=底薪+崗位津貼+業(yè)務(wù)提成;
2， 底薪計(jì)算方法：業(yè)務(wù)員工齡一年以內(nèi)底薪為300元;工齡二年底薪為400元;工齡三年底薪為500元;以此類推;
3，崗位津貼計(jì)算方法：業(yè)務(wù)主管崗位津貼為200元;業(yè)務(wù)經(jīng)理崗位津貼為300元;
4，業(yè)務(wù)提成計(jì)算方法：業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)率低于40%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的6%;業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)率大于60%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的10%。業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)率在40%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的8%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項(xiàng)目開始產(chǎn)生賬面利潤(rùn)后按比例兌現(xiàn));
5，業(yè)務(wù)員每月業(yè)務(wù)額定額為10000元。完成定額可得底薪和崗位津貼。超出定額部分的業(yè)務(wù)額，業(yè)務(wù)員按本條例第三條第4點(diǎn)方法進(jìn)行提成。無(wú)法完成定額的，按完成定額的比例發(fā)放工資。當(dāng)月無(wú)一筆業(yè)務(wù)落實(shí)，當(dāng)月無(wú)底薪(業(yè)務(wù)額以簽約為準(zhǔn));
6，當(dāng)月業(yè)務(wù)總額達(dá)到5萬(wàn)元以上或連續(xù)三個(gè)月業(yè)務(wù)總額累計(jì)達(dá)到15萬(wàn)元以上，則次月可享受業(yè)務(wù)主管待遇;當(dāng)月業(yè)務(wù)總額達(dá)到8萬(wàn)元以上或連續(xù)三個(gè)月業(yè)務(wù)總額累計(jì)達(dá)到24萬(wàn)元以上，且業(yè)務(wù)總額為業(yè)務(wù)部第一者。則次月可享受業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇;業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理每三個(gè)月考核一次，考核不合格者取消業(yè)務(wù)主管或業(yè)務(wù)經(jīng)理資格(業(yè)務(wù)額以簽約為準(zhǔn));
7，業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理有責(zé)任幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力及解決業(yè)務(wù)員工作過(guò)程中遇到的問(wèn)題。由于領(lǐng)導(dǎo)和管理整個(gè)業(yè)務(wù)部，將影響個(gè)人的業(yè)務(wù)量。故公司額外分配給業(yè)務(wù)部一部分業(yè)務(wù)津費(fèi)。業(yè)務(wù)津費(fèi)30%用于業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)招待、獎(jiǎng)金等;20%用于業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)招待、獎(jiǎng)金等;50%用于全體業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)招待、學(xué)習(xí)、活動(dòng)、及獎(jiǎng)金等;
8，業(yè)務(wù)津費(fèi)=(當(dāng)月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)額―當(dāng)月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)定額)*1%(業(yè)務(wù)津費(fèi)在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項(xiàng)目開始產(chǎn)生賬面利潤(rùn)后按比例兌現(xiàn));
9，業(yè)務(wù)經(jīng)理每月將業(yè)務(wù)津費(fèi)使用細(xì)表交公司總經(jīng)理申批，財(cái)務(wù)報(bào)銷。當(dāng)月業(yè)務(wù)津費(fèi)未用完部分可累計(jì)至下月使用。當(dāng)月業(yè)務(wù)津費(fèi)為負(fù)數(shù)的，30%由業(yè)務(wù)經(jīng)理承擔(dān);20%有業(yè)務(wù)主管承擔(dān);50%從上月結(jié)余業(yè)務(wù)津費(fèi)中扣除;
四、本著少花錢能辦事的原則，對(duì)業(yè)務(wù)所需的香煙由業(yè)務(wù)員個(gè)人負(fù)責(zé)：
對(duì)于業(yè)務(wù)招待所需費(fèi)用，應(yīng)事先填寫招待申請(qǐng)表，注明用途并由公司經(jīng)理批準(zhǔn)。報(bào)銷時(shí)，原始憑證必須有經(jīng)理、經(jīng)辦人兩人以上簽字并附清單，經(jīng)財(cái)務(wù)部門核準(zhǔn)后給予報(bào)銷。當(dāng)月發(fā)生的業(yè)務(wù)費(fèi)用當(dāng)月必須結(jié)清。
五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的'精神：
