調控形勢下的房地產人力資源管理創(chuàng)新論文

　　摘 要：國家對房地產業(yè)實施最嚴歷的調控政策以來，房地產開發(fā)企業(yè)面臨巨大挑戰(zhàn)。作者通過對房企面臨的問題以及人力資源管理的挑戰(zhàn)進行分析，發(fā)現(xiàn)了人力資源管理面臨創(chuàng)新機遇，在管理理念和管理方式上提出了應對思路和措施。

　　關鍵詞：房地產、人力資源管理、創(chuàng)新

　　2011年4月以來，國家對房地產的調控進行行政主導時代，一時間，各地限購、限貸政策紛紛出臺。買家、房企、地方和中央政府之間的搏弈，跌宕起伏。再加上銀行等金融機構時而松動時而張緊的貸款政策，更攪動市場一池春水。通過一年的勢力消長，政府對市場的調控作用充分彰顯，房企無可抗拒地進入過冬時代。特別是進入2012年以來，標桿傾倒、高庫存、高負債、極端維權等主題詞高頻度充斥在各大媒體。從毒地板到紙家具，再到結構裂縫等質量問題，不斷出現(xiàn)的質疑聲和越來越多的維權活動，給某些標桿企業(yè)的品牌形象帶來負面影響。

　　在諸多困境下，房企在許多方面面臨調整以迎接挑戰(zhàn)。產品調整、服務升級、投資多元化已經是很多企業(yè)的選擇，在人力資源管理方面，同樣需要創(chuàng)新管理以便為企業(yè)度過冬季貢獻力量。

　　一、 房企面臨的經營問題

　　1. 庫存量增大

　　截至2012年5月15日，滬深兩市已有85家房企發(fā)布年報，合計庫存值高達9641億元，相比同樣面臨調控的2008年同期，庫存值上漲180％。預計全部上市房企的庫存市值達到1.2萬億元，創(chuàng)出歷史新高，庫存消化周期超過4.5年，同比明顯延長。

　　2. 負債率增高

　　北京中原市場研究部統(tǒng)計數(shù)據顯示，已經公布年報的125家A股上市房企，合計負債達1.33萬億元，同比上漲幅度達到31.7%。某個以高品質精裝房聞名的房企，由于負債過高，幾度傳出破產的消息。

　　3. 盈利能力下滑

　　截止2012年4月15日，滬深兩市共有33家房地產開發(fā)企業(yè)發(fā)布了一季度業(yè)績預告，其中有13家房企凈利潤出現(xiàn)續(xù)虧、4家房企預減、6家房企首虧，占據數(shù)量過半，而預增的房企僅有6家。

　　4. 投資速度放緩

　　國家統(tǒng)計局2012年5月11日發(fā)布的數(shù)據顯示，1-4月，全國房地產開發(fā)投資同比增長18.7%，增速比1-3月份回落4.8個百分點。這已是房地產開發(fā)投資連續(xù)第八個月同比增速回落，且回落幅度進一步增大。與去年投資增速30%相比，已近腰斬。

　　二、 房企經營形勢對人力資源管理的挑戰(zhàn)

　　1. 人力需求減少、部分企業(yè)面臨裁員壓力

　　房地產開發(fā)企業(yè)的投資活動轉趨低潮，政府謹慎推出的地塊仍屢屢流拍，“控投資”已成大部分企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。正常情況下，一個10萬平米的項目，即使有區(qū)域總部的支持，也需要七、八個人來進行現(xiàn)場管理。在沒有新的項目或項目后期投入減少預期下，部分企業(yè)已經采取措施，進行人力資源的再配置。

　　2. 員工收入增長預期降低

　　由于企業(yè)利潤的下降，可供支付的工資獎金受到限制，雖然中高層管理者的收入沒有太多的變化，但是低層員工和一般管理者的年終獎的實際數(shù)額已經有所下降，或者原先預期的收入增長率沒有達到。特別是銷售人員由于長期的低成交，已經導致個人傭金收入大幅縮水。

