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項目人力資源管理問題探索研究論文
第1篇：建設(shè)項目人力資源管理模式研究
由于建設(shè)項目人力資源管理與普通企業(yè)的人力資源管理有著很大的區(qū)別，因此本文根據(jù)建設(shè)項目人力資源管理的非常規(guī)性，針對項目人力資源管理提出一般的解決步驟和方法。主要是建設(shè)項目人力資源的招聘，通過采用測評和談判的方式，對項目管理人員進行有效的評判，使得建設(shè)項目人力資源管理的招聘具有合理性和可操作性。
一、人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理過程中的重要概念，隨著幾十年來的發(fā)展人力資源管理的概念和內(nèi)涵在不斷地豐富和發(fā)展，人力資源管理的主要內(nèi)容包括有以下幾個方面。首先人力資源管理是一種企業(yè)實踐活動，是對企業(yè)的員工各種活動，行為的管理過程。人力資源管理，主要是管的人的行為，通過對企業(yè)員工的工作狀態(tài)分析，對企業(yè)員工的招聘，企業(yè)員工的培訓以及對企業(yè)員工績效考察，來實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的綜合管理。人力資源管理從本質(zhì)上來講，是對企業(yè)內(nèi)部員工的綜合性考察和管理過程。它涉及的方面十分廣泛。但是，人力資源管理要與企業(yè)的其它管理方面密切相關(guān)。從學術(shù)界理論角度來看，至今尚無對人力資源管理有明確的定義。有些專家學者認為，人力資源管理是對企業(yè)人力的調(diào)節(jié)和管理過程。有的專家學者認為，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營者和管理者與企業(yè)員工之間互動的過程，他們之間關(guān)系的好壞可以直接影響到企業(yè)的正常經(jīng)營與發(fā)展，從而影響到企業(yè)與市場消費者之間的關(guān)系。綜上所述，不同的學者專家從不同的角度對人力資源管理進行了闡述，但是將他們的觀點綜合歸納起來，可以將人力資源管理看成，企業(yè)所有人與人之間的關(guān)系的總和，是企業(yè)不同層次人員之間的互動關(guān)系總和。
二、建設(shè)項目的定義和內(nèi)涵
建設(shè)項目是一個十分具體的概念，它涉及到具體施工工程對各個方面，它是由多個系統(tǒng)通過各種聯(lián)系而構(gòu)成的整體，項目建設(shè)具有多種特征，首先項目建設(shè)是一個系統(tǒng)性的工程，項目建設(shè)內(nèi)容是由各種各樣的其他小的項目構(gòu)成，具體到企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營活動中，建設(shè)項目主要表現(xiàn)在企業(yè)通過制定相關(guān)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，并在一定的風險控制下，按照一定的步驟和程序進行固定資產(chǎn)投資的過程，其中包括企業(yè)自身生產(chǎn)線的擴大或者是其他經(jīng)營項目的投資。這些項目都屬于建設(shè)項目的內(nèi)涵。
建設(shè)項目的生產(chǎn)特點主要表現(xiàn)在建設(shè)產(chǎn)品的特點，建設(shè)項目產(chǎn)品與常規(guī)的建設(shè)技術(shù)有著本質(zhì)的.區(qū)別。這是因為建設(shè)項目管理的特殊形式?jīng)Q定對，建設(shè)項目生產(chǎn)出來的產(chǎn)品也具有不同的特點，在實際的建設(shè)項目實施過程中，建設(shè)人員通過按照一定的標準和設(shè)備進行正常的生產(chǎn)建設(shè)活動，而建設(shè)項目人力資源管理就是對這些建設(shè)人員的正常經(jīng)營活動的管理過程。從大范疇來講，這也是建設(shè)項目的管理過程，因為在項目管理過程主要由施工人員參與，因此在建設(shè)項目中就不得不引入人力資源管理這個概念。其次建設(shè)項目生產(chǎn)的產(chǎn)品類型多種多樣，建設(shè)項目的產(chǎn)品種類很多，形式多樣，這是由于市場個性化需求所決定的。因此，對于項目生產(chǎn)的產(chǎn)品不可能大規(guī)模大批量的進行生產(chǎn)，只能針對不同消費者的需求進行個性化的生產(chǎn)。建設(shè)項目的投資十分巨大，一個大項目內(nèi)部由多個小項目構(gòu)成，這就在一定程度上說明，項目投資的成本巨大，并且并且需要在項目建設(shè)過程中通過對人力資源的有效管理來確保建設(shè)項目的順利實施。
