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人力資源管理的意義論文7篇
醫(yī)院人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實(shí)踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個(gè)反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評(píng)定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國(guó)現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要�，F(xiàn)今，我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問(wèn)題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時(shí)間不及時(shí)等等一系列因素都會(huì)造成醫(yī)院對(duì)工作人員的考核評(píng)定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說(shuō)明我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴(yán)重問(wèn)題，并且嚴(yán)重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
一、醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)存問(wèn)題及其對(duì)人力資源管理的影響分析
�。ㄒ唬┽t(yī)院人事檔案的失真性和低時(shí)效性問(wèn)題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴(yán)重的問(wèn)題就是檔案的失真性和低時(shí)效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對(duì)醫(yī)院工作人員建立檔案時(shí)進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對(duì)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡(jiǎn)單，對(duì)檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫簡(jiǎn)單或者填寫出現(xiàn)錯(cuò)誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)偽造簡(jiǎn)歷檔案把家屬安排進(jìn)醫(yī)院，這一系列因素都會(huì)導(dǎo)致檔案的失真性。低時(shí)效性是指對(duì)工作人員的檔案不及時(shí)更新，導(dǎo)致在人事調(diào)動(dòng)時(shí)候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進(jìn)行定時(shí)的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時(shí)建立，直至人員調(diào)離才進(jìn)行更新，沒有一點(diǎn)可利用的價(jià)值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門進(jìn)行相關(guān)的人才選拔、職稱評(píng)定以及人事調(diào)動(dòng)時(shí)作出錯(cuò)誤決策，低時(shí)效性使得人事部門在人力資源管理時(shí)候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的管理帶來(lái)了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進(jìn)行。
�。ǘ┽t(yī)院人事檔案管理體系的問(wèn)題及影響�，F(xiàn)在許多醫(yī)院沒有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個(gè)復(fù)雜的綜合性機(jī)構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個(gè)合理的檔案管理體系，不要說(shuō)將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴(yán)重問(wèn)題。管理體系的問(wèn)題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問(wèn)題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒有檔案管理的專業(yè)人員，大部分是請(qǐng)兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的家屬，這些人沒有經(jīng)過(guò)專業(yè)的檔案管理的培訓(xùn)。其次，許多醫(yī)院沒有合理的、明確的人事檔案管理?xiàng)l例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時(shí)沒有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴(yán)重影響著人力資源的管理，因?yàn)闄n案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時(shí)工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對(duì)人事檔案進(jìn)行調(diào)閱時(shí)候工作量顯著增加。
�。ㄈ┽t(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問(wèn)題及影響�！度珖�(guó)檔案信息化建設(shè)實(shí)施綱要》頒布以來(lái)，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國(guó)檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒有相關(guān)的計(jì)算機(jī)人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類。人力資源管理在進(jìn)行的時(shí)候就出現(xiàn)很多問(wèn)題，通過(guò)網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進(jìn)行分析研究時(shí)，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯(cuò)誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會(huì)導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)錯(cuò)誤。例如人力資源管理在選擇對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要通過(guò)人事檔案掌握各醫(yī)生以及護(hù)士的長(zhǎng)短處，如果通過(guò)網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯(cuò)誤，就可能使得在培訓(xùn)時(shí)沒有針對(duì)性，培訓(xùn)顯得毫無(wú)意義。
二、加強(qiáng)人事檔案管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)
�。ㄒ唬┙⒑侠淼娜耸聶n案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進(jìn)行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實(shí)可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進(jìn)行時(shí)，也要單獨(dú)設(shè)置人事檔案管理的部門和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)，并且設(shè)立獎(jiǎng)懲體系，對(duì)人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來(lái)一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，反之，對(duì)工作不認(rèn)真的給予處罰，并進(jìn)行公示。這樣不僅促進(jìn)人事檔案管理工作順利進(jìn)行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強(qiáng)人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)層的意識(shí)，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會(huì)議及相關(guān)培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對(duì)人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)與考核，定期將人事檔案管理工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并定期對(duì)其考核，對(duì)于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強(qiáng)人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個(gè)部門相互了解相互促進(jìn)，不僅可以加強(qiáng)人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供一定的保證。
�。ㄈ┨嵘t(yī)院人事檔案信息化管理水平，促進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)。隨著科技的不斷提高，信息化技術(shù)越來(lái)越重要，之前的紙質(zhì)版檔案管理已經(jīng)不再適應(yīng)醫(yī)院人事檔案管理和人力資源管理的需要，電子版檔案以及資料的信息化顯得尤為重要。醫(yī)院應(yīng)該大力投資檔案信息化建設(shè)，尤其是人事檔案信息化建設(shè)，一方面信息化建設(shè)有利于醫(yī)院及時(shí)對(duì)下屬各個(gè)部門的人員進(jìn)行了解，從而更好地進(jìn)行管理，另外一方面，也可以提升人力資源管理的信息化建設(shè)，人力資源部門不用再與檔案管理部門進(jìn)行面對(duì)面交流，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)就能很好地交流，大大提高雙方的管理水平。
