研發(fā)人員績效考核

時間：2022-10-05 18:10:28 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

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研發(fā)人員績效考核

　　研發(fā)人員績效考核

　　【摘要】研發(fā)人員作為腦力勞動者，績效考核的指標(biāo)難以量化，工作成果難以衡量，需要制定出適合其工作特征的績效考核方案，本文從績效管理出發(fā)，重視績效考核的過程管理控制來達(dá)到提高研發(fā)人員工作效率，激發(fā)工作熱情的目的。

　　【關(guān)鍵詞】研發(fā)人員;績效考核

　　一、績效考核與績效管理

　　績效考核就是對人對事的考核，從外延上說，績效考核就是有目的、有組織地對日常生活中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和考核。

　　績效管理始于績效考核，績效考核是屬于績效管理的一個環(huán)節(jié)。

　　績效管理是工作過程的控制和工作結(jié)果的輸出過程，績效管理的目的是挖掘員工的潛力，提高他們的績效。

　　績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面;同時體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

　　績效管理是一個系統(tǒng)工程，績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。

　　績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理;績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處;績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，也就是所謂的績效考核;績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，科學(xué)合理的員工的激勵與約束機(jī)制是績效結(jié)果有效應(yīng)用的基礎(chǔ)。

　　本文主要是研究研發(fā)人員績效管理中的績效考核方案。

　　二、目前企業(yè)中研發(fā)人員績效考核

　　研發(fā)人員的研發(fā)成果往往是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，研發(fā)人員的考核要與企業(yè)中一般的生產(chǎn)工人、操作工人區(qū)別開來，制定針對研發(fā)人員的績效考核方案。

　　研發(fā)人員的工作特點(diǎn)主要有：

　　1、勞動成果具有隱形價值，難以衡量。

　　腦力勞動者的創(chuàng)造性勞動，不能用數(shù)字來衡量;

　　2、成果價值的持續(xù)性。

　　研發(fā)人員通過自己的能力把知識轉(zhuǎn)化為財富，能夠創(chuàng)造出超過自身價值的超額價值，這種價值的實現(xiàn)需要較長時間周期的運(yùn)作，并且能夠持續(xù)的保持的這種價值。

　　3、研發(fā)工作的流程難以標(biāo)準(zhǔn)化。

　　研發(fā)工作是一項創(chuàng)新性勞動，具有持續(xù)性和非常規(guī)性。

　　三、研發(fā)人員績效考核中出現(xiàn)的問題

　　1、考核目的不明確。

　　單純?yōu)榱丝己硕己�，最終考核也就流于形式，沒有達(dá)到提高研發(fā)人員工作效率，增強(qiáng)工作能力的目的。

　　2、考核特點(diǎn)未突出。

　　采取與其他員工類似的考核方法和指標(biāo)，未考慮到研發(fā)人員考核指標(biāo)難以數(shù)量化、考核周期長、工作價值隱形化的特點(diǎn)。

　　3、考核過程監(jiān)控不完整。

　　研發(fā)人員屬于知識型人才，更看重自我價值體現(xiàn)和歸屬感，企業(yè)在制定研發(fā)人員考核中，單純強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果的考核，忽視過程溝通和反饋。

　　4、考核結(jié)果的運(yùn)用不全面。

　　考核結(jié)果最終只是體現(xiàn)在物質(zhì)獎勵上，對于知識型人才，精神獎勵也是必不可少的，考核結(jié)果可作為研發(fā)人員培訓(xùn)和能力考法的參考依據(jù)，給予研發(fā)人員更多成長和發(fā)展的平臺。

　　四、研發(fā)人員績效考核方法的設(shè)計

　　(一)明確考核的目的

　　在設(shè)計研發(fā)人員的考核方法時首先明確其考核的目的。

　　對研發(fā)人員的考核是為了激勵其工作效率，按時、按質(zhì)完成研發(fā)項目，促進(jìn)研發(fā)人員不斷提高研發(fā)能力，進(jìn)而提高整個組織的創(chuàng)新競爭力，同時考核結(jié)果也是作為研發(fā)人員發(fā)放績效工資、獎金、薪資等級調(diào)整、職位晉升、培訓(xùn)的依據(jù)。

　　(二)考核的主要內(nèi)容

　　采用三維一體，重點(diǎn)突出的考核指標(biāo)框架，考核主要內(nèi)容包括工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績?nèi)齻€模塊的考核，其中以工作業(yè)績考核為主，工作能力、工作態(tài)度作為員工日常行為考核分?jǐn)?shù)的參考。

