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淺析從經(jīng)理的法律地位談勞動合同立法調(diào)整論文
2007 年的《勞動合同法》秉承“保護弱者，注重公益”的社會法理念，旗幟鮮明地確立了“保護勞動者合法權(quán)益”的立法宗旨與目的，被學(xué)界稱之為“單保護原則”。在中國勞動關(guān)系不甚規(guī)范，勞動者權(quán)益屢遭侵犯的現(xiàn)實背景下，《勞動合同法》的實施，對于維護勞動者合法權(quán)益、規(guī)范混亂的勞動關(guān)系起到了極其重要的作用。然而，在肯定《勞動合同法》巨大作用的同時，我們也必須認真反思《勞動合同法》從制定到實施以來的種種爭論�！秳趧雍贤ā吩谄洹巴昝馈北澈笫欠襁�存在一定的不足?“強資本、弱勞工”的理論假設(shè)是否在任何時候都能成立?《勞動合同法》對于不同勞動者的法律保護是否應(yīng)該有所區(qū)別?等等。下文僅以對公司經(jīng)理這一特殊群體的分析入手，擬就以上問題作出剖析。
一、企業(yè)經(jīng)理的法律地位：一般中的特殊
經(jīng)理作為企業(yè)中的重要角色，在企業(yè)的運行中發(fā)揮著十分重要的作用。關(guān)于企業(yè)經(jīng)理的法律地位，目前有著多種不同的看法。
第一種觀點認為，企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)的其他一般勞動者一樣，均屬于企業(yè)雇員，兩者沒有太大差別。根據(jù)代理理論，公司經(jīng)理和其他雇員處于同一地位，都受聘于股東，處于股東的雇傭人地位�！艾F(xiàn)代典型企業(yè)以資本為主導(dǎo)，經(jīng)理受聘于企業(yè)或曰股東，屬于雇員的范疇�！标P(guān)于經(jīng)理屬于公司雇員的觀點不僅得到了理論上的認可，而且在立法上也得到許多國家的承認。例如，美國《商業(yè)公司示范法》在對“雇員”進行界定時就闡明：“雇員包含高級職員但不包括董事�！币獯罄睹穹ǖ洹穭t更是直接把有關(guān)“經(jīng)理”的相關(guān)規(guī)定放在其“勞動編”之中，從而表明了將經(jīng)理視為雇員的立法本意。在我國民間，常常有把經(jīng)理稱為“高級打工者”以及所謂的“金領(lǐng)、白領(lǐng)、藍領(lǐng)”之中的“金領(lǐng)”之說。這說明，在很多人的觀念中，也基本上認同將經(jīng)理和企業(yè)其他普通勞動者一起歸屬于被雇傭者的觀點。
第二種觀點則認為，不能把企業(yè)經(jīng)理和其他一般雇員歸為一類，經(jīng)理不同于企業(yè)其他一般的勞動者。企業(yè)經(jīng)理屬于和一般勞動者相對應(yīng)的另一方，即資本一方的代表或代理人。在現(xiàn)代企業(yè)中，廠長經(jīng)理不是一般的勞動者，而是資本(不管是國家資本還是私人資本)的代理人。從現(xiàn)實來看，如果在勞動關(guān)系中將經(jīng)營者和管理者也歸入勞動者的行列，那么在公有制企業(yè)中，就會出現(xiàn)勞動關(guān)系中只有勞動者是自然人，而另一方的勞動力使用者不存在自然人的狀況，這是不可思議的。
實際上，諸如經(jīng)理之類的經(jīng)營者和管理者，在勞動關(guān)系中是以勞動關(guān)系一方的勞動力使用者的代表者和當事人的身份出現(xiàn)的。因此，不論是在現(xiàn)實關(guān)系中，還是在法律關(guān)系中，勞動者都是與具體的勞動力使用者相對應(yīng)而存在的，不管是非公有制企業(yè)還是公有制企業(yè)，只要是代表產(chǎn)權(quán)并向產(chǎn)權(quán)負責(zé)的人就不應(yīng)屬于勞動者的范疇。目前我國在實踐中推行的經(jīng)理年薪制，就清晰地說明了經(jīng)理不同于企業(yè)一般勞動者的法律定位。經(jīng)理年薪制使得經(jīng)理不僅能獲得其出賣勞動力的工資對價，而且可以在一定條件下參與企業(yè)的利潤分配。