（四）加大醫(yī)院人事檔案管理創(chuàng)新，解決與人力資源管理的沖突�，F(xiàn)今醫(yī)院人事檔案管理基本上都是千篇一律，各醫(yī)院人事檔案管理部門應(yīng)該不斷創(chuàng)新管理方法，以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展并為人力資源管理奠定基礎(chǔ)。例如，人事檔案部門可以與人事部開展知識(shí)交流活動(dòng)，在活動(dòng)中解決人事檔案管理與人力資源部門的沖突矛盾。另外，人事檔案部門可以建立材料真?zhèn)涡哉鐒e小組，對(duì)人事檔案中的材料真?zhèn)芜M(jìn)行辨別，及時(shí)改正，人事檔案部門還要根據(jù)醫(yī)療事業(yè)以及醫(yī)院的發(fā)展情況，根據(jù)人力資源管理的需求不斷更新人事檔案的格式和內(nèi)容。
作者:王林紅 單位:吉林省梅河口市婦幼保健計(jì)劃生育服務(wù)中心
公共圖書館人力資源管理論文
性格影響人的心理活動(dòng)，決定人的行為和態(tài)度，因此人的性格與職業(yè)活動(dòng)有很大關(guān)系。[1](P19-22)公共圖書館開放的目的在于為社會(huì)民眾提供文化資源服務(wù)。高水平、高質(zhì)量的服務(wù)依賴于廣大圖書館館員，館員的性格又與職業(yè)活動(dòng)息息相關(guān)。圖書館人力資源管理中如何將不同性格的館員安排在合適的崗位，這對(duì)提升服務(wù)質(zhì)量至關(guān)重要。目前，公共圖書館通過(guò)職工性格特征來(lái)進(jìn)行人力資源配置的情況如何呢？筆者通過(guò)對(duì)中國(guó)期刊網(wǎng)的文獻(xiàn)調(diào)研發(fā)現(xiàn)探討分析圖書館員的性格與氣質(zhì)的文章較多，而關(guān)于如何實(shí)際運(yùn)用某一性格分析工具來(lái)進(jìn)行圖書館的人力資源配置的文章卻寥寥無(wú)幾。目前，F(xiàn)PA性格色彩分析系統(tǒng)還未運(yùn)用于公共圖書館的人力資源管理中。筆者對(duì)如何將FPA色彩學(xué)運(yùn)用于公共圖書館人力資源管理進(jìn)行初步探討。
一、FPA性格色彩學(xué)簡(jiǎn)介
（一）什么是FPA
FPA是（FOCUSPersonalityAnalysis）的縮寫，是根據(jù)美國(guó)行為心理學(xué)家弗洛倫斯妮蒂雅（FlorenceLittauer）創(chuàng)建的性格雛型為基本架構(gòu)，由FOCUS不斷發(fā)展至今的一套性格分析系統(tǒng)。[2]近幾年，國(guó)內(nèi)知名的心理學(xué)家樂(lè)嘉根據(jù)國(guó)人的性格特點(diǎn)將這一套系統(tǒng)進(jìn)行本土化和工具化的改良，創(chuàng)建了中國(guó)特色的“FPA性格色彩學(xué)”。他通過(guò)4種色彩來(lái)剖析每個(gè)人的不同性格特征，精確地分析出每一個(gè)人的基礎(chǔ)性格，更加有效地評(píng)估出每個(gè)人的綜合性格。他不僅將FPA色彩性格學(xué)應(yīng)用在領(lǐng)導(dǎo)、管理、銷售、客服、招聘溝通領(lǐng)域，還成功為各大企事業(yè)的人力資源管理提供了堅(jiān)實(shí)有力的性格測(cè)評(píng)工具，在國(guó)內(nèi)人事管理領(lǐng)域開拓了視野。
（二）FPA測(cè)量的方法
FPA色彩分析系統(tǒng)用4種顏色，即紅、黃、藍(lán)、綠來(lái)代表4種性格。A紅色=積極樂(lè)觀，生動(dòng)活潑，才思敏捷，善于表達(dá)，熱情洋溢，充滿干勁。B黃色=目標(biāo)性強(qiáng)，意志堅(jiān)強(qiáng)，求勝欲強(qiáng)，性格好斗，堅(jiān)定自信，抗壓力強(qiáng)，有較強(qiáng)的控制欲望，富有組織能力。C藍(lán)色=謹(jǐn)慎沉默，老成持重，敏感細(xì)膩，追求完美，高度自律，一絲不茍地執(zhí)行工作。D綠色=溫柔祥和，天性和善，知足常樂(lè)，為人低調(diào)，與世無(wú)爭(zhēng)，能接納不同性格的人。測(cè)評(píng)人員從FPA性格色彩分析系統(tǒng)測(cè)試題庫(kù)中隨機(jī)選取30道題進(jìn)行測(cè)試。每題的4個(gè)選項(xiàng)對(duì)應(yīng)紅、黃、藍(lán)、綠4個(gè)積分。將各題相同顏色積分相加，總分最大的色彩是核心性格，也是天性中最重要的“動(dòng)機(jī)”性格，其他色彩分?jǐn)?shù)代表個(gè)性組合的整體比例，每種性格可能是一種，也可能是兩種的組合，但核心性格是唯一的。如：紅色積分為20，就是標(biāo)準(zhǔn)紅色性格。又例如：黃色15，紅色11，藍(lán)色和綠色各為2，則是黃+紅的性格。性格色彩組合變化無(wú)窮，各個(gè)組合有相對(duì)應(yīng)的性格特征。
�。ㄈ〧PA性格色彩學(xué)
在圖書館人事管理應(yīng)用中的優(yōu)勢(shì)FPA色彩性格分析系統(tǒng)形象簡(jiǎn)單、通俗易懂，卻是一套具有科學(xué)理論為依據(jù)的專業(yè)性格分析系統(tǒng)。它可以分析每一個(gè)人的基礎(chǔ)性格，還可以更加有效地評(píng)估出每個(gè)人的綜合性格。在分析人類行為表象的同時(shí)，更探究行為背后的動(dòng)機(jī)。公共圖書館在傳統(tǒng)的人事管理的基礎(chǔ)上將FPA性格色彩學(xué)運(yùn)用到人力資源管理中，具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。優(yōu)勢(shì)之一：提高配置效率，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)FPA性格色彩運(yùn)用紅、黃、藍(lán)、綠4種色彩符號(hào)代表人的性格類型，相對(duì)于其它繁復(fù)專業(yè)的性格理論學(xué)，更易理解和掌握。圖書館通過(guò)FPA性格分析系統(tǒng)，在最短的時(shí)間對(duì)應(yīng)聘人員的大體性格得出一個(gè)宏觀的評(píng)估，通過(guò)性格崗位配置表進(jìn)行崗位配置，使崗位與成員之間達(dá)到最佳的配比狀態(tài)，避免二次調(diào)配，提高工作效率。優(yōu)勢(shì)之二：優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，協(xié)調(diào)人員關(guān)系公共圖書館人力資源主要包括流通部門的讀者服務(wù)人員，書目數(shù)據(jù)采編、信息資料收集及古籍保護(hù)部門的技術(shù)人員，內(nèi)勤管理人員等等。公共圖書館組織結(jié)構(gòu)歸根結(jié)底分為對(duì)“人”服務(wù)的外部工作人員和為“數(shù)據(jù)”服務(wù)的內(nèi)部工作人員。圖書館人力資源部通過(guò)FPA協(xié)調(diào)不同部門，不同工種和崗位的工作人員之間的關(guān)系，以最佳性格組合優(yōu)化資源配置，激勵(lì)館員的主觀能動(dòng)性，和諧發(fā)展。例如：對(duì)外流通崗位一般以紅色性格人員為主導(dǎo)，這類人性格活潑，能說(shuō)會(huì)道。但若完全配置紅色性格人員，容易出現(xiàn)工作人員扎堆聊天，成員之間也易因一些利益關(guān)系出現(xiàn)矛盾。因此，人力部門在配置此類崗位時(shí)可適當(dāng)配置綠色性格的館員。優(yōu)勢(shì)之三：降低人員培訓(xùn)成本，提升人才培養(yǎng)成果圖書館在個(gè)體的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)中，利用FPA發(fā)掘人的內(nèi)在潛力和性格優(yōu)勢(shì)。在學(xué)歷、年齡、工作態(tài)度、價(jià)值取向等微觀條件相似的情況下，先選擇那些目標(biāo)導(dǎo)向明確，強(qiáng)烈進(jìn)取心的黃色人員進(jìn)行培訓(xùn)深造，比選擇綠色人員成果顯著，同時(shí)也大大降低了因選擇錯(cuò)誤而再次進(jìn)行人才培養(yǎng)所造成的資源浪費(fèi)。
二、FPA性格色彩學(xué)在圖書館人力資源管理中的應(yīng)用
�。ㄒ唬﹫D書館主要部門崗位的FPA性格色彩配置
圖書館除了人們印象中的閱覽借閱工作之外，還包括書籍的采編，古籍、地方志的修復(fù)和收集，舉辦讀者活動(dòng)和各類講座，提供各領(lǐng)域的文獻(xiàn)資料和數(shù)據(jù)查找、課題檢索、定題服務(wù)，業(yè)務(wù)輔導(dǎo)與培訓(xùn)等。圖書館各個(gè)部門專業(yè)性強(qiáng)卻又相輔相成，各部門內(nèi)部不同崗位之間的關(guān)系千絲萬(wàn)縷。圖書館的人力資源管理必須掌握和了解各個(gè)部門的業(yè)務(wù)特色，運(yùn)用FPA色彩學(xué)原理進(jìn)行合理的人力資源配置，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，建立組織與成員之間良好的勞動(dòng)關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)館員的積極性、自覺性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)圖書館各種資源與人力資源的最佳結(jié)合。具有紅色主性格的館員性格主動(dòng)熱情，善于溝通交流，喜歡嘗試新鮮事物，因此較適合配置在與讀者打交道的崗位。黃色主性格的人有較強(qiáng)的責(zé)任感，獨(dú)立思考能力強(qiáng)，反應(yīng)敏捷，耐受性好，氣場(chǎng)強(qiáng)大，館內(nèi)的各部室領(lǐng)導(dǎo)層人員多具有黃色性格。而采編采購(gòu)工作決定了圖書館文獻(xiàn)資源的好壞，采購(gòu)工作的質(zhì)量將直接影響圖書館的館藏建設(shè)、圖書流通量和為科研服務(wù)的質(zhì)量。采編采購(gòu)崗的人員配置應(yīng)選具有一定的專業(yè)知識(shí)，富有較強(qiáng)工作責(zé)任心，目標(biāo)導(dǎo)向明確的黃色性格的人員。采編部的數(shù)據(jù)分編崗位和古籍的裱褙崗位要求工作人員在編目和修復(fù)古籍文獻(xiàn)時(shí)要特別細(xì)心、嚴(yán)謹(jǐn)。因此具備藍(lán)色性格的館員追求完美，做事認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，富有條理，善于分析，最適合安排在與數(shù)據(jù)、文字、信息相關(guān)的工作崗位。閱覽室與書庫(kù)的工作相對(duì)比較單一枯燥，在這樣的崗位工作者必須耐得住寂寞，綠色性格的人知足常樂(lè)，安靜和諧，不容易與讀者產(chǎn)生沖突，能較好適應(yīng)閱覽室與書庫(kù)的管理工作。
�。ǘ〧PA性格色彩在圖書館人力資源管理中的注意事項(xiàng)
1、設(shè)立專業(yè)FPA訪談小組圖書館人事部門運(yùn)用FPA性格色彩分析系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行人力資源配置前，須成立一個(gè)FPA專家團(tuán)隊(duì)。這個(gè)組織的成員必須具備一定的心理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)，或?qū)PA組織成員進(jìn)行心理學(xué)繼續(xù)教育和輔導(dǎo)深造。FPA成員在具備一定的心理學(xué)理論基礎(chǔ)知識(shí)后，進(jìn)行FPA性格色彩學(xué)專業(yè)培訓(xùn)，深入挖掘FPA的內(nèi)在精華，充分掌握這個(gè)工具的優(yōu)點(diǎn)及不足。圖書館通過(guò)FPA專家小組來(lái)對(duì)應(yīng)聘人才進(jìn)行性格測(cè)試，并將性格檔案作為館員個(gè)人信息的模塊之一，細(xì)化人事信息，在人力資源管理中做到有的放矢。
