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中外企業(yè)跨文化人力資源管理模式比較論文
摘 要：隨著改革開(kāi)放的不斷深入，尤其是中國(guó)加入世界貿(mào)易組織(WTO)后逐步被卷入全球化的大潮中，進(jìn)入全球化的進(jìn)程，越來(lái)越多的外國(guó)企業(yè)落戶中國(guó)，同樣中國(guó)企業(yè)也走出國(guó)門(mén)，邁向世界，開(kāi)始了跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐。在跨文化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)于落戶中國(guó)的外國(guó)跨國(guó)企業(yè)以及中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)，都需要大量的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人才，人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要的因素。
關(guān)鍵詞：人力資源;中外企業(yè);跨文化
在國(guó)際環(huán)境中經(jīng)營(yíng)，企業(yè)需要優(yōu)秀的國(guó)際人力資源管理實(shí)踐來(lái)應(yīng)對(duì)企業(yè)所面臨的環(huán)境。由于跨國(guó)企業(yè)中，員工來(lái)自不同國(guó)家，他們具有不同的文化背景、價(jià)值觀念、態(tài)度和行為，他們之間存在很大的文化差異。因此，在存在文化差異的環(huán)境中，做好人力資源管理成為跨國(guó)企業(yè)面對(duì)的巨大挑戰(zhàn)之一。所謂跨國(guó)人力資源即在文化差異的角度來(lái)分析人力資源管理中存在的問(wèn)題以及解決方法。本文通過(guò)對(duì)中外企業(yè)跨文化人力資源管理模式的比較，總結(jié)出一些可供我國(guó)企業(yè)人力資源管理參考的經(jīng)驗(yàn)。
一、中外企業(yè)跨文化人力資源管理比較
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃方面
企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，國(guó)內(nèi)外在企業(yè)人力資源規(guī)劃方面展現(xiàn)出各自的特點(diǎn)。
在我國(guó)，企業(yè)人力資源管理發(fā)展時(shí)間比較短，人力資源這個(gè)概念在中國(guó)傳播，只是近幾年的事情。在此之前，我國(guó)只有“人事”工作，把人力的消耗僅視為成本。如今隨著對(duì)外開(kāi)放的深入，人力資源管理被引入我國(guó)，并引起我國(guó)企業(yè)的重視，例如，阿里巴巴、海爾等企業(yè)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略性的管理。但對(duì)于我國(guó)部分中小企業(yè)來(lái)講，人力資源管理依然未受到重視，人力資源規(guī)劃更是鮮為人知。人力資源管理在我國(guó)呈現(xiàn)出不均衡的狀態(tài)。
在國(guó)外，人力資源管理概念的提出具有很長(zhǎng)的時(shí)間。他們已經(jīng)形成各具特色的人力資源管理模式。例如，在美國(guó)人力資源管理中他們具有靈活的人員配置制度、規(guī)范化的職務(wù)分工制度，注重員工培訓(xùn)等特點(diǎn)。系統(tǒng)完善的人力資源規(guī)劃為他們吸引了大量的人才，增強(qiáng)了他們企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2、企業(yè)員工開(kāi)發(fā)與素質(zhì)培養(yǎng)方面
培訓(xùn)的目的是提高員工當(dāng)前工作技術(shù)和行為，而開(kāi)發(fā)是為了加強(qiáng)員工未來(lái)相關(guān)職位與工作的能力。
近年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的任務(wù)已發(fā)生重大變化,已不僅僅局限于傳統(tǒng)的人事行政作業(yè)，培訓(xùn)管理工作成為HR部門(mén)的表現(xiàn)舞臺(tái)。隨著培訓(xùn)需求爆炸性的增長(zhǎng)，出現(xiàn)了針對(duì)性不強(qiáng)、培訓(xùn)目標(biāo)不明確、實(shí)際運(yùn)用程度差的現(xiàn)象,如此導(dǎo)致組織產(chǎn)生不了顯而易見(jiàn)的培訓(xùn)效果。
國(guó)外企業(yè)一般均具有系統(tǒng)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng)，甚至以法律的形式規(guī)定企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)員工的義務(wù),諸如德國(guó)建立的雙軌制職業(yè)教育體系，日本形成的“藍(lán)領(lǐng)工人白領(lǐng)化”的體系等，他們?cè)趯?shí)踐中形成了各自有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。
3、企業(yè)日常工作環(huán)境與文化建設(shè)方面
日常工作環(huán)境和文化對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展具有十分重要的作用。日本在戰(zhàn)后能夠創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)奇跡，很好的印證了文化是一種有效的管理有段，因此越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，將其納入人力資源管理的重要內(nèi)容。文化建設(shè)一般包括，企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、管理制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等等。世界上許多成功的企業(yè)都有自己獨(dú)具特色的企業(yè)環(huán)境和文化。例如，IMB公司“以人為核心，向所有客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)”的企業(yè)文化，微軟公司的人格化管理等。在我國(guó)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中缺乏對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，忽略企業(yè)日常環(huán)境的營(yíng)造，這是我國(guó)企業(yè)在今后經(jīng)營(yíng)中需要關(guān)注的重要方面。
4、企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制方面
薪酬是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的重要手段。薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效的各種形式的支付與回報(bào)。薪酬計(jì)劃直接關(guān)系到能否調(diào)動(dòng)員工積極性并促進(jìn)其發(fā)展。發(fā)達(dá)國(guó)家具有比較完善的薪酬福利體系，如日本的年功序列工資制，美國(guó)由市場(chǎng)決定的工資管理體系等。隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，我國(guó)企業(yè)在薪酬福利制度建設(shè)中取得很大進(jìn)步，但依然未能充分發(fā)揮薪酬體系在人才激勵(lì)方面的作用。甚至不合理的薪酬體系，如一些企業(yè)均等化對(duì)待所有員工，忽視對(duì)有突出業(yè)績(jī)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，從而難以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。因此，對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系是經(jīng)營(yíng)好企業(yè)的關(guān)鍵內(nèi)容。
二、對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的啟示
通過(guò)對(duì)比中外企業(yè)人力資源管理模式，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面有許多需要改進(jìn)的方面。首先我國(guó)企業(yè)需要提高對(duì)人力資源管理的重視程度，建立健全人才選拔任用機(jī)制，構(gòu)建獨(dú)具特色的良好的企業(yè)文化，同時(shí)形成一套本企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高科技人才的激勵(lì)和約束機(jī)制，積極引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。不斷優(yōu)化我國(guó)企業(yè)的模式，提高我國(guó)企業(yè)在全球化環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
三、結(jié)語(yǔ)
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)特別重視人才和智慧資源的競(jìng)爭(zhēng)，因此促使人力資源管理領(lǐng)域獲得新的發(fā)展。通過(guò)以上對(duì)中外企業(yè)跨文化人力資源管理的比較，對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)講，在全球化、國(guó)際化的進(jìn)程中必須樹(shù)立人才是企業(yè)資本的觀念，完善用人機(jī)制,在理論與實(shí)踐中不斷探索中國(guó)企業(yè)培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)大批
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