第三種觀點認為，企業(yè)經(jīng)理具有“二元”、“三元”甚至“多元”的角色。一方面，經(jīng)理具有和企業(yè)其他一般勞動者同樣的“雇員”身份，有著被雇傭的事實存在和為雇主服務(wù)的崗位要求;而另一方面，經(jīng)理則又有著接受雇主授權(quán)，代表雇主對企業(yè)其他一般勞動者實施管理的要求。從此種意義上講，經(jīng)理和企業(yè)其他一般勞動者的關(guān)系不再是處于“同一戰(zhàn)壕的兄弟”，而是成為和一般勞動者相對應(yīng)的另一方勞動力使用者的代表。這就是企業(yè)經(jīng)理的“二元”角色。
除了“二元”說之外，還有學(xué)者提出了企業(yè)經(jīng)理身份的“三元”和“多元”說。學(xué)者談蕭從公司權(quán)力結(jié)構(gòu)再造的角度提出了“三元”說。他認為，經(jīng)理在公司權(quán)力構(gòu)造中，處于公司核心人力資本所有者、公司業(yè)務(wù)執(zhí)行機關(guān)和公司高級雇員之法律地位，可謂之“三元”角色。王保樹、錢玉林、劉細良等學(xué)者則對經(jīng)理的法律地位持“多元”說，他們認為在公司法律關(guān)系中，公司經(jīng)理具有代理人、公司機關(guān)、公司代表以及雇員的多元角色。
盡管對企業(yè)經(jīng)理的法律地位認識不盡相同，但筆者認為經(jīng)理的身份之一當屬企業(yè)雇員的一部分或者勞動者中的一部分的觀點應(yīng)該能夠成立。根據(jù)我國《公司法》的規(guī)定，經(jīng)理由公司董事會決定聘任或者解聘。這清晰地界定了公司經(jīng)理的雇員身份。公司經(jīng)理固然有著不同于企業(yè)一般勞動者的其他角色，但這并不影響經(jīng)理在一定意義上屬于雇員身份的認定。經(jīng)理相對于資本出資方而言，受其雇傭，為其服務(wù)，具有雇員身份;但相對于企業(yè)其他一般勞動者而言，經(jīng)理則又具有代表資本一方、履行雇主權(quán)利，對一般勞動者實施管理的身份。這是相對于不同的主體而言的，正如以下道理一樣：一個人相對于他的父親，他是兒子;相對于他的兒子，則又是父親。因此，筆者認為，從一定意義上講，企業(yè)經(jīng)理也屬于企業(yè)雇員是確定無疑的。
然而，在承認企業(yè)經(jīng)理屬于雇員的一般共性的同時，我們還必須看到經(jīng)理相對于企業(yè)其他一般勞動者的特殊性。這種特殊性在于，經(jīng)理作為管理人員承接了資本一方轉(zhuǎn)移的較多權(quán)力，掌握了企業(yè)發(fā)展的較多資源。企業(yè)經(jīng)理的這種特性，再加上當前職業(yè)經(jīng)理人在中國依然屬于相對稀缺資源的現(xiàn)實，決定了在勞資關(guān)系談判中，經(jīng)理并不是和企業(yè)其他勞動者一樣處于弱勢地位�！皬娰Y本、弱勞工”的理論假設(shè)，在企業(yè)經(jīng)理層面似乎并不完全適用。
基于對企業(yè)經(jīng)理的上述認識，筆者認為，考慮到企業(yè)經(jīng)理屬于雇員的一般共性，將其同其他一般勞動者一起納入勞動法律規(guī)范的調(diào)整范圍無可厚非。企業(yè)經(jīng)理和用人單位之間發(fā)生的勞動爭議當然應(yīng)該包括在勞動法律規(guī)范的適用范圍之內(nèi)。但是考慮到企業(yè)經(jīng)理的特殊性，勞動法律規(guī)范在規(guī)范經(jīng)理與雇主之間的關(guān)系上，又必須體現(xiàn)出不同于其他一般勞動者的立法態(tài)度，給予雙方更大的自由博弈的空間。
二、《勞動合同法》：完美中的不足
