組織知識(shí)轉(zhuǎn)化中的動(dòng)態(tài)管理

　　小編為大家整理了一篇關(guān)于組織知識(shí)轉(zhuǎn)化中的動(dòng)態(tài)管理畢業(yè)論文，僅供大家參考和閱讀。

　　摘要：組織知識(shí)轉(zhuǎn)化是個(gè)人知識(shí)通過轉(zhuǎn)移和共享等方式形成組織智力的過程，從社會(huì)交換理論出發(fā)，闡明知識(shí)轉(zhuǎn)化存在四種模式，而知識(shí)管理實(shí)踐正是不斷地由自發(fā)模式向競爭、合作和利他等三種模式發(fā)展，在行為理論指引下，進(jìn)一步探討了信任在組織知識(shí)轉(zhuǎn)化系統(tǒng)中的表現(xiàn)形式和動(dòng)力機(jī)制，提出MAX信任拓展模型，代表了三種知識(shí)交易方式：市場(chǎng)型，權(quán)威型和x型，在這個(gè)框架下對(duì)包括知識(shí)特征、個(gè)人、組織和技術(shù)等方面知識(shí)轉(zhuǎn)化的情景因素，進(jìn)行多層次探討以及數(shù)理分析，為實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理提供了相應(yīng)的人力資源策略。

　　關(guān)鍵詞：組織知識(shí)轉(zhuǎn)化;動(dòng)態(tài)管理;MAX信任

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，企業(yè)逐漸意識(shí)到將競爭力構(gòu)建在知識(shí)基礎(chǔ)的重要性，通過實(shí)施知識(shí)管理以期發(fā)展或獲得這種戰(zhàn)略性資源已成為企業(yè)發(fā)展的流行主題，不少研究對(duì)知識(shí)管理的過程進(jìn)行分類描述，盡管定義不一，但通常認(rèn)為包括知識(shí)的創(chuàng)造、傳播、整合以及商業(yè)化等部分，其中，組織知識(shí)轉(zhuǎn)化過程是知識(shí)管理的關(guān)鍵問題，正如Inkpen&Dinur所指，“個(gè)人所擁有的隱性知識(shí)會(huì)通過這個(gè)過程被放大并內(nèi)化為組織知識(shí)基礎(chǔ)的一部分。

　　知識(shí)轉(zhuǎn)化過程存在不少障礙，除了技術(shù)(IT/IS)，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要就知識(shí)特性、組織環(huán)境和個(gè)人三個(gè)方面進(jìn)行探討，但主要是靜態(tài)管理的觀點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)指出，知識(shí)轉(zhuǎn)化在個(gè)人與組織的交互過程中實(shí)現(xiàn)，是一種雙方基于互利互惠的交換，并隨著雙方理解和收益的變化而變化，即，在組織知識(shí)轉(zhuǎn)化不同階段，影響因素的焦點(diǎn)會(huì)有所不同，只有進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理才能達(dá)到滿意的效果。

　　1 信任、社會(huì)交換與組織知識(shí)轉(zhuǎn)化

　　1.1 社會(huì)交換形式下的組織知識(shí)轉(zhuǎn)化

　　社會(huì)交換理論是霍曼斯(G Homans)等人借用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀念來解釋社會(huì)行為有賴于相互強(qiáng)化而得到持續(xù)發(fā)展的一種社會(huì)心理學(xué)理論，Gouldener強(qiáng)調(diào)互惠關(guān)系構(gòu)成社會(huì)交換中的動(dòng)力機(jī)制，社會(huì)關(guān)系中的雙方，為了獲得利益需要對(duì)已獲得的利益進(jìn)行回報(bào)，但是本文認(rèn)為，這種互惠有可能是潛在利益，回報(bào)不是必然發(fā)生，信任機(jī)制才是社會(huì)互動(dòng)的啟動(dòng)裝置，Nahapiet&Ghoshal曾指出，在社會(huì)關(guān)系處于高信任時(shí)，人們一般更愿意參與社會(huì)交換，特別是合作式交互。

　　根據(jù)以上理論，從信任和互惠兩個(gè)維度可以將社會(huì)交換分成4種模式(見圖1)，信任在程度上有高低之分(這在下面會(huì)進(jìn)一步探討)，而互惠的基礎(chǔ)則是雙方利益，從其效果可分廣泛性和限制性，廣泛性互惠代表著關(guān)系雙方間接和迂回的響應(yīng)，一方在組織內(nèi)提供的利益并小要求立即回饋，它從整個(gè)集體利益為出發(fā)點(diǎn)考慮問題，與之對(duì)應(yīng)，限制性互惠是更為普遍的交換形式，在雙方之間直接進(jìn)行，從社會(huì)學(xué)觀點(diǎn)出發(fā)，組織知識(shí)轉(zhuǎn)化的實(shí)質(zhì)是社會(huì)交換過程，通過組織內(nèi)成員的知識(shí)創(chuàng)造、共享和轉(zhuǎn)移進(jìn)行，并形成四種基本模式：①自發(fā)模式，知識(shí)管理處于初始階段，成員之間知識(shí)轉(zhuǎn)化的行為偶爾發(fā)生，并不系統(tǒng);②競爭模式，組織開始意識(shí)到知識(shí)管理的必要性，并采取了一定措施，但是，由于信任程度比較低，成員更強(qiáng)調(diào)彼此競爭的關(guān)系，因此，知識(shí)轉(zhuǎn)化行為有限;③合作模式，組織的知識(shí)管理比較完善，例如營建良好的組織文化氛圍，健全激勵(lì)體系等，成員的信任程度在增加，形成合作關(guān)系;④利他模式，成員已經(jīng)完全從集體利益而不是個(gè)人利益出發(fā)，進(jìn)行持續(xù)有效的知識(shí)轉(zhuǎn)化，一般而言，在自發(fā)模式下，知識(shí)轉(zhuǎn)化處于自發(fā)無序的萌芽狀態(tài)，只有在實(shí)施知識(shí)管理實(shí)踐后，才向其他三種模式轉(zhuǎn)化，本文將著重探討后三種模式，按照實(shí)現(xiàn)的難易程度依次為競爭、合作和利他模式。

