公共部門目標管理現(xiàn)狀

時間：2022-10-05 17:28:47 公共管理畢業(yè)論文我要投稿

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公共部門目標管理現(xiàn)狀

　　公共部門目標管理現(xiàn)狀【1】

公共部門目標管理現(xiàn)狀

　　摘要：文章結合實際分析了公共部門目標管理現(xiàn)狀，并提出了相應的對策和建議。

　　關鍵詞：公共部門;目標管理

　　一、目標管理的概念及特點

　　目標管理是一種系統(tǒng)的管理方式，最早的目標管理僅是用于組織成員業(yè)績考評、行為激勵的一種手段。

　　最近的發(fā)展則是把組織的戰(zhàn)略計劃等均納入目標管理之中，像組織結構設計、流程改造、文件管理、創(chuàng)新開支等都成為目標管理體系的內容。

　　本文認為，所謂目標管理是使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為經(jīng)營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。

　　企業(yè)為了完成其即定目標，通過授權讓其管理層及其員工根據(jù)公司上級經(jīng)理的目標，按照自己的崗位職責以自己的方式進行業(yè)務或管理活動，以完成公司的總體目標。

　　管理者在目標管理的過程中關注的是共同目標的達成狀況，而不是將主要關注點放在下屬的執(zhí)行過程中①。

　　目標管理是一個管理領導系統(tǒng)，是一個組織有效運作的有效管理體系，而不能把目標管理看作是組織的一種附加的管理任務[1]。

　　二、目標管理與績效考核

　　目標管理的理論基礎是科學管理理論和行為科學理論。

　　而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個部分是績效考核，它是指為了實現(xiàn)組織既定的目的，運用特定的標準和指標，采用科學的方法，對承擔目標實現(xiàn)過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績做出價值判斷的過程。

　　企業(yè)目標管理與績效考核有著相互作用，不可分割，它們的關系可以具體表現(xiàn)為：

　　第一，績效考核是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分。

　　通過對一定時期內部門和員工目標任務的完成情況的考核，對員工的工作情況作總結和評價并獎勵，由此對目標的進一步改進以及作為人力資源部門對員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。

　　第二，目標管理讓績效考核工作更科學化、系統(tǒng)化[4]。

　　績效考核可以根據(jù)目標管理制定的標準、任務進行考核，目標管理清楚地表明每個員工的行為來自于他的內部和外部環(huán)境的相互作用。

　　目標管理使得績效評價工作更具有科學性和操作性。

　　第三，績效考核的方法對目標管理有一定得影響。

　　績效考核方法的公正、公平、公開對企業(yè)下一時期的目標管理工作實施的影響是很大的，績效考核是企業(yè)上一階段目標任務的結束也是新階段正確實施目標管理的開始[5]。

　　三、公共管理部門目標管理的對策和建議

　　在績效管理與目標管理法之間建立一種互相咬合、共同提高的一種類似齒輪傳動的循環(huán)關系，以期豐富績效管理工作的具體操作方法，推進人力資源管理的有效開展。

　　績效管理工作系統(tǒng)中一項重要的核心內容是績效考核，績效考核是績效管理工作的支撐點，但考評不等于管理;同時，靜態(tài)的管理，而非動態(tài)的績效管理。

　　也就是說。

　　只是以“秋后算賬”的形式被動地去評估員工過去的表現(xiàn)，更明確地說，是以員工過去的表現(xiàn)給考評者留下的感覺來考評。

　　有時甚至因為一些操作者或管理者在考評時缺乏科學的績效標準，而采取了不科學、不嚴謹、任意性的做法。

　　比如，主要憑印象進行定性的考評，而這樣又極容易因為“暈輪效應”、“首因效應”、“投桃報李”等原因導致不能進行公平、客觀的考評。

　　員工們雖然有努力的愿望，但由于沒有明確的目標，不知道如何努力才能得到管理者的好印象而無所適從。

　　所以，考評反而起了負面作用，引起員工的不滿、跳槽、消極怠工甚至惡意對抗。

　　如果消極放棄，又導致績效管理及考核不了了之[10]。

　　績效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間，同時應該涵蓋及融合目標管理的工作內容。

　　首先，將組織的目標明確歸屬到各部門，各部門目標再明確地劃分到各崗位，如此設定個人目標，即能確定組織目標的達成。

　　與此同時，績效管理人員也要參加到目標的制定過程中，一定程度上使得績效標準的制定與目標的制定實現(xiàn)一致性、同步性，因此分解的部門目標和崗位目標也就可以作為績效考評的績效標準。

　　其次，由于每位員工有不同的工作任務，特別是某些崗位需要接受多個上級部門的管理，戍依據(jù)年度目標列明每個崗位與本身職務一致的工作目標，同時兼顧或者協(xié)調多個上級的要求。