和民法不同，社會法高舉追求實質(zhì)公正的大旗，批判傳統(tǒng)民法只注重形式上的平等而忽視實質(zhì)平等的具體做法，認為民法上那種完全平等的、抽象的“人”并不存在。任何主體都是具體的、歷史的。社會法必須也應(yīng)該正視人們在社會地位上的具體差別，對不同種類的主體采取差別化的保護方法，以最終實現(xiàn)社會法對實質(zhì)公正的追求。
2007 年的《勞動合同法》秉承社會法的立法理念，強調(diào)對社會利益和弱者權(quán)利的保護，以《勞動法》而不是以《合同法》為立法的直接依據(jù)。在立法宗旨上，《勞動合同法》從最初草案關(guān)于“維護當事人的合法權(quán)益”的表述，到最后調(diào)整為“保護勞動者的合法權(quán)益”的陳述，突出了對勞動關(guān)系中勞動者一方利益的維護。這是社會法“注重保護弱者、追求實質(zhì)公正”之特性的直接體現(xiàn)。
可以說，2007 年的《勞動合同法》正是充分考慮到當下中國勞動者利益常常被侵害這一現(xiàn)實情況，并以“強資本、弱勞工”這一理論假設(shè)為前提，彰顯勞動立法對實質(zhì)平等的追求和維護，從而實現(xiàn)對傳統(tǒng)民法只注重形式平等而忽視實質(zhì)平等這一立法理念的修正。
《勞動合同法》確立“單保護”的立法原則與目的，在于通過法律的傾斜性保護，給處于弱勢地位的勞動者以更多法律上的支持，從而在勞資雙方之間構(gòu)建更加合理、公正、和諧的勞動關(guān)系。從這個意義上來講，《勞動合同法》的立法理想體現(xiàn)的是對一種完美狀態(tài)的勞動關(guān)系的追求。正是基于這一追求，2007 年的《勞動合同法》在一開始就面臨諸多批評和質(zhì)疑的情況下，仍然得到了堅決的貫徹和實施。從該法的實施效果來看，《勞動合同法》發(fā)揮的作用是巨大的。其關(guān)于書面勞動合同的規(guī)定、試用期的規(guī)定、無固定期限合同的規(guī)定以及限制解雇制度的規(guī)定等，在很大程度上有效阻止了用人單位任意侵犯勞動者利益情形的大量發(fā)生。
然而，在肯定《勞動合同法》的巨大積極作用的同時，我們也必須以更加謹慎的態(tài)度來反思《勞動合同法》的不足之處�！秳趧雍贤ā繁局Ｗo勞動者利益這一宗旨，是在“重視具體差別、批判抽象平等”的基礎(chǔ)之上確立的。立法者認為，在當下中國，“強資本、弱勞工”是對勞資關(guān)系比較貼切的概括性描述。因此，為了保護處于弱勢地位的勞工一方的利益，對勞動者的傾斜性保護勢在必行。對弱者給予傾斜性保護固然沒錯，但筆者要追問的是，勞動者在勞資關(guān)系中都是弱者嗎?正如本文前面對企業(yè)經(jīng)理的分析所述，經(jīng)理雖然也屬于企業(yè)的雇員，但其在企業(yè)中的地位并非像其他一般勞動者那樣總是處于弱勢�；蛘哒f，“強資本、弱勞工”的理論假設(shè)并非在任何場合都一律適用。
《勞動合同法》一方面承認社會主體的具體差別，正視具體的、歷史的“人”，反對傳統(tǒng)民法上的“抽象人”概念;但另一方面，又毫無例外地把所有勞動者一律“抽象”為法律上的弱者，無視勞動者內(nèi)部存在的具體差異，并以此理論假設(shè)為前提，對所有勞動者不加區(qū)別地施以同樣嚴格的傾斜性保護。僅從理論上來講，就可以推導(dǎo)出其中存在一定的不足。
從我國《勞動合同法》的具體規(guī)定來看，其對經(jīng)理等高級雇員的保護與企業(yè)中其他一般勞動者的保護并無區(qū)別。只不過是和企業(yè)經(jīng)理相比，一般勞動者的利益更容易被侵犯，因而他們借助《勞動合同法》來尋求保護的情形更為普遍。而在大多數(shù)情況下，經(jīng)理等高級管理人員并不需要《勞動合同法》的特別保護，因為他們在與雇主的博弈中并非明顯處于弱勢。這種不加區(qū)別地把經(jīng)理等高級雇員與企業(yè)其他一般勞動者一起納入保護范圍，設(shè)定同樣的保護標準，不僅會加劇司法資源的浪費，而且還嚴重壓縮了企業(yè)在人力資源管理上的空間。
