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企業(yè)管理在員工績效評價體系中的應(yīng)用論文
【摘要】本文分析了航空科研院所員工績效考核的現(xiàn)狀并指出其中存在的問題，提出在員工績效考核體系中應(yīng)用綜合平衡計分卡，重點研究了綜合平衡計分卡在員工績效考核體系中的具體應(yīng)用方面，并分析了其對改善科研院所員工績效考核的實質(zhì)性作用。
【關(guān)鍵詞】綜合平衡計分卡;績效考核
1、引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，常常使用績效來表明企業(yè)員工對企業(yè)短期或長期發(fā)展戰(zhàn)略做出的貢獻，而員工工作績效則會運用一些特定的標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)來進行衡量，通過對員工完成這些特定的指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)情況的測算、評估，從而取得對員工工作業(yè)績的總體評價，并據(jù)此完成收入分配，激勵員工。顯然，績效作為企業(yè)管理員工、衡量員工貢獻的一種有效工具，已被許多企業(yè)采用，一套客觀、公平、有效的績效評價體系不但能夠充分調(diào)動員工工作積極性，還能支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略通過企業(yè)員工有效落地。例如，三星、華為等大型企業(yè)。航空科研院所作為事業(yè)單位，雖然性質(zhì)與工作內(nèi)容不同于現(xiàn)代企業(yè)，但也想通過引入績效工具逐步改變事業(yè)單位員工一直以來存在的收入分配不合理、工作積極性不高的現(xiàn)狀，激發(fā)員工的工作熱情及創(chuàng)造能力，提升科研院所的軟實力。“水能載舟、亦能覆舟”，古人就已警示我們，任何事物、工具的應(yīng)用都要掌握好適用的應(yīng)用方式，以取得最好的效果，避免發(fā)生反作用，所以如何形成一套針對科研院所且行之有效的績效評價體系成為了績效工具能否在科研院所深入應(yīng)用并發(fā)揮作用的重點和難點。
2、航空科研院所員工績效考核的現(xiàn)狀
航空科研院所一般為國家事業(yè)單位，針對的員工的考核評價主要受傳統(tǒng)考核評價方式的影響，存在以下幾方面問題。
2．1考核評價內(nèi)容不明確
在傳統(tǒng)的考核方式當(dāng)中，針對一般員工，一般采用“工作業(yè)績”、“工作能力”、“工作態(tài)度”等較模糊的指標(biāo)體系進行考核評價，不同崗位、不同職級、不同年齡的員工千篇一律，不同崗位、不同職級、不同層次的員工應(yīng)當(dāng)完成什么工作、什么時候完成、應(yīng)當(dāng)以怎樣的質(zhì)量完成，對組織績效的貢獻如何，無從考量。
2．2考核過程可操作性差
采用傳統(tǒng)考核指標(biāo)對員工進行評價時，一般為簡單地按照“優(yōu)秀”、“良好”、“中等”、“合格”、“不合格”分為若干等級。但是如何對員工進行科學(xué)合理地等級評定，并給出具體的分?jǐn)?shù)，沒有詳細(xì)的操作說明，考核定級時主要“憑感覺、靠印象、扯關(guān)系、講資歷”，個人主觀因素對考核結(jié)果影響大。2．3業(yè)績的顯現(xiàn)力度不足由于考核內(nèi)容的不明確和考核過程的操作性，考核結(jié)果更多受職稱、資歷、崗位等級等方面的影響，而無法真正反映員工的業(yè)績貢獻情況，考核結(jié)果業(yè)績顯現(xiàn)力度不足，無法對員工的現(xiàn)實表現(xiàn)情況客觀、合理的進行區(qū)分，從而也無法對員工實施有效激勵，有時候反而會適得其反，影響組織績效。
3、綜合平衡計分卡在員工績效考核中的應(yīng)用研究
3．1綜合平衡計分卡工具的簡單介紹