建設(shè)項目的生產(chǎn)周期很長，建設(shè)項目各生產(chǎn)過程中不僅需要大量資金的投入，而且建設(shè)周期也會延長，如果在項目建設(shè)過程中不能夠按照相關(guān)的程序和規(guī)定進行，將會嚴重影響項目施工的進度，從而導致建設(shè)項目生產(chǎn)產(chǎn)品時間較長，無法跟上市場需求的節(jié)奏。在項目建設(shè)管理的過程中，項目管理的主體是不同的，這是由于建設(shè)項目的系統(tǒng)性特點決定的，建設(shè)項目可能有多個小項目構(gòu)成，建設(shè)項目可能涉及到許許多多的項目主題，比如說項目實施對項目管理者，項目承包商，以及項目經(jīng)理，都需要針對不同的項目進行不同的管理。這就需要建設(shè)項目的過程中必須明確責任，由于建設(shè)項目的復雜性，如果項目建設(shè)不能夠明確地分配責任，一旦其中的某個項目出現(xiàn)了問題，就會嚴重影響整個建設(shè)項目的實施，就不能夠保證建設(shè)項目的整體質(zhì)量。同時，明確項目建設(shè)的責任問題，也是各項目建設(shè)中人力資源管理的重要表現(xiàn)之一，通過對不同項目的不同主體的責任進行明確，統(tǒng)一對他們進行有效的管理，可以在有限的時間和資源條件下，保障建設(shè)項目的實施順利進行，保障建設(shè)項目的質(zhì)量符合要求。
從上面的敘述我們可以得出一個結(jié)論，由于建設(shè)項目管理的系統(tǒng)性復雜性，和外部環(huán)境不斷變換的特性，會使得建設(shè)項目處于不斷的變化之中，因此在建設(shè)項目實際實施過程中會給項目管理者帶來極大的挑戰(zhàn)，這就要求必須對建設(shè)項目進行有效的人力資源管理，保障建設(shè)項目中各個環(huán)節(jié)的人員能夠有效地按照相關(guān)的步驟規(guī)定進行施工。
三、建設(shè)項目人力資源管理內(nèi)容
本文充分借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀的建設(shè)項目人力資源管理模式，針對我國在建設(shè)項目人力資源管理的實施過程中出現(xiàn)的種種問題，以及建設(shè)項目人力資源的特點，提出了自己關(guān)于建設(shè)項目人力資源管理模式的建議。建設(shè)項目人力資源管理模式的主要內(nèi)容有具有明確的組織計劃，在建設(shè)項目人力資源管理中，必須制定明確計劃，通過前期的數(shù)據(jù)收集和分析，對建設(shè)項目人力資源管理有著明確的規(guī)劃性，在建設(shè)項目人力資源管理的過程中嚴格按照當初制定的規(guī)劃進行，如果外部環(huán)境或者自身內(nèi)部出現(xiàn)了變化，要根據(jù)這些變化靈活及時的對建設(shè)項目人力資源管理器規(guī)劃進行調(diào)整。確保建設(shè)項目人力資源能夠順利實施。其次要加強建設(shè)項目人力資源管理過程中的能力建設(shè)，在明確建設(shè)項目人力資源管理計劃的前提下，要充分激發(fā)出建設(shè)項目中人員的積極性，提高建設(shè)項目中人員施工人員的工作效率，并且定期對建設(shè)項目中的施工人員進行培訓，提高施工人員的專業(yè)素養(yǎng)，確保建設(shè)項目能夠高質(zhì)量高水平地達成目標。
四、結(jié)論
我國相關(guān)的建設(shè)項目人力資源管理起步時間比較晚，和國外同行業(yè)之間有著比較大的差距，但是隨著我國對建設(shè)項目人力資源管理的相關(guān)研究不斷深入，企業(yè)在建設(shè)項目人力資源管理實踐的不斷加深，經(jīng)驗的不斷積累。相信我國會在未來的建設(shè)項目人力資源管理取得更大的發(fā)展。當前企業(yè)和學術(shù)界對于建設(shè)項目人力資源管理這一課題的重要性有了更加深入的認識，并且積極的吸取和借鑒國外同行業(yè)在建設(shè)項目人力資源管理過程中的經(jīng)驗，通過不斷革新和完善建設(shè)項目人力資源管理模式，提高建設(shè)項目的管理水平，提高建設(shè)項目施工人員的專業(yè)素養(yǎng)，提高企業(yè)的競爭力。本文通過對，建設(shè)項目的內(nèi)涵和人力資源管理的定義詳細的闡述，在結(jié)合國內(nèi)外研究資料的基礎(chǔ)上，對建設(shè)項目過程中實施人力資源管理的重要性做了深入的探討，并針對建設(shè)項目中人力資源管理出現(xiàn)的種種問題提出了相關(guān)的解決方案。