　　1.2組織知識(shí)轉(zhuǎn)化系統(tǒng)中信任機(jī)制

　　組織知識(shí)轉(zhuǎn)化究竟是如何作用的，互惠和信任的角色和聯(lián)系又是怎樣?Coleman(1990)的社會(huì)行動(dòng)理論給了一定啟示，他認(rèn)為，在系統(tǒng)內(nèi)部的交換行動(dòng)中可以將四個(gè)概念連接在一起：利益和控制以及實(shí)力和價(jià)值，前兩個(gè)概念說明行動(dòng)者和資源之間的關(guān)系，后兩個(gè)概念表明行動(dòng)者和資源在整個(gè)行動(dòng)系統(tǒng)中所具有的特征，社會(huì)行為理論提供了一個(gè)良好的分析框架，在此基礎(chǔ)上，它由知識(shí)和行為兩個(gè)子系統(tǒng)組成，知識(shí)系統(tǒng)主要是知識(shí)的控制分布，說明了知識(shí)在不同主體之間的流動(dòng)過程;行為系統(tǒng)則是個(gè)人和組織在利益、價(jià)值和實(shí)力的權(quán)衡后決定交換與否的過程，我們引進(jìn)產(chǎn)權(quán)和博弈的觀點(diǎn)進(jìn)一步說明這個(gè)問題(見圖2)。

　　在知識(shí)系統(tǒng)中是以知識(shí)價(jià)值為中心，個(gè)人知識(shí)通過組織學(xué)習(xí)后實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)移和共享，從產(chǎn)權(quán)的觀點(diǎn)講，在這個(gè)過程中知識(shí)已經(jīng)從私人物品變成公共物品，知識(shí)作為公共物品的價(jià)值取決于兩個(gè)因素：知識(shí)員工擁有該知識(shí)帶來的利益以及這種知識(shí)在組織內(nèi)分布的狀況，前者度量了知識(shí)本身的“質(zhì)量”，后者決定了知識(shí)的供需“數(shù)量”，這就是Coleman提到的行動(dòng)者(知識(shí)員工)和資源(知識(shí))的關(guān)系，行為系統(tǒng)則是以知識(shí)員工實(shí)力為中心，實(shí)力一方面以知識(shí)員工自身掌握的知識(shí)價(jià)值為基礎(chǔ)，另一方面源于組織制度的安排，如對(duì)員工職責(zé)權(quán)力的規(guī)定等，在一些文獻(xiàn)中，知識(shí)被認(rèn)為是權(quán)力的來源，即“專家權(quán)”和“信息權(quán)”，專家權(quán)即因?yàn)閾碛心撤N特殊、他人所不知道的知識(shí)而產(chǎn)生的權(quán)力，在某些情況下可運(yùn)用此權(quán)力進(jìn)而影響他人，信息權(quán)則是從專家權(quán)分出擁有某種獨(dú)特的信息所擁有的權(quán)力，信息之所以產(chǎn)生影響的原因在于他人認(rèn)為此特殊的信息有價(jià)值，在組織制度方面，它不僅可以賦予員工的職責(zé)權(quán)力，從而直接控制權(quán)力范圍內(nèi)他人的知識(shí)，而且可以通過培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)措施以豐富員工知識(shí)類型和數(shù)量，總之，知識(shí)員工的實(shí)力影響著知識(shí)轉(zhuǎn)化中雙方的博弈地位，當(dāng)然也影響著知識(shí)交換的結(jié)果。

　　在組織知識(shí)轉(zhuǎn)化系統(tǒng)中，互惠的性質(zhì)反映了員工的價(jià)值導(dǎo)向.特定員工直接進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移和共享，即限制性互惠的形式，是基于直接利益的考慮;通過角色外行為，即非職責(zé)范圍內(nèi)進(jìn)行的知識(shí)轉(zhuǎn)移，是基于長遠(yuǎn)利益的考慮，在利益刺激下的同時(shí)，員工進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)化的決定最終建立在信任的基礎(chǔ)上，形成不同的機(jī)制，圖2中信任1與廣泛性互惠相同，建立在價(jià)值觀的認(rèn)同上，因而其目標(biāo)函數(shù)是組織利益而不是個(gè)人利益;信任2建立在對(duì)對(duì)方實(shí)力的了解上，能比較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)其行為;信任3則通過直接的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的計(jì)量，價(jià)值越高交換的可能性就越大。