2、針對(duì)圖書館崗位特色，進(jìn)行多元化性格色彩配置筆者在性格崗位配置表中只是對(duì)圖書館各崗位進(jìn)行了一個(gè)初步的性格配置，闡述的性格為人的先天主性格。實(shí)際上人的性格多種多樣，測(cè)評(píng)的結(jié)果有可能包括兩種以上的性格色彩。首先FPA映射。[3](P22-25)測(cè)評(píng)結(jié)果得出分?jǐn)?shù)值最大的色彩為主性格色彩。其次的色彩為次性格色彩。例如受試者測(cè)評(píng)結(jié)果紅為15，黃為11，綠為2.，藍(lán)為2，此人的性格為紅+黃，紅色為主性格色彩，主要表現(xiàn)為樂(lè)觀積極的心態(tài)，容易接納別人，喜歡嘗試新鮮事物，情感豐富，主動(dòng)熱情。除了具有紅色性格特點(diǎn)，平時(shí)還具備黃色性格中的某些特質(zhì)，比如比較有控制欲和冒險(xiǎn)精神，這可能是由于在社會(huì)活動(dòng)中所處的地位形成的，例如處在領(lǐng)導(dǎo)崗位的人原本為紅色性格，但在工作中往往會(huì)運(yùn)用黃色性格色彩，久之，性格中就具備了紅+黃兩種色彩的性格特點(diǎn)。因此，圖書館在進(jìn)行FPA性格測(cè)評(píng)時(shí)要善于發(fā)掘組織成員的性格組合，以最佳色彩組合的館員配置于合適的崗位。例如讀者服務(wù)崗位，我們從性格崗位配置表中可以得出具備紅色性格色彩的人員較適合這個(gè)崗位。但是人力資源部必須注意的是紅色性格中過(guò)當(dāng)?shù)膯?wèn)題。若測(cè)評(píng)結(jié)果紅色數(shù)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于第二色彩的數(shù)值，有可能性格中會(huì)容易出現(xiàn)情緒波動(dòng)大，隨意性強(qiáng)，魯莽沖動(dòng)等性格缺點(diǎn)，也就是所謂的紅色性格過(guò)當(dāng)。將此類人員安排在讀者服務(wù)崗位，容易與讀者產(chǎn)生沖突矛盾。因此在配置崗位中人力資源部需適時(shí)進(jìn)行情緒的疏導(dǎo)工作。此外，人力部門要發(fā)掘出具有紅+綠性格搭配的人員，此類人員活潑熱情，與讀者溝通良好，且性格又具備綠色彩中的溫和與穩(wěn)定性。配置此組合色彩的人員在流通部門能產(chǎn)生最佳工作效應(yīng)。FPA性格色彩中的各性格色彩具有不同的性格優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也存在性格過(guò)當(dāng)?shù)膯?wèn)題，如性格崗位配置表中“性格過(guò)當(dāng)”一欄所示。因此，圖書館人事部在進(jìn)行人力資源配置中切忌簡(jiǎn)單機(jī)械的按部就班，應(yīng)多與受聘人員進(jìn)行面談溝通，通過(guò)FPA改良管理，影響組織成員的行為，迅速建立起溝通和信任，達(dá)成目標(biāo)與個(gè)人之間制度與方法的辯證統(tǒng)一。[3]
3、FPA在圖書館人力資源管理中存在不足人的特質(zhì)是自身固有的，但很多特點(diǎn)卻是后天修煉的。每一種性格只要能把握運(yùn)用好，都能在適合的崗位上發(fā)光發(fā)熱。同時(shí)人的性格也會(huì)受到環(huán)境、教育等后天因素的影響，因此圖書館在人力資源配置過(guò)程中只可將FPA性格分析系統(tǒng)做為輔助工具，根據(jù)本館的規(guī)模、發(fā)展方向、文化背景、部門特色來(lái)進(jìn)行科學(xué)合理的人事配置，切忌單純用一兩種色彩來(lái)概括個(gè)體的性格。FPA性格分析系統(tǒng)引進(jìn)國(guó)內(nèi)的時(shí)間較短，了解運(yùn)用的人較少，因此目前只是定性地研究了人的性格，而沒有給出具體定量的研究結(jié)果。[4](P64)公共圖書館在人力資源管理中幾乎還未運(yùn)用到此分析系統(tǒng)。圖書館人力資源管理在未來(lái)啟用FPA分析系統(tǒng)同時(shí)，還需建立科學(xué)完善的性格檔案，進(jìn)行定量分析。把宏觀和微觀，定性和定量結(jié)合起來(lái)，逐漸形成科學(xué)完善的圖書館FPA色彩心理學(xué)理論。[4]
作者:陳雯 單位:福建省圖書館
人力資源管理實(shí)踐論文
1引言
在工作中，上下級(jí)之間、同級(jí)之間的相互交往不存在絕對(duì)的理性與公正，組織也不可能完善成如機(jī)器般循規(guī)蹈矩，因此工作環(huán)境欺負(fù)行為存在于大多數(shù)組織中，又因中國(guó)傳統(tǒng)文化自古以“忍”文化和中庸之道示人，欺負(fù)行為在中國(guó)企業(yè)中尤為突出，輕者如超負(fù)荷工作、過(guò)分監(jiān)督、歧視新人等，重者如抑制晉升、消極溝通、小集團(tuán)排斥等，甚至像性騷擾、言語(yǔ)攻擊等惡劣行徑也屢見不鮮。以上工作場(chǎng)所欺負(fù)行為在組織中并不難發(fā)現(xiàn)，有些甚至堂而皇之地在組織中得以容忍和延續(xù)，其形成過(guò)程和原因也成為研究人員關(guān)注的熱點(diǎn)，涉及個(gè)人特質(zhì)、職權(quán)分配、組織制度等多重因素。而欺負(fù)行為的存在對(duì)組織和個(gè)人的負(fù)性效應(yīng)也是不言而喻，較低員工滿意度、責(zé)任推諉、直至破壞組織績(jī)效，組織公平和組織承諾也將受到很大打擊。
2研究現(xiàn)狀
20世紀(jì)80年代，工作環(huán)境中欺負(fù)問(wèn)題的研究興趣主要存在于斯堪的納維亞半島的學(xué)者中[1]。近年來(lái)，歐洲其他地區(qū)乃至世界上越來(lái)越多研究學(xué)者越來(lái)越關(guān)注工作場(chǎng)所中的欺負(fù)問(wèn)題，使之成為了工作環(huán)境和健康心理學(xué)研究中的熱點(diǎn)之一。但是，目前對(duì)工作環(huán)境欺負(fù)行為研究最多的是心理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者，這就導(dǎo)致了這些研究往往側(cè)重于個(gè)體心理和行為方向，而關(guān)注組織層面的研究往往被置于從屬地位。對(duì)于工作環(huán)境欺負(fù)行為的概念，在總結(jié)了從20世紀(jì)80年代到21世紀(jì)初的研究文獻(xiàn)，Rayner和Keashly(2004)總結(jié)了欺負(fù)定義中主要包含的5個(gè)較為重要的特征：
(1)欺負(fù)對(duì)象要遭受一些消極的行為；
(2)欺負(fù)行為必須是持續(xù)的；
(3)欺負(fù)對(duì)象必須經(jīng)歷一些傷害(在生理和心理上)；
(4)欺負(fù)對(duì)象自認(rèn)為力量比較弱，毫無(wú)防備的能力；
(5)欺負(fù)對(duì)象自我標(biāo)簽為受欺負(fù)者。而對(duì)于工作環(huán)境欺負(fù)行為的分類，國(guó)內(nèi)外學(xué)者分別提出了二維度說(shuō)(Einarsen，Hole.2001)、三維度說(shuō)(Einars，Raknes1997)、五維度說(shuō)(Leymam1994)、六維度說(shuō)(Zapf1999)、七維度說(shuō)(Lymarm1996)等。此外學(xué)者們也從組織和個(gè)人兩個(gè)角度分析了導(dǎo)致工作環(huán)境欺負(fù)行為的風(fēng)險(xiǎn)因素，如個(gè)體因素方面的年齡、性別、人格特質(zhì)、技能、社會(huì)地位等，組織因素方面的組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等�，F(xiàn)有研究也關(guān)注了工作環(huán)境欺負(fù)行為的形成過(guò)程，如基于精神分析理論提出的三過(guò)程論(White2004)，基于人際關(guān)系理論提出的六過(guò)程論(Lewis2005)等。綜上所述，對(duì)于工作環(huán)境欺負(fù)行為的研究已經(jīng)有了一些理論成果，但值得一提的是，對(duì)欺負(fù)行為干預(yù)措施的研究卻很少。而在對(duì)國(guó)內(nèi)工作環(huán)境欺負(fù)行為的研究中，很多學(xué)者也都展望了國(guó)內(nèi)文化的特殊性，但到目前為止，還沒有專項(xiàng)研究。筆者認(rèn)為這是值得關(guān)注和繼續(xù)深化研究的兩個(gè)重要方面。
3工作環(huán)境欺負(fù)行為的內(nèi)涵、類別及現(xiàn)狀
根據(jù)工作環(huán)境中欺負(fù)行為發(fā)生的參與雙方的不同角度及其發(fā)生的特點(diǎn)給出如下定義：工作環(huán)境欺負(fù)行為是指力量薄弱的個(gè)體在工作環(huán)境中受到的持續(xù)、重復(fù)且難以反抗的負(fù)性行為。它包括這樣幾個(gè)要點(diǎn)。
3.1受害者與行為人之間力量不均衡
欺負(fù)的雙方——欺負(fù)者與受欺負(fù)者之間力量是不均衡的。受欺負(fù)者往往覺得自己處于劣勢(shì)，無(wú)力自保，他們?cè)谥R(shí)、經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)關(guān)系或者職位上常常處于劣勢(shì)地位，會(huì)產(chǎn)生這種無(wú)助感和缺乏控制感，這使他們更容易成為受欺負(fù)者。
3.2欺負(fù)行為是持續(xù)、頻繁的偶發(fā)的欺負(fù)行為
只能視為簡(jiǎn)單的欺負(fù)行為，不能看作是工作環(huán)境欺負(fù)行為，它并非一蹴而就，而是一個(gè)逐漸加劇的過(guò)程，最終使得受欺負(fù)者處在一種較為弱勢(shì)的地位，成為欺負(fù)的對(duì)象[2]。
3.3受害者認(rèn)為對(duì)自己產(chǎn)生了消極影響，而受害者保護(hù)力和辯解力很小
人的自我感知是不同的，同一種行為不同的人有著不同的感受，工作環(huán)境中行為人的某種行為是否是欺負(fù)行為還要依受害者的自我感知而定。綜合了欺負(fù)行為對(duì)個(gè)體和組織的兩方面影響，同時(shí)對(duì)工作環(huán)境的欺負(fù)行為做出了如下分類：一是組織可以容忍或者組織內(nèi)部有意為之的欺負(fù)行為，對(duì)員工有消極影響，對(duì)組織可能有著一定的積極效應(yīng)，對(duì)于這類行為組織要多加以關(guān)注，但很少加于干預(yù)，主要包括苛責(zé)新員工、替罪羊、加班、使其不能正當(dāng)?shù)叵硎軝?quán)利和假期。二是表現(xiàn)為隱性，長(zhǎng)期存在會(huì)對(duì)組織和個(gè)體均產(chǎn)生消極影響的欺負(fù)行為，組織要嚴(yán)格加以規(guī)避和干預(yù)的，主要包括與職位威脅或工作晉升有關(guān)，如不提供工作必要的信息、資源、消極溝通、貶低工作價(jià)值、抑制晉升、不公平待遇等，以及與個(gè)人身份威脅相關(guān)，如孤立、非正式組織排斥、謠言等。三是顯性存在的，對(duì)組織和個(gè)體的消極影響顯現(xiàn)及時(shí)，甚至影響組織的正常運(yùn)作，比較惡劣，與個(gè)人素質(zhì)相關(guān)，包括身體暴力和言語(yǔ)攻擊。目前第一、二種的欺負(fù)行為占據(jù)主要，第三種行為在工作環(huán)境中逐漸減少，這導(dǎo)致欺負(fù)行為多轉(zhuǎn)為隱性，又因個(gè)體感知的不同，欺負(fù)行為對(duì)于非當(dāng)事人具有相當(dāng)?shù)碾[蔽性，可能同一件事，對(duì)受害者而言影響極大，但對(duì)旁觀者來(lái)說(shuō)無(wú)關(guān)緊要，這就使欺負(fù)行為更加隱蔽，更加得不到重視。
4工作環(huán)境欺負(fù)行為相關(guān)變量總結(jié)