公司每月評(píng)出一名金牌業(yè)務(wù)員。公司除在月會(huì)上表彰金牌業(yè)務(wù)員、請(qǐng)金牌業(yè)務(wù)員給其它業(yè)務(wù)員講業(yè)務(wù)心得外，金牌業(yè)務(wù)員可直接享受升一級(jí)待遇(即：如業(yè)務(wù)員當(dāng)時(shí)為業(yè)務(wù)主管，被評(píng)為金牌業(yè)務(wù)員后，次月可業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇。金牌業(yè)務(wù)員不受本條例第三條第6點(diǎn)限制)。當(dāng)年累計(jì)三個(gè)月被評(píng)為金牌業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)員，年終公司還將另外發(fā)以獎(jiǎng)金做鼓勵(lì)。
六、金牌業(yè)務(wù)員必須具備以下三條要求：
1，敬業(yè)愛崗，對(duì)本職工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心。
2，自身業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，并能熱心幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力。
3，認(rèn)真遵守公司制定的各項(xiàng)制度，維護(hù)公司形象。
七、兼職業(yè)務(wù)員管理?xiàng)l例：
1，公司對(duì)兼職業(yè)務(wù)員采取無(wú)底薪、無(wú)定額、無(wú)差旅補(bǔ)貼、高提成的管理制度。
2，業(yè)務(wù)提成計(jì)算方法：業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)率低于40%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的10%;業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)率大于60%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的15%。業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)率在40%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的12%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項(xiàng)目開始產(chǎn)生賬面利潤(rùn)后按比例兌現(xiàn))。
(09)：幾種銷售提成激勵(lì)方案的比較
在剛剛結(jié)束的管理咨詢項(xiàng)目中，筆者參與了客戶薪酬體系方案的設(shè)計(jì),發(fā)現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，如何設(shè)計(jì)銷售提成方案,使之更有效地激勵(lì)銷售人員是薪酬體系方案設(shè)計(jì)的主要難點(diǎn)之一。本文將項(xiàng)目小組針對(duì)該企業(yè)提出的幾種方案進(jìn)行歸納總結(jié)，對(duì)每種方案的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，以期能為其它企業(yè)設(shè)計(jì)銷售激勵(lì)方案提供借鑒。該企業(yè)現(xiàn)行的銷售提成激勵(lì)方案與相關(guān)情況
在該企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度中，銷售人員根據(jù)完成的銷售額按照固定的比例拿到銷售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷售人員簽訂協(xié)議。
該企業(yè)屬于較為傳統(tǒng)的制造業(yè)，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不是非常激烈，且該企業(yè)是國(guó)內(nèi)同行的老大，因此在銷售方面面臨的困難較小。銷售的客戶既有經(jīng)銷商，也有產(chǎn)品的直接使用者。該企業(yè)的銷售實(shí)行分區(qū)域管理，每一區(qū)域由一位區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)，因此銷售人員少，流動(dòng)率低，總收入高，總收入中很大一部分是來(lái)自于銷售提成。
在為該企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬體系中，銷售人員的總收入將由原來(lái)的“固定工資+銷售提成”重新切分為“固定崗位工資+績(jī)效工資+銷售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷售提成”占銷售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎(jiǎng)金對(duì)銷售人員產(chǎn)生足夠的、有效的激勵(lì)作用，我們項(xiàng)目小組提出了幾種不同的方案，并對(duì)之進(jìn)行了討論，但是仍未找到一種非常滿意的方案。
幾種銷售提成激勵(lì)方案的比較
銷售提成激勵(lì)方案一：完成目標(biāo)后提成比例增大。方案一可以用圖1表示：
銷售提成激勵(lì)方案一
從上圖可以看到，在完成的銷售額沒有超過(guò)目標(biāo)值時(shí)，實(shí)際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當(dāng)完成的銷售額超過(guò)目標(biāo)值時(shí)，超過(guò)的部分按比例b%計(jì)提，其中b值大于a值。