平衡計分卡是由管理先軀在總結(jié)世界大型企業(yè)業(yè)績評價體系的成功經(jīng)驗上提出的戰(zhàn)略管理業(yè)績評價工具，包含財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四個層面，它注重內(nèi)部驅(qū)動與外部價值、短期績效和長期目標(biāo)的平衡。中航工業(yè)以“航空報國、強軍富民”為使命，結(jié)合自身特點對平衡計分卡四個層面做出調(diào)整，提出“綜合平衡計分卡”，在全集團得到了很好的推進應(yīng)用，其主要包含價值與目標(biāo)、客戶與評價、流程與標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)習(xí)與成長四個層面，讓企業(yè)更注重自身使命的完成和價值的體現(xiàn)。在航空科研院所員工績效考核中引入綜合平衡計分卡思維理念，從四個層面的內(nèi)在邏輯關(guān)系出發(fā)去設(shè)計員工績效考核體系并實施考核，能夠最大限度地促進個人貢獻與組織績效的融合，平衡組織發(fā)展與個人進步的關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情和增強員工的集體歸屬感，真正實現(xiàn)運用績效方式考核評價員工貢獻的意義，從而達(dá)到“雙贏”。
3．2綜合平衡計分卡在航空科研院所員工績效考核中的應(yīng)用研究
在運用綜合平衡計分卡設(shè)計績效考核體系和實施績效考核時，結(jié)合綜合平衡計分卡的思維特點和航空科研院所實際，應(yīng)當(dāng)著重從考核要素的支撐性、考核要素的個性化、考核要素的全面性、考核要素的數(shù)據(jù)化、考核權(quán)責(zé)的明確性等五個方面開展綜合平衡計分卡在員工績效考核中的應(yīng)用研究。3．2．1考核要素的支撐性。其應(yīng)該表現(xiàn)在員工績效考核要素對組織績效外部支撐性和考核要素間的內(nèi)部支撐性兩方面。第一，一般來說，組織績效目標(biāo)主要來源于兩類，即承接高層戰(zhàn)略和考慮組織自身發(fā)展需要，那么員工作為組織中的一員，其最終目的必定是為組織服務(wù)，為組織取得相應(yīng)的績效，所以員工也需根據(jù)自身崗位特點承接所在組織的目標(biāo)，從而起到有效支撐，一方面確保高層戰(zhàn)略有效落地，一方面促進組織自身得到有效發(fā)展。第二，綜合平衡計分卡四個層面有其固有的邏輯關(guān)系，從不斷加強自身學(xué)習(xí)開始，逐步改善組織內(nèi)部的運轉(zhuǎn)流程，不斷滿足客戶需求，最終實現(xiàn)自身的目標(biāo)與價值。在設(shè)置四個層面的考核要素時，不能簡單地將工作內(nèi)容或現(xiàn)有績效考核指標(biāo)塞入四個層面當(dāng)中，有“形”無“神”，考核要素之間必須要有一定的驅(qū)動性，才能發(fā)揮綜合平衡計分卡這一管理工具的最大作用，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。3．2．2考核要素的全面性。對于一般員工的評價我們通�？紤]員工的工作成績，而往往忽視員工在創(chuàng)新工作方法、改善團隊氛圍、自我能力提升等方面做出的貢獻，但是這些內(nèi)容對改善組織的工作效率，提升組織的凝聚力，形成組織文化具有非常重要的作用。另外，有些組織中還需考慮一些重要管理手段或內(nèi)容在員工中的落實應(yīng)用情況。所以四個層面的考核要素應(yīng)在支撐性的基礎(chǔ)上考慮其全面性，并合理地分配相應(yīng)的考核權(quán)重。以航空科研院所為例，考核要素應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)地考慮重點工作、領(lǐng)導(dǎo)評價、創(chuàng)新改善、內(nèi)部管理分工、活動開展、宣傳交流、一票否決項等相關(guān)內(nèi)容，具體的考核要素分布參考見表1。表1航空科研院所員工考核要素分布3．2．3考核要素的個性化。傳統(tǒng)考核方式針對所有員工采用統(tǒng)一的考核方式，考核內(nèi)容完全一致，而員工的崗位、職級、經(jīng)驗都不相同，同一張考核表不可能做到全覆蓋，考核要素必須依據(jù)其內(nèi)容適當(dāng)考慮員工的個性化，形成根據(jù)員工實際“定制”的計分卡。應(yīng)體現(xiàn)在兩個方面。第一，考核要素內(nèi)容的個性化。