第2篇：淺談項目管理中的人力資源管理
項目管理工作中涉及的人力資源管理相對于企業(yè)內(nèi)部進行的其他人資管理有著非常大的不同，表現(xiàn)出較強的周期性，其隨著項目的產(chǎn)生而產(chǎn)生，隨著項目的結(jié)束而結(jié)束，所以，在對項目中所含的人資管理工作為一種非系統(tǒng)化的人資管理。項目中人資管理的負責人為項目的具體領(lǐng)導，其僅需要協(xié)調(diào)組織好做整個項目團隊，保證項目團隊按照既定的計劃完成對應的任務，但是在具體的管理過程中也需要一定的管理策略。下面以海滄21#泊位工程項目部管理為例，淺談項目管理中的人力資源管理。
一、項目團隊組建及人員選拔
當項目開始之后，首先應當確定出項目使用的具體章程，確定了項目經(jīng)理，其首要的任務就是對項目中需要的人員進行選拔，構(gòu)建出完善的項目實施團隊。在進行項目使用人員的選拔之前，項目經(jīng)理必須首先對整個項目進行深入的分析，同時還需要和客戶進行深入的溝通，全面的了解并掌握客戶的具體期望和愿景，然后根據(jù)客戶的期望和愿景根據(jù)成員的習慣需求、責任需求及技能需求等組件出對應的項目管理團隊。若企業(yè)內(nèi)包含有充足的人員，則在進行人員的選擇時整個工作較為順利，而現(xiàn)實的情況多數(shù)為，企業(yè)內(nèi)所含的人員往往不夠充足，導致項目經(jīng)理需要對每個人員進行審視，審視的過程不僅要分析人員的技術(shù)能力，還需要對人員的責任心、協(xié)作精神、工作習慣等方面進行全面的考慮。因為每個項目均是由一個團隊完成的，而并非一個人所能完成的，項目中使用人員的個性、習慣及知識技能將直接的影響到項目的實施情況。所以在進行人員的選擇時，應當進行慎重的選擇，最大限度地降低項目實施中人員出現(xiàn)偏差的可能性。
海滄21#泊位在項目中標開工后，就確定為部檢項目。作為部檢項目不光外業(yè)要求嚴格，內(nèi)業(yè)要求一樣嚴格。項目領(lǐng)導根據(jù)項目要求針對特殊的位置選擇了經(jīng)驗豐富的人員任職。質(zhì)檢員是整個工程質(zhì)量控制及內(nèi)業(yè)資料整理的關(guān)鍵，項目領(lǐng)導選擇了具有十幾個工程項目施工豐富經(jīng)驗的老職工任職。既能滿足現(xiàn)場各分項施工的質(zhì)檢要求，又能及時完善整理內(nèi)業(yè)資料以滿足部檢要求。作為局材料核銷示范項目，材料員的作用也甚為重要。海滄21#泊位項目部選擇經(jīng)驗豐富的材料員任職，對整個工程項目的材料運轉(zhuǎn)實施動態(tài)掌握，及時分析材料用量，做好材料核銷工作。針對后勤、司機、起重工、安全員等崗位，項目領(lǐng)導均選用有豐富現(xiàn)場施工經(jīng)驗的老職工任職�，F(xiàn)場技術(shù)員、經(jīng)營核算員、勞資員等項目領(lǐng)導選用年輕技術(shù)員，讓整個團隊搭配合理、協(xié)調(diào)，能更有效的發(fā)揮全體職工的作用為項目的順利完工做保障。
二、項目人員協(xié)調(diào)、激勵、考核
每個項目的團隊往往為臨時性組織，在團隊的建立之前，每位成員均有各自的工作方式與習慣，因此，項目領(lǐng)導在進行管理的過程中需要尊重每個人的工作習慣，同時可以利用這些習慣，防止出現(xiàn)強權(quán)管理，盡量采用人性化的管理方法，增強與員工的交流，培養(yǎng)與員工之間的.感情。在具體的實施過程中，可以使用增加團隊活動的方式，增強和員工之間的交流，為所有的項目成員聽出一個有吃有長的工作環(huán)境，特別是不可以使用“吃三睡五干十六”的管理方式，防止將員工成為工作的機械。此外，項目的領(lǐng)導還應當深入的關(guān)心項目成員，借助一切可以借助的資源，保證成員在工作的過程中能夠全心地投入。
