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高校人力資源管理的心理學分析的論文
隨著心理學理論在人力資源管理應用的深化，逐步形成了人力資源心理學這一新的概念體系。通過心理學理論、原理，人力資源管理部門可以清楚了解高校教師心理，及時對高校教師心態(tài)進行調節(jié)，在高校教師和高校之間建立良好的關系，從而最大化的發(fā)揮高校教師個人能力，為高校創(chuàng)造效益。在人力資源管理中基礎心理學、應用心理學、社會心理學等相關理論方法，為人力資源管理工作和高校人才引進工作開創(chuàng)了新的發(fā)展空間，這種融合的管理模式已經(jīng)廣泛應用西方發(fā)達國家。
1 心理學應用的重要性
人同動物最大的不同在于人的心理狀態(tài)是規(guī)律的、復雜的、客觀的，人力資源管理的主體、客體都是人，因而必然包含著心理學相關因素。國外有項調查顯示，高校教職工在不適當?shù)膲毫ο拢坏珎�體本身會受到損害，還會阻礙高校的發(fā)展。高校教師的心理健康狀態(tài)也開始逐步進入人力資源管理范圍，成為人力資源管理工作的重要內容之一。通過心理學相關理論、方法的應用，人力資源管理部門可以及時了解高校教師心理狀態(tài)，根據(jù)不同教師的心理特點，制定相應的測量方案，由心理學知道的人力資源管理活動更容易形成系統(tǒng)化的制度體系，從而提高人力資源管理工作效率。但高校在應用心理學相關理論時必須清楚定位自身發(fā)展狀態(tài)、發(fā)展方向，做到理論實踐的有機結合，在現(xiàn)有的人力資源管理工作基礎上，利用心理學相關理論知識、專業(yè)技術進行創(chuàng)新。發(fā)揮心理學對人力資源管理工作的指導作用，實現(xiàn)人力資源管理工作對高校的推動作用。
2 心理測評
人力資源管理過程中心理學貫穿始終，心理學在人力資源管理中的應用最為突出的作用就是對管理對象進行心理測評。以管理學、行為科學以及心理學為基礎，利用多種手段，完成對高校教師全方位的素質測評。這種方式在人力資源管理中較為高級，借由人的行為對被測評人員的心理進行分析、測量和評價。通過心理測評高�？梢粤炕咝＝處煹哪骋恍睦硖卣�，評判高校教師的心理素質，并對比不同高校教師之間的心理差異，從而清楚的了解高校教職工的心理狀態(tài)、品質以及個人能力，這種心理測評應用在人力資源管理工作中，能夠幫助管理人員更好的開發(fā)高校人力資源。動機測評是心理學在人力資源管理中應用到主要內容之一，通過動機測評可以了解高校教師在工作中的行為以及適合什么樣的崗位、工作環(huán)境，這是因為這些都會受到高校教師心理動機系統(tǒng)的影響。了解了工作動機，高校就可以知道高校教師工作的動力來源，通過這種復雜心理現(xiàn)象的研究，高�？梢灾付▊�性化的高校教師激勵方案，更好的發(fā)揮高校教師的主觀能動性。面談測評我們最熟悉不過了，面談測評也是心理學與人力資源管理的產(chǎn)物。通過與面談者面對面的溝通、交流，可以對面談者的能力、素養(yǎng)以及崗位匹配性做出初步的評判。在所有的測評中，面談測評是最能考查面談者綜合能力和素質的，它對面談者各方面的能力做出了較全面的考核，對面試官的要求也比較高。
3 心理激勵
傳統(tǒng)的人力資源從心理學的觀點來看，激勵是持續(xù)激發(fā)動機的心理過程。人的需要產(chǎn)生動機，動機支配人的行為，激勵人們去尋找目標。將激勵這個心理學概念用于管理，也就是調動人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動作用。在實際工作中，能力相差無幾的人，工作業(yè)績往往有著天壤之別，高校教師績效的好壞與能力和動機激發(fā)程度有著密切的聯(lián)系，往往能力較強且自信的人，動機越強，工作的成效也就越明顯。決定人工作成效的影響因素有很多，其中能力和動機激發(fā)程度是兩個比較重要的維度。一個人的能力是很難在短時間內有顯著提升的，但是動機的激發(fā)程度卻能夠在短時間內發(fā)生較大的變化，并且對工作成效的影響有著極大的作用。因此，在進行人力資源激勵時，可以通過分析高校教師的心理過程，找到高校教師奮斗的目標和途徑，在短時間內以此動機來激勵高校教師，使高校教師工作起來更加勤奮。對高校教師給予客觀公正的獎勵能激勵其工作，在給予獎勵之后，會有以下兩重結果：其一，工作者的需要在一定程度上得到了滿足；其二，工作者感到自己的愿望得到了進一步的滿足，會更加努力，促使激勵達到時效。
4 心理契約
高校同高校教師之間除了由實質性的合同、治之契約相互聯(lián)系外，還存在一種無形的內在聯(lián)系，即心理契約，心理契約使一種心理期望，在高校中各個層次、結構和人員之間都存在某種心理期望，這種心理期望是非正式的、沒有書面規(guī)定的。高校教師的心理契約是對工作環(huán)境、薪資以及職責崗位的期望，這種心理期望看似并不重要，但對于高校教師工作態(tài)度以及工作狀態(tài)的影響極其深遠，一旦實際所得和心理期望落差超過高校教師承受范圍，高校教師就會對現(xiàn)有工作產(chǎn)生厭惡和排斥心理，影響其工作效率。人力資源管理工作應當充分重視高校教師的心理契約，并將其同實際的管理工作相結合，盡量在初期向高校教師清楚表述職位的相關內容，并盡可能的予以改善。在發(fā)展中，人力資源管理部門在解決相關管理問題時，也應當結合高校教師的心理期待，并盡可能的實現(xiàn)高校教師同高校之間的心理契約，杜絕用虛假的價值、期望欺騙高校教師，因為一旦這種心理契約被打破，很容易造成人才流失問題。人力資源部門必須建立完善的心理契約管理、兌現(xiàn)體制，從而開發(fā)高校教師心理期待對于高校教師個人發(fā)展的促進作用，在心理契約的基礎上，建立對高校教職工和高校的發(fā)展具有積極作用的管理體系。
5 結論
對于現(xiàn)代高校，人才是重要的戰(zhàn)略資源，是高校立足市場的基礎，也是高校能夠持續(xù)發(fā)展的動力來源，因而人力資源管理工作具有重要意義，良好的人力資源管理體制對高校發(fā)展起到積極的推動作用。人的心理影響著人的態(tài)度、行為，因而心理學同人力資源管理工作存在一定的交叉點，在實際的工作中合理應用心理學理論、方法可以令人力資源管理工作事半功倍。在人力資源管理各個環(huán)節(jié)中，科學合理利用心理學可以使得管理水平得到有效提升，幫助管理人員更好的了解高校教師，做到知人善用，最大限度的發(fā)揮每一位高校教師的個人能力。實際管理工作中，結合實際所需，適時地采用心理學手段，能夠有效提升人力資源管理效率，更好的發(fā)揮人力資源管理對于高校發(fā)展的推動作用。
參考文獻
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