　　在工作目標定出后，主管應與員工對制定的工作目標做雙向的溝通，以確定未來一年的目標。

　　此外，在目標實施過程中，績效管理者要按照績效標準進行事中監(jiān)控，與直接主管溝通，確定是否與原先規(guī)劃的進度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施，主管與員工共同努力找出方法，以達到工作再簡化的目的。

　　第三，經(jīng)過一定的時期，員工對照目標，績效考評者對照標準，雙方都主動地做客觀的檢查和考評，找出不足和原因，確定改進的方向和方法，進入下一個循環(huán)[12]。

　　這樣，通過績效管理的事前溝通、事中調控、事后考評等一系列工作，讓每一個人都自覺地動起來，自總經(jīng)理到基層員工，就像齒輪一樣，實現(xiàn)自我計劃、自我執(zhí)行、自我確認和自我調整的。

　　“自我管理”的最高境界。

　　這樣，既實現(xiàn)了有據(jù)此可以進行科學考評的績效標準，又實施了真正的動態(tài)績效管理。

　　這樣員工和監(jiān)督者均參加考核程序，目標和標準是在考核期開始前事先確定的，是事先討論過的考核方法在員工成績已經(jīng)完成之后的應用。

　　由于考核期開始前給員工以指導，因此它在定義員工努力的方向和成績實現(xiàn)程度方面是開發(fā)性的。

　　在目標實現(xiàn)的事中，又給員工一定的空間，從而實現(xiàn)創(chuàng)造性。

　　在考評之后，考評者與員工雙方在共同認可的情況下，制定下一個循環(huán)的目標和標準，從而積極地進入下一個工作程序，從中體現(xiàn)了激勵性.可見，如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長，并對其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望，是設計績效考核制度的最高指導原則。

　　所以，要想績效管理取得績效，達到目標管理的目標，就應該自始至終以“目標”實施于“績效”的運程中。

　　注釋：

　　①張金鑒.管理學新論[M].臺灣：五南圖書出版公司，2001，18.參考文獻：

　　[1][美]彼德・德魯克.帥鵬，等譯.管理實踐[M].工人出版社，2005，37-43.

　　[2]伍雨，李佳.對目標管理的若干思考[J].合作經(jīng)濟與科技，2008(11)：38-39.

　　[3]宋寅豐.對目標管理的再認識[J].經(jīng)濟師，2000(8)：122-124

　　[4]吳躍，辜曉平.基于目標管理的績效考核[J].價值工程，2006(10)：102-105.

　　[5]鄧玉輝，仇立軍.企業(yè)目標管理和績效考核的研究與探討[J].中國石油大學勝利學院學報，2007，21(2)：85-87.

　　公共部門目標管理的優(yōu)缺點【2】

　　摘要:目標管理最先在國外企業(yè)管理中應用,并取得了成功。

　　自從二十世紀七十年代后期被引入中國以來,不斷被時代賦予更豐富的內涵,目前,已成為我國企業(yè)管理的主要模式,后來更被引用到公共管理部門。

　　Abstract: Management by objectives applies first in the overseas business management, and has obtained the success.

　　Is introduced since the late-1970s China, entrusts with unceasingly by the time a richer connotation, at present, has become Our country business management the principal mode, afterward is quoted the public administration department.

　　關鍵詞:目標管理公共部門自行控制授權

　　key words: Management by objectives Public sector self control is au

　　一、公共部門目標管理的涵義及基本過程

　　目標管理思想最早由管理學大師彼得・德魯克于上一世紀50年代中期在《管理實踐》一書中提出,不過他只是將目標管理理論作為一種概念,而不是把它作為一種管理技術,后來許多學者對其具體運作提出了具體系統(tǒng)的觀點,因此可采用如下定義:目標管理是一個全面的系統(tǒng),它用系統(tǒng)的方法,使許多關鍵管理活動結合起來,并有意識的高效率地實現(xiàn)組織目標和個人目標。

　　各個組織的結構、組織劃分、規(guī)章制度、人員素質都有差異,因此目標管理在各個組織中的具體應用不盡相同,但一般來說,基本可以分為以下四步:1、組織總目標的設定。