　　3. 企業(yè)凝聚力有下降趨勢

　　企業(yè)不斷暴露的經營問題，開始影響員工的士氣，房地產調控的長期性，導致員工對未來發(fā)展預期不樂觀，促使部分中低層員工開始在市場上尋找其他機會。高速發(fā)展階段展示出現(xiàn)的強大凝聚力受到蠶食，去年部分知名房企的區(qū)域總經理跳槽事件已屢屢見諸報端。

　　4. 復合型人才總體缺乏

　　企業(yè)面臨的許多問題，涉及市場、成本、資金等，尤其是運營方式的調整，需要高素質、復合性的人才來解決。另外，近年的對住宅市場的持續(xù)調控，讓許多開發(fā)商將重點轉向商業(yè)地產開發(fā)，一旦進入才發(fā)現(xiàn)，商業(yè)地產的復雜性更高，不單建設期比住宅困難，在前期的策劃、中期的招商和后期的運營上，開發(fā)商都面臨更大的挑戰(zhàn)。這部分人才本來就奇缺，如今更是捉襟見襯。復合性人才饋乏已經制約了企業(yè)的轉型和發(fā)展。

　　5. 創(chuàng)新型人才結構失衡

　　調控政策長期持續(xù)存在已經是業(yè)內的一個共識，企業(yè)的運營環(huán)境已經發(fā)生重大變化，房地產的商品屬性讓位于社會保障屬性。在企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)者的情勢下，很多公司都敏銳地意識到了只有創(chuàng)新才是解決難題的利器。但是房地產業(yè)前幾年的快速發(fā)展，某種程度上使房企掙錢的難度降低，企業(yè)和人才創(chuàng)新的壓力不大、動力不足，客觀上也導致市場上創(chuàng)新人才不足。

　　三、 人力資源管理的創(chuàng)新思路

　　1. 樹立新的人才理念

　　進入21世紀，新經濟引發(fā)的變革正沖擊著各行各業(yè)，并深刻影響著組織系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外。房地產業(yè)的特點是它的多專業(yè)復合性，既有傳統(tǒng)產業(yè)建筑業(yè)的特點，又有深厚的新經濟特色。與房地產開發(fā)緊密相關的資本市場、融資、基金、REITs、網絡、宣傳等無不打上新經濟的烙印。與新經濟相互伴生的“人才主權”、知識員工管理、員工客戶化管理、心理契約管理等人力資源管理理念，對房地產業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新具有重要意義。

　　1) “人才主權”觀念

　　所謂人才主權，是指人才在我們這個時代有了更多的就業(yè)選擇權和工作的自主決定權。一方面資本在追逐知識與人才；另一方面知識與人才也在雇傭資本。知識通過轉化成資本的這種方式來實現(xiàn)知識和人才的價值。

　　2) 員工成為企業(yè)的客戶

　　要贏得顧客的忠誠,首先要贏得員工的忠誠。企業(yè)人才資源管理的新職能,是要持續(xù)向員工提供面向客戶的人力資源產品服務。人力資源管理已經成為一項營銷工作,就是要把員工當客戶,要通過企業(yè)優(yōu)異的人力資源產品與服務,去滿足員工的需求和價值的實現(xiàn),以贏得員工的忠誠。人力資源管理部門,要為那些直接為顧客提供服務的人提供服務,即為公司其他部門,提供增值化的人力資源的服務。

　　3) 知識員工的管理

　　新世紀的一個特點是知識員工出現(xiàn)且隊伍不斷擴大。由于其擁有知識資本，在組織中的獨立性和自主性選擇性較強；辦公室已經不再必需，通過信息聯(lián)接，可以在任何時間和地點形成智力資本工作的可能；工作過程難以把握，工作成果難以衡量。凡此種種，必將導致人才的頻繁流動，對知識員工管理難度的增加，企業(yè)價值評價體系也變得復雜而不確定。如何適應知識員工工作模式的變化，如何與員工建立一種新型忠誠關系，對人力資源管理提出的新挑戰(zhàn)。

　　4) 勞動契約和心理契約

　　組織行為學家謝恩（schein）將心理契約定義為：“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”。根據謝恩的定義，心理契約的本質是對無形心理內容的期望，是組織和個人之間對付出與回報的一種主觀心理約定，這種心理約定包含著雙方之間相互的責任，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。隨著勞動關系建立，勞動者與雇主之間的心理契約也隨之建立，心理契約貫穿整個雇傭過程，對心理契約的管理直接決定著勞動關系的質量。