此方案是該企業(yè)曾經(jīng)采用過(guò)的方法，其優(yōu)點(diǎn)在于能夠鼓勵(lì)銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)盡可能大的銷售額。對(duì)于提成總獎(jiǎng)金過(guò)大的風(fēng)險(xiǎn)，該企業(yè)的做法是設(shè)置每位銷售人員的銷售提成上限，對(duì)銷售提成進(jìn)行封頂。
此方案最大的缺點(diǎn)在于目標(biāo)值的確定問(wèn)題。該企業(yè)不再采用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷售目標(biāo)時(shí)，銷售人員都會(huì)與總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭(zhēng)論。原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)樵趯?shí)際完成銷售額相同的情況下，目標(biāo)值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多員工激勵(lì)方案模板員工激勵(lì)。因此盡管對(duì)于一個(gè)正常下較容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)值，銷售人員也會(huì)找出各種各樣無(wú)法完成的理由，進(jìn)而要求降低銷售目標(biāo)值。在這種情況下，總經(jīng)理只能通過(guò)強(qiáng)迫的方式將目標(biāo)值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經(jīng)理與銷售人員之間很不愉快，而總經(jīng)理對(duì)各個(gè)銷售區(qū)域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷售目標(biāo)值也是不完全合理的。
鑒于此，該方案被否決。
銷售提成激勵(lì)方案二：提成比例保持不變。方案二如圖2所示：
銷售提成激勵(lì)方案二
從圖2可以看到，提成比例保持不變，無(wú)論銷售人員制定的目標(biāo)值如何，其銷售提成均按照實(shí)際完成銷售額的a%計(jì)提。
該方案的優(yōu)點(diǎn)是能在一定程度上激勵(lì)銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時(shí)由于銷售提成不與銷售目標(biāo)值掛鉤，因此在制定銷售目標(biāo)時(shí)銷售人員不會(huì)因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標(biāo)，使得銷售額目標(biāo)值的制定更接近于實(shí)際。
該方案的缺點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：
1)由于銷售提成比例與目標(biāo)值無(wú)關(guān)，因此銷售人員沒有定量完成銷售額的壓力，導(dǎo)致銷售人員的動(dòng)力不足;
2)由于沒有目標(biāo)值的約束，銷售人員實(shí)際完成的銷售額難以預(yù)測(cè)，不利于企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算的制定;
3)該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標(biāo)時(shí)盡可能的降低目標(biāo)值，但在績(jī)效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項(xiàng)KPI指標(biāo)，在制定其目標(biāo)值時(shí)，銷售人員依然會(huì)習(xí)慣性的要求降低目標(biāo)值，以使自己的績(jī)效考核得分較高，從而獲得更多的績(jī)效工資。
雖然方案二有上述缺點(diǎn)，但方案二操作簡(jiǎn)單、易行，不會(huì)使得上下級(jí)在溝通銷售目標(biāo)方面產(chǎn)生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業(yè)所選用。
銷售提成激勵(lì)方案三：提成比例在達(dá)到目標(biāo)后降低。方案三如圖3所示：
銷售提成激勵(lì)方案三
從圖3可以看到，在完成的銷售額沒有超過(guò)目標(biāo)值時(shí)，實(shí)際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當(dāng)完成的銷售額超過(guò)目標(biāo)值時(shí)，超過(guò)的部分按比例b%計(jì)提，其中b值小于a值。
方案三的優(yōu)點(diǎn)在于鼓勵(lì)銷售人員根據(jù)實(shí)際情況上報(bào)銷售額目標(biāo)值，并努力將其實(shí)現(xiàn)
從上圖看，無(wú)論銷售人員實(shí)際完成的銷售額為多少，銷售目標(biāo)定得越高，其所獲銷售提成就可以越多。但如果銷售人員年初制定銷售目標(biāo)時(shí)將目標(biāo)定得過(guò)高而導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)，其績(jī)效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會(huì)受到影響。因此，對(duì)于銷售人員而言，理性的做法是根據(jù)實(shí)際的情況制定銷售目標(biāo)值，并努力將其實(shí)現(xiàn)。
該方案的缺點(diǎn)在于操作難度較高，a值與b值的制定要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)估和計(jì)算才能確定。在銷售人員完成銷售目標(biāo)后，也不能有效激勵(lì)銷售人員進(jìn)一步擴(kuò)大銷售量。
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