通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的研究，對(duì)影響工作環(huán)境欺負(fù)行為產(chǎn)生的前因變量(個(gè)體和組織)、工作環(huán)境欺負(fù)行為產(chǎn)生帶來(lái)影響的后果變量，以及調(diào)節(jié)欺負(fù)行為使其影響減弱或加深的中介變量的總結(jié)和歸納分析。
4.1前因變量(風(fēng)險(xiǎn)因素)
包括個(gè)體層面的自卑、不自信，地位職權(quán)小，技能弱、貢獻(xiàn)小，女性、年齡小，組織層面的負(fù)性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，角色模糊，工作關(guān)系沖突，非正式組織的主導(dǎo)性強(qiáng)。
4.2中介變量(調(diào)節(jié)作用)
這方面的變量主要涉及受害者的應(yīng)對(duì)方式，人際關(guān)系的支持，組織文化，受害者的人格主動(dòng)性。變量的不同作用方向決定了面對(duì)工作環(huán)境欺負(fù)行為時(shí)問(wèn)題解決型的方式，還是消極應(yīng)對(duì)型的解決方式。前者一般是人際關(guān)系支持、組織干預(yù)、受害者人格主動(dòng)共同作用產(chǎn)生的，后者則恰恰相反。
4.3后果變量(消極影響)
如果受害者消極應(yīng)對(duì)欺負(fù)行為，使其繼續(xù)存在，那么勢(shì)必給組織和個(gè)人帶來(lái)消極影響，包括個(gè)體身心健康受損、績(jī)效下降、職業(yè)倦怠，組織績(jī)效受損，組織承諾降低。
5工作環(huán)境欺負(fù)行為的形成和干預(yù)
對(duì)工作環(huán)境欺負(fù)行為的干預(yù)刻不容緩，但在對(duì)其干預(yù)之前，必須先明確其產(chǎn)生的過(guò)程，并在每個(gè)形成階段采取不同的干預(yù)措施。工作環(huán)境欺負(fù)行為的形成大致可分為如下五個(gè)階段，根據(jù)每個(gè)階段特征需要有的放矢地做出不同的干預(yù)行為。
5.1醞釀階段
此階段欺負(fù)行為還沒有產(chǎn)生，但由于利益、角色沖突等原因已慢慢積聚矛盾。這一階段需要組織建立良好的監(jiān)督機(jī)制，有效的溝通機(jī)制，減少員工的人際沖突，避免進(jìn)入第二階段。
5.2激發(fā)階段
如果企業(yè)不能很好地解決矛盾，那么長(zhǎng)期的矛盾積累就會(huì)在某些偶然因素的刺激下產(chǎn)生劇烈的反應(yīng)，這一階段的時(shí)間短，發(fā)生比較突然，對(duì)于組織的應(yīng)變能力是一個(gè)考驗(yàn)。這一階段是組織最有作為的階段，組織需要高效的行動(dòng)力來(lái)解決突發(fā)狀況，組織的透明度高，氣氛開放的環(huán)境更有利于將欺負(fù)行為遏制在這一階段。
5.3實(shí)施與反抗階段
行為人實(shí)施欺負(fù)行為，受害者采取應(yīng)對(duì)措施的階段。這個(gè)階段要么是行為人依靠個(gè)體權(quán)利地位等優(yōu)勢(shì)條件或利用組織的漏洞完全控制受害者，要么是受害者依靠組織干預(yù)或個(gè)人的積極有效的應(yīng)對(duì)措施化解欺負(fù)行為。組織需要建立申訴機(jī)制，當(dāng)員工受到欺負(fù)時(shí)可以向組織申訴，組織據(jù)此了解欺負(fù)行為的具體情況，然后再具體干預(yù)行為。
5.4服從階段進(jìn)入此階段的受害者在力量不夠的情況下不得不服從欺負(fù)行為，放任行為人對(duì)自己的欺負(fù)行為或消極對(duì)待，或選擇離開組織等。這個(gè)時(shí)候欺負(fù)行為對(duì)組織的負(fù)性影響將不斷顯現(xiàn)。這個(gè)階段組織可作為很少，如果組織不能在前幾個(gè)階段有效干預(yù)，這個(gè)階段組織往往也表現(xiàn)為服從欺負(fù)行為的發(fā)生，認(rèn)可或容忍其在組織中的存在，甚至使其規(guī)范化。但有遠(yuǎn)見的企業(yè)即使在此階段也不會(huì)放棄干預(yù)，重新規(guī)范組織的制度，進(jìn)行有效的組織改革，積極地加強(qiáng)溝通，對(duì)已經(jīng)產(chǎn)生的欺負(fù)行為逐漸削弱。
5.5漣漪階段
此階段也可叫影響階段。此階段組織服從欺負(fù)行為，欺負(fù)行為不僅產(chǎn)生上述的負(fù)面影響，還將產(chǎn)生漣漪效應(yīng)，如影響受害者的社會(huì)關(guān)系和家庭關(guān)系，以及其他成員，其他成員往往害怕受到同樣的待遇而小心翼翼，與受害者保持距離，持有“事不關(guān)己，高高掛起”的消極態(tài)度，任其發(fā)展。而對(duì)組織而言，欺負(fù)行為在組織內(nèi)的規(guī)范化會(huì)影響組織的創(chuàng)造力等，還會(huì)波及組織以外的關(guān)系。既然進(jìn)入了這一階段，那么就意味著組織不準(zhǔn)備對(duì)欺負(fù)行為進(jìn)行干預(yù)，這個(gè)時(shí)候就需要在組織中注入新鮮的血液，直到組織中出現(xiàn)關(guān)注欺負(fù)行為的管理人員時(shí)，欺負(fù)行為才能得到重視，才能改變組織現(xiàn)狀，對(duì)欺負(fù)行為加于干預(yù)。所以一成不變，長(zhǎng)時(shí)間不進(jìn)行組織變革的企業(yè)往往難以為繼，其中不乏此因。
6結(jié)語(yǔ)
綜上，組織不僅在各階段有具體的干預(yù)措施，整體而言，組織應(yīng)長(zhǎng)期關(guān)注的有利于規(guī)避工作環(huán)境中欺負(fù)行為的方面有：提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)員工間的溝通；健全企業(yè)制度：權(quán)責(zé)明確、角色到位等；開放、透明、適當(dāng)變革的組織文化；張弛有度的領(lǐng)導(dǎo)力度。而在中國(guó)傳統(tǒng)背景下對(duì)企業(yè)欺負(fù)行為的干預(yù)不僅要遵循以上觀點(diǎn)，筆者還認(rèn)為需要特別關(guān)注某些特殊點(diǎn)，比如中國(guó)是一個(gè)特別強(qiáng)調(diào)家庭的國(guó)家，那么家庭支持也可能會(huì)幫助個(gè)體緩解欺負(fù)的消極后果。中國(guó)人崇尚忍文化，組織的透明度在發(fā)現(xiàn)欺負(fù)行為中就至關(guān)重要。另外鑒于中國(guó)人的權(quán)威情節(jié)，不妨將規(guī)避欺負(fù)行為的措施以條款的形式加以明確出，嚴(yán)格約束，并在適當(dāng)時(shí)對(duì)行為人加以懲罰。
作者:亢藝霖 單位:北京交通大學(xué)經(jīng)管學(xué)院
醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理的重要意義
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)逐漸成為價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人才和知識(shí)等智力資源為資源配置第一要素的經(jīng)濟(jì)，而人力資源作為知識(shí)的載體，越來(lái)越受到各界的重視，掌握知識(shí)和技能的人才已成為關(guān)系到事業(yè)成敗的戰(zhàn)略性資源�，F(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越集中于核心競(jìng)爭(zhēng)力的較量，而構(gòu)成核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在于人力資源的管理。因此，原有的人事管理制度已經(jīng)無(wú)法滿足醫(yī)院的發(fā)展的需求，作為醫(yī)院管理者如何認(rèn)識(shí)和適應(yīng)新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，盡快掌握現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)，深化醫(yī)療行業(yè)人事制度改革、推進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要課題。
一、公立醫(yī)院在人力資源管理中存在的問(wèn)題及原因
現(xiàn)階段，我國(guó)的公立醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，管理的模式滯后，醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，不能為醫(yī)院及員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。
1.傳統(tǒng)的人事管理模式仍然占主導(dǎo)
目前醫(yī)院人事管理主要采用嚴(yán)格的制度、命令式和簡(jiǎn)單式的監(jiān)督，其主要工作是員工考勤、人員配置、職稱晉升、崗位變動(dòng)、薪酬分配、聘用合同管理等。被認(rèn)為是一種被動(dòng)的、只“管”不“理”的缺乏創(chuàng)造性的管理模式，在管理形式上．傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制，它忽視員工的主觀能動(dòng)性和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
2.醫(yī)院人力資源管理體制僵化
[1]我國(guó)的公立醫(yī)院作為政府開辦的不以營(yíng)利為目的的醫(yī)院，受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，一直沿襲的是國(guó)家事業(yè)單位的管理模式，醫(yī)院內(nèi)部尚無(wú)規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，行政部門過(guò)度干預(yù)顯然是不行的。只有讓行政部門簡(jiǎn)政放權(quán)，擴(kuò)大醫(yī)院的用人自主權(quán)，才能解放人力資源管理的傳統(tǒng)思想。（1）醫(yī)院無(wú)真正意義上的人事權(quán)。許多醫(yī)院還未真正成為市場(chǎng)的主體，仍受到行政部門干預(yù)，醫(yī)院還不能人事自主。雖然人才的招聘引進(jìn)近年來(lái)規(guī)范了很多，但人才資源的自由流動(dòng)和彈性機(jī)制沒有建立。再加上社會(huì)保險(xiǎn)及相關(guān)配套政策上的不匹配，醫(yī)院人員進(jìn)出不能根據(jù)醫(yī)院實(shí)際需求安排，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員缺乏積極性，人浮于事的現(xiàn)象很嚴(yán)重，制約了醫(yī)院人才資源的有效配置。（2）我國(guó)醫(yī)院編制管理標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)原國(guó)家衛(wèi)生部的《綜合醫(yī)院組織編制原則（草案）》確定，此方案為1978年制定。隨著我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，現(xiàn)行的醫(yī)院編制管理已不能適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的需要。隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，科室設(shè)置越來(lái)越專業(yè)化，各類技術(shù)人員需求問(wèn)題變得越發(fā)突出，而醫(yī)院的人員編制只是按上級(jí)行政部門要求分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員三大塊下達(dá)人員指標(biāo)和比例，使得醫(yī)院人員的編制配備和實(shí)際情況不對(duì)應(yīng)，影響了公立醫(yī)院的發(fā)展。