在人資管理工作中進行人員激勵也是非常重要的。具體的激勵方法可以采用物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式，通過人員激勵的方式提升員工對自身工作的認可度，幫助員工認識到自身的工作價值，從而更好地提升項目員工工作的主動性與積極性。在進行精神激勵時可以采用委以重任、增加信任感、書面表揚及口頭表揚等方式進行。物質(zhì)獎勵主要為提升員工福利、發(fā)放獎勵等形式進行。
當然項目領(lǐng)導在實施這些激勵時，可利用項目的二次分配進行。海滄21#泊位有一位經(jīng)驗豐富的老職工，因為工地待久了，在生活作息上不太準時，工作熱情上不夠飽滿。針對這些老職工不能跟他上綱上線講原則、講紀律，因為企業(yè)文化屬性的緣故。一旦度沒把握好，反而激發(fā)更不好的情況發(fā)生，這不是項目領(lǐng)導需要的局面。項目領(lǐng)導針對這一情況，多找他泡茶聊天，了解他的真實想法。并在大會、小會上都表揚他經(jīng)驗豐富、能力卓越，要求年輕人尊重他、像他學習，同時要求他幫忙協(xié)助管理年輕技術(shù)員。經(jīng)過一段時間項目領(lǐng)導的看重及項目年輕技術(shù)員的尊重，這位老職工自覺改掉身上的缺點，積極參與到項目施工中，并發(fā)揮了很大的作用。
人員考核同時為項目管理的重點，在具體考核時可以從績效考核、記錄考核方面入手，所謂的紀律考核為項目成員對管理制度的遵守程度，因此構(gòu)建出科學合理高效的管理制度也是非常重要的，在項目實施的過程中，通常包含有人員管理、資源施工、工作例會等管理制度。項目管理由于人員發(fā)展平臺的局限性，在考核上側(cè)重點不一。針對老職工，因為他的發(fā)展平臺有限，他們在思想上存在消極態(tài)度，只能側(cè)重他的績效考核。督促他遵守紀律，發(fā)揮自身最大的光和熱。針對年輕技術(shù)員，他們發(fā)展的平臺和空間很大，在思想意識上也積極上進。項目領(lǐng)導要充分利用這點，引導他們熱愛本職工作、鉆研技術(shù)、多學知識，做到內(nèi)外兼修，以滿足市場需求，滿足企業(yè)發(fā)展要求。
三、營造一個公開、溫馨的工作環(huán)境
在工程項目開工后，隨著工作的逐步推進，越來越發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實狀況與理想狀況有很大的不一致。從而項目職工會產(chǎn)生挫折感、憤怒以及發(fā)牢騷等等影響工程項目進展不利的情緒。作為項目領(lǐng)導，這個時候要做到接受及容忍人員的任何不滿，要創(chuàng)造一個理解、支持、溫馨的工作環(huán)境。否則，項目人員有不滿也不一定表現(xiàn)出來，而一旦爆發(fā)將造成難于挽回的局面。當職工表現(xiàn)不滿情緒時，項目領(lǐng)導不能回避或視而不見，最佳的做法是正視問題，表現(xiàn)出愿意就面對的問題征求交換意見，并齊心協(xié)力共同解決問題的態(tài)度。在解決問題時，應注意堅持以下幾個原則：實事求是的原則。對提出的一些不切實際的想法及要求應及時給以解釋和拒絕；互動參與的原則。對面臨的問題一起面對，一起想辦法解決；信息暢通原則。及時將問題解決的進度、結(jié)果進行溝通，以免猜測，產(chǎn)生誤會。
海滄21#泊位在項目管理中，謹遵以上原則，提出一個“家”的管理理念，把項目部營造出一個“家”的溫馨工作環(huán)境。讓每個項目成員有“家”的感覺，他就會積極完成成員共同的目標，一起解決面對的困難，主動承擔責任，毫不保留貢獻自己的力量，把這個“家’打造成—個出色的、有自己特色的、能高質(zhì)量、高標準完成任務的團隊。
第3篇：工程項目人力資源管理
引言
在現(xiàn)代工程管理中，人力資源漸漸變成工程管理各資源中發(fā)揮主導功能的資源。在完成工程目標所需的各類資源中，最關(guān)鍵的是人力資源。同樣，項目工程組織要在項目建設(shè)中爭得一席之地，一定要關(guān)注人力資源管理工作，提升項目工程組織的人力資源管理水平，這是加強項目工程組織競爭力，完成持續(xù)發(fā)展的一定選擇。
1 我國工程建設(shè)項目中人力資源管理的現(xiàn)狀
加入WTO以后，伴隨著世界經(jīng)濟一體化，中國公路項目建設(shè)工程的發(fā)展正面對著市場環(huán)境改變的嚴峻考驗。不但要面對國內(nèi)外公路建設(shè)企業(yè)的挑戰(zhàn)；并且在項目招投標經(jīng)過中壓標壓價，企業(yè)降低成本的壓力愈來愈大；同時歷來公路施工單位兩層分離問題嚴重，分離操作層艱難，而且伴隨著嚴重流失的專業(yè)技術(shù)人才。