明確需要個性化的考核要素內(nèi)容，涉及崗位、業(yè)務(wù)、改善等方面的內(nèi)容應(yīng)個性化考慮設(shè)置，形成個性化考核要素，涉及團隊、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、一票否決的內(nèi)容應(yīng)通用化考慮設(shè)置，形成通用化考核要素，但每位員工的個性化考核要素和通用化考核要素的占比應(yīng)保持一致。第二，考核要素內(nèi)容評價方式的個性化。在個性化考核要素的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核要素的特點制定恰當(dāng)?shù)囊卦u價方式，最終針對員工采取的評價方式可能是不同的，但是一定是最合理的。3．2．4考核結(jié)果的數(shù)據(jù)化。開展員工績效考核的目的是能夠公平公正的區(qū)分員工對組織的績效貢獻程度，從而實現(xiàn)合理的激勵分配，促進員工能夠全面地進行改善，為組織做出更大的績效貢獻，顯然需要將每位員工個性化的考核要素通過個性化的評價方式轉(zhuǎn)換成統(tǒng)一的、可比的分值，即考核結(jié)果的數(shù)據(jù)化。在航空科研院所中，常用的評價方式主要有數(shù)據(jù)評價、主觀評價和一票否決評價三種類型，不論采用哪種評價方式，在評價細(xì)則中都需要說明評價結(jié)果與得分的對應(yīng)關(guān)系。例如，一票否決考核要素“重大質(zhì)量事故”，評價結(jié)果只有“發(fā)生”和“沒有發(fā)生”兩種情況，在與得分的對應(yīng)關(guān)系上對應(yīng)“0”和“－5”(假設(shè))。3．2．5考核權(quán)責(zé)的明確性。為加強考核的公正性，徹底避免傳統(tǒng)考核“不憑業(yè)績、光憑印象”的誤區(qū)，須對考核實施時的權(quán)責(zé)進行明確。實施考核時，不再要求每位領(lǐng)導(dǎo)必須參與每位員工的每個考核要素的評價，而是負(fù)責(zé)自身分管業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的個性化考核要素的評價，并參與員工通用性考核要素的評價，所有員工考核要素的考核結(jié)果由組織負(fù)責(zé)人最終審核把握，考核實施過程權(quán)責(zé)合理、清晰。
4、應(yīng)用效果
相比傳統(tǒng)績效考核方式，在應(yīng)用綜合平衡計分卡對一般員工績效考核體系進行改造后，績效考核對激勵員工的作用得到改善，效果顯著。這主要體現(xiàn)在以下三個方面。
4．1考核體系全面
考核體系從四個層面對一般員工績效考核內(nèi)容做出了詳細(xì)的規(guī)定，涵蓋工作內(nèi)容、客戶滿意、內(nèi)部改善、學(xué)習(xí)成長等多個方面的內(nèi)容，能夠全方位地對員工進行評價。同時，依據(jù)員工不同的特點定制部分考核要素，考核內(nèi)容更具針對性。
4．2考核過程清晰
考核時依照清晰地權(quán)責(zé)、明確的考核要素評價方式及評價細(xì)則，能夠客觀、合理、快速地組織實施績效考核職責(zé)，具有較強的可操作性強，也大大減少了由考核人員主觀因素對考核結(jié)果造成的影響。
4．3考核結(jié)果合理
一方面能夠基本反映員工對組織績效的貢獻情況，及時發(fā)現(xiàn)組織存在的問題，一方面員工也能通過績效考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)自身在組織中的作用、存在的薄弱環(huán)節(jié)及后續(xù)的改進方向。
5、結(jié)束語
在員工績效考核中應(yīng)用綜合平衡計分卡能夠解決傳統(tǒng)考核方式中存在的諸多問題，真正提升員工績效考核的實質(zhì)性意義。但是在應(yīng)用時仍在一定程度上受主觀因素影響，例如，考核要素的權(quán)重占比仍然采用討論的方式確定，在對個性化考核要素采用主觀方式評價時各位評價人的尺度難以保持一致，這些問題待后續(xù)進一步研究解決。
作者:陳偉 單位:中航工業(yè)直升機設(shè)計研究所
【參考文獻】
�。�1］禹彬彬．航空科研院所綜合平衡計分卡應(yīng)用研究［J］．華章，2013(16)
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