新勞動合同法的內(nèi)涵

　　最近出臺的勞動合同法被認為是中國重新確立“勞資平衡線”的重要舉措。此前，中國一直是世界眼中最典型的“強資本、弱勞工”的國家。據(jù)報道，1992年，勞資糾紛案約有8萬余起，到2004年，中國的勞資糾紛已經(jīng)在26萬余起以上。欠薪民工的悲苦、一些地方政府和資本的過度勾結(jié)、企業(yè)主用工的非法化、過低的工資福利、企業(yè)主隨意更改合同以及缺乏工會的力量和聲音，引發(fā)了政府和輿論的廣泛關(guān)注。

　　勞動合同法的出現(xiàn)也是一種共享價值和均衡思想的勝利，同時可貴的是，勞動合同法并沒有“矯枉過正”，它的靈活性和平衡性也打消了守法的資本的顧慮，它并沒有變成民粹主義和“草根至上”的經(jīng)濟政策。無疑，合同法目的是促進建立一種穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

　　勞動合同法一個鮮明的特征是它承認和強化那些隱藏在勞資關(guān)系內(nèi)部的“隱形契約”。中國勞資糾紛一個核心的問題是合同空缺化和短期化問題。很多雇傭者沒有同用工單位簽訂任何合同，而勞動合同法認為，如果形成了一般性的雇傭事實(要素齊備)，那么，就視為已經(jīng)訂立了無固定期限合同(用工滿一年不簽合同視為訂立無固定期限合同)，即使沒有存在書面紙據(jù)，也不必經(jīng)單位同意。其實，勞動合同法的含義是，只要存在無可挑剔的雇傭事實，那么，因雇傭產(chǎn)生的權(quán)利、義務(wù)將自動“產(chǎn)生和實現(xiàn)”。這無疑保護了勞動者的“職業(yè)穩(wěn)定權(quán)”和“正當(dāng)利益獲取權(quán)”。如果用工單位不予承認，那么訴訟中的舉證責(zé)任由用工單位來承擔(dān)，這無疑限制了用工單位對勞動者的“隨意傷害能力”。

　　同時，勞動合同法還保護勞資關(guān)系中的長期信任價值。例如，在勞動者合同續(xù)簽上，如果該勞動者是一位老員工(在該單位連續(xù)工作滿十年，并且離退休的時間不足十年)，那么他應(yīng)該自動續(xù)接“無固定期限勞動合同”，如果用人單位不簽無固定期限勞動合同的話，那么從計算日起支付勞動者兩倍的工資。勞動合同法這一規(guī)定是肯定勞動者的“忠誠”(長期被雇用)的價值。因為勞動者的勞動能力隨著年紀增長是退化和下降的，如果讓一些市儈嘴臉的企業(yè)通過估量勞動者的產(chǎn)出能力，然后對其在勞動能力退化之時隨意解雇或降低報酬，那將是一種赤裸裸的“踐踏”，破壞了一種潛在的隱形契約和承諾：“長期雇傭產(chǎn)生的忠誠價值原本應(yīng)該得到獎賞和鼓勵的”。

　　值得注意的是，勞動合同法強調(diào)了對最低工資制的堅持。最低工資制一直是爭議不斷的話題。反對最低工資占據(jù)了經(jīng)濟思想界的絕大部分地盤，代表言論就是“斯蒂格勒教條”，大意是最低工資低于市場均衡工資，最低工資毫無意義；如果高于均衡工資，那么實際上減少了就業(yè)機會(降低了潛在雇員受雇傭機會)，增加了失業(yè)率，損害了經(jīng)濟增長。因此，最低工資不具備經(jīng)濟理性，僅僅屬于公共選擇、政客取悅選民的社會權(quán)利政策范疇。

　　實際上，“斯蒂格勒教條”這一言論并不完全正確。我們這個綜合了不對稱信息和效率工資理論的故事邏輯是這樣的：假如社會的勞動力分為三種，一種是技術(shù)熟練的勞動力(skilled)，一種是半熟練勞動力(lowskilled&semi-skilled)，最后一種是非熟練勞動力(unskilled)。適度的最低工資制的出現(xiàn)對熟練勞動力沒有影響，但產(chǎn)生一種“替代效應(yīng)”，使得半熟練勞動力的就業(yè)上升，而非熟練勞動力的就業(yè)下降。如果一個社會的半熟練勞動力的比重很大，那么，最低工資對總體失業(yè)率非但沒有“過激”的影響，而且驅(qū)逐了過多的非熟練勞動力，導(dǎo)致經(jīng)濟效率上升。但如果非熟練勞動力比重很大，那么，最低工資將會產(chǎn)生更多的失業(yè)，但同時也會有潛在的“利好”因子：勞動力將加速升級——從非熟練到半熟練。仔細拆解中國最近幾年的“民工荒”現(xiàn)象(企業(yè)雇傭需求飛速擴張，但有技術(shù)的工人還是缺乏。這證明，過去的飛速雇傭增長主要是來自半熟練和熟練勞動力)，就會發(fā)現(xiàn)，中國或許正處于一個半熟練勞動力的份額不斷擴大的時期，從這個意義上說，適度提高最低工資，是一種有效率的行為。

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