　　2. 適時建立虛擬化、扁平化的組織構架

　　近年來，房企標桿企業(yè)都是通過大批量的生產、快速周轉而實現(xiàn)贏利和發(fā)展。為了達到快速周轉的目的，多數(shù)企業(yè)大力推行管理專業(yè)化和產品標準化，使得企業(yè)的豎向組織過于強大、管理條線分明、內部等級森嚴，造成員工溝通不暢、積極性不高，管理成本高企、經營效率低下的弊端。在調控不斷持續(xù)的形勢下，買家需求受到抑制、購房要求更加挑剔，原材料價格和人工費用不斷攀升，企業(yè)的競爭壓力空前，傳統(tǒng)管理構架的不良影響不斷加深。

　　為了適應新的形勢發(fā)展、應對宏觀調控長期化的挑戰(zhàn)，企業(yè)組織結構形式也必須向虛擬化和扁平化的方向調整。 “虛擬化”則是指企業(yè)組織結構形式不再是一個以產權關系為基礎，以資產為紐帶，以權威為基本運作機制，而是以計算機信息網絡為基礎和支撐，以分工合作關系為紐帶，實行脫離產權關系的管理鏈條重組，形成新的運作機制。“扁平化”是指企業(yè)不再采用以縱向的垂直專業(yè)化分工所形成的金字塔式組織結構，而是通過建立以顧客需求為導向的橫向項目管理團隊，把員工之間的縱向關系在企業(yè)信息網絡平臺基礎上變成了縱橫交錯的平等關系，對基層的項目管理團隊進行工作委托、目標確認和權力下放。扁平化組織對房企內部有利于調動和發(fā)揮基層員工的積極性，對外有利于企業(yè)更接近市場，使企業(yè)的產品能更好地滿足消費者的需求，使企業(yè)更具彈性和靈活性，提高企業(yè)對外部市場變化的適應能力。

　　3. 加強員工的培訓與考核制度的創(chuàng)新

　　利用投資放緩、開發(fā)業(yè)績要求不再層層加碼的難得機會，把房地產行業(yè)的過冬期變成一個兩次戰(zhàn)役之間的休整期，大力加強員工的培訓工作和考核機制的創(chuàng)新。

　　在培訓方面，第一，全方位組織員工的基本專業(yè)知識培訓，可以通過培養(yǎng)內部員工講師和外請講師的授課的方式，也可以采用將員工送到專業(yè)培訓機構學習的方式。第二，可以通過一崗多配方式，將低級專業(yè)崗位員工安排在高一級的專業(yè)崗位擔任見習職務，給那些素質好、進步要求迫切的員工一個機會，以提其高綜合管理能力。第三，采用輪崗制度，將那些專業(yè)素質較好的員工，調動到銷售或綜合運營管理部門，以提高他們的綜合素質，培養(yǎng)復合型人才。第四，要引進心理契約管理的理念，在專業(yè)素質和管理能力提高的基礎上，提高員工其他方面的滿意度，提高對公司的忠誠度，為房地產業(yè)的復蘇儲備高素質的人才隊伍。

　　在考核方面，在完善對銷售部門考核制度的前提下，加強對設計、成本控制、財務及綜合運營部門考核制度的研究，尤其對個人專業(yè)素質色彩較濃的設計部門員工的考核，要引進知識員工管理的理念，研究考核細目和考核尺度，進行考核制度的創(chuàng)新。通過科學考核，正確地衡量員工的貢獻，確定激勵的方法和幅度，以穩(wěn)定員工隊伍，鼓勵員工的積極性，為公司的產品創(chuàng)新打下良好基礎。

　　總之，在房地產業(yè)面臨最嚴歷的宏觀調控之際，房地產企業(yè)一方面要采取積極措施，有效應對市場挑戰(zhàn)。同時，也要加強內部人力資源管理創(chuàng)新，把挑戰(zhàn)當作機遇，不斷地苦練內功，培養(yǎng)核心競爭力，為下一輪的發(fā)展鍛造利器。

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