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強(qiáng)化高校人力資源管理工作研究論文
高校的人力資源管理的工作是很重要的，下面小編為大家整理了關(guān)于強(qiáng)化高校人力資源管理工作研究的論文，僅供大家參考。
人力資源管理開展的最終目的就是讓高校員工能夠具備相應(yīng)的知識(shí)，做好各項(xiàng)工作的反思，推動(dòng)高校內(nèi)部人員的知識(shí)交流和高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的完善。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，高校想要提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，成為一流高校，就必須開拓高校的視野，從多個(gè)方面強(qiáng)化高校人力資源管理工作，調(diào)到高校員工的知識(shí)創(chuàng)新主動(dòng)性，提升高校知識(shí)創(chuàng)新的整體能力，最終實(shí)現(xiàn)高校市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力大幅度提升的目的。
一、高校人力資源管理工作現(xiàn)狀
(一)高校人力資源管理觀念相對(duì)落后。傳統(tǒng)人事管理制度在整個(gè)高校人力資源管理過程中產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，造成當(dāng)前部分高校人力資源領(lǐng)導(dǎo)人員還是采用傳統(tǒng)的人事管理理念，先進(jìn)的人力資源管理理念不能深入人心，也就導(dǎo)致高校相關(guān)制度也是缺乏變通、過分拘泥，不利于高校先進(jìn)人才的引進(jìn)。此外，高校在進(jìn)行人員招聘時(shí)過分的開展人員的學(xué)歷，認(rèn)為學(xué)歷在整個(gè)高校人力資源管理中占有重要的地位，卻沒有對(duì)高校中那些能力突出、崗位責(zé)任感強(qiáng)的人員進(jìn)行錄用，最后就是高校人力資源管理中過分尊重人力資源的組織建設(shè)、學(xué)歷，卻忽視了高校人員整體的發(fā)展。
(二)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不達(dá)標(biāo)�？�(jī)效考核作為人力資源管理最核心的內(nèi)容，在堅(jiān)持多勞多得又要兼顧公平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，只有采用更有效的績(jī)效考核方式才能最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)教職員工的工作興趣。而現(xiàn)階段我國(guó)高校人力資源管理中還沒有建立一個(gè)合理有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效考核上還存在較多的缺陷，影響和打擊了教職員工的工作積極性，讓教職員工長(zhǎng)期處于一個(gè)散漫、低落的情緒中。盡管高校也在收入分配制度以及職稱評(píng)定上做了改革，但是仍是出現(xiàn)了教師之間收入差距較大，影響了高校教師的工作積極性，這也都是影響和阻礙高校和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，極不利于高校今后的健康發(fā)展。
(三)高校人力資源管理機(jī)制還待完善。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各高校都在開展自主辦學(xué)，在自主辦學(xué)過程中凸顯了高校人事管理制度中較多不合理的地方，不能適應(yīng)和滿足社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展。加上近些年高校在人事改革上還停留在傳統(tǒng)的形式下，傳統(tǒng)形式的弊端都影響著高校人力資源管理體制。而目前高校人力資源管理中都將重心放在繁雜事務(wù)的處理上，沒有對(duì)高校人力資源管理體制建設(shè)提起重視。仍是采用“終身制”的管理體制和觀念，完善高校人力資源管理，建立行之有效的職工激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尤為必要。
二、高校人力資源管理工作策略
(一)更新高校人力資源管理理念。社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)最終還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，高校也要做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)行管理理念的更新，認(rèn)識(shí)人力資源管理工作特殊資本的作用。著名的人力資源理論家舒爾茨提出“人力資本”概念，并詳細(xì)的說明了人力資源本身具備較高的能動(dòng)性、可再生性以及社會(huì)性等，并通過在社會(huì)中的廣泛應(yīng)用和實(shí)踐中得到證實(shí)，人力資源投資是一項(xiàng)收益最大和前途無量的投資工作。所以，高校作為人才培養(yǎng)的一個(gè)重要基地，必須進(jìn)行自身人力資源管理理念的更新，發(fā)揮人力資源特殊的資本特性，為高校挖掘出更多優(yōu)秀的人才。
(二)做好高校人力資源激勵(lì)工作。高校在完成工作績(jī)效，贏得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，內(nèi)部的工作人員會(huì)將自身的報(bào)酬和所期望的薪酬進(jìn)行對(duì)比，如果兩者差距較小，高校教職工會(huì)獲得滿意感，反之則會(huì)出現(xiàn)工作積極性下降的狀況，這也就表明高校人力資源管理工作的失敗。此外，高校內(nèi)部教職工的努力程度也在很大程度上決定著工作的績(jī)效。一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)是需要每個(gè)教職工都能夠參與到工作中來的，對(duì)于知識(shí)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)來說，只有做好團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)工作，激發(fā)每位教職工的積極性才能推動(dòng)高校整體的發(fā)展，所以在高校人力資源管理過程中，需要提升個(gè)體激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)兩項(xiàng)工作，帶動(dòng)高校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(三)實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。長(zhǎng)期以來，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)都在調(diào)動(dòng)高校教職工的工作積極性上發(fā)揮著重要的角色，針對(duì)現(xiàn)階段高校人力資源個(gè)人需求狀況來說，精神方面需求要遠(yuǎn)勝于物質(zhì)方面的需求，所以需要高校在開展人力資源管理工作中，需要始終堅(jiān)持將人作為工作的中心，了解每一位高校職員的個(gè)人追求，尊重他們自身腳趾的實(shí)現(xiàn)。高校在實(shí)行物質(zhì)基礎(chǔ)上，也要做到精神工作，更加關(guān)注精神基礎(chǔ)方面的方針，調(diào)動(dòng)和激發(fā)高校教職員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)高校教職工的創(chuàng)新力，不斷追求夢(mèng)想，幫助高校教職工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
(四)完善高校人才流動(dòng)機(jī)制。高校人力資源管理要改善原先封閉管理模式，開展以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源管理機(jī)制，要求我們同時(shí)做好以下幾個(gè)方面的工作：首先要是要高校在開展人力資源管理工作要始終堅(jiān)持公平、公正的理念，讓教職工，尤其是那些學(xué)歷相對(duì)較高的中青年教師，憑借著自身的優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)中進(jìn)行自身位置的調(diào)整，尋找一個(gè)適合自身的位置。其次就是需要高校對(duì)那些沒有被招聘的人員，可以讓高校在其中起到一個(gè)中間人的作用，實(shí)現(xiàn)人才在地區(qū)間的流動(dòng)，當(dāng)然也可以借助政府人事有關(guān)部門的協(xié)助，做好人才流動(dòng)工作。最后就是要完善后勤人員招聘工作，盡可能的采取社會(huì)公開的戰(zhàn)略，這樣能夠減少服務(wù)人員�；蛘卟扇∠蛏鐣�(huì)公開招標(biāo)的招聘方式，這樣能夠降低高校整體的人員數(shù)量，為高校人力資源管理降低成本。
高校作為知識(shí)傳播的重要場(chǎng)所，肩負(fù)著人才培養(yǎng)、機(jī)制創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)等多重使命，為了有效帶動(dòng)高校持續(xù)有效的發(fā)展，建立一個(gè)高素質(zhì)的教職工人員隊(duì)伍，完善和創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的全方位有效開展。
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