在這樣的環(huán)境下，中國項目建設(shè)工程人力資源管理正處于向建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理制度過渡時期，在這種蛻變改革時期，項目建設(shè)工程人力資源管理暴露出其在項目建設(shè)工程管理中位置不高的近況。目前的工程管理研究常常把人力資源作為一個職能區(qū)域。其牽涉的內(nèi)容關(guān)鍵只限于內(nèi)部人力資源成本管理方面，想員工工資、福利，同時也簡單的牽涉到了指引與激勵。實踐中，工程管理中的人力資源管理更多的是控制與命令，嚴重地，甚至把工程員工當作依照工期完成合同任務的工具，工程中的人力資源管理的位置遠次于時間、成本、質(zhì)量管理的位置，呈顯著的三層次劃分。項目建設(shè)工程人力資源管理沒有受到該有的重視，詳細表現(xiàn)在項目建設(shè)工程部缺失的人力資源管理組織機構(gòu)設(shè)置和缺失的職能。
2 工程項目管理與人力資源管理的關(guān)聯(lián)
2.1 項目工程人力資源管理強調(diào)高效快捷
高效快捷關(guān)鍵展現(xiàn)在工程團隊成員的選拔與培訓上，工程團隊成員的選拔與培訓一般是針對完成工程任務所要的知識與技能實施的，并且，工程團隊成員也要具備挑戰(zhàn)精神，勇敢承擔責任。對于工程團隊成員的激勵也要突顯出高效性與及時性，所以，項目工程人力資源管理中所應用的激勵方法通常是以短期激勵結(jié)果為主，像物質(zhì)激勵等。
2.2 項目工程人力資源管理強調(diào)團隊建設(shè)
項目工程目標的完成需要一個跨職能團隊的一起努力才可以完成，它是項目工程人力資源管理的'中心任務。這不僅要求項目工程人力資源管理中的工程團隊成員特別是挑選項目經(jīng)理與確定考慮工程團隊建設(shè)的需要，并且需要在工作業(yè)績的評價、員工激勵與工程問題或沖突處理方式等方面也要思考項目團隊建設(shè)的需要。
3 工程項目人力資源管理水平提高的對策
3.1 加強人力資源管理部門的職能
施工單位的人力資源管理部門要應用新的人力資源管理理論和管理辦法，完成從陳舊人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的改變。從單位戰(zhàn)略出發(fā)，擬定人力資源發(fā)展規(guī)劃，標準人力資源管理模式，對他們實施特殊的培訓與開發(fā)，加強人力資源開發(fā)動機，產(chǎn)生不斷學習的機制。
3.2 落實人力資源開發(fā)效果評估
企業(yè)要增強對人力資源開發(fā)經(jīng)過的監(jiān)督檢驗，經(jīng)過人力資源效果評估，施展事適其人，大材小用，才盡其用，人事相配，使人力資源的作用最大限度地發(fā)揮，推動項目工程不斷、穩(wěn)定地促進。
3.3 建設(shè)合理有效考核制度
建設(shè)合理的績效考核系統(tǒng)，包含目標任務、任職規(guī)范、考核制度，對企業(yè)而言是一項基礎(chǔ)而關(guān)鍵的工作。凡是員工踴躍性高的企業(yè)，都建設(shè)了合理的績效考核系統(tǒng)，并和個人收入掛鉤。使用績效工資就一定牽扯到績效考核的問題�？冃ЧべY發(fā)放的根據(jù)是績效考核，擬定績效考核制度是物質(zhì)激勵里一個關(guān)鍵部分，對于不一樣的員工層次要擬定不一樣的考核制度�？冃Ч芾碜鳛橐粋�有效的管理工具，關(guān)鍵的意義在于對改進單位的工作與提高業(yè)績。
3.4 要改善員工教育培訓系統(tǒng)
改善員工培訓系統(tǒng)，主要做好3方面工作：首先要把全過程培訓抓好，鼓勵員工接受繼續(xù)教育；其次要把多樣化培訓抓好，就是堅持崗前培訓和在職培訓相聯(lián)合、培訓專題與有關(guān)知識培訓相聯(lián)合的路子；最后要把內(nèi)部培訓力度加大，培訓內(nèi)容以單位文化、規(guī)章制度、操作程序與專業(yè)技能為主，同時也要增強和高校科研機構(gòu)的橫向聯(lián)系，為單位培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干與管理人員。
3.5 工程人才要大力推動國際交流和合作
