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勞動合同審核審查要點
隨著法律法規(guī)不斷完善，人們越發(fā)重視合同，合同出現(xiàn)在我們生活中的次數(shù)越來越多，簽訂合同可以使我們的合法權(quán)益得到法律的保障。那么大家知道正規(guī)的合同書怎么寫嗎？以下是小編為大家收集的勞動合同審核審查要點，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
勞動合同審核審查要點 1
一、 工作地點和崗位的約定
在勞動合同中約定：用人單位可根據(jù)工作需要，調(diào)動勞動者的工作地點和崗位。對勞動合同已經(jīng)明確約定的工作地點和崗位進(jìn)行變更，其性質(zhì)屬于對勞動合同內(nèi)容的變更，根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致，是毋庸置疑的。但事前在勞動合同中賦予用人單位的調(diào)動權(quán)利，法律并無明文禁止，此種約定是否有效要看仲裁委員會或法院的自由裁量，所以建議用人單位在簽訂勞動合同時進(jìn)行此種約定。若擔(dān)心被認(rèn)定無效而不采用前述方式，對工作地點和崗位進(jìn)行寬泛、模糊的約定也不乏為一種應(yīng)對策略。
二、 工資標(biāo)準(zhǔn)的選擇
標(biāo)準(zhǔn)勞動合同版本中提供了四個選項：“月薪制”、“基本工資和績效工資相 結(jié)合的工資分配辦法”、“計件工資制”和“其他工資分配形式”。
1、對加班比較多的企業(yè)，建議選擇“基本工資和績效工資相結(jié)合的工資分 配辦法”，基本工資的約定一般不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘時往往將包括加班工資在內(nèi)的各種待遇表述為一個總的薪資報酬標(biāo)準(zhǔn)，勞動者卻往往誤解為基本工資。對“績效工資”用人單位操作空間比較大，用人單位可將加班可作為績效考核的一個要素，因而績效工資是包括加班工資的，對此應(yīng)在工資條上予以體現(xiàn)。如勞動者追討加班工資，單位可以此進(jìn)行抗辯。
2、如需選用計件工資制，合同履行過程中“勞動定額”的確定是關(guān)鍵。《江蘇省工資支付條例》第十一條規(guī)定“實行計件工資制的，用人單位確定、調(diào)整勞動定額或者計件報酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)合理的原則；確定、調(diào)整的勞動定額應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成�！庇萌藛挝恍枰饕欢ǖ慕y(tǒng)計工作，保證其確定的勞動定額是本單位同崗位90%的勞動者在8小時內(nèi)完成�！坝嫾べY制”條款中可增加如下約定：如果勞動者需要延長工作時間才能完成用人單位確定的合理的勞動定額，用人單位無需支付因完成勞動定額而延長工作時間的加班工資（法律依據(jù)：勞動部的《工資支付暫行規(guī)定》）。如8小時內(nèi)未完成勞動定額，也不加班完成的，用人單位可扣減相應(yīng)的工資。
但需提請注意的是，扣減也是有底線的。按照勞動部關(guān)于《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條規(guī)定，在勞動合同中約定的勞動者在未完成勞動定額的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力。因此，履行勞動合同時，勞動者即使不能完成勞動定額，只要其在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，勞動者的工資也不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
三、 加班程序和加班費的計算基數(shù)
1、關(guān)于加班程序。在勞動合同中增加“需延長工作時間的，乙方應(yīng)提交書面的申請，并取得甲方有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。乙方未按時按質(zhì)完成規(guī)定的工作任務(wù)而延長工作時間的，視為正常工作時間，甲方無需支付加班工資”的規(guī)定。延長工作時間是用人單位普遍存在的現(xiàn)象，勞動仲裁或訴訟時，單位對勞動者的考勤負(fù)舉證責(zé)任。設(shè)置申請審批的程序后，加班時間應(yīng)根據(jù)加班審批單進(jìn)行認(rèn)定。因此，用人單位應(yīng)注意收集和保管加班審批單，防止勞動者虛假請求加班工資。
2、關(guān)于加班費的計算基數(shù)。在勞動合同中約定“經(jīng)用人單位批準(zhǔn)休息日加班的，用人單位優(yōu)先安排調(diào)休或補(bǔ)休；未能排調(diào)休或補(bǔ)休的，依法支付加班工資。”同時約定“加班加點的工資，以雙方經(jīng)過協(xié)商確定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)計算�！�
《江蘇省工資支付條例》第六十四條規(guī)定，本條例用于計算勞動者加班加點工資的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：
�。�1）用人單位與勞動者雙方有約定的.，從其約定；
�。�2）雙方?jīng)]有約定的，或者雙方的約定標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同或者本單位工資支付制度標(biāo)準(zhǔn)的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；
（3）前兩項無法確定工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。也就是說，對加班工資的計算基數(shù)雙方可以進(jìn)行約定，但底線該條例并未予以明確。2002年《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀(jì)要》規(guī)定，仲裁委員會應(yīng)將勞動者本人的基本工資作為加班工資的計發(fā)基數(shù)，如勞動者本人的基本工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資的計發(fā)基數(shù)。據(jù)此，加班工資的計算基數(shù)可以定為最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
四、 用人單位單方解除勞動合同的條件
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條和第四十條的規(guī)定有下列情形之一的，用人單位可以單方解除勞動合同：
�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ�，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�。ㄈ﹪�(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（四）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄎ澹﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響。但可操作性并不強(qiáng)，因此需要在勞動合同中明確約定“不符合錄用條件”、“不能勝任工作”、“嚴(yán)重反”、“重大損害”、“嚴(yán)重影響”的判定標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)或例舉具體情形。各用人單位根據(jù)各自的實際情況進(jìn)行約定，在此不做例舉。
