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商業(yè)銀行薪酬激勵機制存在的問題及建議
摘要：《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》(以下簡稱《指引》)頒布后，各商業(yè)銀行對薪酬機制進行了規(guī)范，并將《指引》與長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，積極推動貫徹落實，在推動商業(yè)銀行發(fā)揮績效考評的激勵和導(dǎo)向作用，促進各項業(yè)務(wù)穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展等方面發(fā)揮了積極作用，但商業(yè)銀行薪酬激勵機制仍存在一些問題和難點，本文對此進行了剖析并提出對策建議。
關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行;薪酬激勵;外部監(jiān)督
一、商業(yè)銀行薪酬激勵機制存在的問題
(一)薪酬激勵機制對重大風(fēng)險事件和合規(guī)經(jīng)營的控制
未得到充分體現(xiàn)商業(yè)銀行盡管在薪酬制度中將合規(guī)經(jīng)營、案件發(fā)生率、信息系統(tǒng)安全、凈資產(chǎn)收益率、不良貸款率等風(fēng)險成本指標(biāo)納入績效評價標(biāo)準，同時將違法違紀行為與薪酬等掛鉤，將高管人員納入違規(guī)體系，對績效薪酬實行延期支付。但2010年以來，薪酬機制對審慎經(jīng)營、合規(guī)經(jīng)營的引導(dǎo)作用有限，各類重大風(fēng)險事件和合規(guī)問題仍時有發(fā)生。
(二)指標(biāo)設(shè)計偏重于規(guī)模效益，容易導(dǎo)致盲目擴張
《指引》明確提出，“商業(yè)銀行績效考核指標(biāo)應(yīng)包括經(jīng)濟效益指標(biāo)、風(fēng)險成本控制指標(biāo)和社會責(zé)任指標(biāo)”，而各商業(yè)銀行在績效考核指標(biāo)設(shè)計中，效益類、發(fā)展類指標(biāo)較多，權(quán)重較高，重業(yè)務(wù)輕管理導(dǎo)向明顯。如某分行2011年度對轄內(nèi)支行的平衡計分卡共設(shè)5大類18項指標(biāo)，除星級服務(wù)、微笑服務(wù)、合規(guī)要求3個指標(biāo)外，其余15個指標(biāo)為規(guī)模效益指標(biāo)。
(三)薪酬水平確定不夠科學(xué)
一是職務(wù)級別仍是決定薪酬水平高低的重要因素。各級別間薪酬水平差距過大，尤其是對總行高管人員的績效獎金分配，很難體現(xiàn)與各自的崗位職責(zé)、工作難度、風(fēng)險狀況、貢獻大小及履職考核評價結(jié)果掛鉤，也未與主要風(fēng)險監(jiān)管指標(biāo)關(guān)聯(lián)，弱化了薪酬的激勵約束作用。二是薪酬水平與總行高管人員的問責(zé)體現(xiàn)的力度不夠，如對新增不良資產(chǎn)、信息系統(tǒng)故障和案件的問責(zé)力度不夠。三是從經(jīng)營管理效率角度看，成本費用未得到有效控制，個別銀行費用收入化明顯。
(四)延期支付對風(fēng)險管控的制約作用有限一是部分銀行高管薪酬延期支付占比偏低。如某銀行現(xiàn)行的延期支付管理中，總行高管層獎金留存比例僅占15%，85%在當(dāng)年兌付，與《指引》規(guī)定不符。二是延期支付覆蓋的范圍不夠。某些銀行延期支付范圍僅覆蓋到總行和分行高管以及極小部分高風(fēng)險崗位，仍有部分高風(fēng)險崗位尚未覆蓋。三是由于對高管及部分高風(fēng)險崗位的延期支付期限與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險持續(xù)時期存在不一致性，導(dǎo)致對績效薪酬延期追索和扣回存在較大困難，對于在業(yè)務(wù)持續(xù)期內(nèi)離職的員工，薪酬追索和扣回?zé)o法實施。因此，對于部分員工來說，過度承擔(dān)風(fēng)險和不審慎經(jīng)營行為帶來的成本和收益不對稱，其最大的懲罰就是離職，影響了員工風(fēng)險管理的自律意識和問責(zé)制度的懲戒效應(yīng)，難控信貸和風(fēng)險管理人員的違規(guī)套利。
(五)績效薪酬考核體系不夠合理
在績效薪酬的考核體系上仍偏重于經(jīng)營效益、市場競爭能力和戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展等指標(biāo)的數(shù)量完成情況，對領(lǐng)導(dǎo)干部和信貸人員風(fēng)險管理能力、跨年度形成的“問題授信”和“問題貸款”等隱性風(fēng)險沒有具體量化考核指標(biāo)，對理財、代理等中間業(yè)務(wù)風(fēng)險控制缺乏具體計量指標(biāo)，對成本控制、服務(wù)質(zhì)量和合規(guī)文化等指標(biāo)也涉及較少，關(guān)注程度、權(quán)重配比仍較低。尚未采取經(jīng)濟增加值和經(jīng)濟資本回報率等指標(biāo)，尤其是對分支機構(gòu)的績效評價主要仍是利潤、資產(chǎn)質(zhì)量等指標(biāo)，沒有將風(fēng)險調(diào)整后的收益情況作為薪酬考核分配的依據(jù)，沒有建立以經(jīng)濟增加值和經(jīng)風(fēng)險調(diào)整后資本收益率為核心的考核指標(biāo)體系，薪酬水平與風(fēng)險成本調(diào)整后的實際經(jīng)營業(yè)績不相適應(yīng)。