隨著經(jīng)濟全球化與中國加入世貿(mào)組織，項目建設(shè)范圍全面促進了項目總承包與工程管理。在很多國際項目企業(yè)進軍我國市場與部分項目企業(yè)邁步國際市場的雙重狀況下，提高中國項目單位國際競爭力已經(jīng)時不我待。項目建設(shè)的國際標準、項目所在國的法律法規(guī)與規(guī)范要求乃至項目人員雇傭的要求都一定要實施清晰的認識，防止國際爭端與糾紛。所以，展開項目人才國際交流和合作已經(jīng)變成必然與一定的選擇。國際交流和合作的形式關(guān)鍵有，和國外知名企業(yè)合作承攬項目工程，在提高合作中的學習；派遣員工參加國際項目工程，了解國際規(guī)則與標準的項目工程進行系統(tǒng)、質(zhì)量管理系統(tǒng)，了解國際商務準則；充分發(fā)揮國家與地方行業(yè)協(xié)會功能，舉辦國際項目咨詢大會與論壇，討論項目工程發(fā)展新趨勢、新形勢、新特征，積極組織編譯國外最新的項目工程標準準則等。
4 結(jié)語
總之，項目工程人力資源管理在工程管理中具備關(guān)鍵的意義。工程管理人員在完成工程各類有效控制的經(jīng)過中，既要從微觀上重視各類內(nèi)外原因的協(xié)調(diào)，更要從宏觀上積極吸收并采納現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法，這樣，才可以做到未雨綢繆，在各類錯綜繁雜的內(nèi)外條件下，掌控整個工程的發(fā)展方向，成功完成工程的既定目標。
第4篇：房地產(chǎn)項目人力資源管理績效評價探索
一、房地產(chǎn)項目人力資源管理現(xiàn)狀和特征
（一）房地產(chǎn)項目人力資源管理現(xiàn)狀。
自從改革開放以來，房地產(chǎn)項目呈現(xiàn)出了高速運行和增長的發(fā)展進程，而在房地產(chǎn)項目中運行有效的人力資源管理框架，也具有非常重要的作用。我國對于對于房地產(chǎn)項目中人力資源管理的研究，始于20實際80年代，在結(jié)合實際發(fā)展情況建立了工程項目人力資源管理框架，在管理過程中落實系統(tǒng)化、人性化以及模板化等特質(zhì)。但是，較之國際化的管理運行流程還存在一定的差距，特別是對于多元化人員組成沒有建立有效的考量，也導致整體管理模式存在一定的局限性。特別要注意的是，在實際項目發(fā)展運行過程中，只有構(gòu)建完整的人力資源管理理念，才能保證管理措施的實效性價值。
（二）房地產(chǎn)項目人力資源管理特征。
在房地產(chǎn)項目中運行人力資源管理框架，最基本的特征分為以下五點。第一，彈塑性特征。主要是基于工程項目的流動性特征，多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都是利用招標聘用臨時性的工程團隊，在項目完成后，整個工程結(jié)構(gòu)就會隨之解散，人力資源運行框架就會隨之轉(zhuǎn)移，這就要求工程項目人力資源管理人員具備較強的可塑性，確保應變能力和學習力的完善。第二，復雜特征。房地產(chǎn)項目從招標、設(shè)計到施工、竣工，整個過程都需要踐行人力資源管理框架，這就導致人力資源管理項目存在一定的復雜性特征，特別是工程管理項目中具體參數(shù)較多，不僅要對業(yè)主負責，也要合理化考量項目施工經(jīng)理和施工單位的工程建議，復雜的分包現(xiàn)象就導致人力資源管理系統(tǒng)比較復雜，需要管理人員針對具體問題建立有效的協(xié)調(diào)關(guān)系。第三，過程性特征。房地產(chǎn)項目包括不同的工程階段，而每一個工程階段都有需要及時解決的'問題，這就會涉及到具體的人員組成和配置，這些問題不是靜態(tài)的，而是隨著工程更替進行變化的，因此，房地產(chǎn)項目運行人力資源管理具有過程性特點。
二、人力資源績效管理存在的問題
在房地產(chǎn)項目中運行人力資源績效管理框架，能有效提升工程項目的實際收效，這是所有施工團隊都明白的道理，但是，在實際機制運行過程中，卻還是會存在一定的問題。在運行人力資源績效管理方針時，項目人員在安排和獲取的方式上存在一定的不合理性，一些工程項目中績效管控只是流于表面，沒有建立實際有效的監(jiān)督管控措施，項目驗收也存在失真現(xiàn)象。管控機制不能真正發(fā)揮時效性，也就導致人力資源績效管理對房地產(chǎn)項目常規(guī)化運行產(chǎn)生的助益出現(xiàn)嚴重缺失。在人力資源績效管理評價中，主要存在的問題包括：評價指標的選取問題、評價方法問題、績效評價周期問題、評價結(jié)果反饋問題。