　　在組織的宗旨和使命的規(guī)定下,組織要做的事情是在判定自己的資源實力、外部環(huán)境的條件下,設定一個有利于組織發(fā)展的具體要求。

　　2、目標的具體化,形成目標體系。

　　就是將已設定的組織目標按照組織架構進行縱向與橫向的層層分解,形成一個完整的目標體系,是管理過程中最關鍵的一環(huán)。

　　3、組織目標的實施。

　　目標具體化的步驟明確了各個部門和組織成員的任務,明確了他們各自的責、權、利。

　　4、目標績效考評。

　　工作績效考核的合理,直接影響到組織成員的利益,尤其是個人成就感、價值觀念。

　　嚴格目標管理體系中的檢查和評價,是保證組織目標得以實現(xiàn)的重要手段。

　　二、公共部門目標管理的優(yōu)點

　　1、目標管理使組織的運作有了明確的方向。

　　某一規(guī)模巨大的組織部門始終保持很高的凝聚力。

　　有人問這一組織的領導者是什么方法使組織成為一個堅強的戰(zhàn)斗團隊,領導者說,“我們從來沒有失去目標,我們的組織成員團隊始終會感到:我們正在為一個信念而奮斗,我們必須團結協(xié)作,否則我們會敗給競爭對手。

　　”目標管理的一個重要作用就是明確了組織的努力目標和運作方向。

　　2、目標管理可以提高組織的效率,實現(xiàn)有效管理。

　　目標管理是一種結果式的管理,這種管理迫使組織的每一層次、每個部門以及每個成員首先考慮目標的實現(xiàn),盡力完成目標。

　　3、目標管理有利于把各級管理者從日常的事務中解放出來。

　　目標管理使組織各級管理者及成員都明確了組織的總目標,組織的結構體系,組織的分工與合作及各自的任務。

　　目標管理明確了各方面的職責,使各級管理者明白,為了完成目標必須予以下級相應的權利,實行分權式的管理,使管理者從繁雜的事務中走出來,知道有所為,有所不為,才能有所作為。

　　4、目標管理為業(yè)績的檢查反饋和評價提供了更為可觀的依據(jù)。

　　目標管理重視目標實現(xiàn)的結果,業(yè)績考核是組織的重要部分,也對其它組織有重要影響,很多組織由于找不到考核的充分依據(jù),只能把業(yè)績考核流于形式。

　　目標管理明確的量化指標以及嚴格的規(guī)則保證了組織成員業(yè)績考核依據(jù)客觀、公正,為解決以上問題提供了有效的手段。

　　三、公共部門目標管理的缺陷

　　1、高層管理者參與力度不夠,中層管理者對目標管理的抵觸。

　　美國著名學者教授斯蒂芬.P.羅賓斯的考察發(fā)現(xiàn):高層管理者承諾與參與,是目標管理發(fā)揮其潛能的重要條件。

　　而在現(xiàn)實的目標管理過程中普遍存在著高層管理者參與力度不夠的問題;目標管理思想的精神與傳統(tǒng)管理思想截然不同,很多中底層管理人員已經(jīng)習慣于傳統(tǒng)的獨裁管理,實施目標管理是對傳統(tǒng)管理方式的挑戰(zhàn),難免會損害某些人的利益,他們當然會抵觸目標管理。

　　2、公共部門目標不易量化,結果不易衡量,而且目標設置的剛性化損失了操作過程中的權變可能。

　　公共部門的目標往往比較模糊,不易量化,其結果也不容易衡量。

　　同時公共目標的制定過程并非是一個理性選擇的過程,而是一個政治過程,往往充滿了多元目標的沖突,而目標管理的剛性又不允許目標的變動,從而導致了失誤的出現(xiàn)。

　　3、目標管理在封閉體系的組織中較易實施,但在變動而且難以預測的環(huán)境中則不宜使用,因為此時目標往往難以設定。

　　由于公共部門所處的環(huán)境比私人部門所處的環(huán)境更為復雜多變,因而目標管理運用范圍和程度會受到一定得影響。

　　4、沒有給予充分的資源支持和授權。

　　資源和授權是實現(xiàn)目標的關鍵要素,一個組織成員和一個組織一樣,沒有資源或資源不夠充分,就會限制其實現(xiàn)目標。

　　組織總是會要求其成員和部門實現(xiàn)各種各樣的目標,卻不給予充分的資源和授權,最后目標很難完成,目標管理也達不到預期的效果。

　　四、結語

　　作為一種管理模式,目標管理提高組織及其成員績效的作用得到了實踐的驗證,自從我國引進目標管理以來,它的實施確實推動了各種組織的發(fā)展進步,但目標管理決不是萬能的,在實踐過程中存在著無法避免的缺陷,而且,目標管理無法涵蓋所有的管理工作,管理者的工作并不止于此。

　　因此,組織必須從根本上理解目標管理的精髓,嚴格目標管理的各個環(huán)節(jié)要求,在目標管理的實施過程中注重運用強化手段和加強領導的作用,最重要的是要實施嚴格的績效考評,如果不把目標和考核、獎懲緊密結合在一起,就會使目標管理流于形式,失去其應有的作用。

　　參考文獻: