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員工培訓(xùn)評語怎么寫
員工培訓(xùn)評語【1】
1、能積極完成領(lǐng)導(dǎo)給予的工作，工作態(tài)度認真。
2、與領(lǐng)導(dǎo)溝通不夠。
3、為了使工作做的更好需要提高知識面。
4、領(lǐng)導(dǎo)能給予工作的支持與幫助。
5、與部門同事之間非常融洽，部門之間尚可。
6、不斷的學(xué)習(xí)新的知識，提高自己的工作水平。
7、希望公司多給予員工培訓(xùn)新知識的機會，與公司共同進步。
員工培訓(xùn)評語【2】
一、科研單位員工培訓(xùn)評價機制中的問題
1.對員工培訓(xùn)的認識不足
科研單位對員工培訓(xùn)的不重視行為可以表現(xiàn)在多個方面，有些科研單位認為現(xiàn)在的員工的想法難以把握，人員的流動性大，花費了大量的人力、物力、財力后所培養(yǎng)的人才卻留不住。
有些科研單位認為科研工作者本身的素質(zhì)就很高，知識水平也很淵博，不需要進行培訓(xùn)，認為科研人員能否創(chuàng)造出業(yè)績只是靠自己的鉆研，所以拒絕對員工開展培訓(xùn)工作。
另外還有些科研單位急于求成，希望得到立竿見影的效果，在對員工培訓(xùn)之后發(fā)現(xiàn)在短時間內(nèi)并沒有取得很好的效果，所以放棄了對員工的繼續(xù)培訓(xùn)。
但是他們忽視了員工是必須要不斷成長的，而且成長也是一個過程，需要一個比較長的時間。
2.培訓(xùn)評價機制的問題
第一是評價機制的模糊性，員工是否有必要參加培訓(xùn)沒有一個明確的規(guī)定，也就是說在一些科研單位無法知道什么樣的員工需要參加培訓(xùn)，在什么時候進行培訓(xùn)，接受什么樣的培訓(xùn)等等，這些都無法確定，欠缺一個強有力的制度來規(guī)范。
第二是培訓(xùn)評價機制的隨意性，在員工是否參加培訓(xùn)上往往由領(lǐng)導(dǎo)決定，而這又直接牽涉到個人與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上，在“任人唯親”后可能發(fā)展的就是“訓(xùn)人唯親”。
誰與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好就培訓(xùn)誰，給予他更多的提升與發(fā)展自己的機會，往往就會導(dǎo)致那些已經(jīng)培訓(xùn)過的人多次參加培訓(xùn)，未參加過培訓(xùn)的人很難得到這樣的機會。
第三是培訓(xùn)評價機制缺乏科學(xué)性、合理性。
在對員工培訓(xùn)是否有效上沒有一個具體的標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范，經(jīng)過培訓(xùn)之后的員工在今后的工作中應(yīng)該取得什么樣的業(yè)績沒有要求，這就導(dǎo)致部分員工在培訓(xùn)時不求上進，完全浪費培訓(xùn)資源。
二、建立有效評價機制的方法
1.健全員工培訓(xùn)的評價機制
根據(jù)科研單位的發(fā)展要求與發(fā)展規(guī)劃，明確規(guī)定在什么樣的情況下需要對員工進行培訓(xùn)。
比如說在一項新技術(shù)、新工藝出現(xiàn)時可以組織單位的人員對其進行學(xué)習(xí)，當(dāng)涉及到與本單位相關(guān)的科研課題或項目時應(yīng)組織員工進行分批培訓(xùn)，在培訓(xùn)時可根據(jù)員工自身水平的不同提供不同的培訓(xùn)，按照員工的研究深度可以劃分為專家級、普通級和新手級。
這三個級別的員工在培訓(xùn)時所需要學(xué)習(xí)的是不同的內(nèi)容，切忌在培訓(xùn)時搞“一刀切”，這樣不僅會造成培訓(xùn)資源的浪費，還會影響接受培訓(xùn)的員工情緒。
對員工的培訓(xùn)上設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)，即經(jīng)過培訓(xùn)后的員工在一個時間段內(nèi)應(yīng)該有什么樣的成果。
在設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)之后，可以采取激勵與懲罰的方式，對在規(guī)定的時間段內(nèi)達到目的的科研人員給予一定的獎勵，以此來激發(fā)他們研究的動力。
對未達到目標(biāo)的人員給予一定的懲罰措施，以此來給科研人員施加壓力，讓他們感受到自身任務(wù)的重要性與緊迫性。
在對培訓(xùn)人員的選擇上由人事部門來決定，通過以往工作中的考核來決定什么樣的員工需要接受培訓(xùn)，在考核上爭取做到公平、公正、公開，以此讓員工明確自己的地位，同時也是對考核的一種監(jiān)督。
人事部門還需要做的就是把培訓(xùn)也納入考核范圍，杜絕某個人多次連續(xù)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象與有些員工連續(xù)多次沒機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象發(fā)生。
2.培訓(xùn)評價機制的優(yōu)化與模式的更新
在對培訓(xùn)結(jié)果的評價上可以采用柯克帕特里克四層級評估法對培訓(xùn)效果進行評估，所謂柯克帕特里克四層級評估法，即從培訓(xùn)學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果等四個層級進行評估：
反應(yīng)。
受培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)效果的滿意程度。
通常用一個評估表來收集受訓(xùn)者感受和反應(yīng)的有關(guān)信息。
即期產(chǎn)出——學(xué)習(xí)。
對完成培訓(xùn)后立刻產(chǎn)生的表現(xiàn)和獲得的知識進行客觀的測量。
一般是通過考試的形式，將培訓(xùn)后的表現(xiàn)和獲得的知識與培訓(xùn)前的情況進行比較，以了解培訓(xùn)的有效性。
在對科研員工的考核上除了有理論水平的考核，還需要有后期研究成果的考核。
中期產(chǎn)出——行為。
在受訓(xùn)員工回到工作崗位上一段時間后，對他的表現(xiàn)和行為進行評估，檢察是否有改進。
這也可以作為員工表現(xiàn)評價的一部分內(nèi)容來完成。
遠期產(chǎn)出——成果。
受訓(xùn)者獲得的研究成果，遠期產(chǎn)出可以根據(jù)員工知識水平、研究所花費的時間、深度與影響力或者員工態(tài)度與動機的變化來進行。
另外還需要注意的是評價機制要體現(xiàn)與時俱進的思想，注意更新。
在每一輪培訓(xùn)工作經(jīng)過培訓(xùn)效果評估后要把評估結(jié)果、培訓(xùn)過程出現(xiàn)的問題、漏洞、不足轉(zhuǎn)移到評價機制中，分析問題的原因，找出解決措施，對評價機制進行改進和更新，從而改進今后的工作，避免重復(fù)出現(xiàn)錯誤而對單位和個人造成不必要的損失。
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