�。ㄒ唬┰u價指標的選取問題。若是在房地產(chǎn)工程項目中運行通用型模式，盡管對于多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都較為適用，但是通用型缺乏針對性價值指標，沒有對具體工程項目的目標、性質(zhì)、環(huán)境以及工作內(nèi)容建立有效的分析和管理。
�。ǘ┰u價方法問題。在管理團隊進行評價的過程中，方法形式過于單一，沒有根據(jù)實際工程項目的特點進行綜合化評估，缺乏有效的評價方式也是人力資源績效管理評價結(jié)構(gòu)中較為嚴重的問題。
�。ㄈ┛冃гu價周期問題
在工程項目建立評價機制，若是周期較為單一，運行一刀切的績效評價周期，就會導致績效管理缺乏時效性，根本無法達到基本的評價作用。
�。ㄋ模┰u價結(jié)果反饋問題�？冃гu價項目最基本的目標是建立有效的反饋結(jié)果，才能真正發(fā)揮績效評價的時效性價值，但是，在多數(shù)工程項目建立過程中，施工人員都對績效評價機制和具體運行標準缺乏認知，這也導致績效管理流于形式。
三、改進績效的方法
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化房地產(chǎn)項目人力資源管理績效的研究力度。房地產(chǎn)項目管理人員要集中優(yōu)化人力資源績效管理的管理機制，強化學術(shù)性和行業(yè)性活動，并針對企業(yè)項目的戰(zhàn)略目標和合作機制建立模式化的績效升級措施，確�？冃Э蚣馨l(fā)揮其實際價值。
（二）優(yōu)化房地產(chǎn)項目人力資源管理績效的獎懲制度。管理人員要綜合管控績效考核和獎懲機制之間的聯(lián)系，從全局發(fā)展的角度，運行有效的項目管控機制，確保整體操作流程符合時代發(fā)展訴求。宏觀層面從整體性工程目標出發(fā)，強化獎懲措施在工程階段中對績效項目的保障；微觀層面提升執(zhí)行人員的執(zhí)行力度，提升協(xié)調(diào)能力和績效控制措施，順利推動團隊內(nèi)績效項目順利推進。
�。ㄈ﹥�(yōu)化房地產(chǎn)項目人力資源管理績效的組織建設(shè)�？冃Ч芾砗徒M織建設(shè)不是孤立的個體，需要管理人員針對具體問題建立適時調(diào)整框架，確保團隊文化建設(shè)依托績效數(shù)據(jù)和信息，在績效考評的推動下，團隊中的工作人員在追求相同目標的過程中，逐漸建立統(tǒng)一的組織戰(zhàn)略目標，更好的落實工程項目管理要求。
結(jié)束語：
總而言之，在對房地產(chǎn)項目中人力資源績效管理進行分析的過程中，管理人員要積極挖據(jù)人力資源的管理潛質(zhì)，提高項目管控的時效性，確保工程結(jié)構(gòu)完整的同時，提升績效管理框架的實效價值，結(jié)合工程項目的實際進度和發(fā)展情況建立完整的績效控制措施，為房地產(chǎn)項目優(yōu)化升級提供動力，促進我國房地產(chǎn)項目實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第5篇：電力項目人力資源管理體系存在的問題與優(yōu)化
引言
伴隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，局部競爭的激烈程度轉(zhuǎn)變?nèi)蚍秶鷥?nèi)的爭奪，生產(chǎn)力的提高與這個時代的變化發(fā)展息息相關(guān)，知識作為其中的一部分，對經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生的影響越來越深刻。人力資源主要就是對知識的掌握的人群，這些資源是未來企業(yè)的發(fā)展的根本。這也是當今時代企業(yè)競爭發(fā)展的重要環(huán)節(jié)和內(nèi)容。隨著人力資源管理概念和理論的豐富，實踐中企業(yè)發(fā)展對其的關(guān)注程度越來越集中，而且影響到企業(yè)的整體發(fā)展。
一、當前存在的問題分析
電力項目人力資源管理體系目前存在的問題可以概括為以下幾個方面：
（一）管理理念及技術(shù)落后
當今社會，大部分的電力企業(yè)人力資源管理體系存在著管理理念和技術(shù)落后的普遍情況，而同時能夠與該種類型企業(yè)相匹配的人力資源管理體系卻尚未構(gòu)建和完善。例如，很多研究型中小企業(yè)基礎(chǔ)薄弱，制定的人力資源管理體系目標混亂，結(jié)果導致其企業(yè)本身的人力資源規(guī)劃受到了基礎(chǔ)條件的限制或是發(fā)展上的束縛，從而阻礙了電力企業(yè)人力資源整體渠道的拓展。
（二）缺乏技術(shù)型和創(chuàng)新型人才
電力企業(yè)面臨的第二個問題就是缺乏人才，特別是技術(shù)型及創(chuàng)新型人才較為匱乏。由于很多電力企業(yè)尚以傳統(tǒng)的人力資源管理體系為管理依據(jù)，舊的體系中人才流動性較大、經(jīng)濟發(fā)展嚴重不平衡、區(qū)域人才培養(yǎng)模式不健全、人才補給跟不上等等，這些問題均直接在新型電力企業(yè)中遺留下來，不僅成為了阻礙電力企業(yè)發(fā)展和獲得效益的絆腳石，而且也嚴重制約了企業(yè)的快速健康的良性發(fā)展。
（三）獎勵機制不完善
由于電力企業(yè)中以技術(shù)型員工為主，企業(yè)應充分考慮這類員工的心理需求，同時建立完善的獎勵機制。技術(shù)型員工往往具有濃厚的專業(yè)興趣和強烈的成功欲望，而電力企業(yè)想要真正做到點燃員工的工作熱情，就需要確保技術(shù)型員工的成就欲望以及專業(yè)興趣與企業(yè)所需要完成的目標達成一致。而在現(xiàn)實中，電力企業(yè)往往沒有考慮到技術(shù)型員工的固有特征，甚至忽視了獎勵機制的激勵作用，這些都將不利于企業(yè)的持久發(fā)展。
二、人力資源管理體系的優(yōu)化
電力公司人力資源管理體系優(yōu)化原則主要有以下內(nèi)容：首先，圍繞業(yè)務開展情況制定流程優(yōu)化方案。不管在任何時候，核心業(yè)務都是決定公司綜合競爭力強弱的主要因素之一。其次，要通過局部流程優(yōu)化來促進公司總體績效的提升。在系統(tǒng)要素優(yōu)化中，加強中高層管理人員培訓提高他們的'業(yè)務素質(zhì)十分關(guān)鍵，通過加強領(lǐng)導，優(yōu)化系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，不斷發(fā)揮人才的價值和作用，做到人盡其才，不斷提高公司綜合經(jīng)濟效益。最后，要通過流程優(yōu)化來提升公司管理效率，提高員工工作積極性，為客戶創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)公司與個人共贏發(fā)展。
（一）人力資源管理準則的完善
在電力企業(yè)中主要存在著幾對矛盾關(guān)系，如企業(yè)與員工之間的矛盾、管理者與被管理者之間的矛盾、同事之間的相互矛盾等，只有處理好了這幾對顯著矛盾，才能使電力企業(yè)內(nèi)部和諧一致，良性運作。而想要處理好這些矛盾，首先就要建立和完善人力資的管理準則，切實保護員工利益，提高企業(yè)效益。新的管理準則應包括具體的處理細節(jié)，如怎樣真正尊重員工的個性發(fā)展、怎樣使企業(yè)和員工在相互信任的基礎(chǔ)上達成一致等等。
（二）構(gòu)建有效的激勵機制
如今的電力企業(yè)內(nèi)部員工往往已經(jīng)不把終身追求飯碗作為自己的唯一實現(xiàn)價值.而是轉(zhuǎn)而追求終身就業(yè)能力的培養(yǎng)，那么電力企業(yè)內(nèi)部將面臨著人才流動、人才短缺等一系列問題，而這些問題無疑都將導致企業(yè)的人才流失風險加大。針對這種情況，電力企業(yè)需要建立有效的人才激勵機制。具體來說，人力資源部門要極度重視離職人員的離職原因，并在新的人力資源管理體系中予以完善；激勵機制需要從根本上觸動員工的工作熱情，促使員工能夠從心底積極主動、自愿無悔地為企業(yè)貢獻自己的力量，取得相應的報酬。
三、總結(jié)
現(xiàn)代人力資源管理具有重要的企業(yè)管理地位，是未來企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略管理之一，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，成為電力企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和機遇。
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