3.醫(yī)院考評(píng)機(jī)制形同虛設(shè)
目前，許多公立醫(yī)院仍未建立齊全的、有效的工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，考核機(jī)制流于形式，績(jī)效考核沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，直接采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。在這樣的管理考核制度下，醫(yī)院不同崗位的工作人員不能夠充分發(fā)揮他們應(yīng)有的水平，導(dǎo)致與工作的業(yè)績(jī)水平無(wú)法進(jìn)行有效的結(jié)合，從而使醫(yī)院績(jī)效考核只是一種表面形式，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)。這種缺少真實(shí)性和客觀性的考核結(jié)果不利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，一定程度上阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。
4.醫(yī)院人事管理者缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理思想和知識(shí)
在公立醫(yī)院的管理層中很多都是從臨床轉(zhuǎn)的，臨床專業(yè)技術(shù)很強(qiáng)，但由于缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理思想和知識(shí)，在從事管理工作后又缺少現(xiàn)代化人力資源管理培訓(xùn)，致使人力資源管理落后，日常工作只是應(yīng)付上級(jí)衛(wèi)生行政部門的事務(wù)性工作，缺乏對(duì)醫(yī)院現(xiàn)代化人力資源管理規(guī)劃，嚴(yán)重影響了未來(lái)醫(yī)院的發(fā)展。
5.薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用
公立醫(yī)院仍然在沿用過(guò)去的等級(jí)工資體系，主要由基本工資，績(jī)效工資和津補(bǔ)貼組成。工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說(shuō)明書、做薪酬調(diào)查、績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理，由于薪酬分配方案缺少競(jìng)爭(zhēng)性，無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的鼓勵(lì)和懲罰，很難調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，因此，醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵(lì)員工，提高工作效率的目的，從而影響醫(yī)院業(yè)務(wù)水平的提高。綜上所述，為了盡快適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)院的管理者要盡快地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)，在醫(yī)院管理中把人作為一種資源，小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它，要重視人的資源性的管理。
二、現(xiàn)代公立醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理的建議
現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅(jiān)持和貫徹“以人為本”，處理好人與人之間，人與事的關(guān)系，充分發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性，達(dá)到醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)。使“人”與“工作”和諧地融合起來(lái)，以員工的發(fā)展為核心，使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，達(dá)到利益最大化。
1.加強(qiáng)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法
[2]人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，是具有高增值性的重要資產(chǎn)。無(wú)論是醫(yī)院管理者還是普通員工，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，醫(yī)院人事管理觀念的改變，其實(shí)就是從物質(zhì)與精神等方面進(jìn)行改變，以便為醫(yī)院的發(fā)展提供和創(chuàng)造新的環(huán)境。因此，醫(yī)院必須給予人事管理者高度的重視，將人事部門從執(zhí)行層發(fā)展為參與組織決策層，在這個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)行管理觀念轉(zhuǎn)變，確保人力資源得到更好的發(fā)展。將以人文本的理念應(yīng)用到醫(yī)院人事管理。其次，要從管理理念、管理模式、管理重心等幾方面，認(rèn)真區(qū)分人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理，重視和合理利用人才已經(jīng)成為醫(yī)院進(jìn)行人事管理工作的核心，將人力資源管理從“被動(dòng)型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)型”的管理模式，醫(yī)院應(yīng)隨時(shí)隨地的給予員工無(wú)微不至的關(guān)懷，讓他們?cè)谛撵`上得以慰藉，從而為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供自己最大的力量。首先，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需要，做好醫(yī)院人員的需求分析，滿足醫(yī)院人力資源供給。同時(shí)應(yīng)將人力資源管理費(fèi)用支出做預(yù)算，為保障人力資源管理工作的實(shí)施提供資金支持。其次，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要對(duì)做崗位分析，通過(guò)工作分析制定崗位職責(zé)。制定出滿足崗位要求競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，實(shí)現(xiàn)使能者上、庸者下，激勵(lì)員工不斷努力工作學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，最終達(dá)到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界，從而確保各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.強(qiáng)化員工素質(zhì)管理，規(guī)范人力資源培訓(xùn)
醫(yī)院進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，必須根據(jù)不同員工的個(gè)體狀況進(jìn)行詳細(xì)分析，并為員工“量身打造”相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。只有針對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的具體狀況有所了解，才能夠準(zhǔn)確無(wú)誤的對(duì)其進(jìn)行合理的、有效的專業(yè)培訓(xùn)，促使員工掌握更多的專業(yè)知識(shí)和工作技能。只有將員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，才能把員工工作的潛力最大化的發(fā)揮，進(jìn)而提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
3.建立現(xiàn)代人力資源績(jī)效考核制度及有效的激勵(lì)機(jī)制
[3]醫(yī)院在考核中，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)崗位目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行考核，針對(duì)不同崗位，不同層次人員確定考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)崗位責(zé)任，認(rèn)真細(xì)致的進(jìn)行考核，最終將考核結(jié)果及時(shí)公開，并做好反饋工作，通過(guò)績(jī)效考核讓員工意識(shí)到自身問(wèn)題，促進(jìn)員工工作提高。
4.建立現(xiàn)代科學(xué)的選人用人制度
醫(yī)院通過(guò)公開、平等的招聘，經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，最終擇優(yōu)錄用。選人用人是要根據(jù)醫(yī)院的人才需求規(guī)劃選擇最適合的人，量才適用。只有建立并堅(jiān)持現(xiàn)代科學(xué)的人力資源招聘制度，選用與醫(yī)院需求相適應(yīng)的優(yōu)秀人才，才能更好地開展其他人力資源工作，如培訓(xùn)、考核、薪酬管理等�，F(xiàn)代人力資源管理在選用人才上就是要做到人盡其才，人盡其用，最終為醫(yī)院的發(fā)展提供人才保障。
作者:李萬(wàn)麗 單位:北京市順義區(qū)婦幼保健院
高速公路人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制
福利較好，吸引了大批專業(yè)技術(shù)人員投身公路事業(yè)中。實(shí)踐中因運(yùn)營(yíng)管理對(duì)人力資源的需求量大，在高速公路人力資源管理實(shí)踐中往往要招聘很多專業(yè)技能一般的員工投入到運(yùn)營(yíng)管理中，而這往往影響人力資源管理的效率。為了解決這一問(wèn)題，必須根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)各種激勵(lì)和懲罰措施，建立一種良性的人資管理制度，不斷督促和推動(dòng)員工專業(yè)素養(yǎng)的自我提升。
一、我國(guó)高速公路人力資源管理現(xiàn)狀
在國(guó)家單位體制的各種因素影響下，高速公路的管理機(jī)制內(nèi)還設(shè)立很多附屬的機(jī)構(gòu)，所以造成高速公路的在編人員過(guò)多。這樣的事業(yè)單位企業(yè)中人力資源管理體制給國(guó)家人力資源管理帶去了很大的壓力，同時(shí)也受到了國(guó)家人力管理體制的嚴(yán)重影響，由于在編人員過(guò)多也影響了高速公路企業(yè)的工作效率，如果想要改變這種現(xiàn)狀，必須要打破傳統(tǒng)觀念，對(duì)高速公路企業(yè)進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)的革新，制定相對(duì)完善的激勵(lì)機(jī)制，然后來(lái)調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，促使高速公路企業(yè)的快速穩(wěn)定健康發(fā)展。