《勞動合同法》的實施在很大程度上對企業(yè)人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，這也是很多人質(zhì)疑《勞動合同法》的重要原因之一。以《勞動合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定為例，試用期最長不得超過6個月的限制，可以有效防止企業(yè)通過設(shè)定較長試用期任意侵犯一般勞動者合法權(quán)益的情形發(fā)生。但這種限制對于經(jīng)理等高級管理人員是否合理和必要呢?從企業(yè)的角度看，雇傭一個經(jīng)理遠遠要比雇傭一個普通的勞動者，重要得多、復(fù)雜得多。6 個月的試用期，對于考察一個經(jīng)理是否勝任顯得期限太短。參照我國其他領(lǐng)域的相關(guān)規(guī)定，6 個月試用期的規(guī)定似乎也欠缺合理性，如我國在公務(wù)員的任用以及領(lǐng)導(dǎo)干部的任用上，通常都將其試用期設(shè)定為1 年。同時要指出的是，經(jīng)理因其在勞資關(guān)系中并非處于絕對的弱勢地位，似乎也并不需要法律在試用期上的特別保護。再以《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定為例，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在某一“用人單位連續(xù)工作滿十年”或者“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位必須與其訂立無固定期限勞動合同。該部分規(guī)定，對于防止企業(yè)通過大量的短期合同使普通勞動者的勞動關(guān)系始終處于不穩(wěn)定狀態(tài)，以及在一個勞動者為企業(yè)貢獻幾乎全部青春(法律設(shè)定的標準為10 年)后不合情理地將其推向社會等情形的發(fā)生，的確具有十分重要的作用。
然而，該項規(guī)定放在經(jīng)理這一層面，則又客觀上增加了企業(yè)經(jīng)營管理的難度。一方面，經(jīng)理在企業(yè)中的地位，決定了長期連續(xù)聘用某一經(jīng)理的重要性，因為經(jīng)理的經(jīng)營管理能力和效果總是需要一定的時間才能得以展現(xiàn);另一方面，當企業(yè)的經(jīng)營管理理念需要改變時，經(jīng)理人員的更換又常常是企業(yè)扭轉(zhuǎn)局面不可或缺的重要途徑。當企業(yè)為了保證經(jīng)營管理的連續(xù)性，而給予企業(yè)經(jīng)理長期連續(xù)的聘用時，就會面臨較大的法律和經(jīng)營風(fēng)險。因為一旦某一經(jīng)理在企業(yè)連續(xù)工作長達10 年，或者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，那么企業(yè)通過更換經(jīng)理等管理人員來改善企業(yè)經(jīng)營管理這一空間將會被大大壓縮，而且操作的成本也會大大上升。
三、立法調(diào)整：強弱有別，給自由博弈留下更大空間
將經(jīng)理等高管人員和企業(yè)其他一般勞動者不加區(qū)分地予以同等保護，設(shè)定統(tǒng)一的保護標準，不僅是對社會法重視“人的具體差別”之理念的直接背離，而且在一定程度上淡化了《勞動合同法》“對弱者給予傾斜保護”的社會法功能。