五、 勞動者解除勞動合同的賠償
在勞動合同約定：乙方提前解除勞動合同給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，甲方有權(quán)要求乙方賠償。勞動合同法明確規(guī)定僅有競業(yè)限制和出資培訓(xùn)情況下，用人單位可與勞動者約定違約金，但勞動法不排除用人單位追償損失的權(quán)利（法律依據(jù)：《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條）。
六、 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議
在勞動合同約定：若用人單位出資對勞動者進(jìn)行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，用人單位可與勞動者簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，勞動者不得拒絕。雙方約定的服務(wù)期限到期日較本勞動合同晚的，本合同有效期自動延續(xù)到服務(wù)期滿，且該延續(xù)將不視為續(xù)簽一次固定期限的勞動合同。目的在于解決服務(wù)期限與勞動合同期限不一致的問題，以及控制續(xù)簽勞動合同的次數(shù)。
七、 用人單位員工手冊、薪酬、考勤等勞動人事規(guī)章制度效力的確認(rèn)
在勞動合同里約定： 本合同在甲方已明確告知乙方工作職責(zé)和甲方員工手冊、薪酬、考勤等勞動人事方面的各項規(guī)章制度且乙方同意遵守之前提下簽署；上述規(guī)章制度作為本合同附件，與本合同具有同等法律效力，雙方在本合同簽訂后應(yīng)嚴(yán)格遵照執(zhí)行。
勞動合同審核審查要點 2
一、勞動合同審查注意哪些問題
1、對勞動合同的合法性、有效性進(jìn)行嚴(yán)格地審核
勞動合同文本和其補(bǔ)充條款，既要符合本單位實際情況，又要符合勞動者所在崗位或所任職務(wù)的情況。合同要明確、具體、完善，且便于操作。
2、合同期管理環(huán)節(jié)
把握好有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限這3種勞動合同期限的區(qū)別。
3、勞動合同終止和續(xù)簽
勞動合同到期后，不能簡單地辦理續(xù)簽合同手續(xù)，必須對勞動者進(jìn)行考核，視考核情況再做決定。
4、審核勞動合同的內(nèi)容
合法的勞動合同會按照勞動合同法的.規(guī)定訂立，審核要點主要包含勞動合同的基本內(nèi)容。根據(jù)《勞動合同法》第十七條，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;
(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(3)勞動合同期限;
(4)工作內(nèi)容和工作地點;
(5)工作時間和休息休假;
(6)勞動報酬;
(7)社會保險;
(8)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);
(9)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。
二、勞動合同必須本人簽名嗎
勞動合由用人單位蓋章和勞動者本人簽字才能生效。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第十六條，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
勞動合同審核審查要點 3
用人單位在用工之始，就必須確定其與勞動力提供者之間建立什么關(guān)系，是勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系抑或其他關(guān)系？這一選擇，會影響到當(dāng)雙方就勞動關(guān)系問題發(fā)生爭議時的舉證和仲裁審查問題。這就涉及勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問題。
原勞動和社會保障部的有關(guān)規(guī)定指出，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方是否存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄，用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄，考勤記錄，其他勞動者的證言等。
由此可以梳理出確認(rèn)勞動關(guān)系類爭議的仲裁審查要點。
確認(rèn)勞動關(guān)系，應(yīng)從勞動者與用人單位是否存在勞動法上的隸屬性、有償性、組織性予以考量。
其一，需要審查勞動者是否由用人單位招用，是否在用人單位的管理、指揮與監(jiān)督下提供勞動，是否需要遵守單位的規(guī)章制度，并按照單位的要求在指定的`時間、地點，按照指定的方式、形式提供勞動。
其二，需要審查勞動者是否在用人單位的生產(chǎn)組織體系中從事勞動，其從事的工作是否是用人單位的業(yè)務(wù)組成部分。
其三，需要審查用人單位是否向勞動者支付勞動報酬，勞動者在經(jīng)濟(jì)上是否依賴于用人單位。
由此也可判斷出當(dāng)事人雙方相對應(yīng)的舉證責(zé)任。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
在確認(rèn)勞動關(guān)系的爭議中，哪些證據(jù)是由用人單位掌握管理的呢？
筆者認(rèn)為，確定勞動關(guān)系存在與否的判斷步驟為：
首先，由勞動者作出存在勞動關(guān)系的初步證明，即提供“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件，以及其他勞動者的證言等，證明雙方于何時開始建立勞動關(guān)系以及勞動關(guān)系的存續(xù)期間為從何時到何時。
其次，用人單位主張雙方勞動關(guān)系不存在的，此時用人單位應(yīng)舉證證明，即提供職工花名冊、社保繳費記錄、招用記錄、考勤記錄等文件，證明勞動者身份信息并不在此類涉及員工管理的名錄中，用于反駁勞動者的主張。
最后，由仲裁員根據(jù)舉證責(zé)任分配原則作出判斷。當(dāng)一方全部證據(jù)的證明力顯著高于對方的，事實清楚的情況下，可以直接根據(jù)證據(jù)作出判斷。當(dāng)雙方提供的證據(jù)證明力相差不大，待證事實模棱兩可時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法定舉證責(zé)任分配規(guī)則，由依法負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)敗訴風(fēng)險。
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