二、高速公路人力資源管理存在的問(wèn)題
現(xiàn)在的高速公路企業(yè)單位里面有專業(yè)人員，但是由于還存在通過(guò)社會(huì)關(guān)系和不正當(dāng)渠道進(jìn)入到企業(yè)單位里面的，導(dǎo)致高速公路工作人員素質(zhì)參差不齊，甚至可以說(shuō)整體素質(zhì)不高，大部分的工作人員沒有高學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)，企業(yè)的發(fā)展過(guò)程的人力資源管理規(guī)劃遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)，同時(shí)企業(yè)的人力資源考核評(píng)價(jià)體系相對(duì)落后，人力資源管理體系的激勵(lì)機(jī)制不完善，各個(gè)方面大大影響了工作人員的工作積極性，在人力資源的開發(fā)工作開展不全面，方法形式落后，對(duì)于個(gè)人能力不重視，只重視一張學(xué)歷文憑。
三、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的改善政策
1.完善激勵(lì)機(jī)制
在新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制中，人才在各個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，要通過(guò)一定的激勵(lì)機(jī)制來(lái)增強(qiáng)工作人員的工作創(chuàng)新性和積極性，不斷的實(shí)現(xiàn)人力資源管理機(jī)制的全方位的開發(fā)，才能不斷的滿足社會(huì)對(duì)于人才的需求，才會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。首先是對(duì)工作人員進(jìn)行表彰，對(duì)先進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行表彰大會(huì)，樹立企業(yè)學(xué)習(xí)型向，同時(shí)對(duì)于優(yōu)秀的工作單位，通過(guò)相關(guān)部門的報(bào)道對(duì)其進(jìn)行表彰活動(dòng)；其次是通過(guò)開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)和個(gè)人專業(yè)知識(shí)的競(jìng)賽，來(lái)形成從一線工作人員到領(lǐng)導(dǎo)管理階層的爭(zhēng)先進(jìn)步，員工的工作積極性才能得到不同程度的提升；最后要完善企業(yè)對(duì)于人力資源的管理體系，通過(guò)社會(huì)各界人員的監(jiān)督工作，對(duì)其工作的服務(wù)進(jìn)行規(guī)范化的監(jiān)督，形成考核成績(jī)和效益掛鉤形式，在激勵(lì)優(yōu)秀先進(jìn)的同時(shí)，要緊抓企業(yè)中不正之風(fēng)和錯(cuò)誤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面的人力資源管理。
2.完善工作考核制度
每一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都離不開一套健全的考核制度，所以在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的建立同時(shí)，要不斷的完善考核制度，要形成一套有效、固定和統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，要保證考核人員和單位的公平公正，這樣才能起到真正的考核作用。在考核過(guò)程中，由于工作性質(zhì)的不同，有一些工作沒有辦法進(jìn)行量化考核，比如一線工作人員的窗口服務(wù)星級(jí)評(píng)定，沒有具體的量化數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，只能通過(guò)考核人和其工作具體內(nèi)容為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的考核，不能摻雜個(gè)人感情，然后影響考核評(píng)價(jià)的公平公正，更影響到其他工作人員的工作積極性，同時(shí)考核結(jié)果要形成一定的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于員工真正的工作能力有一定的了解，才能為考核提供一定有力的依據(jù)，才會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在對(duì)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金判定時(shí)，要通過(guò)一定的績(jī)效考核方法進(jìn)行評(píng)定，在考核評(píng)定過(guò)程中要舍棄人為因素，保證績(jī)效考核的公平公正，不僅僅拿評(píng)測(cè)小組的成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，還需要被考核人的自身、同時(shí)以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，才能更加客觀地反映被考核人的工作能力。同時(shí)在工作中，企業(yè)要對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工追加福利，包括員工在達(dá)到一定職位級(jí)別之后，要對(duì)其進(jìn)行附加福利的補(bǔ)助，更多的提升員工工作積極性，逢年過(guò)節(jié)對(duì)其進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，不僅僅可以對(duì)員工進(jìn)行人性化的管理，還能溫暖員工，提高企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效性，保證了員工的工作積極主動(dòng)性。
3.對(duì)員工進(jìn)行再學(xué)習(xí)培訓(xùn)
企業(yè)要針對(duì)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)規(guī)劃，給企業(yè)的員工提供一個(gè)長(zhǎng)期且有針對(duì)性的再學(xué)習(xí)環(huán)境，讓員工根據(jù)自身的發(fā)展方向，不斷的改善自己自身結(jié)構(gòu)，來(lái)有目標(biāo)的進(jìn)行員工提升和培訓(xùn)，比如高速公路的項(xiàng)目單位其主要職能是建設(shè)高速公路，工作內(nèi)容主要是工程建設(shè)，所以工作人員要側(cè)重于專業(yè)技術(shù)的學(xué)習(xí)，其單位人力資源也要注重工程技術(shù)人員的管理；高速公路的管理單位工作職能主要有收費(fèi)和還貸管理，工作內(nèi)容主要包括征稽、公路養(yǎng)護(hù)、路政管理等，所以其單位的人力資源管理工作側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該是部門管理。所以要針對(duì)企業(yè)不同需求對(duì)工作人員進(jìn)行不同的培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)過(guò)程中不管是采用的在崗培訓(xùn)或者離崗培訓(xùn)，都要采用多元化的培訓(xùn)方式，讓員工有更多的學(xué)習(xí)興趣，在一個(gè)輕松地狀態(tài)下學(xué)習(xí)更多專業(yè)知識(shí)。同時(shí)要對(duì)員工最后的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行個(gè)人考核評(píng)估，只有通過(guò)考核結(jié)果的分析，才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)中員工自身的不足包括企業(yè)培訓(xùn)的缺點(diǎn)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的改革，要充分的發(fā)揮培訓(xùn)的實(shí)效性。
四、結(jié)束語(yǔ)
高速公路人力資源管理中不斷優(yōu)化和完善激勵(lì)機(jī)制，建立多元化的員工薪資體系和培訓(xùn)系統(tǒng)，可以逐漸提升員工的工作積極性，并盡可能的消除員工在工作上表現(xiàn)的瑕疵。而在實(shí)踐中，要確保人資管理激勵(lì)機(jī)制的有效形成，必須注意和員工保持雙向溝通，方能將激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢(shì)真正發(fā)揮出來(lái)，并為保證高速公路事業(yè)的穩(wěn)定全面發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
作者:盧靜 單位:湖南省炎汝高速公路建設(shè)開發(fā)有限公司
公路系統(tǒng)人力資源績(jī)效管理
一、目前公路系統(tǒng)績(jī)效管理中擁有的問(wèn)題
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)對(duì)公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)的要求越來(lái)越高，目前的國(guó)家公路系統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理模式已不能適應(yīng)發(fā)展需要，它對(duì)我國(guó)公路系統(tǒng)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的阻礙。我們要想解決這些問(wèn)題，首先就要知道目前公路系統(tǒng)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，然后才能根據(jù)問(wèn)題想出解決措施，從而真正有效的解決問(wèn)題。
1.人事考核激勵(lì)制度運(yùn)行不暢
從事公路管理的主體是人，這就要綜合考慮到人的主觀能動(dòng)性，在相應(yīng)的職位分析以及崗位職責(zé)中，把人性化的管理理念滲透進(jìn)去，讓不同的獎(jiǎng)罰制度能夠有效的針對(duì)不同的崗位，這樣每個(gè)崗位之間才能得到均衡分配，崗位職責(zé)的考核標(biāo)準(zhǔn)才能進(jìn)一步的完善。該考核機(jī)制運(yùn)行不暢最突出的缺點(diǎn)就是：近乎全部的員工積極性都不高。比如說(shuō)有的工作人員在工作中較懶惰，不把工作中的責(zé)任當(dāng)回事，工作目標(biāo)就是不犯錯(cuò)誤，沒有對(duì)工作的積極性和責(zé)任性，但是因?yàn)橄鄳?yīng)的人事考核激勵(lì)制度不完善，那些優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工待遇和沒有責(zé)任感的員工待遇一樣，并沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣長(zhǎng)久下去優(yōu)秀員工的工作積極性也會(huì)下降，所有的員工就都沒有了對(duì)工作的積極性。