　　1、工作態(tài)度和工作能力

　　對研發(fā)人員的日�？己酥饕üぷ鲬B(tài)度和工作能力的考核。

　　工作態(tài)度是員工在工作中的行為化表現(xiàn)，績效標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)盡量行為化，以便觀察和評價。

　　工作能力的考核指標(biāo)必須以工作為中心，突出工作對能力的需求，同時不能忽視研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展需求。

　　主要采用模糊評價，對研發(fā)人員在日常工作中的表現(xiàn)有一個印象評價，可采用360度評價的方法。

　　2、工作業(yè)績考核

　　工作業(yè)績考核采用團(tuán)隊考核和個人考核、考核過程和考核結(jié)果、短期考核與長期評估相結(jié)合的考核方式。

　　(1)團(tuán)隊與個人相結(jié)合

　　研發(fā)團(tuán)隊是研發(fā)人員開展研究工作的團(tuán)體組織，團(tuán)隊的形成于發(fā)展與團(tuán)隊中的研發(fā)人員息息相關(guān)，因此必須將團(tuán)隊業(yè)績與個人業(yè)績相結(jié)合，團(tuán)隊中的個人與團(tuán)隊整體績效具有一定的相關(guān)系數(shù)。

　　個人指標(biāo)是由團(tuán)隊指標(biāo)分解下達(dá)，根據(jù)分工與崗位職責(zé)的差異，落實到團(tuán)隊中每一位研發(fā)人員，經(jīng)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊研發(fā)人員雙方互相認(rèn)可考核指標(biāo)后實施指標(biāo)的考核。

　　(2)過程與結(jié)果控制

　　績效就是過程和結(jié)果的結(jié)合，因此在對研發(fā)人員考核過程中，需關(guān)注研發(fā)成果，同時需對研發(fā)過程把關(guān)。

　　①過程控制。

　　在項目開始前要制定項目計劃，對于計劃中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行檢查考核。

　　對于研發(fā)團(tuán)隊則是了解研發(fā)項目是否進(jìn)展順利，在研發(fā)過程中是否有環(huán)境或者其他外界因素的干擾，在考核中應(yīng)該要適當(dāng)考慮到這些因素對于研發(fā)的影響。

　　同時過程控制的關(guān)鍵是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，確保研發(fā)工作的順利開展，因此推行團(tuán)隊績效例會，在例會中對一個階段的工作進(jìn)行總結(jié)，對后期工作進(jìn)行更為詳細(xì)的規(guī)劃和部署，根據(jù)市場環(huán)境等外部因素影響，對工作方向進(jìn)行調(diào)整，利于研發(fā)工作更好的開展。

　�、诮Y(jié)果控制。

　　在項目結(jié)束后，對于項目組研發(fā)的成果的完成情況進(jìn)行相應(yīng)的評價和考核。

　　項目經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費(fèi)用控制、客戶滿意度等;開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：測試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。

　　(3)短期考核與長期評估

　　研發(fā)項目從研發(fā)成果成型到研發(fā)成果投入使用，最后盈利需要一個長時間的檢驗過程，短期考核指研發(fā)成果成型的這一段時間的考核，長期評價則關(guān)注研發(fā)產(chǎn)品的投入使用后產(chǎn)生的效益。

　　研發(fā)人員的腦力勞動最終轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，即研發(fā)產(chǎn)品所能帶來的效益，因此長期評價是對研發(fā)人員與市場結(jié)合度的考核。

　　長期評價可靈活操作，可與一定的營銷指標(biāo)或者客戶反響度掛鉤，對研發(fā)人員的研發(fā)成果進(jìn)行獎勵。

　　(三)考核主體

　　1、工作能力、工作態(tài)度采用360度評價，全方位了解員工在團(tuán)隊中的表現(xiàn)。

　　2、工作業(yè)績，由員工首先自評，在績效例會中員工需對評分高的需要說明理由，完成較差的需分析原因，提出改進(jìn)措施，直接上級具有對考核結(jié)果修正的權(quán)利，修正后需與員工進(jìn)行溝通。

　　(四)考核結(jié)果的運(yùn)用

　　績效考核結(jié)果除了用于薪酬的分配和調(diào)整外，還為職位晉升和干部選拔、培訓(xùn)、薪資等級調(diào)整提供依據(jù)。

　　績效考核結(jié)果反饋給個人，員工很據(jù)結(jié)果，不斷改進(jìn)和優(yōu)化工作，提高自身能力和技術(shù)，有助于個人職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，有助于個人職業(yè)生涯的發(fā)展，對于企業(yè)的研發(fā)具有促進(jìn)作用。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]蔡珍紅.知識位勢、隱性知識分享與研發(fā)團(tuán)隊激勵[J].研發(fā)管理,2011,33(4).