(六)薪酬管理信息缺乏社會監(jiān)督
部分銀行年度報告僅披露了總行高管人員的薪酬總額，對薪酬結(jié)構(gòu)分布、薪酬管理架構(gòu)及決定程序、薪酬與業(yè)績衡量和風(fēng)險調(diào)整的標(biāo)準、對風(fēng)險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬等信息沒有披露，薪酬管理信息不夠透明，缺乏社會輿論監(jiān)督。
二、商業(yè)銀行薪酬監(jiān)管的三個難點
(一)個體化差異決定了難以準確評估薪酬制度的合理性
由于單體法人機構(gòu)發(fā)展的不平衡和本身的經(jīng)營管理能力的差異，沒有相應(yīng)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)予以借鑒，很難評判何種結(jié)構(gòu)的薪酬機制是合理的。
(二)監(jiān)管手段缺乏決定了難以對薪酬管理情況監(jiān)管到位
由于董事會及監(jiān)事會對高管層薪酬安排的監(jiān)督管理缺乏一定的獨立性，本身具有“裁判員”和“運動員”的雙重角色，對薪酬管理的監(jiān)督只能依靠外部監(jiān)管力量。且各法人機構(gòu)的考核方案差異較大，要對每家法人機構(gòu)的方案作出科學(xué)的評價，需要大量的經(jīng)驗數(shù)據(jù)和長期監(jiān)測，而目前監(jiān)管部門對此還缺乏相應(yīng)技術(shù)支持。
(三)信息不對稱決定了難以及時獲取薪酬執(zhí)行信息
由于薪酬制度是法人機構(gòu)吸引人才的重要手段之一，法人機構(gòu)一般不愿意較全面地披露其信息，而監(jiān)管部門通過調(diào)查手段了解的情況很有限，無法全面準備掌握薪酬執(zhí)行的全面情況。
三、加強商業(yè)銀行薪酬監(jiān)管的相關(guān)建議
(一)合理調(diào)整各類指標(biāo)權(quán)重
一方面，要提高風(fēng)險控制指標(biāo)的權(quán)重。進一步細化、量化資產(chǎn)質(zhì)量和內(nèi)控合規(guī)考核指標(biāo)，并適當(dāng)增加分值和權(quán)重。內(nèi)控考核指標(biāo)體系不僅要考慮事后處罰，還要注重事前事中的監(jiān)督約束，并強化對績效薪酬的約束作用。對風(fēng)險管理部門也應(yīng)設(shè)計單獨的考核體系，充分發(fā)揮其風(fēng)險防控作用。另一方面，弱化市場份額類考核指標(biāo)。銀行應(yīng)根據(jù)自身定位，制定科學(xué)的業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，走差異化發(fā)展道路，要禁止業(yè)務(wù)條線在正式的績效考核體系之外再下達一些市場份額類的考核指標(biāo)。
(二)建立長期激勵約束機制
商業(yè)銀行根據(jù)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》的要求，建立績效薪酬延期支付和扣回機制，從階段性考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹芷谛钥己�，建立與完整業(yè)務(wù)周期相銜接的薪酬機制，約束銀行高管人員承擔(dān)任職期間造成的風(fēng)險，解決銀行經(jīng)營行為短期化問題。
(三)進一步豐富考核指標(biāo)
要增加非財務(wù)考核指標(biāo)，如有關(guān)客戶服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)創(chuàng)新力度、員工素質(zhì)和滿意度等非財務(wù)指標(biāo)，并深入研究財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)之間的定量關(guān)系，建立一套完整互補的指標(biāo)體系。
(四)構(gòu)建績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向
績效考核在注重總量發(fā)展的同時，能夠起到引導(dǎo)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。要改變目前銀行發(fā)展戰(zhàn)略的實施與績效考核相互脫節(jié)的局面，將發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為相應(yīng)時期各個層面的任務(wù)目標(biāo)進行考核，與績效薪酬建立直接的聯(lián)系，從而實現(xiàn)可持續(xù)科學(xué)發(fā)展。
(五)進一步完善外部監(jiān)督管理
外部審計部門應(yīng)加強對銀行薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行情況的審計監(jiān)督，監(jiān)管部門可定期對其薪酬管理機制的健全性和有效性進行評估，動態(tài)跟蹤監(jiān)測薪酬管理制度的實施情況，并根據(jù)實際情況對風(fēng)險控制等考核指標(biāo)的執(zhí)行情況進行現(xiàn)場檢查。
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