2.考核管理制度滯后
考核制度落后體現(xiàn)在兩點(diǎn)，一是考核過(guò)程過(guò)于注重形式，雖然制定了較好的考核制度，但是有些工作人員并沒有完全按照考核制度進(jìn)行執(zhí)行，對(duì)于考核內(nèi)容也沒有認(rèn)真的研究運(yùn)用，這樣考核信息資源就沒有利用到，是一種完全的浪費(fèi)。二是考核的目的性不強(qiáng)�？己说膬�(nèi)容以及考核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際的工作不匹配，同時(shí)在考核過(guò)程中，人們都比較隨意，考核的局限性比較大。
3.崗位職責(zé)銜接不協(xié)調(diào)
很大部分的崗位職責(zé)銜接不好，在制定以及運(yùn)行中有很大的問(wèn)題，較嚴(yán)重是有的工作流程不規(guī)范、責(zé)任歸屬不清等。因此，在實(shí)際管理工作中，只要出現(xiàn)了問(wèn)題，各個(gè)部門就開始互相的推卸責(zé)任，長(zhǎng)期下去，各個(gè)部門矛盾加深，都不能進(jìn)行好好合作，這樣下去形成惡性循環(huán)，考核制度就形同虛設(shè)，完全的失去了作用。
4.績(jī)效考核設(shè)置不當(dāng)，反饋機(jī)制不暢
一般情況下，我們的考核制度都是實(shí)行一年一次制，這樣的考核時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，員工就容易忽視平時(shí)時(shí)候的考核，這就失去了考核的即時(shí)性，就不能根據(jù)考核數(shù)據(jù)反映員工的工作狀況，專業(yè)人員也就不能根據(jù)這些數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)的進(jìn)行調(diào)整。還有就是反饋機(jī)制的不暢，造成了考核數(shù)據(jù)不能直接反饋給領(lǐng)導(dǎo)人員，工作的即時(shí)性就會(huì)大大的降低，這樣員工就會(huì)覺得績(jī)效管理工作不透明，可能會(huì)導(dǎo)致他們的抵觸心理。另外績(jī)效考核沒有把相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性辦法加入進(jìn)去，這樣績(jī)效管理的作用就會(huì)大打折扣。
二、公路系統(tǒng)人力資源績(jī)效管理改革的更高要求
在事業(yè)單位的改革中，績(jī)效管理是不可忽視的。在公路系統(tǒng)中同樣如此，公路單位也把建立完善的績(jī)效管理當(dāng)成一個(gè)重要項(xiàng)目。現(xiàn)如今，在公路系統(tǒng)中，績(jī)效管理把分配制度的效率和效益最大化看作重中之重。公路系統(tǒng)直接影響著我國(guó)人民的經(jīng)濟(jì)水平。所以在公路行業(yè)中，公路建設(shè)和公路養(yǎng)護(hù)都是特別的關(guān)鍵，都對(duì)經(jīng)濟(jì)有著很大的影響作用。近幾年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的公路事業(yè)也得到了井噴式的進(jìn)步，因此對(duì)公路養(yǎng)護(hù)的要求也就越來(lái)越高。要想促進(jìn)公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)的發(fā)展，第一就是要優(yōu)化工資分配制度，讓員工的積極性大大的提高，并盡快的找到適合自己的養(yǎng)護(hù)管理模式。第二是讓現(xiàn)有的公路管理機(jī)構(gòu)適應(yīng)發(fā)展，改變?cè)械乃伎寄Ｊ�，從而滿足現(xiàn)在的發(fā)展需要。第三就是要實(shí)行績(jī)效管理系統(tǒng)的淘汰制度，加快養(yǎng)護(hù)目的完成，讓公路養(yǎng)護(hù)的服務(wù)水平得到大大提高。
三、在公路系統(tǒng)實(shí)行人力資源績(jī)效管理應(yīng)注意的問(wèn)題
在對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估時(shí)，我們主要采用績(jī)效管理的方法，這種方法能夠大大的提高企業(yè)的管理效率。績(jī)效管理方法有很大的優(yōu)越性，它通過(guò)設(shè)立一致的目標(biāo)和對(duì)資源的進(jìn)一步優(yōu)化配置，來(lái)達(dá)到效率和經(jīng)濟(jì)效益最大化的目標(biāo)。要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行改革，要特別留意解決好以下的幾個(gè)問(wèn)題。
1.注重引導(dǎo)員工的工作想法和努力方向
在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，一定不要忽視員工的意見和建議，要讓員工有表達(dá)自己想法的空間，以避免工作中的漏洞，從而使員工更好的投入到工作中。此外要讓員工的工作思維和總體目標(biāo)能夠統(tǒng)一，在制定各項(xiàng)管理措施時(shí)，考慮員工的想法，讓員工了解各個(gè)工作的重要性。
2.各項(xiàng)崗位要各司其職
在績(jī)效管理中，要對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)的區(qū)分，同時(shí)要對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)劃分，盡可能地把管理工作做到全面，而將責(zé)任不清、互相阻礙工作的問(wèn)題都有效解決。
3.提高系統(tǒng)效率，堅(jiān)持公平的分配原則
在績(jī)效考核中，去掉所有的可有可無(wú)的階段，同時(shí)把工作效率提升上去，進(jìn)而最大程度的加大系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)效益。還要確定好各個(gè)部門的職責(zé)范圍，并實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施，實(shí)行按勞分配的獎(jiǎng)懲辦法。
4.提高員工的素質(zhì)水平，加強(qiáng)隊(duì)員之間的團(tuán)結(jié)合作
定時(shí)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)能力培訓(xùn)，從而加強(qiáng)員工的職業(yè)水平，這樣才能夠?qū)⒐废到y(tǒng)的效率給提上去。與此同時(shí)，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)合作必不可少，一個(gè)完整的工作系統(tǒng)離不開團(tuán)隊(duì)協(xié)作，只有各崗位加強(qiáng)協(xié)作、密切配合，消除不同部門之間的矛盾和糾紛，才能使各崗位各司其職，才能更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)之間的長(zhǎng)處，才能營(yíng)造和諧的工作氣氛和環(huán)境。
四、總結(jié)
總而言之，公路系統(tǒng)要想與時(shí)俱進(jìn)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，加強(qiáng)績(jī)效管理必不可少，因此在平時(shí)工作中，公路行業(yè)要結(jié)合各自的特點(diǎn)，制訂切實(shí)有效的人力資源管理方法，這樣才能較好的推動(dòng)公路行業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。以上觀點(diǎn)是鄙人的拙見，由于本人知識(shí)及能力有限，上文中可能有很多缺陷，如有不足，希望您能指出，鄙人定當(dāng)改正。
作者:羅云春 單位:江西贛粵高速公路工程有限責(zé)任公司
醫(yī)療勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀及對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的影響
隨著新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷推進(jìn)，要想實(shí)現(xiàn)“小病進(jìn)社區(qū)，大病進(jìn)醫(yī)院”的分級(jí)醫(yī)療目標(biāo)，強(qiáng)化以社區(qū)醫(yī)院為代表的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)能力建設(shè)，成為了現(xiàn)階段醫(yī)改工作的重要內(nèi)容。而在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)能力建設(shè)中，醫(yī)療人才隊(duì)伍建設(shè)又占據(jù)著重要位置。正因?yàn)槿绱�，一些基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者與相關(guān)管理部門，結(jié)合基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)際工作，開展了人力資源管理調(diào)研工作。綜合調(diào)研成果，我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前醫(yī)療勞動(dòng)力市場(chǎng)人力資源構(gòu)成比例的變化，對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理與整體發(fā)展造成了一定的影響。在這種情況下，針對(duì)人力資源對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)造成的實(shí)際問(wèn)題，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理者開展了應(yīng)對(duì)措施實(shí)踐研究。
一、醫(yī)療勞動(dòng)力市場(chǎng)變化對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要影響分析
在行業(yè)發(fā)展過(guò)程中，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展變化會(huì)對(duì)行業(yè)整體發(fā)展造成一定影響。在實(shí)際的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展過(guò)程中，受到了勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的以下影響。
1.勞動(dòng)力數(shù)量不足影響基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍建設(shè)