基于社會法重視社會主體具體差別的立法理念，筆者認為，《勞動合同法》應(yīng)該正視勞動者內(nèi)部結(jié)構(gòu)上的具體差異，突顯對不同勞動者群體的差別保護。這種差別保護，并非是將經(jīng)理等高級管理人員從《勞動合同法》調(diào)整的“勞動者”的范圍中完全剔除，而是在承認其具有和企業(yè)其他一般勞動者共性的基礎(chǔ)之上，正視其特殊性，在法律調(diào)整上給予其更大自由博弈的空間。在立法上，將經(jīng)理和一般勞動者區(qū)別對待既是勞動立法正視勞動者群體內(nèi)部具體差異的直接體現(xiàn)，同時又是對經(jīng)理“二元”或者“三元”角色的科學(xué)處理。而且，從立法技術(shù)上講，要做到這一點并不困難，具有較強的可操作性。在法律的一般規(guī)定之外，通過增加“但書”規(guī)定，對于特殊情況作出特別處理也是現(xiàn)代立法中比較常見的現(xiàn)象。
仍以《勞動合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定為例，法律在對試用期施以限制的同時，可根據(jù)勞動者內(nèi)部的具體差異，給勞資關(guān)系中并非處于絕對弱勢的經(jīng)理等高級管理人員以更大的自由博弈空間。例如，在關(guān)于“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過六個月”的規(guī)定之外，可以通過增加“有關(guān)經(jīng)理等高級管理人員的試用期，不受此款限制，可以由雙方當事人通過合同自由約定”等條款，以實現(xiàn)《勞動合同法》“強弱有別，差別保護”的立法目的。這樣處理，不僅可以防止用人單位通過任意設(shè)定超長的試用期而侵犯一般勞動者的合法權(quán)益，同時又賦予企業(yè)在選定經(jīng)理等高層管理人員方面以更大的自主權(quán)和靈活性。企業(yè)可以通過與經(jīng)理等高層管理人員自由約定試用期，對其進行更加深入的考察，從而選用到更加優(yōu)秀的管理人員。
再比如，在限制解雇方面作一些調(diào)整。對于一般的勞動者，如果不能勝任工作，必須堅持《勞動合同法》不能直接予以解雇的立法本意。但對于經(jīng)理等高級管理人員，可以通過增加“用人單位依據(jù)此項原因解除與經(jīng)理等高級管理人員之間勞動關(guān)系的不受此條限制”的規(guī)定，來賦予企業(yè)在經(jīng)營管理方面更大的靈活性。堅持對一般勞動者在解雇制度上的特別保護，同時又賦予企業(yè)在解雇經(jīng)理等高級管理人員方面更大的自由，這既可以防止企業(yè)隨意侵犯處于弱勢地位的普通勞動者的利益，又可以讓企業(yè)改善經(jīng)營管理并合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。允許企業(yè)自由聘用或解雇經(jīng)理等高級管理人員，將會極大推動中國職業(yè)經(jīng)理人向更加市場化和專業(yè)化的方向發(fā)展，促進經(jīng)理等高級管理人員的自身素質(zhì)和競爭能力的不斷提高。
此外，在《勞動合同法》中增加一些關(guān)于“經(jīng)理等高級管理人員的特別規(guī)定”，賦予其在勞動關(guān)系中同雇主一方更多自由博弈的空間。同時，在這些特別規(guī)定之外，尤其是在那些經(jīng)理等高級管理人員權(quán)益極易被雇主侵犯的領(lǐng)域，仍然遵循《勞動合同法》的一般規(guī)定。如此一來，《勞動合同法》保護弱者的社會法形象不僅不會被弱化，反而會得到進一步提升。《勞動合同法》不再是簡單的“對所有勞動者不加區(qū)別地實施同等保護的法律”，而是一部“保護那些真正處于弱勢地位的勞動者的法律”。而且，這種立法調(diào)整也會在一定程度上給企業(yè)的人力資源管理留出更大的法律空間，從而在社會法意義上真正實現(xiàn)我國《勞動合同法》調(diào)整下的“勞資雙贏”。
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