在當(dāng)前的醫(yī)療機(jī)構(gòu)建設(shè)過(guò)程中，基于國(guó)家政策與市場(chǎng)發(fā)展的需求，大量基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的建設(shè)為基礎(chǔ)醫(yī)療工作的開展提供了支持。但是，在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，這種突擊式的集中建設(shè)，硬件足以達(dá)標(biāo)，但軟件特別是醫(yī)療人才隊(duì)伍數(shù)量卻嚴(yán)重不足，與硬件失衡。造成這一影響主要是因?yàn)橐韵聝蓚�(gè)原因。一是勞動(dòng)力市場(chǎng)基數(shù)不足。隨著基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)大規(guī)模建設(shè)的開展，勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)原有的勞動(dòng)力人數(shù)基數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)需求。二是勞動(dòng)力培養(yǎng)工作進(jìn)展緩慢。作為醫(yī)療人才的主要培養(yǎng)基地，各類醫(yī)學(xué)院校及各高校醫(yī)學(xué)專業(yè)發(fā)揮著重要作用，但是，醫(yī)療人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)、人力資本投資大，也是不爭(zhēng)的事實(shí)。至少5年、甚至長(zhǎng)達(dá)10年的培養(yǎng)周期，較之其他專業(yè)人才的培養(yǎng)周期來(lái)說(shuō)，更不適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需求。
2.勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制變化造成人才流動(dòng)性加強(qiáng)
在實(shí)際的醫(yī)療勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，隨著醫(yī)療市場(chǎng)機(jī)制的變化，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才流動(dòng)性有所加強(qiáng)，影響了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這種情況主要表現(xiàn)在以下因素。一是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)間人員流動(dòng)性強(qiáng)。隨著基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)建設(shè)工作的加強(qiáng)，部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)采取了加薪等方式招攬更多的人才加入到醫(yī)院工作中。在這種工作方式的影響下，就使得基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間醫(yī)療勞動(dòng)力的流動(dòng)性有所加強(qiáng)，有時(shí)甚至超出了正常的市場(chǎng)需求。二是高素質(zhì)醫(yī)療人才流失嚴(yán)重。當(dāng)前基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展迅速，但其薪酬、福利等待遇水平依然低于二、三級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)。在這種情況下，基層醫(yī)療人才在積累了工作經(jīng)驗(yàn)，提高了工作能力后，就開始向高級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或是民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)流動(dòng)，進(jìn)而造成了基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)高素質(zhì)醫(yī)療人才流失較為嚴(yán)重。這種頻繁流動(dòng)情況的出現(xiàn)，對(duì)于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的建設(shè)發(fā)展具有極大的負(fù)面影響。
3.人才教育體系變化影響基層醫(yī)療人員隊(duì)伍建設(shè)
在基層醫(yī)療勞動(dòng)力的構(gòu)成中，中等職業(yè)醫(yī)療人才占據(jù)著一定比例，這部分人員也是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)。但是，隨著我國(guó)高等教育的普及與發(fā)展，中等職業(yè)教育的開展受到了一定影響。這些影響包括高素質(zhì)人才到高等院校學(xué)習(xí)；中等職業(yè)畢業(yè)生到高等院校學(xué)習(xí)等。這就使得基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基礎(chǔ)人才隊(duì)伍建設(shè)遇到了以下問(wèn)題。一是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基礎(chǔ)醫(yī)療人才隊(duì)伍中高素質(zhì)人才減少，影響了醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體醫(yī)療隊(duì)伍建設(shè)。二是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)培養(yǎng)的醫(yī)療人才，在經(jīng)過(guò)高等教育后離開基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)，造成基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才流失問(wèn)題的出現(xiàn)。三是高等院校畢業(yè)生，不希望到基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作，致使基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)勞動(dòng)力招聘工作出現(xiàn)困難。
二、基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源問(wèn)題應(yīng)對(duì)措施研究
為了確實(shí)做好基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基礎(chǔ)建設(shè)工作，利用高素質(zhì)的基礎(chǔ)醫(yī)療人才隊(duì)伍促進(jìn)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工作開展，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者與相關(guān)管理部門結(jié)合基層醫(yī)療工作實(shí)際，開展了應(yīng)對(duì)措施研究。
1.加大醫(yī)學(xué)教育工作力度，提高人才隊(duì)伍基數(shù)
為了提高基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍的數(shù)量與素質(zhì)，保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)正常工作的開展，相關(guān)管理部門需要做好醫(yī)學(xué)人才的教育推進(jìn)工作。在實(shí)際工作中，管理部門需要做好以下工作。一是加大對(duì)醫(yī)學(xué)教育工作的投資力度，建設(shè)更多的醫(yī)學(xué)院校，保證醫(yī)學(xué)教育的順利完成。二是確實(shí)做好高級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)多余人才的分流工作，使得這些具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中得到合理的應(yīng)用，充分發(fā)揮其特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)。
2.利用制度管理手段，提升基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍穩(wěn)定性
提升基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，可以很好地減少人才流動(dòng)對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的負(fù)面影響。醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者要開展聯(lián)動(dòng)性工作，這些工作主要包括以下內(nèi)容。一是在醫(yī)療機(jī)構(gòu)層面，管理者要加強(qiáng)醫(yī)療人才管理力度，利用以人為本的管理方式，提高醫(yī)療人才對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的歸屬感。二是管理者要確實(shí)做好用人制度改革，利用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫忍岣呷瞬帕魇С杀荆_保人才隊(duì)伍穩(wěn)定。三是提高基層醫(yī)療人才的待遇，免除其后顧之憂。
3.利用多種工作模式，保證醫(yī)療人才隊(duì)伍質(zhì)量
在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍建設(shè)中，為了提高醫(yī)療人才隊(duì)伍整體質(zhì)量，特別是基礎(chǔ)人才隊(duì)伍質(zhì)量，管理者與管理部門需要做好以下工作。一是加大醫(yī)學(xué)教育招生宣傳，提高學(xué)生對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作重要性的認(rèn)識(shí)，保證更多的優(yōu)秀人才加入醫(yī)學(xué)隊(duì)伍。二是相關(guān)部門需要確實(shí)做好醫(yī)學(xué)教育監(jiān)督工作，確保醫(yī)學(xué)教育質(zhì)量的提升。三是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)需要建立人才培養(yǎng)計(jì)劃，形成保障診療的人才梯隊(duì)，為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)建設(shè)發(fā)揮應(yīng)有的作用。
三、結(jié)束語(yǔ)
在現(xiàn)階段的醫(yī)療體系建設(shè)工作中，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)建設(shè)的大力開展，既保證了我國(guó)基礎(chǔ)醫(yī)療體系建設(shè)的順利完成，又滿足了社會(huì)醫(yī)療的需要。正因?yàn)槿绱�，針�?duì)醫(yī)療勞動(dòng)力市場(chǎng)變化情況，結(jié)合醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理實(shí)際情況，開展人力資源管理實(shí)踐研究，很有必要。這一研究的開展，為當(dāng)前基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)建設(shè)與人力資源管理的順利完成提供了理論支持。
作者:楊洋 單位:河北省定州市人民醫(yī)院
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